基層管理人員培訓需求

❶ 基層黨建中幹部培訓內容有哪些需求和建議

引起消費需求疲軟的原因很多，有的學者認為是因為利率上調，導致居民增加儲蓄；有專的人認為這是由於經濟體制改屬革，導致居民收入分配差距過大和預期收入不明的結果;還有的認為這是我國加入WTO後，競爭的結果。實際上，消費需求疲軟是多種因素共同...

❷ 淺談如何提升基層員工教育培訓

第一步：明確培訓需求
所有的培訓工作發起與培訓需求。培訓需求來自於兩方面，一方面是為滿足來自企業對員工工作能力提升的要求而確定的培訓，一方面是員工為提高自身工作能力而提出的培訓需求。作為管理負責人，要有戰略性的眼光，對人才儲備及人才培養有一定的前瞻性，及時發現、明確培訓需求。根據兩種不同的培訓需求，填寫《培訓需求調查表》《員工培訓需求調查表》。
第二步：制定培訓計劃
根據培訓需求，制定培訓計劃。培訓計劃要有針對性、實效性，要明確培訓目標、培訓時間、培訓方式，要將培訓資源最大化利用，包括培訓師、教材、培訓費用等。制定培訓計劃後填寫《培訓計劃表》。
第三步：准備培訓
制定培訓計劃後，要進行培訓前的充分准備，作為培訓負責人要在培訓前申請培訓所需培訓所用的費用、教材、資料、培訓設備、培訓講師等。培訓費用的申請填寫《培訓費用申請表》
第四步：實施培訓
實施培訓，要提前通知到受訓員工培訓的內容、時間、地點、課堂紀律、培訓講師等情況。所有培訓的出席、考勤應同正常上班一樣對待，要求學員填寫《培訓簽到表》。
第五步：培訓評估
每次培訓後要及時進行評估，要在培訓結束現場每個學員發給一張《培訓評估表》。評估對象包括：培訓師的表達能力、培訓教材是否符合實際、培訓時間安排的是否合理等。《培訓評估表》。
第六步：培訓後的追蹤與考核
培訓不是目的，千萬不要為了培訓而做培訓。培訓的目的是希望員工通過培訓後在工作中能提到提升，提高績效，從而增強了企業的核心競爭力。所以培訓後的追蹤、考核就顯得尤為重要，員工參加了培訓只是培訓流程的開始，真正能使培訓的作用得到體現關鍵在於培訓後的考核。所以每次培訓後都要階段性的對受訓員工進行追蹤、考核。具體填寫《崗位考核表》。
第七步：培訓總結報告
每次培訓後都要進行總結，要收集不同角度的總結報告。包括員工的總結結果、講師的總結結果、主管以的總結結果。一次完整的培訓進行之後，要把完整的培訓檔案提交到公司培訓部。具體填寫《培訓總結報告表》。如在培訓前申請了培訓費用，必須對培訓費用進行結報。結報包括：講師的培訓費、學員用的教材費等。具體填寫《培訓費用結報表》。
第八步：員工培訓記錄
員工培訓記錄的工作很重要。作為管理人員，要很清楚員工通過培訓在工作中的變化有多大，員工一年接受了多少次培訓，總共有多少小時，員工接受了那些方面的培訓，每次培訓的考試成績如何，考評記錄如何等情況。所以，管理人員要對每一名員工建立一份培訓資歷表，具體填寫《員工培訓資歷表》。

