香奈兒員工培訓

① 香奈兒的員工晉升體系

• 基本工資：2400 元

• 加班工資：14 元/小時

• 津貼補助：450 元

• 績效工資：5000 元

• 年終獎：2400 元

② 漂亮女生為何五次面試均失敗

大家都喊大學生就業難。而且罵爹的罵爹，罵娘的罵娘，但就這個女生而言，她能夠抱怨的只有她自己！ ······我是在一次大學生就業論壇上遇到她的，她現身說法，說自己想找一份化妝品公司的銷售工作，被五家公司面試過五次，但回回都被拒絕！她回來嘆息：大學生找工作真難！ 但是，站在我眼前的她，形象很漂亮，氣質很優雅，大學很有名，專業很牛棒！這樣的女生，要找一份她所說的不需要什麼特殊技能的化妝品銷售工作都不得，中國還行嗎？中國教育還行嗎？中國大學生還行嗎？ 中國很行。中國教育也很行。中國大學生更行！但為什麼她面試五次都不行？ 為了中國大學生就業的信心和前景，我向她開火了： 我說：「親愛的，你知道你為什麼找不到工作嗎？因為你不會面試！這五家公司，肯定每家都問了你同一個問題：你有沒有相關的銷售經驗？而你的回答，一定是……」 「沒有！」女生搶在我前面回答。 我說，「你明明有這方面經驗，豈能說沒有呢！你怎麼可能沒有呢！你平時買化妝品嗎？當然！那你可以告訴面試官，你把每次買化妝品的過程，都當作是一次考察銷售的體驗，體驗銷售的過程，體驗銷售的感覺，你並沒有直接做過掙錢的銷售工作，但你每次向同學朋友推薦你喜歡的化妝品，都是一次自發的銷售行動，都是一種最真實和最有效的推銷行為……」 這可不是什麼強詞奪理，更不是廉價的腦筋急轉彎，這是面試的基本常識：你如何看待自己的過去，如何把自己的各種經歷，包括實習經歷和個人生活經歷，和招聘公司對你的工作需求掛起鉤來！ 要求大學生擁有與每一個面試公司相關工作經驗是不現實的。但至少你要做足功課，把自己短暫青春裡面相關的東西清理一下，無論直接還是間接，無論充分還是勉強，好歹找到和這家公司需求的鏈接點，給公司一個雇你的理由先！哪怕是基於禮貌和尊重的「強詞奪理」，也能打動面試者。說到底，任何公司僱傭入門級的員工，都是有培訓的。你沒有這份工作經驗其實並不那麼重要，但你有沒有這份志在必得的心態，卻是企業最最看重的個人財富！ 缺乏面試技巧，是這個女生求職失敗的直接原因，技術原因。但深入探索她的挫折理由，我們可以看到當代大學生在職業發展上的更多的問題。 這個女生卻是喜歡化妝品銷售工作。她申請的五家公司，都是同一行業。對於這樣一份自己情有獨鍾的工作，但她大學四年，居然從來沒有為參加這個行業做過任何努力。正式的實習不用說是沒有的，非正式的嘗試也根本沒有。其實她只要稍加努力，為此付出那怕幾天、一周的時間，她的面試結果，肯定就不一樣。 她問我：什麼是非正式的嘗試？幾天時間真能make一個difference嗎？ 我說當然：「比如，你會後立即到一家商場去，找一個面善的銷售女郎，和她搭訕，買她點東西，留她一個號碼——我向她要號碼她會狐疑，你問她要號碼她只會喜歡——然後約她出來喝咖啡，吃東西，請教銷售問題，拜她為師…… 「幾次下來，下次你去面試時，人家向你提出『有沒有工作經驗』這個殺手問題時，你就可以更加真實而自信地回答：盡管我還沒有正式的、全職的經驗，但我是如此熱愛這份工作，我甚至自己花錢請了一個師傅教我，她是香奈兒（或歐萊雅）公司的銷售代表玫瑰紅小姐，瞧，這是我幫她出貨時的照片！」 面對這樣狂熱的求職者，公司不立即僱傭才怪呢！ 這位女生最後一個問題：她居然不知道我是誰！我是誰？我以為我是誰啊？不知道我是誰，並不說明這個女孩子不是誰——但卻說明她對於求職指導、求職知識了解得很少，或者根本沒有對此付出過任何注意力。畢竟，我在大學生就業問題上，是說得最多、寫得最多人之一。上述那些求職的建議和常識，我不知道說過多少遍！她如果大學期間，把求職知識，當作一門知識來稍加學習，畢業求職，肯定也就不會那麼慘！ 要言不煩，請大家原諒我把這個女生的三大問題，再羅列一遍： 1， 她不懂得基本的面試技巧 2， 她在四年大學生活中沒有為了自己理想的就業做一點具體的准備，而這是必須的。 3， 她在受教育期間沒有樹立職業中心意識，在她的學生生涯和職業生涯之間，她沒有建起一座橋，而留下了一道鴻溝 大學生就業難，原因很多，大家盡管罵娘。但在這個論壇上這個想做化妝品銷售的女生而言，她五次面試而沒有獲得機會的原因，唯一的原因在於她自己！企業給了她五次機會，而她，卻不肯給企業一次機會，最後自己失去了機會。 對了，這個女生叫胭脂。作為化妝品，胭脂唯一的作用，是塗到臉上才有價值；作為大學生，胭脂唯一的成功，是通過一個就業位置為社會服務才有意義。所以，大學期間確立明確的學習目的、職業意識，並為之做好充分准備（比如相關實習、活動、應用），是大學畢業找到工作的重要保障。 （最後送大家一個十五年前的老故事：新東方王強老師在美國讀完計算機碩士後，得到貝爾實驗室一個面試機會，談到最後，面試官說：「你很棒，可惜沒有工作經驗……」王強搶過話題反問道：「你說的『工作經驗』是什麼意思？假如校外工作經驗是唯一的經驗，我也許沒有，但校內工作經驗，我就太多太多了。校內工作經驗難道不算經驗嗎？」說得貝爾實驗室的面試官口服心服，當場給了他工作。那時候貝爾實驗室的工作對於王強的意義，應該說約等於後來新東方上市。

