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激勵教師參加培訓評選的辦法
發布時間：2020-12-28 13:59:32A. 如何加強和激勵教師教師教研，使更加務實有效
建立務實有效的校本教研製度，促進教師專業成長
教育改革不斷深化的今天，「校本教研」和「教師專業發展」已成為學校建設中兩個重要的構成元素和學校發展的推動因素。
《教育部關於2003年義務教育課程實驗工作有關要求的通知》中明確要求：要積極推進以校為本教研製度的建設，這是當前學校發展和教師專業成長的現實要求與緊迫任務，也是深化教學改革的方向和重點。「校本教研」作為新世紀學校教育改革與發展的全新教育理念，是近年來教育改革的重要發展方向。而教師專業化則已經成為時代進步的顯著趨勢和教育改革的必然要求。
教育部對校本教研製度建設的重新定位，是在重新審視我國傳統教學研究制度存在的種種弊病之後進行的一次自下而上的制度創新，它必將給教師專業成長提供難得的契機，增添無限的動力。就學校而言，從實際出發，重建校本教研製度，成為學校發展和促進教師專業成長的有效途徑。
一、結合實際，反思現有教研製度，尋找制度和機制的缺陷。
以往的教研製度在執行國家課程計劃，加強教學業務管理，開展教學研究、提高教師業務能力方面發揮了重要作用。但也存在不少問題，如管理中存在「善意壓制」，指導中存在「絕對權威」，研究中存在「急功近利」等，這些問題導致傳統教研製度整體上與教師專業成長的需求之間存在很大矛盾，顯露出諸多弊端。
第一，學校教研行政部門統一安排多，教師按部就班地開展教研工作，教師缺乏主體思考和主觀能動性，而真正將理論落實到實踐的訴求得不到更多重視和伸展，教師對教研過程的關注也缺乏靈活性和敏銳度，與教師教學實際和專業成長需求脫鉤。
第二，學校層面上，缺乏完善的理論學習制度。理論的學習和指導是促進教師專業發展的有效保障，而扎實有效的學習制度又是使這種學習和指導科學化、規范化、常態化的保證。
第三，教師層面上，大家還比較缺乏基本教學理論的個人建構。尤其是新課程改革實施以來，新的教學理念對傳統的教學做法造成了很大的沖擊，缺乏基本理論建構的教師已經不能適應新形勢的需要。
第四，沒有建立起健康的對話交流制度。教育變革給教師們增加了不少的困惑，平添了不小的心理壓力，領導、專家與教師以及教師與教師之間還缺乏經常的、健康的信息交換、經驗共享和深度會談。
第五，學校缺乏完善的教學研究制度與激勵機制。造成教研現狀混亂，教師思想浮躁。教師們缺乏教學研究的熱情和思考深度，絕大多數教師被動參與，教研活動缺乏計劃性、層遞性，臨時組織，流於形式。
二、立足校本，進行教研製度重建，有效促進教師專業成長。
在校本建設的諸多策略中，校本教研是起點，校本培訓是中介，校本課程的開發是落腳點，校本管理則貫穿滲透其中，起協調組織作用。將以上任一策略游離，都會殘缺而導致整體功能不能有效發揮，效益低下。因此，將校本教研工作納入校本管理的大流程中，使校本教研在校本建設過程中發揮建設性作用，才能更加促進學校的發展。同時，通過有效的校本培訓促進教師專業知識與技能的提高，並及時地將校本教研所獲得的課程建設方面的成果用校本課程的形式加以記錄和整理，並在實踐中運用、調整和深化。
建立健全層級管理組織，為校本教研製度的落實和實施提供組織保障。在層級管理中，我們建立了「校長室——教導處——教研組」三級管理網路，任務明確，職責清楚，並制定了相應的專項教研崗位職責。校長室主要負責監督和指導，提供方向性意見；教導處則認真把握學校宏觀意見，制定規劃，實施進一步指導、協調和檢查，各教研組則組織科組教師進行具體落實。
