1. 如何調動員工工作積極性培訓課件
一、 身體力行調動員工積極性的前提和原則
1、 摸清「家底」。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。
2、 率先垂範。欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。
3、 公道。公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。
4、 信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。
5、 物質激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。在我國現有經濟狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時，我們也不應忽視公平理論關於激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。
6、 綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但並不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。
二、 靈活運用調動員工積極性的方法和技巧
布雷希在其《用心管理》一書中提到，現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。
1、 民主管理，不要做統治者。統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造「我們一起干」的境界。對影響全體的事，如處室發展重點、目前讓人不滿的地方等，乃至於處內的項目分工，均可採用匿名方式徵求大家的意見，使每人都有「參與其事」使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。
2、 成人成事。拋棄傳統的恩威並施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用幹部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在於「用人不疑」。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言「有壓力才有動力」，說明的就是這個道理，大膽使用幹部就是一種藝術性「施壓」。但信任不等於放任，領導者應應向下屬明顯什麼時間、什麼事項、什麼情況下必須向上匯報。
3、 溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，首先是要尊重員工。現代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。
溝通中對員工適當贊美。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關系的和諧，更重要的是能激發其自覺發揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實與交情的深淺無關，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。
善於傾聽。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對此的溝通，你只需認真傾聽。其秘訣只有一條：不要開口，還是不要開口。當他傾訴完後，心情就會平靜許多，甚至不需你做出什麼就能解決此事。
4、 引入競爭機制。競爭是社會前進的動力，領導者應善於將競爭機制引入內部管理，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是我們通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強調協作。否則就會變成爭權奪利、互相拆台。
5、 解決員工的後顧之憂。員工的後顧之憂主要來自家庭，而一個有後顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工「後顧」情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助 。一個有效解決員工後顧之憂的個案可以贏得一片人心。
6、 對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配製度的改革，重點在於物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。
「運用之妙，存乎一心」，任何一個管理問題都得具體情況具體分析。囿於本人才識，也不可能將激勵的方法、技巧一一道來，一管之見，僅供批評。但我相信，一名領導者只要身體力行激勵的前提和原則，靈活運用激勵的方法和技藝，就不難達到有效地調動員工積極性的目的。
