❶ 我們公司員工抱怨太多、執行力差。流失率很高請問有沒有針對這一現象的培訓課程
首先，請問您為何覺得一定需要培訓課程來解決這樣的問題？
第二，公司員工抱怨，執行力差的原因是什麼？是否有深入了解過？
大部分的企業都會遇到這樣的問題，尤其是中小型企業剛初創的企業和部分私營企業，一些根源的問題以我個人經歷來講 ,有可能是家族企業讓一些「外來人」感覺自己不被信任，有可能問題的根源出在管理層，還有可能是公司的發展方向和執行計劃不明確，造成了大家都很迷茫，還有很多很多很多種可能......
如果您是初創沒超過一年的企業，我建議您再觀望一段時間多給員工一點時間，耐心交流，找出原因，再分析問題解決問題。
如果您是已經很多年的企業而且出現這樣人員流動問題很久都沒有找到解決辦法的話，那我建議您行之不得反求諸己，看看是否是企業這邊有很多的問題沒有被重視和改正才會造成這樣的事情的。
無論如何我覺得一個巴掌拍不響，不可能問題都出在員工身上，企業本身的管理方式和企業文化等都是可能造成這樣結果的i一個原因。
說到企業文化，並不是全部的企業都在有意識的建立企業文化，如果是有意識而為之，我個人認為還比較好，如果沒有任何這方面的動作，那企業也還是有文化的，只是這個文化是被動形成的，還有可能從而形成常年無法被察覺重視或被認為理所當然的一些潛規則.......
另外企業培訓其實是建立企業文化的一個很好的途徑，求助外力來做這樣的培訓也未嘗不可，只是前提是企業自身有個既定的方向和明確的目標，並且清楚自己需要什麼樣的人才，這樣再來培訓無論是自己做培訓還是請人做，都不會偏離服務企業最終的使命。
請您斟酌考慮。
❷ 如何解決總是有員工抱怨的問題
（一）給員工發牢騷抱怨的正確渠道 企業可以通過建立總經理信箱，搞各種問卷調查等活動等方式，了解員工的心聲，讓員工將自己心中的不滿通過正確的渠道反饋給企業的領導者。企業領導者也要根據員工反饋的情況，及時做出處理，打開員工心中的心結，讓員工的情緒得到合理的宣洩，不斷的和員工進行互動，讓員工對企業有主翁意識，能夠以企業為家，為企業的發展獻言獻策，增加企業的凝聚力。 （二）加強對員工的教育和培訓 部分高學歷員工對自己的待遇和工作崗位不滿意，企業要加強對這部分員工的教育和引導，讓他們明白學歷並不代表能力，要想在有工作經驗，以後有更好的發展，必須從基層做起，只有這樣以後才能有更好的發展空間，個人在學校的知識專業性較強，企業需要員工了解各方面的知識，所以需要在不同的崗位多加鍛煉。另外，告訴這部分員工公司的晉升通道，只要好好工作，目前的崗位只是暫時的，以後的發展空間還很大，增強員工對未來的信心，加強與員工的溝通交流，讓員工感受到企業的溫暖和關懷，消除心中牢騷抱怨的火苗。 （三）對積極的建議要進行合理利用 大部分員工的牢騷抱怨都是針對公司制度和管理的，企業要對員工的牢騷抱怨要進行合理的篩選，對一些有價值的對公司發展有利的信息要進行充分利用，促進企業的發展。對一些無法採用的，也要和員工說明原因，畢竟員工是在為企業發展著想，是一種主人翁意識的表現。企業要充分調動員工的積極性，將員工的牢騷抱怨化成對企業發展的合理化建議，使員工得到尊重，也使員工的牢騷抱怨變成企業強大的推動力。 （四）清除害群之馬 牢騷抱怨是企業發展的動力，也是企業發展的一個定時炸彈。如果不及時拆除，任其發展，會對企業發展產生較大的負面影響，輕則降低工作效率，重則會隨著消極情緒的傳播使員工不斷的離職。企業要對員工的牢騷抱怨仔細篩選，如果有員工僅僅是針對個人利益傳播毫無根據、捕風捉影的消息，一定要堅決制止，杜絕在員工中的擴散，對這部分員工，輕者警告，重則開除，對企業的工作氛圍進行徹底的清理，促使員工積極向上的工作狀態。 在現代社會，人們的壓力越來越大，需求也越來越多元化，隨之產生了各種各樣的心理障礙，特別是目前工作的流動人口越來越多，一個人在異鄉漂泊，有了心結也無人傾訴，就逐漸變成了牢騷抱怨，因此相關方面在處理員工問題時應當小心、謹慎。主管人員要隨時掌握員工各方面的狀況並予以充分重視，加強與員工的溝通交流，及時打開員工心結，切不可掉以輕心，漠然置之，否則輕者要亡羊補牢，重者使千里之堤毀於蟻穴。
❸ HR如何消除員工的抱怨情緒
一、「望、聞、問、切」
不良情緒產生的顯性原因在前述職場人壓力狀況調查中有顯示：六成職場人表示壓力來源於職業發展的困惑，升職與加薪總是不順利；其次是面臨著日新月異的社會環境，新的任務要求越來越高，來自新人的挑戰也在沖擊著職場人；排在第三位的壓力來源是工作量太大，比例為38.4％；人際關系復雜、老闆要求苛刻，也是造成職場人壓力大的原因。
不良情緒產生的隱性原因，則可以通過中醫的「望、聞、問、切」來發現和剖析。
●所謂「望」，就是觀察：通過觀察員工的精神狀態，工作的積極性，工作態度等，及時把握員工情緒狀態，了解組織情緒的走向。
●所謂「聞」，就是感受：通過換位思考、切實把握員工對企業制度、規范、工作環境、工作內容、工作業績等的實際體會。
●所謂「問」，就是交流：針對企業中出現的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以採用個別交談或談心的形式，具體細致的對員工情緒做深入的了解。
