hr招聘人員培訓課程

『壹』 一般管理培訓學校的企業人力資源管理培訓課程有哪些

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

『貳』 在hr招聘，選拔和培訓方面應該注意哪些問題

現在的招聘專員、將來的HR同行回答到：HR的員工層級一般會有：薪酬福利、招聘版選拔、績效獎懲、員工關系權、培訓開發、人事管理等崗位。應聘人力資源助理的話，不知該崗位更為傾向哪個模塊（如：培訓助理）、或是全面兼顧。面試主要是對知識、經驗、技能、性格素質的考察。◎知識：建議您在面試前進一步補充人力資源基礎知識，弄清整體和各模塊的內容及相互關系，便於回答專業問題。另外也可以查找各模塊的助理級職責，熟悉將來從事的工作，以便應對面試◎經驗：您之前的教育工作經驗，只能與培訓開發崗位實現銜接。所以，面試中可以強調這方面的優勢。◎技能：助理崗位和電腦打交道的機會超級多，一定要會windows操作系統，和MSOffice軟體，尤其是excel、ppt、word，不太會的話也要惡補、尤其是excel～！◎性格素質：助理顧名思義是對部門業務的協助崗位，很可能從事繁雜或單調重復的工作，因此在面試中需要著重強調您的耐心、責任心、條理性等等性格素質優勢。還有HR的共同素質：溝通表達能力（應該是您的強項）、親和力、思維邏輯性等等針對這些方面預習一下，在面試中應該會有比較順利的發揮