③ 利茲卡爾頓是怎樣學習wow story的

在品牌林立的奢華酒店「軍團」中，麗思卡爾頓可謂一個傳奇。她被眾多的政要和名流視為出行下榻的首選，其中一個廣為人知的故事是，時裝天後可可·香奈兒在去世前的37年間，一直以巴黎麗思卡爾頓套房為家。除了具備同類酒店的奢華感之外，這個創立於1927年，業務遍及24個國家，員工近4萬的品牌還有一個更為人樂道的特質，那就是堪稱驚艷的「有溫度的服務」。2016年3月1日，正和島商學院舉辦「走進麗思卡爾頓」活動，在華貿麗思，我們近距離感受了隱藏在品牌背後的標准、體系與傳承。
來源：正和島內容部
作者：宋一平
1黃金標准：麗思卡爾頓的"魂」
每個傳奇都有精彩的開端，而麗思卡爾頓(下稱「麗思」)的精彩開端，是其一直引以為傲的一套獨特的領導理念----「黃金標准」，該標准由麗思的初期創始人設定，作為永恆的遺產流傳給後人，成為麗思不斷發展的基礎。
將這些標准精煉易懂地傳遞員工的，竟然僅僅是一張小小的三折卡，被麗思人稱為「信條卡」。在麗思，無論是總經理、高管還是普通員工，每個人都會隨身攜帶一張這樣的信條卡，上面明確寫有「黃金標准」的全部內容，包括信條、座右銘、優質服務三步驟、員工承諾以及十二條服務信念。

如此袖珍的一張卡片，究竟有著怎樣的意義和威力？北京華貿麗思總經理Tarik介紹說，信條卡是麗思制度的一部分，所有的紳士淑女(編者註：即員工)除了隨身攜帶，還要不斷消化和理解上面的內容，「當你能夠發自內心地認同並堅信這些，就能自然而然把這些標准融入到日常工作，通過這樣的方式，我們的文化得以被激活，並被有效傳承。」

黃金標準的五項內容之間也不是彼此獨立，而是緊密關聯，互為支撐。以「信條」為例，麗思這樣在卡片上描述：「以客戶得到真誠關懷和舒適款待為最高使命;承諾為客戶提供細致入微的個人服務和齊全完善的設施;甚至還能心照不宣地滿足客戶內心的願望和需求。」短短三句話，員工的角色定位和服務標准被清晰快速地傳遞出來，透過這些簡練的話語，公司願景得以進入轉化為員工踐行的環節。

員工與客戶之間是服務與被服務的關系嗎？多數人會認為答案是肯定的，但麗思信條卡上的座右銘----「我們以紳士淑女的態度為紳士淑女服務」----給出了截然相反的回答，這句座右銘在業界被傳為經典。在麗思，員工與客人都是值得尊敬的，一旦客人言行粗魯，酒店會首先保護自己的員工，將客人拒之門外。麗思的領導者深知，要營造恭敬且有溫度的服務文化，就必須在公司內部營造一種相互尊重的氛圍，只有經歷過這種環境的熏陶，員工才能親切自然地為客人提供優質服務，而非掛著機械的笑容，表達著禮貌卻生疏的問候。

在全球每一家麗思酒店，每天開始迎接客人之前，管理層都會帶領員工對袖珍信條卡進行學習，為員工示範關鍵的動作要領和肢體語言，彼此交流心得，以便為客人提供更優質的服務。在這種長久而強化性的學習氛圍下，麗思成功將日常運營和企業文化進行了關聯，同時也將企業的願景、使命和價值觀，快速持久地傳遞給每一位員工。「你在(麗思)酒店遇到的每一位員工都可以清晰明確地說出麗思的信條、座右銘和優質服務三步驟。對於酒店的領導者而言，其成功的秘訣就藏在定義明確的黃金標准中，並將這些標准以潛移默化的方式，變成難能可貴的紀律。」曾長期研究麗思服務體系的專家，《金牌標准》一書的作者約瑟夫·米歇利博士這樣評價。

2奢華的甄選
如果說黃金五項標準是麗思基業長青的顯性原因，那麼「藍血精神」則是麗思成功背後的隱性因素。「藍血」一詞源自歐洲，後被泛指為高貴和智慧。對於自誕生之日就以審美、品位、禮節與教養著稱的麗思來說，「藍血精神」非常契合企業的DNA，因而成為麗思的文化與象徵。

麗思的創立者們認為，再遠大的使命和願景，如果沒有對這些理念高度認同、理解並高效執行的人，那麼一切都將只是泡影。也正因為這樣，麗思從創立伊始就格外注重「血統」，也就是「藍血精神」。為了保證文化與理念，信仰與情懷的順利傳承，麗思堅持「只選對的人」，也就是那些能夠為客戶提供超乎想像的體驗的人。

如何找到「對的人」？麗思的秘訣就兩個字：甄選。在找人這件事上，麗思的領導者們反對使用「僱傭」這個詞，因為性質的不同必然導致結果的不同。為了從一開始就引進正確的人，麗思會通過多重面試等長期而又復雜的流程來嚴格甄選員工，在這一過程中，麗思還會深度結合顧問公司所給出的意見，對候選人做出全面系統的評判，盡最大可能確保找到「對的人」。

黃華(Diana Huang)是廣州富力麗思的人力資源總監，在麗思工作已經超過10年。回憶起加入麗思的過程，Diana有著特別深刻的體會。「首先是(富力麗思的)總經理見我，談了70分鍾。第二輪面試我的是麗思亞太區人力資源總監，我們在電話里談了70分鍾。到了第三輪，亞太區運營副總裁親自到廣州和我進行一對一的見面，差不多也是70分鍾。接下來是美國總部人力資源副總裁，他在電話里和我談了45分鍾。本以為這下應該差不多了，沒想到後面還有環節。美國總部御用的顧問公司圍繞我的行政層級設計了150個問題，然後給我打來電話，逐題詢問，每一個問題都相當於一次頭腦風暴，因為表面上看似乎和工作毫無關系，你根本不知道它要評測的是什麼。但實際上，你的天賦、領導力、是否適合麗思文化等一系列特質，都會通過答案傳輸給對方。最終，顧問公司形成一份20多頁的資質剖析報告，給到我的總經理。這份報告的結論是：極力推薦。」

另一個值得注意的細節是，即使是同一個職位，麗思的甄選流程也未必相同，每一位麗思員工在被公司「選中」前，都經歷過為其量身打造的個性化面試，有的員工甚至經歷了14輪面試才得以加入。盡管每一個面試環節都要耗費不菲的人力和財力成本，但麗思的領導者不願走捷徑，而是耐心地求索人才。這么做的優勢在於，能夠杜絕倉促招聘帶來的得不償失的後果，招聘成本反而會因此降低。在前麗思卡爾頓總裁及首席營運官高思盟(Simon Cooper)看來，高薪固然能夠吸引到高級人才，但高薪與員工忠誠度之間沒有必然聯系。而麗思這種緩慢的甄選過程，有利於剔除急於求成的人，以及對麗思缺乏激情的應聘者，激發希望加入麗思的候選人的榮譽感。因為這一特殊的流程，麗思卡爾頓的優秀員工比率高達74%。約瑟夫·米歇利認為，對真正的人才而言，當別人投入大量時間來選擇他，他也會用行動證明他們的選擇是正確的。「最終，員工會形成一種責任感，努力工作，甚至自身會演變成招聘者，為公司吸引更多人才。」