●所謂「切」，就是評估：設計專門的評估手段和評估指標，通過科學的方法對員工情緒進行評估，並對評估結果進行分析，精確定位員工情緒的特徵。
二、調整情緒，對症下葯
調整員工情緒、對症下葯，可以通過一系列組織干預措施。從兩個方面入手： 一是改變引起情緒的事情本身；二是改變員工對事情的看法，即改變認知。
1、營造情緒氛圍，提升個體感受
每個企業都有一定的氛圍，表現為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復雜的人際關系等。
這種組織情緒會影響員工的工作效率和心情，甚至會成為一個員工是否留在企業的原因。整個組織的情緒氛圍會影響和改變員工的情緒，盡管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對個體的影響力量要比個體對整個組織的影響力量大。因此，從企業發展的角度來看，必須要營造企業良好的情緒氛圍。
2、建設企業文化，理順組織情緒
在現代企業中，企業文化已經逐漸成為新的組織規范。事實上，企業文化對員工不僅具有一種強有力的號召力和凝聚力，而且對員工的情緒調節起著重要作用。
一般而言，員工從進入企業起的那一刻便開始尋求與企業之間的認同感，如果企業文化中有一個員工願意為之奮斗的願景使命，一種被員工認同的價值觀和企業精神，那麼這個企業就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達成企業的目標願景。
在核心價值理念中，像惠普公司「尊重個人的主觀精神」，默克公司的「我們從事保存和改善生命的事業」等，激勵了一代又一代惠普人、默克人熱愛自己的公司和事業，共同追求公司的基業長青。
3、開放溝通渠道，引導員工情緒
積極的期望可以促使員工向好的方向發展，員工得到的信任與支持越多，也會將這種正向、良好的情緒帶到工作中，並能將這種情緒感染給更多的人。
企業必須要營造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與宣洩，如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時的引導，這種情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作。
4、培訓情緒知識，增強員工理解
情緒心理學家Izard 指出，情緒知識在決定人們的行為結果時可能起到調節作用。情緒知識是員工適應企業的關鍵因素，企業可以通過針對性的「情緒知識」培訓，增強員工對企業管理實踐的理解能力，激發員工的工作動機以適應組織的需要。
❹ 如何有效的消除員工的抱怨心理
A、樂於接受抱怨:
抱怨無非是一種發泄，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧及的進行抱怨，你所需做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。
B、盡量了解起因:
任何抱怨都有他的起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關系或部門關系之間產生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人得意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了接清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早的表態，只會使事情變得更糟。
C、平等溝通:
實際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，他來自員工的習慣或敏感。
對於這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題作認真、耐心的解答，並且對員工不合理的抱怨進行友善地批評。這樣做就基本解決問題。
另外20%的抱怨是需要做出處理的，他往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等地進行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然後再採取有效的措施。
D、處理結果:
需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的。由於員工個人失職只佔20%，所以規范管理流程、崗位職責、規章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規范管理制度時，應採取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規范首先要讓當事人 參加討論，共同制定，對制定好的規范要向所有員工公開，並深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時對當事人採取處罰措施，盡量做到公正嚴明。
❺ 如何處理員工抱怨