『叄』 如何在HR招聘工作中更好應用e-learning培訓系統

中科院就有人力管理專業的課程，雙證班，符合條件可以申請拿碩士學位。具體課程包涵了以下課題：薪酬設計、員工培訓、業績管理、沖突管理、企業組織結構設計、企業管理創新系統、組織群體心理、危機管理、 360 度測評、職業生涯設計、企業培訓管理、員工心態管理、領導藝術、團隊建設與管理、績效考核、企業文化建設…… 1、修完規定課程，通過必修課考試，修滿40學分，即可結業，頒發《中國科學院心理研究所結業證書》； 2、全部課程成績合格者，頒發《中國科學院心理研究所人力資源管理師資格證書》。 3、符合條件者可申請碩士學位。參加全國同等學力的考試（英語和專業課綜合考試），四年內通過有效。 隨著人類社會進入知識經濟時代，經濟全球化進程不斷加快，市場競爭日益國際化，面對全新挑戰 ，企業的生存和發展越來越依賴於高素質的人力資源。可以說 ,人力資源已經成為第一資源。與此相應, 人力資源的管理和開發問題已經成為理論界和企業家們關注的熱點問題。作為一門直接以人為研究對象的學科, 心理學理應在人力資源管理和開發中發揮獨特的作用。 1.人力資源管理心理學在員工招聘中的應用 在員工招募的過程中，除了要考察相應職位所要求的職業技能和智商(掌握更高的職業技能的能力)，更應該考察相應的心理素質，主要包括情緒能力，即情商。情商是指監察自身和他人的感情和情緒的能力，區分情緒之間差別的能力，以及運用這種信息以指導個人思維和行動的能力。情商主要包括幾個方面：一是認識自己的情緒;二是妥善管理自己的情緒;三是自我激勵;四是認知他人的情緒;五是人際關系的管理。情商在工作成功中有著重要作用。高情商的個體能更好地跟自己和他人相處，有良好的人際關系，有很強的團隊合作能力，能在壓力下工作，善於從挫折和失敗中學習，有明確的目標並能夠付出堅持不懈的努力。 2. 人力資源管理心理學在員工培訓和開發中的應用 企業和個人的發展都離不開員工的培訓和開發。積極心理學認為，員工的培訓，除了常規的企業文化的培訓，規章制度的培訓和崗位技能的培訓，還應該包括心理素質的培訓，其中最重要的是自我效能感的培訓。自我效能理論是班杜拉教授創立的理論。自我效能感是指我們對自己有效地組織和完成某項特殊任務的主觀評價。根據自我效能理論，自我效能感決定了我們對行為結果的預期。如果我們預期有成功的結果，那麼自我效能感將成為一種執行任務的動力。如果我們預期不會取得成功，那麼這種效能感將會成為一種阻礙因素。高自我效能感個體，即對行為結果有更好預期的個體，更會設立有挑戰性的目標，把阻礙因素看成是可以克服的，在處理挑戰情境時擁有更多的認知資源，在策略上更有靈活性和有效性。因此，企業應該致力於培養高自我效能感的員工。自我效能感主要受四個信息來源的影響：(1) 自己的成功體驗;(2)他人的替代性經驗;(3)社會勸告;(3)當時身體和情緒上的狀態。其中，他人的替代性經驗在員工培訓過程中扮演著重要角色，所謂他人的替代性經驗是指觀察他人的成功經驗而獲得的經驗。在員工培訓過程中，企業應該聘請相關領域的成功者和員工分享他們在職業生涯中的經驗，這些成功者在職業生涯起步的時候和企業員工有類似的教育背景和生活經歷，他們的分享，可以讓員工意識到，持之以恆的努力也可以給他們帶來成功，從而可以提升他們的自我效能感。 3.人力資源管理心理學在績效考核中的應用 績效考核是指收集、分析、傳遞有關個人在工作崗位上的工作行為、表現和工作結果方面信息的過程，目的是調動人的積極性，使人力資源發揮最大效能，使公司具有運行活力，讓個體意識到自己的優點和不足，通過發揚優點和盡力彌補不足，來實現企業人力資源的優化。績效考核不僅僅是一種獎懲手段，而是讓員工意識到自己的優缺點，並及時對發展方向進行修正的手段。因此在績效考核過程中，考核結束後和員工的反饋溝通，尤其是讓員工形成積極的歸因方式，非常重要。歸因是指根據行為事件的結果，通過知覺、思維、推斷等內部加工過程，來確認造成該行為事件的結果的原因的認知過程。美國心理學家韋納認為，人們對行為的成敗常歸納為4 個因素：能力;努力;任務難度;運氣。其中能力和努力屬於內部原因，而任務難度和運氣屬於外部原因。在另外一個維度上，能力和任務難度屬於穩定因素，而運氣和努力屬於不穩定因素。歸因方式會影響個體在類似情境中的努力程度。比如如果個體把成功歸結為內部因素，會讓個體產生愉悅情緒，並願意付出持續的努力。因此在和員工反饋溝通的過程中，要引導員工的歸因方式，讓員工意識到，他們的成功是能力的表現和努力的結果，而不是由於運氣好或者任務本身難度小，而他們的失敗，是因為他們努力程度不夠，如果他們能夠付出持續的努力，在未來的工作中是可以獲得成功的。通過訓練，員工能夠採用正確的歸因方式來面對工作中的成功和挫折，及時對自身狀態進行修正，才能真正達到績效考核的目的。 4.人力資源管理心理學在激勵制度設置上的應用 美國人力資源大師德斯勒指出，所有人力資源活動都有激勵的含義，人力資源管理制度就是廣義的激勵制度。因此如何有效激勵企業員工是人力資源工作的核心，也是涉及企業可持續性發展的關鍵問題。馬斯洛的需求理論指出人的需求不是單一的，可以分為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現的需求，層次由低到高。其中生理需求主要是指睡眠、呼吸、食物，性等滿足生理需要的需求，生理需要是人類最強大的動力。安全需求是指生命、財產、健康、工作保障、家庭安全方面的需要。社交需要是指對情感和歸屬感的需求。尊重需求包括自我尊重，他人對自己的尊重和自己對他人的尊重。自我實現的需求是指實現自己的價值，發揮自己的能力，完成一切和能力想匹配的工作的需求。其中，生理需求和安全需求是較低層次的需求，也成為物質性價值需求;社交需求、尊重需求和自我實現的需求是較高層次的需求，也成為精神性價值需求。這五種需求由低到高，構成人類行為的動力系統，低層次的需求得到滿足後才能實現高層次的需求，一旦一個層次的需求得到滿足後就不會成為個體行為的激勵力量。馬斯洛的研究指出，高層次的動機比低層次的動機具有更大的價值。具有高層次動機的員工有更大的工作熱情，更有主動性，能承擔更多的責任，接受有挑戰性的工作，更關注自身的成長，因此也能更多的給公司創造價值。有研究表明，組織中的習慣做法會影響高層次需求的產生。人力資源工作者應該努力激發員工高層次需求的產生並努力滿足這些需求。總之，在積極心理學的指導下，企業的人力資源應該更多地考慮激勵和引導員工，努力創造一個能夠促進員工自身的積極品質和正面思考的綜合制度，提升他們的動機和目標，以面對企業的發展問題。