制定近期、中期和遠期的教研規劃。
近期（2005.9——2006.8）：建立務實有效的校本教研製度，開展扎實的教研活動，促進教師教學教研綜合水平的提高。
中期（2006.9——2008.8）：加強教研組生動活潑的個性化建設，探索學科校本研究方向及基本模式；促進教師專業發展水平向更高層級發展；推進學校層面的問題研究課題化。
遠期（2008.9——2010.8）：制定學科校本研究方向及基本模式；進一步促進教師專業發展，建設一支學習型、研究型的教師隊伍。
制定科學的校本教研規劃，實施整體戰略、長遠戰略，能有效避免制度建設的盲目和方向偏離。針對我校實際，我校認真制定了近六年的教研規劃：
4、加強制度建設、建立激勵機制、保障經費落實。從實際出發，以解決本校教學中存在的問題及促進教師專業發展為出發點，以加強科組建設並提高教學質量為目的，制定了較為完善的常規制度及獎懲條例。如《教研組活動制度》《教師培訓制度》《教師學習制度》《課題申報制度》《教研工作考核條例》等。
比如在《教研組活動制度》中，我們明確規定了教研組常規活動的「三定製度」，即定時間，定主題，定中心發言人。具體做法是，學校統一安排教研活動時間，給予時間保障並嚴格考勤；中心發言人實行輪流制，由教研組長和中心發言人共同商定研究主題（研究主題依據科組期初教研計劃和當前學校教學工作的實際需要確定），然後中心發言人做具體准備，寫出發言提綱。教研活動時，中心發言人主講，組員充分發言、辯論。
《教學、教研工作考核條例》中，我校專門設立了教研組長及教師考核基金。訂立了相應的崗位職責，嚴格按參加次數，出勤情況，參與態度，完成任務質量等進行考核。
5、區別對待，幫助教師制定專業發展規劃並進行專業發展實踐。對教師專業發展水平做出合乎實際的基礎調查和分析是開展校本教研的重要依據，使學校更能有針對性地制定教研規劃並開展工作，為不同層面的教師提出不同層級的發展要求。我校的專任教師群體，處於生存關注階段的教師佔60%，處於任務關注階段的教師和自我更新階段的教師約各佔20%。針對我校教師專業發展水平和發展需求的特點，我們要求並幫助教師根據自身狀況，制定個人專業發展規劃，明確自己的專業發展方向及階段任務。比如，對處於較低水平的生存關注階段的這大部分教師，我們重點要求他們加強專業知識的學習和基本教學技能的鍛煉，幫助指導他們縮短生存關注時間，盡快形成健康良好的教學風格。對處於比較成熟的任務關注階段的教師，我們則多加關懷和激勵，要求他們多在創新方面努力。而對於處於較高水平的自我更新階段的教師，我們則鼓勵他們追求卓越，豐富理論，並給予他們更多的教研任務，使他們發揮輻射作用，帶動更多的教師進步。
此外，從微觀方面講，還要扎實開展教學反思、同伴互助和專業引領，這是校本教研的幾種基本而有效的活動形式。只有持之以恆地開展好這些活動，才更能整體提升校本教研的質量，增強校本教研的活力。
教學反思方面，要努力引導教師正確判斷自己教學行為的合理性和有效性，進行自我診斷，從而及時地調整、矯正自己的教學行為。同伴互助方面，則應強調教師發揮群體作用，強調教師之間的專業切磋、協作與互助，鼓勵教師在教育信息、課件及教學經驗方面實行共享。專業引領方面，堅決不能流於形式，應切實加強與教研部門、名校及教育專家的聯系。恆則進也。開展校本教研，促進教師專業發展，不是一蹴而就的事，必須遵循科學規律，按照既定規劃，求真務實地開展。這必是包括我校在內的更多基層學校應當重視的。
B. 高職院校職稱評審如何激勵教師積極參與教學與實踐
參考資料：
根據赫茲伯格的雙因素理論，高職院校教師激勵的保健因素與激勵因素主要有以下幾方面內容。
（一）保健因素