黃華介紹說，麗思非常注重血統，除了在找對人上不惜成本，下足功夫，每當出現職位空缺時，首選往往是公司內部的人。「你在源頭上找對了人，培養了他那麼多年，這個人已經具備麗思的DNA了，能力稍差些沒有關系，麗思完善的體制和架構足以保證他在管理上不出錯，這種成本遠遠低於重新找一個人，然後再次付出大量的時間和精力去培養新人。」

麗思這一理念與傑克·韋爾奇的人才論不謀而合。韋爾奇認為，管理者不能只雇傭人而不培育人，「人」恰恰是企業經營中最重要的管理任務。想要有好的人才質量，管理者至少要花60%-70%的時機去發掘和培養人才，找到對的人，有效掌握公司人力發展，這是贏的關鍵。

3人即一切：以員工為本
對麗思的管理者們而言，找到對的人僅僅意味著成功了一半，接下來要做的，是把對的人留住。在這方面，麗思有一套成熟而完善的系統做支撐。

首先是高質量的培訓。為了讓新員工對「我們以紳士淑女的態度為紳士淑女服務」這句座右銘有深切感受，相信自己與客人受到同等的尊重，麗思不惜重金投入經費，針對不同級別的員工開展培訓。培訓開始前，高層和總經理對新員工進行逐一的問候與祝賀，並娓娓講述麗思的黃金標准，這種隆重熱烈又細致入微的歡迎方式，對加深員工的自豪感和融入感起到了重要作用。

在這一環節，既有經驗豐富的培訓師，也有老員工「現身說法」，培訓內容包括酒店服務理念、優秀服務故事、工作心得等內容，現場還有情景模擬，鼓勵新人把學到的應用到實踐中，幫助員工清晰了解在麗思所扮演的角色以及黃金標准背後的理念。

麗思全球培訓高級經理曼迪·霍洛偉表示，麗思不是為了培訓而培訓，培訓的真正意義在於讓員工能夠勝任工作。培訓師在教學中會隨時關注員工對課程的理解，並在收到反饋後及時給出指導意見，在這樣的互動中，培訓流程不斷得到優化。麗思的培訓中有一個非常具特色的流程，那就是認證。黃華介紹說，每一個新員工都有自己的培訓清單，具體的培訓項目寫得清清楚楚，無論是其中哪個項目，結束後都要由培訓師進行認證，全部培訓認證結束後，有專門的培訓總監對所有人的項目進行追蹤，確保培訓的到位。不僅如此，隨著培訓流程的不斷完善，員工在入職一年後還要面臨新的認證，麗思這種精益求精的理念既讓員工對制度心存敬畏，又激發了員工在認證通過後的自豪感，公司的願景和信念在員工心中得到持續的理解與認同。

為了豐富員工的知識結構，培育創新思維，以及為人才貯備做准備，麗思還特別設立了全球培訓中心，為員工持續提供培訓服務，內容涉及領導力培養、員工培訓、客戶關系管理、質量管理流程等方面，員工向上成長的每一個階段都有集團雄厚的教育資源做支持，在這樣一種從容而備受尊寵的氛圍中，接受培訓者的自我認同逐漸由「員工」變為「麗思人」，培訓體系和麗思經久不衰的文化有機地融為一體。

麗思文化的另一個亮點是員工和領導之間的高度互信。麗思的領導相信，設身處地為員工考慮，通過正式和公開的方式做出承諾，並以制度保障承諾的落地，能夠極大提高員工的信任程度。麗思將承諾寫進信條卡，包含三方面內容：員工是最重要資源;最大限度發揮員工才能;重視多元化、提高生活品質、實現個人抱負。

事實上，從前面提到的嚴格挑選員工和提供優厚的培訓服務，「員工是最重要資源」這一原則已經得以體現，除此之外，麗思對員工的愛護也超乎許多人的想像。一次，一位聲名顯赫的人士入住某麗思酒店，看到一位非常漂亮的女服務員，走上前親了女孩一口。女孩嚇得尖叫，然後跑到房務總監那裡投訴。房務總監非常生氣，帶著她去了客人房間，要求客人道歉，同時做好了報警並驅逐客人的准備。那個名人老老實實給女孩道了歉，才沒有被逐出酒店。麗思的管理哲學認為，稱員工為紳士淑女並不是口頭上的空話，而是要時時刻刻以各種方式體現出來，員工與客人是平等的，提供服務的人不等於僕人，同樣的，有錢不意味著可以不尊重人，這才是對等關系的紳士和淑女。

高層責罵員工的現象在酒店行業司空見慣，但約瑟夫·米歇利博士在走訪了全球多家麗思酒店後發現，這種情況不會發生在麗思。他特別提到了一個「吐槽者不死」的例子----莫里斯·皮爾遜，一位剛入職的保安，在認為酒店的安防系統太過老舊後，「越級」跑到總經理面前瘋狂吐槽，形容安防系統「完全像是石器時代的產品，落後得根本不能信賴」。吐槽完畢，皮爾遜也冷靜下來，等著被總經理大罵一頓，或者直接被開除。讓他意外的是，總經理不僅熱情地聽他傾訴完，而且完全接受了他的意見，酒店花了14萬美元更新了安防系統。現在，皮爾遜已經成為客房部助理總監。

「在麗思，員工與經理之間是平等的。如果經理無理取鬧，或者言辭間侮辱了員工，員工是可以投訴的，甚至連雞毛蒜皮的小事都可以投訴，有專人受理和調查。麗思是美國公司，我們的文化有著美式DNA在裡面，強調人權保護和尊重天性，沒有『棄卒保車』的概念，管理人員一旦被調查，後果是很麻煩的，員工像大爺，管理者反倒像孫子。如果你仔細觀察，你會發現麗思員工有著大戶人家身上的那種氣質和氣場。」黃華笑著說。那一刻，她臉上洋溢著驕傲和自豪，這種神情，我在華貿麗思的員工臉上同樣看到過。

高度信任的另一點體現是授權文化。麗思從文化到制度上向員工傳遞理念和期許，但具體的服務方式則由員工自主決定。比如，當客人告知酒店落地和入住時間，負責對接的員工會提前為客人備好房卡，把辦理登記手續的時間節省出來，並到機場迎接客人，但這些做法並不是經理授意，而是員工自己的主意。麗思鼓勵員工自由發揮，為客戶和自己創造獨特而難忘的經歷，從而讓優質服務不斷得到提升。

在激勵員工為客戶提供卓越服務和把控成本之間，麗思有著自己的平衡之道。為了增強員工在處理問題時的應變能力，以及給客戶創造極佳的體驗，管理者授權全體員工在客戶提出額外需要，或者認為有必要為客戶創造驚喜時，無需報告上級主管，直接在2000美元的授權額度內迅速處理問題，並享有不被質疑的權利。