第一步：想處理好各類抱怨，就要先接受有抱怨的心態。 抱怨無法徹底消除，這樣的心態是必須要有的，否則就根本談不上處理抱怨。 道理非常簡單不過，公司永遠希望員工少拿錢多幹活兒，員工永遠希望不幹活多拿錢，領導永遠希望下屬言聽計從，下屬永遠希望領導少管自己，同事永遠覺得自己比別人幹得好，拿錢比別人少，這樣的心態永遠都存在，所以必須要有一個接納的心態。 很多公司總希望大家工作愉快、沒有抱怨，這種公司在世界上是沒有的，如果以沒有抱怨作為努力方向，反而會把公司發展的越來越糟。 第二步：多方位更客觀的了解抱怨 抱怨的產生根源是多樣的，一般情況下，人都會放大對自己不利的方面來產生抱怨，而忽略了很多條件因素。比如員工愛抱怨領導為什麼交給我這個活兒，而忽略了 領導可能不是為了讓他去幹活兒，而是給他自己積累經驗和基礎，提供給員工學習的機會，只會放大這個活兒累，又不給多加錢等等，比如員工會不斷抱怨自己工資 少，可是從來不會去想自己能力的高低和公司為他後期做的規劃。 抱怨的結果只有一個，但是原因是多方面的，在公司中更奇妙的是一種抱怨聯盟的關系，當幾名員工都在抱怨，而另一名員工不參與抱怨或者替公司說話的時候，這 名員工會被大家拉開關系，於是很多人雖然心裡沒有什麼太多的抱怨，但是為了表面上過得去也會隨口說一些抱怨應付了事，可能你會說既然他不願意抱怨為什麼不 直說，或者直接反映給領導？很簡單，直說大家會隔離他，反映給上級處理結果是不可預知的。 所以，當你聽到抱怨的時候，需要知道這個抱怨的產生是一個復雜的過程，而並非聽到的那麼簡單，需要多了解，聽取更多人的意見，進行多層的分析，再去進行最終的一個判斷。 第三步：抱怨的原因需要區分 根據前面說的，抱怨的原因可以分成兩種，一種是常規性抱怨，比如員工覺得工資低、工作辛苦等等，這一類如果只是偶爾抱怨，並不是很激烈的狀態的話，是屬於 常規抱怨，只需要簡單溝通聊一聊就行，因為我們都知道，這種抱怨是無法消除的。第二種抱怨是突發性抱怨，這是我們需要關注的重點，這種抱怨是由於近期的一 些制度變化、臨時性事件的發生、領導或者公司做了一定的動作後產生的抱怨，這種抱怨最能體現新事物給大家所帶來的影響，也最能反映出新事物本身存在的問題。
❻ 怎樣有效處理員工抱怨情緒
抱怨是一種正常的心理情緒，當員工認為他受到了不公正的待遇，就會產生抱怨情緒，這種情緒有助於緩解心中的不快。管理者大可不必對員工的抱怨產生恐慌，但一定要認真對待。抱怨並不可怕，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延下去，最終導致管理的更加混亂與矛盾的激化。
薪酬問題薪酬直接關系著員工的生存質量問題，所以薪酬問題肯定會是員工抱怨最多的內容。比如本薪酬與其他的差異，不同崗位、不同學歷、不同業績薪酬的差異，薪酬的晉升幅度、加班費計算、年終獎金、差旅費報銷等等都可能成為抱怨的話題。
工作環境員工對工作環境和工作條件的抱怨幾乎能包括工作的各個方面，小到信箋的質量，大到工作場所的地理位置等等都可以涉及。
同事關系同事關系的抱怨往往集中在工作交往密切的員工之間，並且部門內部員工之間的抱怨會更顯突出。
1、樂於接受抱怨
抱怨無非是一種發泄，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧及的進行抱怨，你所需做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。
2、盡量了解起因
任何抱怨都有他的起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關系或部門關系之間產生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早的表態，只會使事情變得更糟。
3、平等溝通
實際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習慣或敏感。對於這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，並且對員工不合理的抱怨進行友善地批評。這樣做就基本可以解決問題。另外20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因為的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等地進行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然後再採取有效的措施。 4、處理果斷
需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的，由於員工個人失職只佔20%，所以規范工作流程、崗位職責、規章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規范管理制度時，應採取公開、公正的原則。對的各項管理規范首先要讓當事人參加討論，共同制定，對制定好的規范要向所有員工公開，並深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時對當事人採取處罰措施，盡量做到公正嚴明。
抱怨的特點1、抱怨是一種發泄