❸ 如何管理好自己的員工

一個企業必不可少要有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。被管理者就是企業的員工，企業管理實際上就是對員工的管理。企業的問題，說到底就是人的問題。管理員工難，把員工管理好更難，作為管理者如何管住手下的員工，而被管的員工又心服口服，實在不是件簡單容易的事，這裡面潛藏著極大的學問。作為企業主體的員工是一個個活生生的人，他們各自具有不同的性格、特點，而每個人的不同時期又會有所變化，這就要求管理者不能採取千篇一律的管理方法。
第一部分、用德行感召員工
1、員工是管理者的「影子」
2、公正無私才能無畏無懼
3、火車跑得快，全靠車頭帶
4、喊破嗓子不如做出樣子
5、少些浮躁，多些實干
6、有實力才會有魅力
7、在員工面前塑造精明強乾的形象
8、時時保持從容鎮定
9、對自己的承諾要「說一不二」
10、低頭認錯遠勝過抬頭辯解
11、宰相肚裡能撐船
12、規則不只是給員工定的
第二部分、企業制度管理法
1、制度高於一切
2、好的管理來自好的制度
3、好制度是如何產生的
4、制度的關鍵在於執行
5、制度化與人性化相結合
6、建立優秀的企業文化
7、鐵的紀律造就鐵的團隊
8、絕不允許另立山頭
第三部分、物質激勵與精神激勵並存
1、沒有激勵就沒有管理
2、工資絕不僅僅是份薪水
3、不要輕易削減員工的利益
4、讓員工的努力得到回報
5、壓力和獎金要合理的搭配
6、採取完善的福利政策
7、減時提薪是個好方法
8、獎勵標准要公平合理
9、認可是對員工最好的激勵
10、給員工意想不到的榮譽
11、創造愉悅的工作環境
12、激發員工的自豪感
第四部分、知人善任法
1、用人要精而不濫
2、適合自己的人才是人才
3、想法發掘員工的才能
4、善於用兵點將
5、用人不疑，疑人不用
6、能力與職位要相匹配
7、用人不惟學歷、不論資輩
8、選用德才兼備之人
9、承認差別更要尊重差別
第五部分、正確識別問題員工
1、怎樣管理吹毛求疵型員工
2、怎樣管理「挑撥離間"型員工
3、怎樣管理爭強好勝型員工
4、怎樣管理性格孤僻型員工
5、怎樣管理誇誇其談型員工
6、怎樣管理自我防衛型員工
7、怎樣管理自私自利型員工
8、怎樣管理沖動型員工
9、怎樣管理壓力過大型問題員工
10、怎樣管理失寵型問題員工
展開全部

❹ 如何確定基層管理人員培訓課程內容

基層管理人員一般需要的是：執行力、上下溝通能力（反饋）、管理能力、還有一些緊急事態處理能力，如果公司比較大的話，具備一下危急公關能力比較好點~

如果這些基層管理人員是屬於高層的儲備人員，那麼就再增加：戰略管理能力、戰略思維、市場思維、市場分析、統籌等等~（具體還要看你們的綱位的設置~）

了解需求：

首先，你們要先明確，這個基層管理人員的主要工作是什麼，需要的能力是什麼；

然後，進行基層管理人員的一個調研，一個是讓他們自己填需求調研問卷，一個是讓他們的下屬填寫調研問題，調研屬下們對他們的看法，哪些不滿的地方~

然後可以問一下他們的上司對他們有沒有什麼意見與看法……

如果你對這個培訓很重視，想達到好的效果的話，就可以按我上面那樣做，然後三方面總結一下，就可以得出相對准確的基層培訓人員需求表了~

然後再尋找老師，老師你可以找那種真正實踐過的~他們的資歷不一定要很高，資歷做是那種中高層就可以了，培訓課程你主要看內容實不實用，別太多的理論~因為相對基層人員來說，過多的理論對他們來說，還是有點難以理解的~老師你可以直接找一些培訓機構，把要求說出來，讓他們幫你配老師，看過老師的資歷之後，你就可以把你的需求給他，讓他幫你設計一個課綱，把注重點給老師說一下，到時你審核一下就行~雖然幫你設計一個課綱的價格可能貴了點，但是收獲的效果也比較明顯~

這些是我接觸的 直線管理公司的朋友跟我說的~你可以參考一下

這些工作看起來可能比較麻煩~但是也不會很久，給基層人員設計一個問卷就好，以後以這個問卷你還可以做為以後調研基層管理員工-培訓需求的樣版，而基層管理人員的下屬，你可以抽取面談，挑工作操守比較好的，一般的~差的~還有跟他們關系比較好的，這幾個人談就好~