黃華分享了一個故事：麗思的一個實習生在機場注意到一個滿面愁容的外國人，跑過去問他是否需要幫助，原來這個客人預定了一家與麗思同等體量的奢華酒店，但酒店的人一直沒有來接機，由於不會講中文，他不知如何聯繫到那家酒店。實習生馬上打電話到該酒店詢問，結果發現是酒店忘記安排接機了。酒店方面表示將重新派車到機場接人，但因為路途較遠，客人要等上一個多小時。面對情緒越來越焦躁的客人，這個實習生決定調動麗思在機場的賓士禮賓車，免費送客人去那家酒店。正常情況下，這一趟的費用起碼要500元。受到感動的客人上車後改了主意，要求去麗思住。「麗思人是非常大氣的，我們的實習生也可以使用授權。尊重和真誠關懷是我們的理念之一，我們不僅尊重公司同事和客戶，同樣也尊重競爭對手，所以我們有這樣的胸懷送客人去競爭對手那裡。當你能把負面的事情變成良好的體驗，贏得客戶的心就不是難事。」

這么寬松的授權額度會不會導致成本激增？答案恰恰相反。麗思的領導者認為，及時而積極地處理問題才是最經濟的解決方法，留住客戶勝過一切。此外，領導層一直向員工灌輸「財務關乎持久成功」的重要性，由於雙方的高度互信，在「榮辱與共」的理念下，員工在行使職權時也非常注意。處理突發問題時，員工並非在一開始就使用授權額度，而是以積極溝通的方式，試圖找到合適的解決方法，然後才可能做些特殊的補償給客戶。以廣州富力麗思為例，盡管賦予員工極高的授權額度，但這個項目每年的實際支出不到一萬元人民幣。「麗思鼓勵員工使用授權，並定期進行評比，把經典事例在公司內部廣為傳播，這對員工是一種激勵，也能讓其他員工對如何恰到好處地使用授權有了更多的理解。」

麗思的企業文化認為，培養員工成為「為紳士淑女提供卓越服務的紳士淑女」，有必要保證員工在人前人後的狀態都是良好的。這方面麗思可謂煞費苦心。高管介紹說，麗思的員工餐廳在豪華程度上不亞於酒店內的其他餐廳，每天提供四個餐次，菜品供應充足，兼顧各地口味。此外，麗思還為員工提供地理位置優越的公寓和精裝宿舍，從房費到水電煤等全部免費，高層會不定期探訪，收集員工在住宿方面的需求，並盡快予以解決。

美國康奈爾大學酒店管理學院的一份調查顯示，為客戶提供優質服務的關鍵因素並不是員工的工作滿意度，而是他們對企業的認同感。正是藉助著尊重員工、創造儀式感等諸多優良傳統，麗思成功培養出這種認同感，員工流動率在28%以下，遠低於整個行業60%的平均值。「低流動率低有什麼好處？就是我每一次來的時候，為我開門的還是托尼，前台還是琳達，我在走廊遇到了馬克，我們開心擁抱……我有回家的親切感。麗思的很多客戶再次來入住，不是沖著奢華的吊燈和昂貴的地毯，而是因為這里有他們熟悉的、家人一般的熟人。所以紳士淑女是我們最重要的資源，這一點就體現很深。」

4驚喜體驗：並不意外的「意外」
米歇利博士指出，多數公司的產品和服務在一定程度上能夠令客戶滿意，但通常這種滿意度還停留在「一般滿意」的階段，這類客群對品牌的忠誠度往往不高。一旦用戶對品牌的感情從「一般滿意」上升到「非常滿意」，其對同一品牌的重復消費幾率將高出「一般滿意」的客戶250%以上。

如何提升滿意度？越來越多的企業領導者和專家認為，難忘的體驗和情感上的認同缺一不可。而這正是麗思的強項。許多人在麗思有過這樣的經歷：迎面而來的接待人員叫得出自己的名字;詢問餐廳、健身房或游泳池的位置時，會被服務人員一路送過去;對某些食品過敏的人，在各地的麗思都會享受到「另開小灶」的待遇;當被服務人員看到打噴嚏或咳嗽，很快會有人遞過薑汁可樂或止咳糖漿，回到房間後，發現桌邊多了一盒感冒葯，以及一張充滿溫情問候的手寫卡;在生日或特殊意義的紀念日，推開房間，會看到鮮花、蛋糕、美酒、精美的手工畫冊以及更多不可預知的驚喜……

對深諳黃金標準的麗思人來說，驚喜體驗並非著眼於服務或商品本身，而是通過從客戶的角度設身處地考慮客戶的感受，人性化、差別化地提供他們所需要的服務，製造震撼的驚喜。北京金融街麗思曾有這樣一個入選麗思全球「Wow Story」的故事：一對美國夫妻的孩子得了急性扁桃體炎，夫妻倆對中國醫院的看病流程毫無概念，即便去了醫院也面臨語言不通的難題，急得束手無策。發現這一問題後，客房服務員首先聯系餐飲部給孩子提供流食，並把能提供的方便都提供給孩子。第二天本來是這個服務員的休息日，但她放棄了休息，早上5點就跑到醫院為孩子掛號，這對夫婦帶孩子去醫院看病時，候診只用了15分鍾，服務員全程陪在一旁，幫忙翻譯、取葯，跑上跑下，夫妻倆被她無私而真誠的關懷深深打動，對麗思產生了強烈的認同感。

另一個令人樂道的「技能」，是提前預測客戶需求，從而創造驚喜體驗。比如，麗思會在酒店入口處放置瓶裝水，供跑步歸來口乾舌燥的客戶解渴;即將離開麗思，驅車前往另一個地方的客戶，會在車里發現路線圖、可能用到的廣播頻道和幾瓶水;客戶沒怎麼吃酒店提供的餅干，服務人員發現後馬上詢問客人喜歡的口味並盡快奉上;客戶深夜想吸雪茄，服務員重新打開禮品店的大門，陪客戶挑選完畢後護送其回房間;客戶預定了酒店場地，但活動當天賓主全都堵路上，無法及時趕到，酒店派直升機把人一個不落給接過來……麗思不提倡過度服務，三亞金茂麗思總經理谷傑(Michel L.Goget)說，無論是奢華還是驚喜，都要以客人的需求為准，比如有的客人喜歡質樸厚重的裝修，有的客人不喜歡被打擾，「那麼我們就必須按照客人所期望的感受去服務。」

為了盡可能准確地提供客戶希望得到的服務，麗思還創造了一個大利器--客戶喜好資料庫，供麗思全球酒店共享。所有客戶的喜好，禁忌以及感謝信和投訴都被詳細錄入，便於下一次為客戶提供更好的體驗。

