A. 如何給新員工定薪
在進行薪酬管理時，應結合企業在冊員工薪酬和各崗位特點平衡考慮，特別是新入職的員工。 1、新員工起薪的標准 ▲考察以下幾個因素： A、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路； B、同地區同行業的市場行情，如果企業的起薪低於其他企業的同等水平，則會增大招聘的難度； C、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。 ▲三種員工的起薪確定： A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等； B、是企業非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員； C、應屆大專或以上學歷的畢業生。 ▲這三種員工的起薪根據企業的薪酬政策就可以確定。對於能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。許多企業會考慮以崗位技能工資作為必要的補充，同時對大專或以上學歷的畢業生入職，也提供一個相應的學歷等級工資補貼方式。 2、在對急需崗位的起薪標准問題 ▲相應分析： A、如果答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產生不滿。雖然很多企業實行了薪酬保密制度，但紙里並不能永遠包住火。如果這種作風形成一股勢力，最終妥協的辦法可能是提高相應員工的薪酬標准。 B、如果不答應起薪要求，則會失去這名技術人員，給企業造成的損失會比這位員工的薪酬數額可能會多得多。 ▲有效思路和方法 A、處理這類問題，可考慮採用工資加獎金的辦法。企業可以許諾的方式為：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術人員發放相應的獎金。 B、不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。 C、如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。
B. 目前各地方的復工對實習期員工有什麼新政策嗎尤其薪酬方面
待遇的話應該沒變，畢竟現在復工期間，還是需要人手的。
這家公司還蠻好的，有入職培訓、導師帶徒、輪崗計劃，具體薪酬看你自己怎麼談吧
C. 新員工入職培訓期間，該如何計算薪酬
對於員工的工資薪酬，在勞動法允許的范圍內，企業可以自行規定。
新員工入職培訓期間，該如何計算薪酬，需要問你公司的人力部門。
D. 如何確定新員工的薪酬
▲三種員工的起薪確定：A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；B、是公司非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員；C、就是你所講的應屆畢業生。▲這三種員工的起薪根據企業的薪酬政策就可以確定。對於能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。2、在對急需崗位的起薪標准問題▲案例回放：某企業由於需要實施一個項目，企業急需招聘兩名技術人員。按照正常的起薪標准，該企業已經找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招到。如果這時有一位應聘者與前面那名技術人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業是否同意應聘者的起薪要求呢？▲相應分析：A、如果答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產生不滿。雖然很多企業實行了薪酬保密制度，但紙里並不能永遠包住火。如果這種作風形成一股勢力，最終妥協的辦法可能是提高相應員工的薪酬標准。B、如果不答應起薪要求，則會失去這名技術人員，給企業造成的損失會比這位員工的薪酬數額可能會多得多。▲有效思路和方法A、處理這類問題，可考慮採用工資加獎金的辦法。企業可以許諾的方式為：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術人員發放相應的獎金。B、不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。C、如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。
E. 新員工工資該怎樣核定
不要這樣做, 你的老闆是私人老闆開的公司, 根本不喜歡這套, 等於浪費他的錢, 私人老闆是很摳門的, 工資都是他說了算. 千萬別去觸動他的神經, 否則你要吃虧的.
F. 新員工入職培訓期間，該如何計算薪酬
對於員工的工資薪酬，在勞動法允許的范圍內，企業可以自行規定。
新員工入職培訓期間，該如何計算薪酬，需要問你公司的人力部門。
G. 如何平衡新進員工與老員工的薪酬關系
企業引進了新人，由於薪酬關系無法「擺平」，結果「請來姑爺氣走兒」，老員工憤而出走，這是很多企業經常面臨的問題。
