關於新員工培訓的報道

① 如何開展公司新員工培訓

如何對新員工開展管理，讓他們迅速地融入到新環境中去，並努力提升自我，創造效益，成為目前很多公司關注的事宜。我們也在考慮，究竟用什麼樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發，提升他們的能力?下面，本文將從新員工培育規劃方面作出解釋，並希望能夠和大家探討一下具體的做法。
第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。
第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司採用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標准。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。
第三，構建一套易於管理並方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作「滅火隊員」來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過於殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉後再採用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來說什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦於找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能並不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數量並不是很多，操作起來的難度系數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態。
第四，應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮採取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內容真實可信，我們建議：由部門經理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。
第五，持續做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能並不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也採用這樣的做法的話，那麼我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今後各崗位上的骨幹，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今後的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
第六，建立一套切實可行的後續跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期後，符合我們錄用條件並成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設想，設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便於更好了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況(也可以是後續教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握並記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段後，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今後的員工任用工作提供比較細致的參考。第七，合理地為新員工作出適當的職業生涯規劃。我們建議，這種規劃工作還是放在新員工轉正後再開展。經過試用期後，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助於他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利於我們工作的開展。
總之，新員工的培育工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業壯大的空間才會得到擴充，企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。

② 以中國航油鐵軍精神來寫一篇關於新員工培訓的通訊報道 高回報啊

如果你們這些新員工，不能按照我的要求被訓練成鐵軍！ 回家的是你們不是我！ 加油吧！努力吧！向著太陽奔跑把！！！！ 新員工：我們為什麼要向著太陽奔跑？不知道啊，總之要我們跑我們就跑把！！

③ 新員工培訓應該怎麼開展

設計新員工培訓 的4個要點

1) 培訓周期

新員工培訓時間根據公司業務規模、復雜程度、培訓體系完善度而定，一般不少於3天，個別大的公司新員工（尤其是剛畢業的大學生）新員工培訓時間為3個月。

從新員工培訓時間上能夠看出一個公司對於新員工培訓是否重視，在很多跨國公司和國內大型企業中，新員工培訓往往會安排在1－3個月的時間，通過經歷一段比較長時間的訓練和引導，塑造新員工對企業的忠誠度，完成新員工對業務流程的了解和掌握。

2) 培訓時間

上班的第一天是開始崗前培訓的最佳時間。員工們還沒有捲入工作的細節中，也不太可能從其他渠道得到不準確的信息。但從組織一個培訓班的角度來說，要做好招聘和培訓的配合，新員工報到的日期最好能夠相對集中，這樣才能保證一個培訓班具有足夠的人數。

3) 參加人

所有的新員工都應該參加新員工培訓。新員工培訓班應當按照職位、能力類別予以劃分，根據不同的職位類別、能力級別劃分新員工培訓班。如將有無工作經驗的新員工分開。前者往往是一些剛畢業的學生，需要有人幫助從學生狀態進人職業狀態，他們沒有可比較的經驗，他們也更容易接受公司文化。而那些有過工作經驗的員工往往有可能會與新的工作環境不相容，他們已經形成了一定的工作**慣和態度。

由於討論對培訓效果非常重要，所以應將參加培訓的人控制在30人以內。最理想的人數是15人一20人。這樣做有助於新員工之間的交流，也便於他們提出問題並獲得解答。如果參加人數少於6人，會使他們感到太顯眼和不自在。

4) 新員工培訓內容

在很多公司，"入職培訓"一詞意味著讓新員工去參加一個通常不超過兩小時的短會，在會上給他們介紹一下公司的歷史、規章和福利待遇，可能主講的只是一個部門助理。或者是組織了一個2天的培訓，但主要內容還是公司的條條框框。與會者通常沒有機會互相交流，也幾乎沒有時間問問題。