2. 員工激勵策略有哪些，如何有效激勵員工
Teamtoken員工錢包的創導者，是以激勵為核心的企業管理軟體雲(SaaS),核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包,讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等，實現管理員工在企業的數字資產.還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等,這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可,並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等,讓管理更具有激勵效果。導航和許可權設置清晰，功能多且深入，大中小型企業都適合。開放埠，可以嵌入在釘釘和企業微信中使用。
一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶
1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)積分賬戶，認可反饋
申請積分
員工自己申請積分，也可以給別人申請積分，由審核者對申請進行審核，積分是對工作過程和好的行為的一種認可反饋。積分標準是可由企業管理者自行設定，企業可以通過設定積分標准將員工的行為引導成企業價值觀所倡導的方向。
目的：量化過程（認可反饋），積分獎勵是一種內在獎勵，和現金獎勵以及股權激勵等外在激勵形成互補關系 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一、也可作為績效考核的重要依據之一
2、現金賬戶(獎勵成果,中短期激勵)
企業對內發行數字貨幣（Token）激勵員工，現金幣在未來可提現、購買福利、認購虛擬股等。可應用在績效獎金、提成獎勵、特殊獎勵、年終獎勵等場景。現金幣是以企業信用作為背書而發行，企業用未來的資金激勵現在的員工。
消費權
員工通過」消費權+現金幣「或」消費權+積分「購買福利商品，消費權是通過獎勵獲得
消費權就像計劃經濟時代的「糧票」，企業實現有計劃釋放福利的鑰匙
提現權
一般情況下員工持有提現權即可更快的申請提現， 企業通過發放提現權來掌握現金幣變現的時機、數額和群體，提現權的管理和企業現金流情況有較大關系，由企業根據自身情況發放。
認購權
員工持有認購權才可以認購公司發行的虛擬股權，企業通過對認購權的發放來控制持有虛擬股權的群體、數量和時機，持有虛擬股的員工是重點培養對象，一般情況下只有對長期激勵員工才發放認購權。
3、股票賬戶(留才,長期激勵)
幫助企業做好股權激勵，動態管理每個員工持股。股權激勵是留才的重要方式，也是長期激勵的有效工具。虛擬股可通過獎勵獲得，也可通過主動認購獲得。目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。
股票認購
公司可根據實際情況釋放股權認購，員工可以根據自己需求進行股權認購，支付方式可以設置成現金幣支付或人民幣支付。
虛擬股交易
虛擬股可設定交易鎖倉期，到期後可掛售，該功能可關閉
認購權
股權認購可以要求必須持有認購權來限定認購人群和認購優先順序
4、工作應用工具：打通現金幣、積分，對工作成果及時進行量化和獎勵
任務協作：任務管理，對任務量、任務難度、完成質量進行綜合積分量化打分
績效管理：打通績效和現金幣獎勵
CRM（即將推出）：通過積分量化客戶管理工作、銷售管理工作，通過現金幣獎勵工作業績
區塊鏈+,存儲員工在企業的數字資產
企業對內發行現金幣用於員工激勵，現金幣賬本，記錄員工現金幣轉賬記錄，股權登記，作為公司的股權登記簿
福利商城
企業一鍵上架千款福利商品，員工通過積分和現金幣購買福利
3. 如何激勵員工並鼓舞士氣【企業員工培訓】
如何激勵員工、同事或經理，並鼓舞其士氣?方法很多!根據總部設在紐約市的韜睿咨詢公司(Towers Perrin)最近所作的一項調查，75%的被調查員工相信，他們對公司的成功有直接的影響，並且72%的被調查者能夠從工作中獲得成就感。 想想你最近經歷的特別糟糕的一天?要麼是復印機老卡紙，要麼是客戶把一肚子怒火發到了你頭上，就在一片混亂的時候，老闆走了過來，感謝你在一項你頗為自得的項目上的出色表現。突然之間，惱人的復印機和憤怒的客戶被你拋在了腦後?取而代之的是那種因工作出色而獲得承認的個人滿足感。 信諾集團(Cigna Group)是一家總部設在康涅狄格州哈特福德的保險公司。在每年最繁忙的時候，信諾集團的執行官員們，就會在辦公室里親自推著咖啡餐車，為在一線工作的員工倒飲料、送點心。他們一邊為員工服務，一邊指導和鼓勵他們，同時從這些最了解客戶需要的員工那裡聽取最為重要的客戶問題。 位於達拉斯的西南航空公司的創始人之一、首席執行官赫布?凱萊赫早就發現通過親臨現場並參與員工所做的工作，能夠激發他們無比巨大的潛力。