人無完人，世界上同樣沒有百分百完美的公司。黃華說，麗思不是沒有犯錯的時候，但如果危機管理恰當，不但能挽回客戶，甚至能在這一基礎上創造驚喜體驗。一次，她的一個朋友入住麗思行政套房，前台新來的員工對業務尚不熟悉，向客戶傳遞了錯誤的信息：他的房費不含早餐。客戶一氣之下決定第二天退房，辦理手續時正好遇到黃華，了解到情況後，為彌補過失，黃華邀這個朋友在麗思中餐廳吃飯，結果只約到晚上的檔期，而且還要帶上他的6個客戶，因為有生意要談。一頓飯下來花費過萬。在得知了「請客」的原委後，朋友的幾個客戶被她的態度所打動，當即決定住在麗思，並表示以後出差、VIP接待和舉辦大型宴請一律都在麗思。「犯錯不可避免，但發生問題後，第一個出面解決的員工的態度決定了事件的走向，想用服務套牢客戶，必須讓你和客戶間產生正向的情感連接，這也是額度授權的必要性所在。」

就奢華酒店的目標客戶群而言，對服務體驗的需求為什麼能夠超越酒店的設施和價格，成為入住的首要因素？美國著名社會學家馬斯洛(Abraham H.Maslow)的「需求層次理論」可以解釋這個問題。該理論將人類需求按照從低到高的順序分為五種，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。而這些需求與麗思的黃金標准和服務理念是吻合的。「從心理學的角度講，人類從離開媽媽子宮、降生到這個世界那一刻起就開始缺少安全感，表面上看，人奮斗的終極追求是實現自我價值，但事實上，實現自我價值所帶來的安全感，才是他們為之奮斗的最原始、最終極的目標--一種重新回到媽媽肚子里的『feel』。客戶來麗思越久，越能體會到這種打動心靈的『feel』。」黃華的一番剖析，讓現場的企業家們陷入沉思。

④ 山東的ERP軟體那個好

給你推薦兩個:SAP和智邦國際的ERP不錯。
SAP是國際性的大公司，軟體功能不錯，售後的話回做的也答很好，但是比較適合大型的集團，軟體價格也很貴。屬於「ERP屆的香奈兒」
智邦國際是國內ERP廠商，該系統呢定位是中小企業，功能做的很細，功能對中小企業來說是完全足夠的，系統的拓展性還可以。

⑤ 企業文化活動

不太清楚你的公司要搞什麼性質的活動？員工文娛活動的話可以有運動會、趣味游戲或是有獎競答活動什麼的。企業文化的話可以搞親自日、集體旅遊什麼的。總之，先確定好方向才能有下一步計劃啊！

⑥ 八點半 明月璫41

Chapter 41
「濃濃。」寧墨站在霧濃濃身後，輕聲喚著。
可是霧濃濃根本沒聽見，心神完全被玻璃後東西給吸引住了。
寧墨好奇地上前，從霧濃濃肩膀上往裡看，並沒有看見任何奇特東西，只除了個肥胖女人正大口大口、呼啦呼啦地吸著面條。
雖然看個肥得有百五十斤重女人並不是種眼福，但是看吃飯真是種享受。
寧墨看那女人面前擺了兩碗面，其中碗已經吃完，正在掃盪另碗。吃時候，全神貫注，完全沒感覺外面有對超級明星般英俊靚麗男女在目不轉睛地看著。
那肥嘟嘟女人，邊吃邊喟嘆，雖然聽不見說什麼，可是看那心滿意足表情，看對面湯依依不捨表情，看啜著嘴唇享受表情，就彷彿面前那碗面是King Rose餐廳著名義大利主廚煮出來那碗標價1,999美元天價面。
可即使是那碗天價面，寧墨也沒看到有人吃時候，會出現這種享受之極表情。這肥嘟嘟女人滿足表情，直逼做了快樂事情後男人和女人臉上那種表情。
致命快感。

看到這里，寧墨都有些想吃飯了。
「濃濃。」寧墨提高了嗓音，摟住霧濃濃腰。
霧濃濃這才反應過來，咽了咽口水，指了指窗戶裡面，「們也去試試那種面？」霧濃濃很嚮往。
寧墨看著表情，有種忽然開竅感覺。
實際上，那碗面不過是普通紅燒牛肉麵，8元錢碗，快餐廳出售。
奇跡是，霧濃濃居然吃完了。
還學著那肥嘟嘟女人舔了舔嘴唇。

寧墨看著霧濃濃粉嫩嘴唇和享受舌尖，探過身子，在唇上啄了下，引來霧濃濃驚呼。
這時候，那肥嘟嘟女人也結束了第三碗面，打著飽嗝從兩人面前經過，忽然看見寧墨臉，想起剛才不雅飽嗝，頓時羞紅滿面。
是個很年輕肥嘟嘟女人。

「怎麼下來？」霧濃濃這時才顧得上問寧墨。
「紫羅說看見在附近。午飯時間，怎麼不上來找吃飯？」寧墨彷彿不在意地閑聊。
霧濃濃眨了眨眼睛，鄙視他下，想著以他案底來看，誰敢上去招惹他啊。
「不是怕又被保安趕出來嘛。」語氣雖然是撒嬌，可是仇恨卻是真仇恨，霧濃濃記仇得很。

寧墨笑出聲，「還記得？」
「哼。」霧濃濃扭頭不看他，「沒被氣死算不錯了。」
寧墨擰了擰鼻子，「沒被氣死也算不錯了。」
「怎麼氣了？」霧濃濃不服氣。

「明明看著忙得手忙腳亂，還在旁添亂，句句話不離盧域。」寧墨很認真地看著霧濃濃，古銅色肌膚臉上有層不容易看出來紅暈。
說這樣露骨話，並不是寧墨風格，他總是嘲諷，然後再定定地看著，用眼神撫摸。
霧濃濃臉頓時紅了，不知道該怎麼反應，這彷彿個豆蔻年華少女，第次遇到人向表白，手忙腳亂。
霧濃濃想起來，當初確是那樣，上去找寧墨，不過是纏著他說盧域這樣，盧域那樣，讓他給出主意。

回憶起這個，霧濃濃看著寧墨現在表情，是輕松而明朗，再對比起那時寧墨，他臉總是平靜，泛著淡淡嘲諷微笑，靜靜地聽著嘮叨，然後忽然起身，打電話，叫保安。
每當談起盧域時候，他表情比起現在，真像是帶了面具般，漠然。
時隔多年之後，霧濃濃才能略微讀懂寧墨表情，或者說他在讓讀懂。

「盧域來找做什麼？」霧濃濃企圖岔開寧墨略帶醋意話語，因為無法回應。
「他公司遇到些麻煩。」寧墨淡淡提了句，彷彿不喜霧濃濃再提起這個似，又繼續道：「既然出來了，不如咱們去買點寶貝女兒要用東西吧。」
「怎麼知道是女兒？」霧濃濃白他眼。
「希望是個女兒。」寧墨看著霧濃濃，「這樣美人兒，可以從小就抱著，多令人羨慕啊。」
「想得美。」霧濃濃嗔了寧墨眼，不過他這樣說女兒是美女，自然就是變相贊美啰，霧濃濃覺得特別開心，「可是想要個兒子。」
寧墨聳聳肩，「只要像，都高興。」