1.薪酬待遇。這主要包括高職院校教師的工資、津貼、獎金、住房等各方面的福利待遇以及單位的薪酬體系，這里涉及的是教師衣、食、住、行等基本活保障方面的內容。根據馬斯洛的需求層次理論，盡管這些方面的需求是個體維持生命、保障安全的最低需求，但這些需求是個體獲取更高需求的基礎，只有滿足了這些物質需要，才能激發教師更高級別的需求。如有的高職院校由於資金緊缺，一味的蓋高樓大廈賺錢而不考慮教師尤其是青年教師的住房問題，結果有的青年教師因為沒有房而找不到對象，最後考研走人。
2.工作條件。這主要包括教師工作過程中的各種設施。教師屬於知識型員工，主要依靠腦力勞動，對於工作條件相對要求比較高。隨著科技的發展與信息技術的廣泛應用，多媒體等教學設施成為教師工作的必備條件，有些學校甚至給教師每人配備了筆記本電腦。如果高職院校不具備使用這些教學設施的條件，將會增加教師的工作負荷，從而使教師感到不滿意。另外教師在教學後的休息或備課等場所條件以及上下班的交通條件等，也會影響教師的工作滿意感。
3.同事關系。隨著高校教學制度的改革，教師之間的競爭越來越激烈，很多時候教師之間都可能面臨直接的沖突，如項目申請、職稱評定、評優評先等。不和諧的同事關系會引起教師的不滿意感，只有當教師工作中的人際關系處於健康狀態而令人愉快時，他們才會相應地表現出對工作的滿足感。
4、工作安全性。根據馬斯洛的需求層次理論，工作的安全滿足了個體的安全需要，盡管安全需要是低層次需要，但這個需要是個體獲取更高需求的基礎，只有滿足了低層次的需要，才能激發教師更高層次的需求。由於近幾年國家高職教育的發展速度太快，出現了一些高職院校大規模的招聘青年教師，但卻不能解決編制問題，不給教師交必要的保險金，使得青年教師沒有工作安全感，不能安心工作，有的就通過考研、考公務員、去企業找工作等途徑離開高職院校，這直接影響了學校的教學質量的提高，影響了教師隊伍的穩定，影響了我國社會主義教育事業的發展。
（二）激勵因素
1．晉升進修。當教學工作具有晉升機會時，教師會更滿意。對於高職院校而言，教師在學校行政上的晉升機會是相對較少的，教師的晉升主要體現為職稱的晉升。作為知識型員工的教師，普遍強調培訓與進修的機會，希望有機會提升自己的內在修養，以更好地開展教學研究工作。在高職院校中，晉升與進修機會的多少、職稱評定與進修派遣的公平與否，是影響教師工作滿意度的重要方面。
2．領導認可。領導認可對高職院校教師尤其是青年教師的工作滿意度有重要的影響。研究發現，高職院校教師對「自己工作是否獲得別人認可」的回答越肯定，其總體的工作滿意度也就越高。因此，對於工作績效較好的教師給予恰當的認可，這樣可以提高教師滿意度。
3．工作成就。教師通過擔負具有挑戰性的工作可以獲得更大的成就，一方面獲得了別人的承認和尊重，另一方面也使教師對自己有更大的信心，以更大的熱情投入到以後的工作中去。如學校經常組織教師參加各種教學競賽活動，讓教學業務能力強的教師帶頭搞科研，讓教學水平高的教師指導課堂教學，讓所有特長的教師充發加以使用，這樣能極大調動教師積極性。
四、高職院校教師的激勵策略
根據雙因素理論，要提高員工的工作滿意度就必須提高激勵因素的激勵作用，防止激勵變保健，同時挖掘保健因素的激勵作用，而要減少員工的不滿意感則應改善保健因素。因此，為了提高高職院校教師的工作滿意度水平，根據上面的分析，我認為提高高職院校教師滿意度的激勵策略應從以下幾個方面入手。
第一，提高教師的薪酬福利待遇。根據雙因素理論，物質激勵是保健因素，是消除教師不滿意感的必要基礎。因此，高職院校應通過多種渠道提高辦學效益，比如開展產學研合作、社區教育培訓等社會服務工作，為提高學校收入和教師薪酬打下物質基礎。