『肆』 人力資源中招聘與培訓之間的關系，盡量詳細些

嚴格意義上說，招聘和培訓沒有實質上的聯系，只是大家習慣於這樣去認識。
招聘的目的是配置和使用；
培訓的目的是提升和留用。
LZ描述的其實招聘後的入職培訓，主要也就是企業文化、規章制度告知、管理環境等等這些基礎的。
而真正意義上的培訓包括通識培訓、專業培訓、專項培訓、技能培訓、素質培訓等等，這些才是企業培訓的核心關注點。
績效與培訓的切合點才是HR需要關注的，因為績效管理的目的是為了提升和改進，通過績效管理獲得一手信息，才知道培訓的針對點在什麼地方，才能開發出具有針對性、實用性、有效性的培訓課程，才有利於員工成長，才能使管理效能提升，從而促進組織戰略目標的實現。
不知你是否這樣認識？

『伍』 人力資源工作具體是做什麼的呢

工作內容包括以下模塊：

1、人力資源規劃

人力資源規劃是工作的航標兼指南，包含了戰略與目標，編制平衡記分卡，人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷，中長期規劃以及年度計劃等。

2、工作分析與評價

工作分析常見的是職務和崗位分析與評估，工作分析是人力資源管理中非常重要的常規性技術，同時也是整個人力資源工作的基礎。工作評估是評定其對企業價值的大小和重要性的高低，可以通過對某個崗位（非個人）多方面的分析得到數據。

3、制度建設

建立制度是為了維護正常的工作秩序，保證各項工作的順利執行和各項工作的正常開展。比如《企業員工手冊》，《生產部作業流程》，《銷售部工作指南》的建立等。

4、人員素質測評

評估各類員工的能力與各項素質。通過專業的測評機構，或者運用專門的人員素質測評軟體進行全面測評。

5、招聘與配置管理

執行企業經營戰略規劃的要求，把優秀的、合適的人招聘進企業就是招聘工作，然後把招聘進來的人員放在合適的崗位上就是配置管理。同時也要做好人才庫的建設，招聘渠道的開拓與維護等。

6、績效管理

對員工的工作狀況進行評價，對員工的工作結果通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

7、薪酬福利管理

員工為企業提供勞動而得到實物報酬的總和。工作內容包含制定薪酬策略，薪酬調查，薪酬結構設計，薪酬分級和定薪，薪酬制度的控制和管理。

8、培訓開發管理

企業通過組織學習、訓導的手段，來提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。比如《崗位培訓》，《管理能力培訓》，《潛力開發》等培訓課程。

9、勞資關系管理

員工和企業在勞動過程中建立的社會經濟關系，關系的建立要符合《勞動法》的基本原則。

10、人力資源會計核算與稽核

人力資源成本預算，核算，決算與過程管控；人力資源管理的月，季，年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。

(5)hr招聘人員培訓課程擴展閱讀

模塊之間的互相關系

各個模塊之間是相互銜接、相互作用、相互影響的關系，從而形成人力資源管理的有效體系。

人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。

招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。培訓與開發，其主要目的是「育人」，講招聘進來的員工培養成適合崗位要求的「人才」。

績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題。

薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題。留人的政策不合理，會引發人員流動，這時要通過招聘來解決人才短缺的問題。

以上各個板塊最終通過勞動關系管理，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。

『陸』 HR做招聘要學習什麼知識

您好，很高興為您來解答自：
一般的HR新人都是從招聘開始做起的，所以會有人說招聘模塊相對而言簡單的模塊，但是我個人認為招聘沒那麼簡單，可能我們現在招聘的基層的操作人員，隨便和別人說清楚公司崗位的情況和待遇即可。但是如果需要我們招各家高級的崗位呢？那些比自己級別高的崗位，主管、經理什麼崗位，招聘就沒那麼簡單了，需要掌握更多的招聘技巧，電話溝通的技巧、面試氛圍構造、結構化面試、STAR原則、公文筐整理、無領導小組面試、性格測試、辨別簡歷的真偽、背景調查的手段、招聘制度的編寫、招聘流程的規范化，這些都是我們要學習的，而不是直接篩選完簡歷，直接人來了就交給用人部門自己面試，這直接就是話務員的工作。如何讓自己應用自己的知識，起到招聘初試的作用，是我們需要努力的方向。等這些技巧掌握後，基本上就熟悉了招聘模塊。熟悉了招聘模塊再去接觸其他的，如主動擔當培訓講師，先從新員工培訓做起，再做銷售技巧、商務禮儀、時間管理、壓力管理等方面逐步深入了解培訓體系。完成熟悉招聘和培訓模塊這個過程不是一兩個月就可以完成的，至少需要1-2年，好好堅持一下，不知以上建議對你是否有益？