兩個人進A市最著名嬰兒用品店，寧墨就跟沒見過世面土包子般，這也喜歡，那也稀奇。
「濃濃，看這個小狗存錢罐，真有趣，這狗把銀幣當肉樣吃到肚子里了，咱們女兒肯定喜歡。」進店不過五分鍾，寧墨至少已經買了三大袋東西了，甚至還買了小嬰兒用馬桶。
陪霧濃濃去產檢時候，他早早就報了奶爸班，無論多忙都抽空去，如今給玩具嬰兒換尿布手法已經很純熟了。
豈料寧墨還意猶未盡，這家店在門口貼了海報，說是請了著名育嬰專家來對家長進行培訓，價格貴得離譜，寧墨卻興趣盎然地開始研究了，立刻報了名，並囑咐他秘書將上課時間事情全部挪開。
霧濃濃坐在店內沙發上，手擱在扶手上，撐著自己下巴，沒想到寧墨還有這等雀躍得彷彿多動症時候，看起來頓時像個活生生平凡人了。
平日里高高在上，總像不食煙火神仙。
霧濃濃想起，上次去奶爸班時候，老師罵寧墨笨手笨腳，換不來尿布，要傷到小孩幼嫩肌膚時，寧墨表情又尷尬又委屈，真是好笑。他這輩子估計還沒被人那樣罵過呢。
後來回到家，寧墨翻來覆去練了個晚上，如此重復無聊活動，他做起來津津有味，第二次去被老師表揚時候，別提多高興了。
回頭還對霧濃濃講：「放心，定不會傷到寶貝女兒。」

這個下午買東西，幾乎要用輛車來裝了。
每件東西都是寧墨親自挑選，親手試用了。
個下午美好時光就那樣靜靜溜走了，即使在很多年以後回憶起來在，這段記憶也毫不褪色，美好得令人心酸。

「買這么多東西裝都裝不下了。」
「正要跟說，打算把寧園二樓西邊房間打通，重新裝修，給咱們寶貝當卧室，怎麼樣？來設計如何？」
霧濃濃壓根兒就沒想過要准備孩子房間，今日忽然聽寧墨提起來，才想起這件事，其實根本不在意，「好啊，說了就算。」
「這樣話，需要個工作間，在辦公室給隔間辦公室出來怎麼樣？」
霧濃濃愕然。

事實證明，這也不是什麼詢問。寧墨只是覺得他定要隨時隨地看著霧濃濃才行，什麼時候睡覺，什麼時候吃飯，什麼時候散步運動，他統統要看見，都需要他來督促，不省心得很。
霧濃濃只是沒想到，他居然不嫌棄在他工作時候打擾他了。
寧墨效率是超級，說話後第三天，霧濃濃辦公室就准備好了。在寧墨隔壁，玻璃全通透式，需要隱私時候，可以放下簾子隔絕視線，在寧墨與辦公室之間有道玻璃門，方便進出。
辦公室專門辟出了小憩休息區，可以午睡。
平時時候，寧墨嚴令禁止霧濃濃放下簾子，因為他需要隨時隨地都可見看見，兩個人彼此對視，笑笑。
從進入恆遠，霧濃濃才知道寧墨有多忙，不停開會，不停有電話，不停有電視電話會議，只是出差事情減少了許多，從曲悅依透露信息看，寧墨以往每個月，至少有半個月不在A市，而如今幾乎很少出差了。

霧濃濃「駐蹕」恆遠，曲悅依就知道大局已定，這位老闆娘大概是老天註定，即使兜兜轉轉了那麼多年，寧墨總還是要栽在手上。
曲悅依老於世故，說不上要去巴結霧濃濃，但是適當討好總是必要，何況明顯比那時候好相處多了。
「曲助理，怎麼這么久沒看見海倫了？」海倫是恆遠出了名大美女，人人都知道。
Chapter 42

「哦，前段時間，公司派海倫去美國市場了。」明看著是高升，可是曲悅依怎麼看怎麼覺得海倫是被流放。
升職加薪並沒能讓海倫美女雀躍歡喜，告別會時候反而哭得淚人似的，眼神說有多哀怨就有多哀怨，曲悅依一看就知道是誰作孽。
霧濃濃聽了後，一天里，格外給了寧墨許多微笑。

霧濃濃在恆遠，每日都在寧墨監督下，隔段時間就得去天台上花園走走，他一般都會抽出時間去陪，除了開會的時候。
其實霧濃濃並不喜歡寧墨去陪，因為天台實在是個偷聽八卦好地方，風景優美，草木扶蘇，繁花似錦，有噴泉假山，有藤蘿垂柳，有個優雅的小咖啡角。
很適合聊天，也很適合躲藏。
霧濃濃在從灌木背後小桌旁坐下，已經聽到很多八卦了，話題總離不開男歡女愛，各種猜測。恆遠彷彿也有自己明星圈子，被眾職員茶餘飯後討論著。
前段時間聽到最多的是哀嘆，哀嘆總裁他嫁，只能留下幻想了。

而今天一看，霧濃濃就肯定又有新八卦進賬，因為天台上已經站了幾個鬼鬼祟祟的女人了，臉賊兮兮笑容，激動興奮得每個人臉都通紅。
「聽說今天銷售部進了個肥得嚇死人的女人，飯量大得嚇死人，人稱『飯桶』。」
「沒聽說最近有招人計劃啊，親戚還讓幫忙留意呢。」
「是沒有招人，聽說是總裁親自去挖人，不知道是什麼神人。」
「哪裡是神人啊，笨頭笨腦，那手指，打電腦都一按就是兩個鍵，不知道有什麼地方值得總裁親自去請。」
「你們還不知道呢，今天看見Rose給飯桶飯卡，居然是2號樓六十層以上。」
「哇……」這句話引來眾人驚呼。

恆遠職員太多，在雙子樓里，有四個員工餐廳，1號樓和2好樓都各有六十層以下和六十層以上兩個員工餐廳。
為了不產生資源浪費，防止某個餐廳員工聚集，4個餐廳之間卡並不能通用。寧墨平日辦公是在以金融為主2號樓，而那位新進來肥嘟嘟女人范麗所在工程部是位於1號樓六十層以下。
原該在1號樓餐廳用餐范麗，被提到了2號樓，這自然讓眾人驚奇。

「難道是總裁的親戚？」
「拜託，總裁祖宗三代都被那群女人調查得清清楚楚了，哪裡有這種親戚。」
忽然個女人賊兮兮，笑嘻嘻地道：「該不會是總裁新歡吧？」

「胡說，總裁向只喜歡長卷發美女，飯桶怎麼可能入得了他法眼。也不看看那位，聽說懷孕四個月了，哪裡看得出是個孕婦，也不知道那皮膚是怎麼保養，那麼白那麼光滑。」
「嘻嘻。別嫉妒了，以前那個簡苒不也漂亮，這啊，還是要靠這兒。」估計是指了指肚子，「人家有本事奉子成婚，能嗎？」