另外還有建立科學公平的激勵體系，按照亞當斯公平理論的觀點，當教師認為報酬不公平時，就會感到不滿意，積極性就會受到挫傷。因此，在物質激勵上要建立基於教師工作績效的薪酬體系，從而確保公平分配，比如在分配機制上，要引入職稱、職務、工作性質、工作質量等方面的權重因素。
根據雙因素理論，作為保健因素的物質激勵只要達到一定水平就可以，不要過分追求，因為保健因素它雖能消除教師的不滿意感，可能短期內也能提高部分教師的工作積極性，但是無法長期激發教師的工作積極性。
第二，改善教師的工作條件。在合理范圍內，學院要不斷改善教師的工作條件，比如改善教師辦公室和教學設施等，這樣可以減輕教師的工作負荷，減少教師的不滿意感。
第三，實現教師「工作豐富化」。赫茲伯格等人還把雙因素理論運用於實踐中去，提出了一種「工作豐富化」的方法，取代以前的「工作擴大化」。「工作擴大化」只是「量」的增加，即增加工作的范圍和責任，提高職工滿意程度。而「工作豐富化」重視對「質」的挖掘，注重讓職工通過負責挑戰性的工作取得更大的成就，得到人們的承認，有更多的晉升機會等來提高工作效率，從而增加職工滿意程度。學校要提高教師的積極性，就要讓教師實現「工作豐富化」，充分發掘每個教師所蘊藏的機動因素，從而對工作更有興趣，同時也獲得更多的獎賞。
第四，創造和諧的人際環境。和諧、優越的工作環境帶來身心的愉悅。如：高校管理者高超的領導藝術，學校以人為本的大學文化，同事間互相幫助和協作的良好氛圍，和諧的人際關系、名譽和社會地位等，均是確保教師隊伍穩定，學校教師激勵有效的重要因素。在學校實際管理中，我們時常看到這樣的情景：相當一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學校領導的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助。可見，良好的「人際環境」能夠增強學校的凝聚力和向心力。因此，在對教師進行管理時，重視制度管理與人文關懷的結合，建立多向溝通渠道，提倡領導者和人才之間、人才與人才之間進行思想認識交流溝通，達到人格感情相互認可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動關系，使人才在民主、和諧的人際氛圍中自覺自願地發揮積極性和奉獻精神。
第五，完善教師培訓制度。高校教師有學習和自我發展的需要，高校就應該為教師提供和創造豐富的培訓機會，如設立教師培訓基金，制定師資培訓規劃和年度培訓計劃，強調人本化、個性化。在師資培訓工作中，賦予教師在培訓的選擇上有更多的自主權和空間，使教師能夠根據自己的需要和特點進行自主的學習。同時，開展各種學術交流活動，如聘請國內外知名專家學者來校講學、做學術報告，使教師能藉此更多的了解相應的學術前沿問題。
第六，合理的晉升。職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，人們也總是習慣以職位高低去評價一個人的成功，所以晉升一直是組織激勵員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標。由於高校的管理職位非常有限，只是少部分人有管理職位的升遷機會，難以滿足廣大教師的需求，並且出色的教師卻未必是出色的領導者，為了保證教師的利益，激勵其安心工作，高校應該提供與管理階梯相對應的技術階梯，使得專業型教師在技術階梯上升遷同樣獲得相應的滿足，這就是職稱的晉升。高校應制定相應的晉升機制，這種機制將會從本質上提高教師的滿意度，從而激發他們的工作熱情。.