『柒』 人力資源包含哪些職位

人力資源管理相關職位 ：

1、人力資源總監

職位概要:規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。

2、人力資源經理

職位概要:協助制定、組織實施公司人力資源戰略，建設發展人力資源各項構成體系，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人力保障。

3、人力資源助理

職位概要:執行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源經理完成人力資源目標規劃。

4、人力資源專員

職位概要:協助上級制定實施人力資源目標及計劃，以實現人力資源最優配置。

5、招聘主管

職位概要:制定並實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標。

6、員工培訓與發展主管

職位概要:制定實施員工培訓與發展計劃，實現公司人力資源培訓目標。

7、培訓師

職位概要:協助制定培訓計劃，開發培訓課程，按計劃實施培訓，達到所擬訂的培訓目標。

8、培訓專員

職位概要:協助培訓主管做好培訓部門日常事務工作。

9、績效考核主管

職位概要:組織實施公司全員績效評價制度及年度評價工作，保證評價工作的及時性和質量。

10、薪資福利主管

職位概要:協助上級完成薪酬、福利的各項日常工作。

11、薪酬分析師

職位概要:研究薪資市場行情，協助制定最佳薪酬標准計劃。

12、人力資源信息系統經理

職位概要:規劃、組織、建立、管理和控制人力資源信息系統。

13、員工記錄經理

職位概要:創建、維護公司員工記錄，協調員工績效評價與人員信息工作。

(7)hr招聘人員培訓課程擴展閱讀：

一、人力資源規劃的目標：

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。

2、充分利用現有人力資源。

3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。

5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

二、人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

三、人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。

四、人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。

五、工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。

參考資料來源：網路-人力資源管理六大模塊

『捌』 人力資源培訓課程有哪些

各大培訓機構會有所出入,大多都與實際工作內容相關,對實際工作多少都與有幫助的,培訓的具體內容如下:

1.人力資源培訓的目標是幫助人力資源管理人員全面掌握大型企業人力資源管理六大模塊（人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理）功能，系統掌握現代企業人力資源管理的理論和方法。

2.全面提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高。人力資源課程通過大量經典案例的分析和講解，讓學員迅速學以致用。

『玖』 如何做一名合格的HR（招聘專員）

技巧之一：選一個好老闆

越來越重視人力資源工作，但也有一部分老闆思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老闆，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老闆改變過來，你的青春也不在了。「江山易改，本性難移」。

從前，有一個地方住著一隻蠍子和一隻青蛙。蠍子想過池塘，但不會游泳。於是，它爬到青蛙面前央求道：「勞駕，青蛙先生，你能馱著我過池塘嗎?」「我當然能。」青蛙回答。「但在目前情況下，我必須拒絕，因為你可能在我游泳時蜇我。」「可我為什麼要這樣做呢?」蠍子反問。「蜇你對我毫無好處，因為你死了我就會沉沒。」青蛙雖然知道蠍子是多麼狠毒，但又覺得它說得也有道理。青蛙想，也許蠍子這一次會收起毒刺，於是就同意了。蠍子爬到青蛙背上，它倆開始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時，蠍子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢嚴重的青蛙大喊道：「你為什麼要蜇我呢?蜇我對你毫無好處，因為我死了你就會沉沒。」「我知道。」蠍子一面下沉一面說。「但我是蠍子，我必須蜇你。這是我的天性。」

俗話說：「江山易改，本性難移。」每個人各有自己的優缺點，獨特的思維方式和交往風格。作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，並力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。

技巧之二：做事之前先做人

在很多企業里，人力資源部門相對獨立於其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經理首先是個關系學家，把你個人當做一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。

由於人力資源經理在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好各方面的工作關系：處理好與上司、部下、同事、內外關系，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關系。這就要求HR做事之前要先做人。

人力資源經理的職位職責，可以用「兩個一種」來概括，即：創造一種環境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務;塑造一支隊伍，為企業經營提供最優的人力資源保障。所謂創造一種環境，就是要通過規章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關系、企業文化等手段，創造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，是要根據企業經營戰略的要求，塑一支能夠完成企業經營戰略的職業化的員工隊伍，它是具有特別戰鬥力的高效精兵隊伍。