當員工認為自己受到不公待遇時，會採取一些方式來發泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執行工作任務，破壞財產等過激行為。 當然，大多數的發泄一般只停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩下來時，抱怨也會隨即消失。
2、抱怨具有傳染性
雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產生抱怨。這種現象並不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾(其他員工)，並且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺的誇大事件嚴重性和范圍，並且會盡力與聽眾的利益取得(為了獲得認同)。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。
3、抱怨與員工性格有關
抱怨與性格的相關性可能要大於與事件的相關性。同樣一件不公的事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區別。有時我們會發現，在中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。喜歡抱怨的人一般比較倔強，性格內向，或者敏感。一個80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心裡很難承受一絲的不公，這可能與他們的成長環境有關。
❼ 公司員工抱怨太多，如何有效的消除員工的抱怨心裡
如何處理員工的抱怨
員工抱怨的內容：A、薪酬問題；B、工作環境；C、同事關系；D、部門關系。
抱怨的特點：A、抱怨是一種發泄；B、抱怨具有傳染性；C、抱怨與員工性格有關。
處理抱怨的幾點啟示
A、樂於接受抱怨：
抱怨無非是一種發泄，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧及的進行抱怨，你所需做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。
B、盡量了解起因：
任何抱怨都有他的起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關系或部門關系之間產生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人得意見，不要偏袒任何一方。
在事情沒有完全了接清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早的表態，只會使事情變得更糟。
C、平等溝通：
實際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，他來自員工的習慣或敏感。
對於這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題作認真、耐心的解答，並且對員工不合理的抱怨進行友善地批評。這樣做就基本解決問題。
另外20%的抱怨是需要做出處理的，他往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等地進行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然後再採取有效的措施。
D、處理結果：
需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的。由於員工個人失職只佔20%，所以規范管理流程、崗位職責、規章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規范管理制度時，應採取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規范首先要讓當事人 參加討論，共同制定，對制定好的規范要向所有員工公開，並深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時對當事人採取處罰措施，盡量做到公正嚴明。
❽ 教你如何消除工作中的抱怨
這篇文章是想給你提供幾個消除抱怨的方法的，而不是讓你來挑刺的，別抱著這全是空談的想法來看這篇文章，也別認為沒有人能理解你的苦楚，為什麼什麼責任都得往自己身上推呢？請按照文中的思路去試試，有些可能貌似阿Q式的自娛，但工作中的快樂與痛苦是不可分割的，就如同一枚硬幣的正反兩面，最重要的是你可以選擇不拋擲，只要換個眼光——就可以將它直接翻到快樂的一邊，為什麼有快樂不選呢？—— 題記關於護理工作，很多人抱怨工資少，地位低，任務重，事情雜……一大堆的不順心，同樣很多人不想再做護理這一行了，要求子女親朋們別再涉及這一行業，但現在的社會哪裡沒有抱怨呢？只是我們沒有身處那一行，所以覺得那一行總比自己的好而已。