第七，民主管理的參與。民主管理的實質是對教師授權。授權之所以能產生激勵作用，是因為這種授權強化了外在激勵因素，使教師獲得了「主人翁感」、「信任感」、「責任感」，這些心理感受激勵著教師不斷努力。既然教師是學校的主體，要依靠教師辦學，學校的發展、規劃、定位，與教師切身利益有關的各項事務，都必須與教師協商，吸收教師參加政策和制度的制定。關於專業改造、學科建設、科學研究、學生培養模式等問題，更應該以教師的意見為主。因此學院應建立領導接待日制度，完善教工代表大會制度，使教師的意見能夠充分反映到學院決策層，還要建立學院重大事情決策公示制度與結果告示制度等，使教師能夠充分享有學院重大事務的管理權與知情權。
C. 學校有哪些制度各舉措激勵教師教學投入
1、進一步提升中小學教師學歷層次，全面提高教師隊伍整體素質。到2010年全市高中、初中、小學教師全部達到合格學歷，小學專任教師達大學專科學歷的城、鄉分別達到85%、65%以上，並逐年提高2個百分點。
2、廣大中小學教師要樹立正確的教育思想觀念，不斷提高實施素質教育的能力和水平，要具有終身學習的自覺性，不斷拓寬知識面。提高業務水平；要掌握並學會運用信息技術和必要的現代教育技術手段，積極參與教育教學科研，勇於探索創新，以適應課程改革的需要。
三、主要措施
1、要徹底澄清教師隊伍現狀，制定出合理規劃，採取有效激勵措施，鼓勵教師參與學歷進修，使應參加培訓的教師盡快進入培訓渠道。堅持多形式、多渠道和學用一致的原則，通過函授、脫產、自學考試和網路教育等形式開展高學歷培訓工作。
2、繼續辦好高師本科、小教專、本科自學考試及成人高考考試，繼續開展中小學教師研究生課程進修班，支持教師進修教育碩士學位學習，拓寬中小學教師進修高學歷的渠道。
3、嚴格執行中小學教師人事管理的有關政策，在中小學教師職務評聘工作中，凡學歷專業與所評資格專業不一致的教師一律按破格對待。在中小學教師人事制度改革過程中學用一致、學歷層次高的教師將被優先聘用。
4、加大資金投入，各校解決好參培教師的學習費用，凡在規定期限內參加高學歷培訓者，各鄉（鎮）、各學校要籌集費用給予適當補貼，增強參培教師學習的積極性。
四、組織保障
D. 教師在小組合作學習中評價激勵的方法與途徑
評價激勵抄，延伸"合作" 積極的評價，將不襲斷增強學生參與合作的意識，也使學生不斷獲得成功的喜悅。因此，合理運用小組成員互評與自評，對於保護學生的學習積極性，增強其學習的自信心尤為有效。
同時，正確的評價與被評也正是學生將來走上社會所必須具有的基本素質之一評價可以是個人評價、小組互評、教師評價。
評價的內容包括小組合作中行為表現、積極性、參與度以及學生在活動中情感、態度、能力的變化。
獎勵，有利於激勵學生盡自己最大的努力去做。獎勵的方式是多種多樣的。可採用口頭表揚、鼓掌祝賀、授予小組榮譽稱號等。通過獎勵使學生知道什麼行為是有價值的，是能得到認可的，激發學生盡可能地展示自己的才華，開發他們的潛能，樂意為共同的學習目標而努力，從而培養學生的合作意識，提高合作技能。
皮亞傑認為:在教學過程中，兒童如果不具有自己的真實活動，教育就不能成功。小組合作學習給學生創造了機會，我們教育者要善於把握機會，使小組合作學習落到實處，達到真正、實質的有效學習。
小組合作學習不是萬能的鑰匙，需要我們不斷地進行研究，不斷探索有效合作學習的途徑和方法，以實現學習方式的轉變，促進學生不斷發展。
E. 學校在鼓勵教師在學歷提升方面有什麼措施
1、作好參加學歷提高培訓教師的思想工作，幫助他們認清形勢，鼓勵他們積極版參加培權訓。
2、作好在職教師學歷提高培訓規劃，並幫助他們解決好工學矛盾。
3、實行積極鼓勵教師參加學歷培訓提高的激勵機制，對已達專科學歷的教師要求參與更高學歷的相關培訓，將學歷培訓與評優晉級相結合。對達到本科學歷的教師，在今後的評優晉級中給予優惠待遇。