保密薪酬：半鴕鳥政策
正是因為無法擺平，於是就杜絕員工相互之間比較薪酬，保密薪酬因而產生——當然這是一種比較低水平的保密薪酬模式。這種處理方式類似於鴕鳥政策，不能解決某個問題，那就把這個問題隱藏起來。當然問題並沒有因為隱藏而解決，而是暫時性、表面性的平息下去。
事實上，這種保密薪酬無法實現絕對保密，即使企業將「薪酬保密」作為「天條」。一旦薪酬曝光，必然打破原來的平靜，爭斗由此開始。
新員工引進的性質和價值
為何引進新員工，這是首要解決的問題。從本質上看，企業引進新員工歸結起來不外乎如下幾類：
量的增長：企業規模擴大帶來的用人需求的數量增長。
平行發展：由於離職、退休等產生的崗位空缺導致的用人需求。
質的提升：企業競爭環境、戰略目標對人力資源質量提出更高要求，要求引進具有更高技術、能力的人才。
當然，企業還需要根據需要儲備一定數量的具有成長潛力的人員，這些人員是將來時的質的提升。
管理需求：由於內部文化老化，企業藉助新人引進激活人力資源存量，即所謂的「鯰魚效應」。
結論：將新進員工非常如上幾類以後，我們發現：只有當引進員工是從質的角度彌補和提升企業能力不足時，才可能產生嚴重的新老員工薪酬平衡問題。這在下文會做具體討論。其他幾類情況，只要按照原有的薪酬制度執行就可以了——當然這也需要企業薪酬制度對新進員工薪酬作出安排。
在我們明確了問題產生的主要方面以後，我們的分析就具有了針對性。一般來說，企業之所以對走掉的「兒子」心存惋惜，正是由於老員工對於企業仍具有不可替代的價值，這才是我們對這個問題的關注點所在。相反，激活人力資源「存量」的合理流動正是「鯰魚效應」發揮作用的標志。
1、業績明星：這類員工代表了現實的企業業績，其離開往往是企業極不願意看到的。業績明星在沒有感受到切實的威脅的時候，一般不會選擇離開，但如果他們認為自己相對於新進員工受到了不公正待遇的話，他們會選擇觀望、消極怠工。當然，業績明星從來不擔心找不到「下家」，他們只不過需要觀察一下。
2、任勞任怨的老黃牛：這類員工代表了良好的工作態度，很多所謂的「臟活累活」、瑣碎的工作要依靠他們。老黃牛們更容易不滿，因為與業績明星相比，他們會處於劣勢，老黃牛們的論點是 「沒有功勞也有苦勞」。
3、未來之星：具有發展潛力的人收到新進員工的影響也是非常明顯的，新進員工實際上就是競爭對手。
解決思路1、在薪酬制度中為新進員工薪酬套入確立規范
應當在企業薪酬制度中對新進員工薪酬的套入辦法進行規范，當然這需要企業首先建立薪酬制度——如果仍然實行老闆對員工的一對一的協議工資的話，這一問題不可避免。
一般來說，如果企業實行崗位工資制的話，首先按照崗位確定薪酬等級，然後按照新進員工的具體因素套入該薪酬等級的相應檔次。這些因素一般包括經驗、學歷，國企可能還要包括職稱。
2、崗位特點決定的體力、經驗、知識等因素對績效的影響方式
某些崗位學習曲線較長，即員工需要較長的時間和經驗積累才能成熟，從而得到較高等級的薪酬。如果不對這一因素給予相當考量，一位新員工一進入企業就獲得與老員工相差無幾的薪酬，這樣自然會引發老員工的不滿。
相反，有些崗位則對員工的能力提出了更高的要求，而由於老員工的知識老化，新進員工完全應該得到與老員工水平相當的薪酬。
3、公平、均等的發展機會
對於未來之星，這一點非常重要。如果由於新員工的引進，管理層作出了錯誤的暗示，則容易引發未來之星們認為發展的機會已經被新進員工堵死，那麼選擇離職時必然的。因此企業必須為新老員工提供完全公平、均等的發展機會。
4、對歷史貢獻的承認
承認歷史貢獻也是必須的。「功勞」必須得到即時的獎勵，而「苦勞」也必須給予相當的回報。正如柳傳志在推到幕後時給楊元慶的信中所說的那樣，「企業的創業者們把事業做大以後，交下班去應該得到一份從物質到精神的回報；而在我們的社會中，由於機制的不同則不一定能保證這一點。這就使得老一輩的人把權力抓得牢牢的，寧可耽誤了事情也不願意交班。」[1]
對於歷史貢獻的承認，可以通過年功工資、年資晉升薪酬等級等方式實現，實際上這些承認方式精神激勵大於物質激勵。這些方式主要針對老黃牛們。
5、關鍵人才必須依靠自身培養
最後，一個建議是企業所需的關鍵人才必須依靠自身培養。依靠外部引進並不能從根本上解決企業的關鍵人才的持續供給。作者：朱國成
H. 新員工入職只簽薪酬確認單不簽勞動合同合法嗎
應該不合法，你可以看看新的勞動法。
I. 新員工的工資，應該是其主管來定，還是hr來定
一、在管理規范的公司，薪酬等級有非常嚴格和明顯的界定；部門主管和HR只需要確專定新員工應聘的崗位是什屬么，是否匹配達標即可。相對應的薪酬查表可得，不需要再去討論商量具體的薪酬。
二、在規范不夠規范的公司，就存在由誰來定的問題。
從招聘環節到員工入職，全面介紹一下薪酬的確定方法：
首先，部門提交用人計劃時，基於部門對該崗位的實際了解可以提出建議薪酬或薪酬范圍；
其次，HR綜合考慮現有的薪酬體系，做適當調整，報請上級領導批准後進入招聘環節
再次，經過HR初試和用人部門的復試，用人部門提出建議薪酬；
最後，HR確定最終的談判薪酬（必要時要經過公司領導批復），和應聘者談具體薪酬，達成一致後新員工入職。
三、在密薪制的公司，HR負責薪酬確定和談判，用人部門不需要參與過多。