剩下都是些雞皮蒜毛的事情，霧濃濃也懶得聽了，出來太久，寧墨追魂連環call已經過來了，生怕她出了什麼事情。
霧濃濃很好奇那個飯桶是個什麼樣的人，寧墨怎麼會去請她，難道是一切塵埃落定後，審美觀忽然變異了？
「會開完了？」霧濃濃看著找上樓來寧墨。
「沒有，午飯後再繼續。」寧墨扶了霧濃濃進電梯。
進了電梯後，霧濃濃實在忍不住，清了清嗓子，「嗯，聽說銷售部來了個新女職員？」
寧墨忽然笑了出聲，瞅著霧濃濃不放。
「我可沒有別的意思。」霧濃濃心虛地將臉撇開。

「嗯。今天咱們去知意苑吃飯。」知意苑便是2號樓六十層以上餐廳名字。
這正中霧濃濃下懷，樂意得不得了。
一進餐廳，霧濃濃就被尊龐然大物吸引了目光，正在拚命地吃著東西。
寧墨引她坐下位置正好能將范麗吃相覽無遺。
霧濃濃一看，便發現那所謂「飯桶」正是那日看著吃面的女人。
「怎麼會是恆遠員工？」如果沒記錯話，霧濃濃記得恆遠還是有點兒以貌取人，基本上員工都是長得五官端正，身材健康。怎麼會進來這么個女人，走起路來，大腿上肉肯定都可以晃來晃去呈波浪狀。

寧墨笑了笑道：「有特長。」邊說邊把給霧濃濃准備餐盒放在面前，「吃吧。」這餐盒是從家裡帶過來，由那位營養專家精心搭配和烹飪。
霧濃濃瞅了瞅旁邊那位吃得稀里嘩啦的范麗，驚訝地發現，吃東西和自己飯盒裡模樣，只是分量是自己五倍而已。
霧濃濃見范麗將那嫩牛柳吃得彷彿當年黃蓉給洪七公做「玉笛誰家聽落梅」般美味，頓時也來了胃口。
某種程度上可以說范麗成功挽救了霧濃濃這幾日奄奄一息的食慾。

這之後公司里流言越來越盛，都在猜測范麗真實身份，怎麼能受寵到每日由總裁家裡親自給准備飯菜。

甚至有傳言，范麗才是寧墨真正的嗜好，所謂長發美女全都是浮雲，全都是掩護體。
聽得霧濃濃直噴飯，當霧濃濃轉述給寧墨聽時候，寧墨只能聳聳肩，表示無能為力。
范麗吃完飯經過寧墨身邊時，還會羞澀地低頭笑。
任何女人都會因為有夢想而美麗。
霧濃濃雖然心裡透徹明白，可還是忍不住瞪了寧墨幾眼，埋怨他桃花。

霧濃濃懷孕這幾個月里，雖然吃不下飯，時時惡心嘔吐，可是從精神層面來講，自己也得承認過得舒坦極了。
走到哪裡都是群星拱月，公主般待遇，連素來和她不睦的何麗娜見了，都不敢再氣她，因為寧墨會在一旁默默地盯著。
白莉見了，還是永遠那副小媳婦臉，憂郁哀傷，也不知道哀傷什麼，情場得意，她嫁入豪門，除了小時候吃了些苦，這幾年可是過得比霧濃濃的曲折人生舒坦多了。
只是白莉帶寧墨送那副首飾的時間彷彿也太多了，簡直是只有那副首飾似的，霧濃濃每次見她，都帶著，導致霧濃濃一見就有害喜惡心症狀。
可這也無疑提醒了霧濃濃。

八年前她沒懷孕，可是受的待遇並不比今日待遇差。除了寧墨偶爾發神經惡劣行為外，他總是溫柔體貼，味哄著寵著。
可是後來結果又怎樣呢？

晚上是香奈兒中時裝發布會，大腕明星雲集，要拿到第一排顯要位置並不容易，可是寧墨總是能輕易辦到。
破天荒是，向低調寧大總裁，居然肯曝光在閃光燈下，陪著有孕的霧濃濃起觀看，不時還評點一下。
一個女人能遇上個可以陪看時裝秀的男人是極大幸運。
何況這個男人還不是那種看見東西，就只會說敷衍點頭說好看，其實沒有任何實質性評價的男人。
寧墨總能找出霧濃濃最喜歡的那件予以點評，或是挑剔，或是贊美，可是總是有道理。
所以八年前，霧濃濃每年都榮登年度時尚大典最佳著衣獎，八年後，這項獎依然是她的。
並被譽為，史上最美孕婦。

這一切都風光極了。

作者有話要說：
表怕，我的心肝們，請盡情享用現在的甜蜜吧，如果以後真的虐了，你們還可以倒回來看看，安撫一下你們可愛的小心肝。
不過，話說回來，我一直沒覺得虐啊。
我堅信我走的是一條甜蜜溫馨的大道。

不好意思啊，昨晚寫好了，早晨放進存稿箱，明明是寫了時間八點半更新的，結果存稿箱烏龍了。
果然不可靠啊。

⑦ 著名的化妝品品牌哪些可以代理加盟

國際大牌復就別想了，首先這制些牌子只會在大城市設專櫃，而且必須是高檔次的商場，所以光是營業場所就很難達到要求，他們的地區代理都是相當有實力的公司。

然後就是自身的實力，他們要求很嚴的，錢就不用說了，是天價，還有個人素質、從業經歷、公司規模等等。

因為這些牌子很注重自己作為奢侈品的形象。

想加盟的話，你先補一下自己的化妝品常識，從一些平價品牌做起，想歐萊雅、雅芳、美寶蓮、露得清等等，也是有市場的。

想開網店的話，貨源很多，但是要擦亮眼睛哦，假的比真的多

⑧ 香奈兒員工培訓地址

可以咨詢香奈兒的客服

⑨ 自學成才有哪些方法

個人覺得學習方法千萬種，只有慢慢摸索，適合自己的才是最好的學習方法。

在《當我談跑步時我談些什麼》這本書里，關於學習，村上春樹這樣寫到：

從小學到大學，除去少數例外，我對學校強制學習的東西基本上毫無興趣。……

我是在離開正規的教育系統，也就是走入社會後才開始對學習產生興趣的。我發覺如果配合自己的節奏，用自己喜歡的方式學習自己感興趣的領域，就能高效地掌握知識和技術。比如說翻譯技巧，我就是用自已的方式，自掏腰包一點點學會的。雖然到翻譯風格大致定型為止花費了不少時間，也走了不少彎路，但反復實踐的過程讓我對學到的知識掌握得非常牢固。