4、學校推薦縣級名師、學區學科帶頭人、校級骨幹教師等必須具有專科學歷，同等條件下本科學歷者優先。
5、學校採取以獎代補的形式，對獲得本科學歷的教師拿到文憑實施獎勵。
F. 如何激勵教師積極參與信息化與教育教學的融合
怎樣培養教師信息技術應用能力：
形成培訓、應用、研究一體化模式
邯鄲縣教師進修學校教師胡楠楠是當地有名的信息技術應用的研究、培訓專家。從最初的「技術菜鳥」，到現在的技術專家，胡楠楠用了將近10年的時間。
胡楠楠表示，10年磨一劍，這10年裡，我每年都要參加英特爾未來教育培訓項目，聽名家師范課，向專家請教微課，深刻體會到只有精心設計培訓課程，推動教師應用、研究，才能真正促進教師革新。
英特爾未來教育項目是2000年教育部與英特爾合作啟動的教師培訓項目，致力於推動教師使用信息技術實施探究式教學，10多年來累計培養220萬中小學教師，並於 2013年10月成功納入「全國中小學教師信息技術應用能力提升工程」。
英特爾副總裁、英特爾中國執行董事戈峻表示，經過 10多年的探索， 英特爾未來教育項目在提升教師信息技術應用能力形成培訓、應用、研究一體化的培訓模式時，特別強調應用，鼓勵教師在信息化教學應用過程中積極開展教學研究，最終實現專業化發展。
閆寒冰告訴記者，中小學教師信息技術應用能力提升工程，採取了「培訓+應用+測評」的研修模式，將網路研修與現場實踐結合起來。
教育部教師工作司培訓處王炳明提出，提升教師信息技術應用能力，要創新培訓模式，將網路研修與校本研修結合，採取混合式培訓，邊學習、邊應用、邊提升。
將培訓有效延伸到課堂實踐：
行政推動政策引導，改變教師「只學不用」局面
不過，要促進信息技術與教育教學深度融合，除了加強培訓，還需要政策的配套。在研討會的網路社區上，一位名為「陳鳳貞」的教師表示，推動教師運用信息技術，除了加強培訓、應用，還希望有更多的關注與積極的激勵措施改變教師「只學不用」的局面。她的觀點，得到其他老師的響應。
英特爾中國教育總監朱文利表示，政策支持、團隊建設等也是推動教師應用信息技術的重要途徑。未來教育項目與邯鄲的合作就是其中代表之一，通過有效的頂層設計，充分利用政策支持、團隊建設的作用，將培訓納入骨幹教師評選標准，通過行政力量、專家團隊推動，實現了將培訓有效延伸到課堂實踐。
G. 為激勵教師愛崗敬業，某市開展了「我最喜愛的老師」評選活動．某中學確定如下評選方案：有學生和教師代表
| （1）如圖
 （2）王老師與李老師得到的學生票數分別是380和120（3）推選到市裡的內是王老師和陳老師 H. 如何加強和激勵教師教研，使更加務實有效 建立務實有效的校本教研製度，促進教師專業成長 教育改革不斷深化的今天，「校本教研」和「教師專業發展」已成為學校建設中兩個重要的構成元素和學校發展的推動因素。 《教育部關於2003年義務教育課程實驗工作有關要求的通知》中明確要求：要積極推進以校為本教研製度的建設，這是當前學校發展和教師專業成長的現實要求與緊迫任務，也是深化教學改革的方向和重點。「校本教研」作為新世紀學校教育改革與發展的全新教育理念，是近年來教育改革的重要發展方向。而教師專業化則已經成為時代進步的顯著趨勢和教育改革的必然要求。 教育部對校本教研製度建設的重新定位，是在重新審視我國傳統教學研究制度存在的種種弊病之後進行的一次自下而上的制度創新，它必將給教師專業成長提供難得的契機，增添無限的動力。就學校而言，從實際出發，重建校本教研製度，成為學校發展和促進教師專業成長的有效途徑。 一、結合實際，反思現有教研製度，尋找制度和機制的缺陷。 以往的教研製度在執行國家課程計劃，加強教學業務管理，開展教學研究、提高教師業務能力方面發揮了重要作用。但也存在不少問題，如管理中存在「善意壓制」，指導中存在「絕對權威」，研究中存在「急功近利」等，這些問題導致傳統教研製度整體上與教師專業成長的需求之間存在很大矛盾，顯露出諸多弊端。 