舉例來說，凱萊赫在乘坐自己公司飛機的時候，經常幫助空勤人員為乘客們提供飲料服務。 波士頓的新英格蘭證券公司的總裁湯姆?麥康奈爾鼓勵自己的員工在遇到問題時，自主去解決，並且自豪地擔當解決方法的「主人」。為了給他的工作團隊注入活力，麥康奈爾還把特製的印有「看到問題，解決問題，收獲成功」的襯衫發給員工們。 位於賓夕法尼亞州新牛津的溫室花園沙拉公司(Winter Gardens SaladCompany)，其首席執行官哈里?塞弗特為了確保員工知道他讀了他們的報告，就在每份報告上蓋上了「哈里已閱」的圖章，並且送回員工的手裡，他常常還加上一些個人評論。據塞弗特說，自從使用這枚橡皮圖章以來，他收到的報告質量有了改善。 對自己生產的產品具有責任感的員工是充滿活力的員工。在俄亥俄州芬德利市的庫珀輪胎公司(Coper Tires)，有一個傳統讓該公司的員工非常自豪，那就是，為體現員工對公司的貢獻，公司的操作員可以把自己的名字印在他們製造的輪胎內側。 在布林克爾國際公司(Brinker International)總一裁羅恩?麥克杜格爾位於達拉斯的辦公室里，奶牛形狀的小擺設隨處可見，包括奶牛頸鈴、奶牛形狀的陶瓷燈等。他為什麼要這樣做呢?原來這是他激勵員工的獨創方式。通過擺放這些小擺設，他鼓勵自己這家西南風味的全美連鎖餐廳的每個員工行動起來，找出並且消滅那些降低餐廳收入和利潤的經營制度。麥克杜格爾把這稱為「進取」計劃。電話營銷遇到困難啦？試試友商網最新推出的迎客寶吧。一體化的電話營銷解決方案，為你大幅度降低營銷成本，提高銷售成交率。
4. 員工激勵培訓，如何激勵員工
這個問題比較復雜
你要做好績效考核標准，分不同層次，達到不同標准享受待遇不一樣
這個需要根據你的行業來定，不同行業標准不一樣、不同崗位也不一樣，需要針對性來做
另外就是可以股權激勵，僅供參考，希望能幫到你
5. 員工激勵方法有哪些
1、建立績效考核體系
建立有效的績效考核體系，了解和規范化績效考評的指標、依據、評分標准及獎賞制度，對企業的實際情況和工作崗位的特性來選擇合適的評估方式，並使績效考核體系正確合理，行之有效。績效考評的方法很多，但是都有各自優點和缺陷，因此，要綜合各方面進行考慮後，選擇合理的考評方法，對於考核得到的結果也要有理有據。
2、加大落實激勵機制
企業的激勵機制應該是落實到實處，而不是重在形式化方面。企業要建立起公平公正、合理的、適合自己企業發展的激勵體系。樹立內部競爭與個人長期發展意識，建起一個實施起來有成效的企業激勵管理體系，並且在激勵時嚴格按照激勵管理制度實行並且長久的堅持。建立合理的薪酬結構，工資制度設計要科學公正，建立具有一定競爭力的薪酬，企業支付較高的薪酬能夠吸引在企業外部的人才及一些企業精英，合理的工資會為企業帶來較高的滿意感和忠誠感，還會減少企業職工離職率。合理的設計符合員工需要的福利項目，企業具有完善的福利制度會吸引外部員工和保留內部員工，福利制度如果設計的好，可以增加職工對於企業的忠誠度和信任度，也有利於企業吸引人才。實現薪酬與績效掛鉤，薪酬與績效相結合可以調動企業員工工作的積極性。
3、尊重員工個性差異
尊重個體的差異性，由於來自不同地區，具有不同性別、教育背景和個人經歷，必然會產生不同的思維方式、行為特點和處事風格。創造性的最大特點就是求異，具有創造性潛能的優秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優秀人才的創造性往往蘊含於其獨特鮮明的個性之中。
4、培訓激勵
通過培訓，可以改變員工的工作態度、增長知識、提高技能、激發創造力和潛能，另一方面也能增強員工自身的素質，最終增加了員工的終身就業能力。因此，公司應加大對員工培訓和開發的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。
5、 企業實事求是，務實
減少無效加班，鼓勵員工提升工作效率，有事情就加班，沒有事情就讓員工有更多的時間去學習和自我成長。這也是企業走向健康有序的發展之路。
6、 使用創新的員工激勵工具激勵員工
teamtoken-以激勵為核心的企業管理軟體，為企業的每個員工提供一個錢包，用這個錢包來激勵員工，以股權激勵等方式給員工做激勵。讓員工有主人翁精神和歸屬感，和企業一起，產生經濟共同體，讓員工和企業一起成長。馬斯洛需求理論不再符合所有員工的需求了，可以試試員工錢包，以波特和勞勒的綜合激勵為依據來為企業研發員工激勵工具。
6. 員工激勵培訓主要有內容
每一個企業家都明白,在創造財富的過程中,需要投入一些必不可少的生產要素,例如:土地,資金,技術,人力等等.在這一系列的生產要素中,對人力資本的投入應該是最重要的生產要素之一,尤其在知識經濟時代.
知識經濟是一種全新的經濟形態，它以知識的生產、分配、傳播和使用為基礎，以創造性的人力資本為依託，以高科技產業和智業為支柱。
在知識經濟社會，知識被凸顯到非常突出的地位，對人力資本的開發，特別是人力資本創造能力的開發在經濟中具有特殊的價值。而對人力資本的激勵機制的核心，是要激活現代企業中的人力資本，讓它在財富創造過程中發揮更大的作用.因為事實上,現代企業是由物質資本與人力資本共同構成的.