❺ 企業應如何培養數字人才

轉載以下資料供參考

中小企業人才培養對策建議

首先，樹立正確的人才理念和培養理念

企業所需人才的多樣性決定營運中必須具備方方面面各式各樣的人才：除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。例如市場營銷人才，隨著當代買方市場的出現，其地位非常重要，是企業獲利和持續發展的保障，所以並不只是技術人才。企業所需人才更具有多層次性：企業經營中，各種人才居於企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊病，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。百事公司的人才培養工作做得非常優秀，它的人才理念很先進，「員工是人力資本，是公司成功所必備資源的第一資源。」「有所成就也就意味著我們要擁有卓越的領導人和一個堅實的團隊，能夠確保百事公司的未來發展。」「領導人培養領導人」等理念很值得借鑒。

其次，確定明確的人才培養標准和目標

企業在引進人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標准和原則，選擇最「合適」的人才，而非「優秀」的人才，在選人過程中，應從四個方面進行考慮。即：1、需要什麼職責選什麼樣的人；2、專業性越專越好；3、學習性強、反應快、有一定創新能力；4、必須具備忠誠、敬業、團結、認真負責的精神、敢於承認錯誤和能及時改進。華為的人才培養標准問題是通過任職資格標准來解決的。華為為了解決人才的職業化問題，花了幾年的時間建設了一個完整的任職資格體系。包括十二個職位族類的詳細的行為標准和知識、技能標准。華為把管理者分成三級，初級是基層管理者，中級是部門負責人，高級是副總裁以上人員。每一級的行為標准非常具體，這樣就為人才培養工作提供了明確的標准和依據。

第三，協助員工完成人生職業規劃，與企業命運共聯

只有企業發展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協助員工完成人生職業規劃，如工作知識及專業技能的提高，工作待遇的提升，從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，以及自身價值的實現等。使職工有了奮斗目標，發憤圖強與企業共命運。

第四，建立完善的企業內部人才培養機制

平時應根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，並鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業的快速發展，新設備新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。

第五，定期進行專業和非專業化知識技能的培訓

現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好地為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。

第六，完善企業內部人才梯隊建設企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作。

企業人才培養的著力點

1、「突出兩手抓」：員工的需求在於兩方面：物質方面（薪資）以及精神方面（個人提升）的需求。物質方面，即在員工表現出色的時候給予肯定和獎勵；個人提升方面，不論是新員工還是老員工，都希望得到一些業務和其他方面的培訓。這些培訓可以包括：外貿知識、電子商務知識、物流知識、如何接待客戶、如何回復客戶人詢盤等等。讓員工能夠理論結合實踐，將專業知識更好地發揮出來，事半功倍。

2、「新老共榮」：老員工既有固定的客戶資源，又有豐富的業務經驗，同時對企業文化理解得也透徹，為此要老員工的資源，對新員工「傳、幫、帶」，讓新員工在業務及企業文化上迅速提升。

3、「打造誠信品牌」：從阿里巴巴的「六脈神劍」：「客戶第一，團隊合作，擁抱變化，激情，誠信，敬業」之中讓我們進一步領悟到：企業靠誠信贏得了商機，靠誠信佔領了市場，靠誠信獲得了長足發展。

❻ 一個團隊，如何才給做好績效管理

把團隊放在第一位，個人放在第二位，團隊才是最重要的。而且團隊之中每個人都團結，而且應該是互相包容對方的。每個人都應該努力讓自己的團隊越來越好要勇於奉獻。而且團隊之中應該公私分明不應該把個人情緒放在職場當中。

績效考核：該階段的主要任務是考察員工的績效結果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數據、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務必要做到客觀、公正、依據明確，確保考核結果准確、令人信服。

一個團隊要做好績效需要每個人的努力。所以一個人厲害沒有用，需要一個團隊的共同努力。

❼ 如何看待新生代員工的價值觀和利益訴求對海底撈的人力資源管理實踐可能帶來的沖擊

海底撈是有一套完整的管理和激勵制度的。為此海底撈更是投入巨資建立了海底撈大學。海底撈大學為只為培訓大堂經理和店長，員工需要脫產培訓，大堂經理5—7天，店長2周，這是每個從基層員工到管理層的必經之路。

