Ⅰ 員工培訓評價怎麼寫
對其崗位職責，從品德、績效、能力和態度四個方面進行評價，具體內版容包括工作責任權心、是否安心崗位工作、崗位技能掌握情況、能否完成崗位工作任務、服從領導、團隊精神等等。最後作出考評結論，按時轉正、延期轉正或試用不合格。
Ⅱ 怎麼評估企業培訓的培訓效果
培訓效果的評估不是做完培訓才想的問題，應該在培訓前就知道要評估什麼，這也是你們公司做培訓的目的。
公司的培訓一般分為文化培訓、員工素質培訓、技能培訓這三大類。
文化培訓的目的就是給員工進行思想教育的培訓，以達到員工的合力，多付出，將員工的心與企業的發展聯系在一起；員工素質培訓包括員工的價值觀、溝通、時間管理等類似的培訓內容，以提升員工的職業化素質；技能培訓包括的較廣，如專業知識培訓、管理能力培訓、崗位操作能力等技能，這些可以直接作用於員工績效。
但無論哪種培訓，其實質是統一的，就是讓員工為企業創造更高的價值，因為企業存在的唯一目的就是生存和發展。
我建議你在選擇培訓效果評估時，一定要有作用於績效結果的考核項，這是最實質的內容。
但你還要清楚，文化培訓和素質培訓是間接作用於績效結果的，所以僅通過一次培訓就有明顯的效果是不可能的，文化和素質培訓是長期進行的，技能培訓的效果更直接。
這樣一來，你就應該知道，培訓效果的評估一定要與培訓計劃的目的相聯系，其道理就像，你要種瓜，就不要企盼長出肉來，如果瓜種的好，可能會引來蜜蜂采蜜，這樣你的副產品可能是蜂蜜，但絕不是肉。
另外，企業培訓的評估一定會與目的有某種出入，這時就要總結經驗，尤其是沒有達到目的的失敗之處，這對下次計劃的改善很重要。
不知能否達到你問的目的，只是個人培訓工作中的體會。
Ⅲ 公司員工培訓評價表中如何寫評價內容
公司員工培訓評價表中如何寫評價內容工作表現極其不積極。做態度端正不端正。
Ⅳ 培訓完員工後，讓你寫評估及總結怎麼寫
XX期員工培訓評估與總結
—、培訓的時間，X年X月X日到X年Y月X日。
二、培訓的項目
三、培訓的規模，多少人參加
四，培訓的結果，多少人通過考核合格，多少人不合格
五、今後的打算。
Ⅳ 人力資源管理者如何對員工培訓需求進行評估
我曾向中大咨詢咨詢過員工培訓的問題，當時談到，培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發:
(1)培訓需求是否和企業的戰略目標相一致。只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
(2)培訓需求是否和企業文化一致。如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
(3)培訓需求所涉及到的員工數目。不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
(4)培訓需求對組織目標的重要性。如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
(5)通過培訓業務水平可以提高的程度。通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
Ⅵ 員工培訓效果評估怎麼寫
1、開篇是導言。首先說明實施的背景，其次介紹評估目的和評估性質，其次必須說明此次、評估方案實施以前是否有過類似的評估。若有，評估者能從以前的評估中發現哪些缺陷與失誤。七海認為開篇一定要寫好，把重要的和要突出的寫清楚寫明白。
2、概括評估實施的過程。七海人資告訴你評估實施過程是評估報告的方法論部分及要交代清楚實施的方法以及依據。
3、闡明評估結果。結果部分與方法論部分是密切相關的，必須保證兩者的因果關系，不能牽強附會。
4、七海人力資源在實施的時候做到了解釋、評論評估結果和提供參考意見。因為涉及范圍廣泛，所以可以為了滿足多方面的需求，可以盡量做到詳細哦。
5、結尾的時候不能忘了附錄和報告提要。提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。
Ⅶ 如何進行培訓效果評估
目標評價
通常情況下，企業系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間並不是割裂的，而是相互聯系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃後應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標准等目標列入其中。培訓課程結束後，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
目標評價法操作成功的關鍵在於確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能信息，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標准、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標准績效。
績效評價
績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。
績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。
過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。
關鍵人物評價
所謂的關鍵人物(Key
People)是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可採用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓後的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。
同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由於存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態度或受訓者培訓後行為的改變比較有效。
測試比較
無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業會經常採用測試法評估培訓效果，但效果並不理想，原因在於，沒有加入任何參照物，只是進行簡單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。
測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事後測試法，主要是在參加培訓前後，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前後的差別。但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。
Ⅷ 新員工入職培訓效果如何評估
這個的話看你自己怎麼看的評估了看你自己的事情我怎麼知道啊，大哥，你看想怎麼評估怎麼評估啊？
Ⅸ 員工培訓評價怎麼寫
先是培訓記錄的主要類容（時間、地點、支持人、參加人、記錄人）再看培訓目的是否達到，如果有什麼問題你又提出什麼樣的看法及解決方案，表明是確實可行的。