我認為,對人力資本的激勵機制由四大部分組成:
一是按勞分配：
二是按資分配；
三是為員工創造寬松環境：
四是為員工提供培訓和深造機會，
前兩項內容屬於激勵機制的「硬體」，通過現金、實物、股票、紅利來實現，
後兩項屬於激勵機制的「軟體」，為員工們提供奮發向上的軟環境，
整個激勵機制是個系統工程，只有「軟硬兼施」，才有可能達到顯著效果。
一.按勞分配
按勞分配至少應包括下面幾項內容：
A.工資：
這是企業職工勞動報酬的最基本部分，是職工生活的主要來源。
根據按勞分配的原則，職工的勞動數量和質量應該與報酬掛鉤。現在各企業的工資改革，基本上是按照按勞分配原則和各企業的實際情況制定的，
有的企業工資是四塊構成：基本工資、崗位工資和業績工資（以年終紅包的形式）。
有的企業工資是兩塊構成，基本工資、浮動工資（指年終獎）。
不論哪種方式的工資改革，都有一個不斷完善的過程，各企業還要在實踐中，不斷修改，不斷完善，因為工資是與激勵機制有最密切的關系，工資定得合不合理，直接影響到激勵機制是否起作用。
B.獎金：
這是根據職工對企業額外貢獻的大小，用貨幣形式付給職工的獎賞。
有的企業搞年終獎，也有的搞特殊獎，如推銷一個新品種到國外市場，或某產品的市場佔有率大大提高，或超額完成利潤計劃等等，公司都發給職工獎金。
但應特別注意，不要把獎金平均分，把獎金變成一種變相的福利，那就失去了獎金的激勵作用。
C.津貼：
這是根據職工的勞動條件，勞動性質和勞動年限，給予職工的一種補充性的勞動報酬，如搞貨源的同志經常跑工廠，出差，組織貨源，作為這個勞動崗位，有津貼，又如「三趟快車」到香港，跟車的工人勞動量大，很辛苦，也有崗位津貼，這也是更具體地體現按勞分配的原則。
D.罰款：
這是對職工違反規章制度，給企業造成危害的行為，給予的經濟懲罰。
經濟懲罰是管理企業的一種十分有效的手段。例如，許多公司有不少法律案件，有些業務員由於粗心，被客人騙了，出現發了貨收不到錢等等現象，給公司造成損失，少則幾萬，多則幾十萬，甚至上百萬，對於這種過失行為，一定要罰款，這對犯錯誤的本人，對企業都有一個警示作用。
二.按資分配
按資分配主要有兩個內容:一是企業內部職工持股;二是通過期權激勵企業家.
A.內部職工持股
內部職工持股是指職工出資金，作為股份，投入自己的企業，把企業經濟效益與職工個人利益緊密聯系在一起。
隨著經濟體制改革的深入和現代企業制度的建立，企業內部員工持股已越來越多地被人們接受，並成為職工報酬體系的一個新內容.
當員工持股後,必然提高了對企業的資產關切度，起到了自我激勵、自我約束的作用.但同時也引發了一些信道,值得我們注意的問題.
員工的雙重身份
在國有企業中引入員工持股制度的成分，使國有企業的內部成員既是勞動者，又是資本所有者，
並成為企業治理結構的主體，控制企業資產的運營，這就在一定程度上確立了勞動者在企業中的主體地位，使勞動者具有以下特徵：
第一，資本邏輯與勞動邏輯的結合。
實行員工持股制度後，國家股、法人股、社會個人股、內部員工股構成一個利益共同體，物質資本的投入者可憑借股權獲得利益，企業是通過資本聯合建立起來的，因而仍體現了資本邏輯，利潤最大化是企業的首要目標；
同時，企業內部員工入股後，由於員工持有的股份不能任意買賣，員工持股的依據是他作為企業內的勞動者，因此勞動者就成為企業治理結構的主體，即確立了勞動者作為企業主人的財產基礎，從而又在一定程度上體現了勞動邏輯。
第二，一股一票制與一人一票制結合。
與資本邏輯相聯系，在員工持股制度下，不管股票持有人具有什麼身份，只有他投資入股，就可以從公司獲得平等待遇，即它只認股票不認人。
股東按照他擁有的股份數額,及其該數額在總資本中所佔比例,享受平等的待遇，
實行一股一票制，即投入的資本額越多，享有的股權就越大，承擔的責任也就越大。
同時內部員工所組成的股東會有資格限制，即它排除本企業外的人持有內部員工股，每一勞動者享有平等的權利，在員工大會上基本遵循一人一票制。
第三，物質資本所有者與人力資本所有者共享利潤
企業即擁有物質資本,又擁有人力資本.它既承認按資本比例分享利潤,又承認按勞動比例分享利潤，企業內部成員的收入與企業的經營狀況密切聯系。
第四，按勞分配與按資分配相結合。