技巧之三：培訓老闆

不管老闆是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老闆。有幾種方式：

1、與老闆多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老闆要接受各種方案也有一個過程，在跟老闆溝通先為以後各個方案的實施作準備。

2、提供各種老闆參加內、外部培訓的機會，讓老闆學習。

3、引進一些咨詢顧問或培訓師，與老闆溝通。

4、開展各項活動，讓老闆參加。逐漸改變老闆的意識，支持人力資源工作。

技巧之四：走群眾路線

任何方案、制度的制定必須廣泛徵求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都願意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定製度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。

人力資源經理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸福。現在，人力資源工作的核心價值之一，是調動員工的積極主動性;而人力資源經理所面對的員工群體越來越復雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環境，他們擁有多元化的價值觀。可以想像，如果人力資源經理不了解人力資源制度的作用對象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什麼、期望工作給他們的生活帶來什麼，不了解他們看重或關注什麼、關心或擔心什麼，人力資源制度就必定「有眼無珠」、「無的放矢」，所以必須走群眾路線。

技巧之五：要入行

人力資源經理必須要熟悉行業基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業務流程，了解隱型組織情況，了解各系統負責人的個性，了解企業的發展階段和發展戰略，總之，對公司的情況應做到如數家珍，只有這樣你才知道HR工作應如何開展。

很多人力資源經理在認識上存在一個誤區：人力資源工作是個專業工作，對公司的經營和業務自然是「外行」;只要掌握好人力資源的專業技術，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經營和業務的人力資源經理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經理而言，專業技術根本不是主要的。人力資源經理要走出去，走到企業高層領導關心的地方，走到企業經營一線，走到直線經理身邊去。只有這此才能更好地理解經營和業務需求，把握管理要點，服務好內外部客戶。

技巧之六：要內方外圓

思方行圓，規章制度要不折不扣的執行，但不等於沒有靈活性，在制定規章制度時就應該考慮靈活性，古人說得好：「水至清則無魚」，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術。

海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風格思方行圓。我覺得這一點在任何企業都一樣，對人力資源經理來說更要懂得思方行圓。鄭板橋說得好：「難得糊塗」!

技巧之七：定好方向

不管理企業發展到什麼階段，必須制定公司人力資源戰略規劃，理清工作思路，正所謂「思路決定出路」，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行「PDCA」循環，不斷調整計劃，扎實做好每項工作。

我國民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多民營企業在人力資源成為企業發展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現，陳舊的人才觀念使企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創造性，對企業發展極為不利。

技巧之八：打好基礎

現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什麼培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛葯給病人，既沒有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。

技巧之九：有的放矢

管理本身就是復雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR經理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，註定要失敗。

技巧之十：要務實

HR沸沸揚揚幾年後，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場「人力資源回歸起點」的大討論，結果也是眾多的資深HR及經營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發，人力資源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是檢驗真理的唯一標准!

把一些業績做出來，老闆自然支持你。

技巧之十一：做該做的事

要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務，搞不好HR經理只能變成辦事員，不能眉頭鬍子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。

許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是「延長」生命的最好辦法。

正確的時間，出現在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。

記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。

技巧之十二：要界定許可權

這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的許可權。

要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，?事怎麼去做，什麼時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，責權關系要正確處理好。這樣做一方面可避免老闆事必躬親，便於集中精力進行經營決策;另一方面，有利於增強HR的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。

技巧之十三：要樹立威信

剛才談到有一定許可權以後，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權力影響力和非權力影響力(個人魅力)樹立權威，加強個人的修為，成為隱型組織的領導。

HR經理在企業的威信如何，絕對是影響了整體企業人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老闆賦予你的職權，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現來自於個人影響力。

HR經理人必須加強內功的修練，包括為人處事、理論知識、實踐經驗等方面，古人雲：「修身，齊家，治國，平天下」。當你修練到一定程度時很多道理自然會明白。

通過處理一些問題樹立威信、爭取老闆的支持和重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。

技巧之十四：借用外腦

俗話說：「外來和尚好念經」，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。

不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經書就藏起來，再也沒人去念。

技巧之十五：系統性

人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考，海爾的優勢在於它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說：「考慮問題也要系統化，不能就事論事，要把同類的事情系統考慮」。但我們常常發現，企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。