第一，學校教研行政部門統一安排多，教師按部就班地開展教研工作，教師缺乏主體思考和主觀能動性，而真正將理論落實到實踐的訴求得不到更多重視和伸展，教師對教研過程的關注也缺乏靈活性和敏銳度，與教師教學實際和專業成長需求脫鉤。 第二，學校層面上，缺乏完善的理論學習制度。理論的學習和指導是促進教師專業發展的有效保障，而扎實有效的學習制度又是使這種學習和指導科學化、規范化、常態化的保證。 第三，教師層面上，大家還比較缺乏基本教學理論的個人建構。尤其是新課程改革實施以來，新的教學理念對傳統的教學做法造成了很大的沖擊，缺乏基本理論建構的教師已經不能適應新形勢的需要。 第四，沒有建立起健康的對話交流制度。教育變革給教師們增加了不少的困惑，平添了不小的心理壓力，領導、專家與教師以及教師與教師之間還缺乏經常的、健康的信息交換、經驗共享和深度會談。 第五，學校缺乏完善的教學研究制度與激勵機制。造成教研現狀混亂，教師思想浮躁。教師們缺乏教學研究的熱情和思考深度，絕大多數教師被動參與，教研活動缺乏計劃性、層遞性，臨時組織，流於形式。 二、立足校本，進行教研製度重建，有效促進教師專業成長。
制定科學的校本教研規劃，實施整體戰略、長遠戰略，能有效避免制度建設的盲目和方向偏離。針對我校實際，我校認真制定了近六年的教研規劃：
4、加強制度建設、建立激勵機制、保障經費落實。 比如在《教研組活動制度》中，我們明確規定了教研組常規活動的「三定製度」，即定時間，定主題，定中心發言人。具體做法是，學校統一安排教研活動時間，給予時間保障並嚴格考勤；中心發言人實行輪流制，由教研組長和中心發言人共同商定研究主題（研究主題依據科組期初教研計劃和當前學校教學工作的實際需要確定），然後中心發言人做具體准備，寫出發言提綱。教研活動時，中心發言人主講，組員充分發言、辯論。 《教學、教研工作考核條例》中，我校專門設立了教研組長及教師考核基金。訂立了相應的崗位職責，嚴格按參加次數，出勤情況，參與態度，完成任務質量等進行考核。 5、區別對待，幫助教師制定專業發展規劃並進行專業發展實踐。 此外，從微觀方面講，還要扎實開展教學反思、同伴互助和專業引領，這是校本教研的幾種基本而有效的活動形式。只有持之以恆地開展好這些活動，才更能整體提升校本教研的質量，增強校本教研的活力。 教學反思方面，要努力引導教師正確判斷自己教學行為的合理性和有效性，進行自我診斷，從而及時地調整、矯正自己的教學行為。同伴互助方面，則應強調教師發揮群體作用，強調教師之間的專業切磋、協作與互助，鼓勵教師在教育信息、課件及教學經驗方面實行共享。專業引領方面，堅決不能流於形式，應切實加強與教研部門、名校及教育專家的聯系。恆則進也。開展校本教研，促進教師專業發展，不是一蹴而就的事，必須遵循科學規律，按照既定規劃，求真務實地開展。這必是包括我校在內的更多基層學校應當重視的。 I. 企業培訓，激勵講師一般有哪些方式，經濟上的獎勵與課時、授課質量如何掛鉤。 這個呀，有很多辦法了，講師如果是你們自己的員工，那麼減輕他平常的工版作強度，或者設立專門的培訓權專員，讓培訓專員嘗到甜頭，他就會努力工作，然後在讓企業內部員工感覺到培訓對自己有用，有幫助，對工作業績有提高，真正達到，培訓效果落地。不要為考核而考核，讓培訓成為大家的負擔。而且還可以讓你的培訓師去參加外面的培訓培訓師課程，這樣他就會更專業，對他自身和企業價值都得到大幅提升，大家就會掙著去做培訓師，自然就都會好好聽課了。TTT課程現在做的最好的是北京晟德智業文化傳播公司。現在一汽豐田，廣汽豐田所有的店內培訓專員都在那裡參加培訓，他們的主講老師王躍文生動活潑的傳授經驗道理，很厲害的，人家是中國企業家協會的，而且是給世界500強做培訓的，很厲害，你可以去咨詢一下。 與激勵教師參加培訓評選的辦法相關的資料
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