企業內部成員作為活勞動的投入者，獲得一份工資，工資的大小與勞動者投入勞動的數量與質量正比，多勞多得，少勞少得，體現按勞分配原則。
同時，企業員工作為持有企業股份的股東，以投入資本為限對企業債務承擔有限責任，並可按股參與企業盈餘的分配，從而職工的收入中含有按資分配的成分。
B.通過期權激勵企業家
如果說員工持股後擁有雙重身份，即是勞動者，又是資本所有者，那麼，企業家持股後，這種雙重身份更具有特殊性，
企業家的特殊身份表現為:企業家自身擁有人力資本。
對企業家來說，人力資本是根本性的財產，是其他一切財富的源泉。
企業家的人力資本不僅表現為普遍的天賦、知識（可以是書本知識，也可以是生活經歷和工作經驗）與能力，而且還包含有專用性的資產，它是由企業家在長期工作過程中投入企業的體力和精力構成的。
比如一個房地產企業的經營者,對房地產的開發、經營具有豐富的知識，對本企業的生產組織方法、工藝流程、銷售特性,甚至商業秘密等了如指掌，這就形成了他們專用人力資本，但是一旦他退出該企業，他的這些專用性資產都將貶值，直至完全喪失。
又例如,有一家大型企業集團收購了一家鎳氫電池廠,這家工廠的創業者和企業家擁有對鎳氫電池生產,銷售的專業知識,這些專業知識使他們在這個行業中如魚得水.同時也提高了他們被收購時自身價值的含金量.並且形成了他們的專用性資產.但是他們的這些專用性資產只對投資鎳氫電池廠有用,換了一個行業,就沒有絲毫用處.
所以,專用性人力資本構成企業家在本企業的財富.為了鼓勵企業家創造更多的財富，資本所有者發明了股權激勵技術，通過讓渡一部分企業股權，使企業家的利益與企業的利益和資本的利益掛起鉤來，
因此，企業家憑借人力資本獲取企業的事實上的控制權，是勞動邏輯的體現；而股權獎勵的實行，則是勞動邏輯與資本邏輯的有機統一，是人力資本產權與物質資本產權的融合。
在我國，企業家隊伍的培養與企業家才能的發揮對於提高國有企業的資產運營效率起著十分重要的作用。
三.為職工創造一個寬松的環境
為職工創造一個寬松，愉快的工作環境，是激勵機制的一個重要內容。寬松，愉快的工作環境包括很多內容，在此我們僅分析其中的三個內容：
（1）對職工鼓勵為主.
對職工的批評要實事求是，因勢利導，尤其對年輕人，應採用鼓勵與批評相結合，使他們有話敢講，有不同意見敢說，並能愉快接受批評。
這就要求企業領導者要有相當的領導藝術和水平，要有較好的自身修養。這是創造一個企業寬松環境的基礎。
（2）給能人一個發展空間
對有一定能力的職工，讓他獨立負責一項工作，給職給權，給他一個發揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發揮出來，能達到最大限度的激勵作用。
一般來說，每個人都是有一定潛能的，關鍵在於領導是否能夠發現它，充分利用它，讓職工的潛能充分為企業服務。一個明智的領導是最善於發揮職工潛能的領導。
因此，從某種意義上說，大膽提拔有能力的年輕人，有時比多給他發獎金，更有激勵作用。
事實上，人的需要是多方面的，實現其自身價值的形式也是多方面的，多樣化的。事實已經證明，有的人在一個單位看似默默無聞，但換了一個單位，潛能充分發揮了，就乾的很出色。
因此，每個領導者充分發揮職工潛能是創造寬松環境的重要內容。
（3）關心職工生活
對職工生活的關心，對職工具體困難的幫助，也是企業寬松環境的重要內容。
以人為本的思想是企業管理的靈魂，企業領導者只有真正關心職工，實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難，解決職工的後顧之憂，才能使職工真正熱愛企業，忠於企業，為企業的發展盡全力。
（4）建立企業文化
創造一種企業文化，使企業文化成為一種凝固劑，把企業員工緊緊地團結在企業內，也是為職工創造寬松環境的內容。
每個企業都有它產生的歷史背景、文化背景，每種文化都有較強的滲透力。目前許多企業舉行的文藝演出、體育比賽、獻愛心,幫貧解困活動，都是通過一種積極向上的企業文化，團結廣大職工為企業最佳經濟效益而奮斗。
四.為職工提供終生教育的機會
為企業的職工創造終生接受教育的機會，是激勵機制的第四個主要內容。這一點在知識經濟時代更為重要.