在進入主題之前，我希望你能好好想想護理行業的好處，若你想不出，提意你在我們網站中找尋一下題為《當護士的好處》一文，其中羅列了一些，看你是否有同感。
針對病人，我們要學會體諒，患者一身的病痛，既然花了錢住進了醫院，那肯定希望自己的病能快點好，也不想在醫院有任何不適的地方，要求多了，責備多了那是理所當然的，這就是你的工作，把病人照顧好就是你的責任。有病人挑剔是一種幸運，因為這樣你就可以把工作做到更完美，看到病人健健康康的出院就是一份快樂，所以盡力去解決病人提出的要求吧！
針對醫生，可能有不少人認為醫生高高在上，總是安排你干這干那，但你是否意識到醫生每接到一個病人就得對那一條生命負責？他會因你一個小小的失誤而大聲的責備你，但在醫療事故中一次失誤也不能容忍？請你也理解醫生，有時你可能看了他無所事事，而把你的工作安排的滿滿的，但那時候一個負責的醫生可能是在想方設法讓病人快速康復。
提及護士長，不少醫院常常有護士們對她深感不解，她也是從護士做起的，為什麼就不能體諒一下自己呢？當你有這樣的疑惑時，你是否體諒過護士長？一個科室有幾個護士長呢？如果有什麼差錯護士長能脫離關系嗎？或許很多時候，護士長受到的責備並沒有告訴你們，而是自己一個人默默地忍受著，直到實在忍受不了了，她也是女人，她也有她的難處。
當你的上司責備和批評你時，你是否能這樣想，肯定是我做錯了才會和我如此的說話，他其實是重視我，想要培養我的。
工資往往是許多護士們抱怨之一，什麼提倡多勞多得，全是假的，我們累得要死，每月就那麼一丁點的工資，看看醫生的工資多高，獎金還分那麼多。護理行業的工資少，這確實是事實，但是護理工作穩定，雖然每月沒有過多的盈餘，但至少養活自己還是夠了，生活平穩而踏實，為什麼要去和醫生比呢？他是醫生，你是護士，你是否意識到了你們之間的職位差異呢？我們不要抱怨薪水不統一，薪水並不是最重要的，最重要的是生活快樂。
當你遇到一件對自己很不公平的事時，你是否這樣想，成熟的人都要經歷這樣的事吧，這才是社會，這才是人生啊！
當你在工作中遇到別人的排斥時，你能否這樣想，每個成功人的背後，總不是一帆風順的，只有經歷了和挫折，才會得到別人的肯定……
有一個員工被公司派到一個小縣城出差，傍晚時，卻遇上氣溫驟降，雷雨大作，被困在縣城的火車站。他只穿著一件薄薄的外套瑟縮在候車大廳的長椅上，心情糟糕極了。
這個時候，旁邊一對同樣被雷雨所困的母子引起了他的注意。那個孩子不停地哭鬧，大喊要回家看《尼爾斯騎鵝旅行記》，動畫片已經開始了。她的母親卻很安靜，她用手輕輕地撫摸著孩子的頭，溫柔地說：「寶貝，你不覺得自己就在動畫片里嗎？瞧這雷雨，多像一場美妙地奇遇啊！」
接下來就請你慢慢體會吧！作者：曹志良中國護士實習網·中國護士就業網(文章僅代表作者本人觀點)
❾ 求問如何處理員工的抱怨
抱怨是一種正常的心理情緒，當員工認為他受到了不公正的待遇，就會產生抱怨情緒，這種情緒有助於緩解心中的不快。管理者大可不必對員工的抱怨產生恐慌，但一定要認真對待。抱怨並不可怕，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延下去，最終導致管理的更加混亂與矛盾的激化。一、員工抱怨的內容
員工可能會對很多事情產生抱怨，但從總體上講，可以分為以下四類：
1、薪酬問題
薪酬直接關系著員工的生存質量問題，所以薪酬問題肯定會是員工抱怨最多的內容。比如本公司薪酬與其他公司的差異，不同崗位、不同學歷、不同業績薪酬的差異，薪酬的晉升幅度、加班費計算、年終獎金、差旅費報銷等等都可能成為抱怨的話題。
2、工作環境
員工對工作環境和工作條件的抱怨幾乎能包括工作的各個方面，小到公司信箋的質量，大到工作場所的地理位置等等都可以涉及。
3、同事關系
同事關系的抱怨往往集中在工作交往密切的員工之間，並且部門內部員工之間的抱怨會更顯突出。
4、部門關系
部門之間的抱怨主要因為以下兩個原因產生：部門之間的利益矛盾，部門之間工作銜接不暢二、抱怨的特點
1、抱怨是一種發泄
當員工認為自己受到不公待遇時，會採取一些方式來發泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執行工作任務，破壞公司財產等過激行為。
當然，大多數的發泄一般只停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩下來時，抱怨也會隨即消失。
2、抱怨具有傳染性
雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產生抱怨。這種現象並不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾（其他員工），並且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺的誇大事件嚴重性和范圍，並且會盡力與聽眾的利益取得聯系（為了獲得認同）。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。
3、抱怨與員工性格有關
抱怨與性格的相關性可能要大於與事件的相關性。同樣一件不公的事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區別。有時我們會發現，在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。