這里，村上君說出了自主學習的三個重要條件：配合自己的節湊、用自己喜歡的方式和學習自己感興趣的領域。——如果能做到這幾點，就能體會到成年人學習的有趣之處。

這里強調的是自身性格特點，因為無論是多麼辛苦的一件事，只要它符合自身性格特點，我們就能長久地堅持下去。

這也正是作者齋藤孝在《學會學習》一書中所要講述的中心思想，並在書中列舉了十六位偉人根據自身性格特點所採用的「原創學習法」。

下面我們就來列舉幾個行之有效的「原創學習法」，也許在偉人的熏陶下，我們可以找到適合自己的學習方法，在學習的道路上事半功倍。

Ⅰ德魯克的「目標管理&命名思考法」

德魯克：被稱為現代經營學之父，是第一個將「企業經營」系統化，並將其定義為「管理」的人。

目標管理法：給自己定一個具體的「行動計劃」，分為三步：①制定目標；②決定期限；③根據實際情況進行調整。

強調：①明確短期目標和長期目標。根據你三年後想要達到的水平，換算出第一年、前三個月以及今天應該完成的任務。②目標不能只在心裡想想，還要寫在看得見的地方。可以寫在日歷上、筆記本里或者電腦的小工具中，有意識朝著目標前進也很重要。

命名思考法：不能滿足於獲取情報，而是要做到用自己的語言對這些情報進行歸納總結，即命名思考法。只要多圍繞「如何命名」進行討論，多鍛煉自己的思維，就容易看到事物的本質。

適宜人群：有干勁，卻總是看不到成果的人；視野較狹，很難做到顧全大局的人。

Ⅱ斯蒂芬·金的「外界屏蔽法」

斯蒂芬·金：在學習時做到持之以恆其實很難，斯蒂芬·金卻可以堅持每天寫兩千字。他曾這樣評價寫作的艱辛：「寫文章就是嘔心瀝血地把文字一個一個堆積起來。」

外界屏蔽法：想要瞬間引發能量，做到徹底投入、心無旁騖，首先要調整好自己的心態，明確告訴自己：「我一定要在這段時間內完成這件事」，然後引導自己進入忘我的世界。其次，無論客觀條件如何要確保一段特定的時間，這是關鍵。最後，徹底屏蔽掉外界，沉浸在自己的世界裡。

總結起來為三點：①創造一個場景；②與外界隔絕；③沉浸其中。這個習慣一旦養成，以後只要調整好狀態，就可以隨時進入自己的世界。

適宜人群：難以養成學習習慣的人；喜歡找借口說事情多的人。

Ⅲ 香奈兒的「對鏡觀察法」

香奈兒：香奈兒的交際范圍很廣，她與畢加索、讓·谷克多和斯特拉文斯基都有交情。但她時刻都在審視自己，並用直面自己的儀式，幫自己打破常識，找到靈感。

對鏡觀察法：關鍵詞「鏡子」。香奈兒有兩個原則，有規律的生活與在孤單中審視自己的精神。凝視鏡子能幫香奈兒找回自我，幫她客觀地看待自己。

看鏡子的時候，不能只看到自己的容貌與裝扮，而是要對著鏡子思考自己到底是—個什麼樣的人。—邊注視著鏡子，一邊思考答案，通過鏡子找到那個獨一無二的自己。

照鏡子能讓我們重新認清自我、充分克制自我、不斷激勵自我，進而找到打破陳規的方法。香奈兒就是從鏡中找到了自我，認清了自我存在的價值。

孤單的時候，學會面對自己。通過人際交往尋找靈感雖然重要，但還要給自己一段安靜的時間用來看書、審視自己。這樣才能靜下心思考，冷靜地接受外界的刺激。

在現在這個可以隨時隨地與外界保持聯系的時代，香奈兒的自我面對法將越來越重要。

適宜人群：叛逆心強、任性的人；容易隨波逐流、迷失自我的人。

Ⅳ 坂口安吾的「翻字典斷絕妄想學習法」

坂口安吾：由於過度專注於研究印度哲學，安吾的內心痛苦不堪，並常常陷入妄想之中。於是他選擇不停地翻動字典，讓自己埋頭於多門外語的學習之中。這么做的目的不是為了學好外語，而是為了調整自己的精神狀態。

翻字典斷絕妄想學習法：只要醒著，就不停地翻動字典，埋頭於尋找詞語解釋的工作中。通過這個行為，阻止自己胡思亂想，繼續迷失。

安吾還寫道，雖然在這種精神狀態下，連查字典的效率也不及平常的十分之一。但多虧了這個方法，他才能成功阻止自己繼續陷入妄想之中。在大概一年半以後找回了自己曾經的狀態。

適宜人群：容易焦慮不安、內心苦悶的人；想學習卻不知道學什麼的人。

Ⅴ 愛因斯坦的「張弛有度學習法」

愛因斯坦：「如果沒成為物理學家，我現在應該是個音樂家吧，我人生中的大部分喜悅都來自小提琴。」愛因斯坦通過享受音樂調節內心的平衡。

張弛有度學習法：貝原益軒在《養生訓》中提到：「長壽的秘訂訣就是不偏激，保持中庸的生活」。也就是說，只要在生活中保持好內心的均衡，就能擺脫壓力，度過—個快樂、幸福、長壽的人生。學習、工作之餘，找到一個能令自己感到愉快的事情，能有效地調節內心。這件事做得好或不好都沒關系。

即便從來沒人贊賞愛因斯坦的小提琴拉得好，他還是樂在其中，不斷在各地進行表演。他在釋放情感的同時也讓聽者的內心得到舒緩。所以就算是不擅長的事，也能為他人帶去幸福。

適宜人群：容易陷入專業領域，困於狹小世界的人；感情很少外露的人。

Ⅵ 村上春樹的「體能強化法」

村上春樹：每天長跑十公里。參加馬拉松大賽，挑戰鐵人三項。他堅信想要堅持寫好長篇小說就需要通過體能強化，鍛煉自己的精神力與體力。因為真正支撐腦力勞動的是一個強健的身體。

體能強化法：想要長期堅持小說家的職業生涯，就要先可以對抗體內的毒素，在身體里建立一套免疫系統。

越是從事艱巨的文字創作工作，就越需要強化自己的體能，訓練出強健的肌肉與堅韌的意志力，從而使身體適應這種長時間、高強度的挑戰，這就是村上的絕技。

適宜人群：容易忽略身體重要的人；正為努力了卻看不到成效而發愁的人。

這里列舉了六位偉人的「原創學習法」，除此之外書中還介紹了「個人主義學問」、「限定法」和「相互學習法」等等，包括立竿見影「齋藤式」速效學習法。

但無論是何種學習方法，作者齋藤孝表示只要找到適合自己的方法，學習就會變得非常有意思。你會變得越來越有自信、越來越有毅力，你的世界也會變得更加多元化。

願我們每個人都能找到適合自己的學習方法。