另外，海底撈對基層員工都有一條明確的晉升路線，讓你知道應該往哪發展，怎麼發展，當員工看到了自己的未來，干起活來才會更有勁。

海底撈跟大多互聯網初創企業一樣，採用的是扁平化管理，門店擁有很大的自主權，甚至連服務員都有自主權，可以自己決定對哪位消費者免單。這樣分工能夠調動門店的積極性，更好地為顧客服務。

另外，海底撈信奉「雙手改變命運」，對於店長薪酬的方案完整的呈現了企業的價值觀。

一名店員在海底撈升級為店長的平均年限僅為4年。海底撈的員工流失率低於10%，低於行業一般水平38.46%。另外，海底撈的一線城市員工普遍工資為6000元，高於市場10%左右，春節期間還將門店營業額的50%分給員工。

海底撈一家店員工人數在150人左右，光員工住宿成本，一家店一年就高達50萬。而一般一家1000平米的火鍋店，員工人數只有三五十人。

財報顯示，海底撈的房租成本只佔4%。一般行業共識的合理房租成本佔比在20%以內。我們拿餐飲巨頭麥當勞對比，一家300平米門店對應的年營收在900萬元左右，也就是3萬元/平方米，租金應該佔到7—8%之間。

(7)基層管理人員培訓需求擴展閱讀：

餐飲是一個完全競爭的行業，消費者體驗至關重要。我們在很早的時候就非常重視顧客滿意度，而顧客滿意度是由員工來保證和實現的。所以，我們確立了「雙手改變命運」的核心理念來凝聚員工。想藉此傳達的是，只要我們遵循勤奮、敬業、誠信的信條，我們的雙手是可以改變一些東西的。員工接受這個理念，就是認可我們的企業，就會發自內心地對顧客付出。我們在服務上的創新都是員工自己想出來的，因為他們深受「雙手改變命運」這個核心理念的鼓舞。

這個價值觀一旦確立，我們的制度體系就會圍繞這個理念來設計。比如，我們員工的職業發展規劃，其實就是建立在這個理念基礎上的。海底撈一般不從外部聘請管理人員，並不是說外面的管理人員不好，而是從外面聘人，把好的職位都留給外面的人，我們說的和做的就不一樣了。我們告訴大家雙手改變命運，實際上卻把大家的路給堵死。所以，我們的職業發展路徑一定是從基層一級一級往上走，不能壞了規矩。

❽ 面試官問我是怎麼管理的，我是一個基層管理者，我要怎麼回答才合適

按照以下內容為綱要，結合具體情況靈活應答便是。
基層管理
以愚數十年的管理經驗，要做一個讓人心服口服的基層管理者必須具備以下五要素，：1、能力強，有威信。2、品德好，樂助人。3、能吃苦，做榜樣。4、有鐵桿（骨幹），能呼應。5、善溝通，互信任。
當然還有常規的基層管理要領：1)、辦事要公道。辦事要公道說起來容易，但做起來卻非常難。我國由於過去長期受傳統的小農經濟和計劃經濟的影響，公平常常被錯當成平均主義，所以需要基層管理者在分配工作中做到辦事公道，獎罰分明，分配利益時也要做到公道，只有這樣才能夠服眾。 2)、關心部下。缺乏對員工在工作、生活上的關心和了解，員工自然也會不滿意你。 3)、目標明確。目標明確是做領導的一個最重要和最起碼的前提。作為一個基層管理者，目標也應非常明確，否則就純粹是一個糊塗官。 4)、准確發布命令。作為一線的指揮者，發布命令的准確程度應像機場上的管制員給飛行員發布命令一樣的准確，否則容易產生歧義，在命令的傳播過程中必然會出現這樣或那樣的失誤，造成工作中的事故。 5)、及時指導。工作中，下屬總是希望自己能時常得到上司的及時指導，因為上司的及時指導就是對下屬的關注和培訓。 6)、需要榮譽。作為基層管理者還應做到非常慷慨地把榮譽和獎金分給大家，你部下的勞動模範越多，你的工作就能做得越好。