1、樂於接受抱怨
抱怨無非是一種發泄，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧及的進行抱怨，你所需做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。
2、盡量了解起因
任何抱怨都有他的起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關系或部門關系之間產生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人的意見，不要偏袒任何一方。
在事情沒有完全了解清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早的表態，只會使事情變得更糟。
3、平等溝通
實際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習慣或敏感。對於這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，並且對員工不合理的抱怨進行友善地批評。這樣做就基本可以解決問題。
另外20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等地進行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然後再採取有效的措施。
4、處理果斷
需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的，由於員工個人失職只佔20%，所以規范工作流程、崗位職責、規章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規范管理制度時，應採取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規范首先要讓當事人參加討論，共同制定，對制定好的規范要向所有員工公開，並深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。 閱讀更多相關知識，返回【 員工思想工作 】欄目列表
❿ 怎樣能讓員工喜歡參加培訓課程了每次一提到培訓，大家一直就說忙啊，累啊之類的話語，總是很抱怨。
其實方法很多，如果是比較大的酒店，那肯定會有晉升的空間，那麼，就把培訓也加到晉升條件內。
最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與你分享。
一、榜樣激勵為員工樹立一根行為標桿 在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。「表不正，不可求直影。」要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。1、領導是員工們的模仿對象 2、激勵別人之前，先要激勵自己 3、要讓下屬高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明強乾的形象5、做到一馬當先、身先士卒 6、用自己的熱情引燃員工的熱情7、你們幹不了的，讓我來8、把手「弄臟」，可以激勵每一個員工 9、在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵激發員工不斷前進的慾望 人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。10、讓員工對企業前途充滿信心 11、用共同目標引領全體員工 12、把握「跳一跳，夠得著」的原則 13、制定目標時要做到具體而清晰 14、要規劃出目標的實施步驟 15、平衡長期目標和短期任務 16、從個人目標上升到共同目標 17、讓下屬參與目標的制定工作 18、避免「目標置換」現象的發生
三、授權激勵重任在肩的人更有積極性 有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。19、不要成為公司里的「管家婆」20、權力握在手中只是一件死物21、用「地位感」調動員工的積極性 22、「重要任務」更能激發起工作熱情 23、准備充分是有效授權的前提 24 、在授權的對象上要精挑細選 25、看準授權時機，選擇授權方法 26、確保權與責的平衡與對等 27、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵給人尊嚴遠勝過給人金錢 尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。