年輕人都願意不斷提高工作水平和工作能力。因此，為他們提供繼續深造的機會，不但能使他們為企業創造更多更好的財富，同時也能激發出他們熱愛企業的精神。
我們看到許多外國銀行在中國招聘人才時，常常附加這樣的條件：「送有能力的職工到國外相關銀行培訓幾個月或一年」。
那麼，在其他條件如工資待遇、福利待遇、工作崗位相同的情況下，不少年輕人會首選有培訓機會的銀行，因為這是銀行對他們的智力投資，也是激勵他們為企業創造利潤的條件。
一個明智的企業領導人，應該對本企業的職工制定一個終身教育規劃，尤其對年輕職工，應有一個針對性較強的計劃，根據企業的發展目標，將短期專職培訓和長期業余培訓相結合，讓職工根據企業發展不斷調整自己的知識結構，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應企業的發展。
在未來的知識經濟時代，這一點顯得尤為重要。目前，中國已實行長周末，這為職工業余培訓提供了時間的保證，我們應充分利用這些時間，切實可行地安排好職工培訓，把這項工作當作對職工激勵機制的重要內容來抓。
在這方面，有兩個思想障礙要克服：
一是怕學習影響了業務進度，影響了企業本年度的利潤指標。
對於這個問題，需要企業領導人擺正企業長期利益和短期利益的關系，俗話說，磨刀不誤砍柴工。職工通過培訓，業務水平的提高，必將給企業帶來長遠的經濟效益。
二是怕職工學習以後，技能提高，翅膀硬了，會跳槽到其他企業，使本企業「賠了夫人又折兵」。
對於企業領導人有這種顧慮，是可以理解的。我們可以採取相關的方法：
例如:與企業職工簽定合同，用法律手段，使企業對職工的智力投資，在一定時期內有回報。
但是，這並不是根本的辦法。因為如果激勵機制不到位，企業可以栓住職工的人，但栓不住職工的心。如果職工的心已經不在企業上，即使有合同制約，只能從表面上栓住職工，而不能使他盡心盡力地為企業的激勵機制，讓人才在企業中有用武之地，這樣，不但企業培訓的人才不會流失，還會吸引大量的人才流入本企業。
由此可見，激勵機制是企業留住人才之本，用好它，能為企業帶來不可估量的經濟效益。
值得欣慰的是，越來越多的企業領導者認識到：一個有活力的企業，一定要有一個有活力的人力資本的激勵機制，依靠這個機制，重獎有貢獻者，重罰造成損失者，那麼，企業的財富一定能迅速積累起來.
7. 如何有效管理員工員工管理與激勵.ppt
https://wenku..com/view/11f7305c3b3567ec102d8abb.html?from=search
8. 企業員工激勵培訓課程有哪些
培訓大綱：企業如何有效激勵員工培訓部分程主要內容概括：
第一講 以激勵機制為核心的人力資源管理模式
01 引言
02 破解中國企業的十大管理難題
03 案例與啟示
04 現代高績效激勵式人力資源管理模式
第二講 加強對激勵理論的認識和學習
01 馬斯洛需要層次論模型
02 激勵——保健雙因素理論
03 公平理論
04 弗魯姆的期望理論
05 斯金納的強化理論
06 激勵的實用人性內因模型
第三講 員工激勵的特點及思維方法
01 員工激勵的特點
02 「三位一體」思維方法
03 了解員工需求的具體方法
04 制定有效激勵政策的方法
第四講 員工激勵的原則
01 員工激勵的一般原則
02 員工激勵的高級原則
第五講 企業激勵機制的要領
01 中小企業的激勵機制要領
02 大型企業(集團）的激勵機制要領
第六講 領導激勵部屬的注意事項
01 引言
02 要注意給下屬描繪「共同的願景」
03 要注意用「行動」去昭示部下
04 要注意善用「引導而非控制」的方式
05 要注意授權以後的信任
06 要注意「公正」第一的威力
07 要注意對部下進行有效溝通
第七講 員工激勵的操作技巧
01 引言
02 員工氣質與激勵
03 人才類別與激勵
04 引爆員工潛力的實用法則
05 如何處理員工的抱怨
06 激勵員工士氣的15種技巧
第八講 員工激勵的誤區
01 引言
02 員工激勵的八大誤區
第九講 建立企業完整的有效激勵平台
01 引言
02 12個有效激勵平台方案
第十講 高級經營管理人員的激勵模式
01 經營管理層激勵的必要性
02 企業年薪制設計
03 股票斯權的基本模式
04 MBO的基本模式
企業如何有效激勵員工培訓總結