做人力資源工作每個模塊要做成一個系統，才能有效果，例如搞企業文化建設，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統考慮，共同推進，經過一年半載，就可以見到一定的效果。

『拾』 沒有經驗HR從什麼剛入行幾年可以獨自，掌握招聘、面試、入職、離職，員工關系，培訓(針對各種員工需要

作為一個人力資源從業者，嘗試回答一下這個問題
首先,如何成為優秀的職業人
1、HR和別的職業的發展軌跡是沒有區別的，大體如下圖
（1）每個進入這個職業的時候，都絕對不是從零開始的；
（2）每一個階段都是剛開始容易，後面難，甚至會感覺長期沒有進步的狀態；
（3）階段之間的鴻溝不是簡單的量變到質變的累加，而是職業緯度中，某一個緯度的缺失。
2、職業發展主要取決於三個方面：專業、情商、視野；
過去我們講「先做人，後做事」，現在我們還講 「 T 」 型人才；做人就是情商，「 T 」 型人才，「 l " 是專業，「 一」 是視野。
（1）有的人憑借專業進入某個職業，並且在專業上不斷深化，在階段一取得不錯的成績，但是就是無法跨越階段二；比如我們常說的「懷才不遇」，或者方案無法執行，或者被評價不接地氣；這個時候往往都是缺乏「情商」的緣故，只有加強了這一點才有可能跨越鴻溝進入階段二；
（2）有的人憑借情商進入某個職業，並且越來越強，在積累之後也會遇阻；比如我們常見的老油子，比如土鱉，比如直接從別的部門調來的外行領導；這個時候需要加強「專業」才能跨越鴻溝進入階段二；
（3）不管是從哪個門進來的，要從階段二進入階段三，唯有具備足夠的視野才有可能，比如對公司主營業務的了解，對公司價值鏈的熟悉，比如對公司其他部門的工作或多或少有些了解，比如對戰略的思考。
3、階段三之上我就不說了，已經超出優秀的范疇了，而且那是一條99.99%的人無法跨越的職業鴻溝。
4、三個階段無法肯定的對應什麼職位，職位的影響因素太多，還不如說修身來的好。

下面對照說說「如何成為一個優秀的HR」
1、HR是個門檻很低的職業，進入者往往五花八門，尤其是早些年，大多是是從「情商」進來的。近些年從「專業」進來的多了許多。
2、緯度對照：
專業：專業的知識，專業的技能，專業的形象，專業的談吐。HR常說的那些工具要熟悉，懂得運用，那些理論要知道；六大模塊，招聘、培訓必須具備有效的實踐經驗，績效或薪酬其中之一必須具備實操能力，其他不一定有很強的實踐能力，但至少要有一定的理解。（階段一的要求大體如此，如果具備了「情商」，應該就能進入階段二了）
情商：人情世故，對上、對下、對同事的關系處理；如何處理跨部門的工作，如何與人吵架，如何讓人心甘情願的幫你執行項目等等；最終的最終就是逐步成為人精，逐步了解人性、投入社會與狼共舞的過程；
視野：了解業務流程，把握需求，更精準的政策；熟悉價值鏈，行業動態，協助戰略的制定、事實實現；了解各個部門的大體業務，知道找什麼事干。
3、階段內成長
（1）1-3分，取值，下面以「專業」進入的中位數值，大體能看到動態發展的過程，和跨越的幅度；
（2）每個階段的進步都不只是做一件事情；
（3）方式：強化這件事情是最容易的，笨辦法就是堅持原來的做法，聰明的就是總結、突破。
4、跨階段成長
（1）極為痛苦的裂變，要打破原來的行為方式；
（2）主次分清楚；
（3）每次突破都是向外拓展求證內在的過程，前提必須是向外，從內心走出來，也就是要去實踐，不斷的實踐；理論是准備，實踐才是核心；
（4）方式：學習，向部門內的人學習，想其他部門的人學習，向公司外的人學習，學習理論，思考，實踐。

最後再說一下觀念和態度
1、明確方向，努力向前，莫輕言放棄；
2、在YES和NO之間找到平衡點；
3、只有自身夠硬，才能做橋梁，才能在員工利益和老闆利益之間找到共同的康莊大道；
4、制度的基礎是人性，人治的基礎是規矩；回到企業的本質，部門的本質，崗位的本質；
6、HR就是銷售；
5、性格重要也不重要，HR沒有固定的模板，