28、尊重是有效的零成本激勵29、懂得尊重可得「聖賢歸」 30、對有真本事的大賢更要尊崇 31、責難下屬時要懂得留點面子 32、尊重每個人，即使他地位卑微 33、不妨用請求的語氣下命令34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱責，也不要質問 36、不要總是端著一副官架子 37、尊重個性即是保護創造性 38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵下屬的干勁是「談」出來的 管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。39、溝通是激勵員工熱情的法寶30、溝通帶來理解，理解帶來合作41、建立完善的內部溝通機制42、消除溝通障礙，確保信息共享 43、善於尋找溝通的「切入點」44、與員工順暢溝通的七個步驟 45、與下屬談話要注意先「暖身」 46、溝通的重點不是說，而是聽 47、正確對待並妥善處理抱怨 48、引導部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵誘導他人意志行為的良方 領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？ 49、信任是啟動積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法51、對業務骨幹更要充分信賴52、信任年輕人，開辟新天地53、切斷自己懷疑下屬的後路54、向下屬表達信任的 14 種方法55、用人不疑也可以做點表面文章56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵胸懷寬廣會讓人甘心效力 寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。 57、寬宏大量是做領導的前提58、寬容是一種重要的激勵方式59、原諒別人就是在為自己鋪路60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會61、得理而饒人更易征服下屬62、對下屬的冒犯不妨裝裝「糊塗」63、善待「異己」可迅速「收攏」人心64、容許失敗就等於鼓勵創新65、要能容人之短、用人所長66、敢於容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵效果奇特的零成本激勵法 人都有做個「重要」人物的慾望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。67、 最讓人心動的激勵是贊美 68、「高帽子」即使不真也照樣塑造人69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點70、懂得感恩才能在小事上發現美71、擺脫偏見，使稱贊公平公正72、贊美到點上才會有良好的效果73、當眾贊美下屬時要注意方式74、對新老員工的贊美要有區別
九、情感激勵讓下屬在感動中奮力打拚 一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拚，而在於有沒有人心甘情願地為你打拚。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅不摧76、征服了「心」就能控制住「身」 77、你要「夠意思」，別人才能「夠意思」 78、「知遇之恩」也是可以製造的 79、替下屬撐腰，他就會更加忠心80、不可放過雪中送炭的機會81、樂於主動提攜「看好」的下屬 82、付出一點感情，注意一些小事 83、將關愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵增強組織活力的無形按鈕 人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。84、競爭能快速高效地激發士氣85、不妨偶爾在工作中打個賭 86、讓員工永遠處於競爭狀態 87、建立競爭機制的 3 個關鍵點 88、活力與創造力是淘汰出來的 89、用「魚占魚式」人物製造危機感 90、用「危機」激活團隊的潛力91、引導良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵用企業文化熏陶出好員工 企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。92、企業文化具有明確的激勵指向 93、企業文化是長久而深層次的激勵94、企業文化也是員工的一種待遇 95、用正確的企業文化提升戰鬥力96、用企業價值觀同化全體員工 97、激勵型組織文化應具備的特點 98、強有力的領導培育強有力的文化 99、用良好的環境體現企業文化
十二、懲戒激勵不得不為的反面激勵方式 懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，「懷柔」並不能解決所有的問題。100、沒有規矩也就不會成方圓101、隨和並非任何時候都有意義102、適時責懲以表明原則立場103、堅持「誅罰不避親戚」的原則104、對於姦邪者要做到除惡必盡105、實施懲罰時不要打擊面過大106、懲罰要把握時機、注意方式107、懲罰與「懷柔」相結合更具激勵效果108、少一點懲罰，多一些鼓勵