在前面我們知道了新員工培訓的目的，也明白了成年人教學的特點，那麼有針對性的培訓內容是保證培訓效果的一個重要前提，根據研究與分析，新員工培訓內容主要包括四類：

團隊類培訓

通過培訓減少團隊之間的陌生感，建立初步的信任，同時建立集體榮譽感。團隊類培訓往往在培訓開始的第一個項目即開始，滲透在各個培訓項目中。

公司經營類培訓

以公司業務和項目介紹為主，同時介紹公司理念、各類經營管理方法、流程。公司經營類培訓主要目的是通過培訓可以讓新員工快速了解公司運營模式、與本職位有關的流程和工作方法，熟悉公司辦理各項日常事務的工作標准。

業務類培訓

以流程和關鍵點操作技巧為主，業務類培訓是新員工入職培訓的重要組成部分，一般由部門專家組成講師團隊進行訓練！通過業務類培訓，使新員工能夠了解具體崗位需要完成的工作任務，遵守的工作流程，以及掌握相關的工具方法等。

基礎管理類培訓

針對需要管理人員的新員工開展的培訓，管理類培訓以提升管理技能為主，包括項目管理、人員管理、資源管理、財務管理等。

④ 如何開展新員工培訓的文章

應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮採取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。

為了保證日報表的內容真實可信，我們建議：由部門經理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

⑤ 新員工的培訓如何才能有效開展

做一份總體的培訓計劃是最基本的。。。 最好針對每個崗位都做版一份具體的具有針對性的培訓權計劃， 對於基層員工來說，一堂好的針對性強培訓課，會讓員工收益良多。。。 查看原帖>>

⑥ 新員工入職三級安全教育培訓的報道怎麼寫

明確目的目標，培訓了哪些內容，有什麼互動、員工有什麼收獲、對公司有什麼意義。

⑦ 關於新員工入司培訓報告

零售業態；指企業的營業形態，即把商品賣了去的一種方式。零售企業為滿足不同的消費需求而形成的不同經營形式。如超市。區別「業種」，業種是以「賣什麼商品」進行分類，「業態」是以「用什麼形式賣」分類。
零售業態的種類：百貨商店，超級市場，大型綜合超市，便利店，專業店，專賣店等。
3．連鎖經營的特點有哪6個統一
A．統一采購 B,統一配送 C.統一標識 D.統一營銷策略 E.統一價格 F.統一核算.
4.連鎖經營的類型主要是:
A.直營連鎖(正規連鎖) B.特許連鎖(合同連鎖,加盟連鎖)
5.關於商品的管理:
商品的分類:食品.非食品.生鮮.家電.服裝
商品編碼:指商品依類別規律所編的號碼,具有唯一性.8位數.如
條形碼:也稱國際條形碼,商品上以粗細標示供光學掃描器的商品資料,它就是商品的 「身份證號碼」

6. 做好市調的目的是， 提升競爭力
7. 要做好一次完善的市調它的主要內容有哪些: 1、商品分類：2.競爭者；(我們市調的對象稱之為競爭者)。3、競爭者的賣場布置、商品陳列。 4.競爭者的商品包裝、規格、品牌等。
5.競爭者的服務品質。 6、競爭暢銷品，促銷選品等。 7、了解什麼是媽媽商品、紅色商品、綠色商品等。了解什麼紅色商品、綠色商品
8. 三,市調應注意的問題有哪些：
1、禁止與競爭者店的保安，賣場人員起沖突。

2、遇有狀況隨時報告主管。

3、不可以公開在競爭者店裡抄價格、撕價格牌等。

4、必須注意安全。

5、准備好充分的市調工具：筆、紙、秘錄機、手機、小靈通等必備工具。
6.人員的合理安排

⑧ 收費站新員工培訓跟蹤報道

為確保新員工盡快走上工作崗位，滿足收費一線人手少、任務重的迫切需要，華峰迴收費站多措並舉，對新員工答進行業務強化培訓。
一是針對崗前培訓時間緊的特點，從工作實際出發，重點放在規章制度、政策法規、文明禮儀、收費車型等理論知識學習上；二是華峰收費站「內訓師」對新員工進行微笑服務、現場操作等全方位的培訓，指導。同時，新員工在收費現場「看、聽、學、練」，以此來熟悉收費過程，力爭新員工在最短時間適應崗位要求。通過多天培訓，新員工的業務水平和操作能力普遍有了大幅度提高，為今後提供文明、優質、安全、高效的服務打下了堅實的基礎。