員工待崗培訓期情況表

⑴ 關於員工考核不達標待崗培訓期間的薪酬政策問題。

沒有政策，一個地方一個樣子。待崗期內～按當地最低工資標准發放薪資,元/月,～無其他福利補貼。有的地方給你個伙食費

⑵ 勞動法規定待崗

一、根據《勞動法》,沒有發現關於企業可以安排員工待崗的相關規定。

二、但勞動法卻確立了企業在法律授權的范圍內可以制定相應的規章制度,來作為對企業進行管理的「規矩」,因此「待崗制度」待遇如果不違反相關法律法規的規定,就可以被認定為合法。

三、待崗的情況大約有幾種情況:

1、勞動者違反相關勞動合同的約定或者用人單位的規章制度,給企業造成了損失,企業為懲戒該勞動者,根據前述文件的規定或者約定,安排勞動者在一定限期內待崗,待崗期間支付一定的生活費用。

2、企業因生產經營困難無法安排職工崗位,暫時性安排職工下崗但超過一個月的時間,在度過困難時期後再考慮安排職工重新上崗。待崗期間,職工可以領取一定的生活費,並由企業繼續為其繳納各項社會保險費用。

3、企業由於改制或者被兼並、收購其他企業或者與其他企業合並的情況下,需要對機構或者崗位進行調整,暫時無法安排勞動者工作,但按照法律規定企業又不能隨意解除勞動者的合同,在這種情況下,各地的政策一般明確企業可以安排職工待崗,待崗期間不僅需要支付生活費,還應該為職工繳納各項社會保險費用。

(2)員工待崗培訓期情況表擴展閱讀：

勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。

其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。

⑶ 什麼情況下公司可以安排職工待崗

第一，用人單位與勞動者協商一致，可以變更合同內容，簽訂《待崗協議》。《勞動合同法》第35條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。」
第二，勞動者不能從事原工作，的可以調整崗位。《勞動合同法》第40條規定：「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用單位另行安排的工作的」；「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整；作崗位，仍不能勝任工的」；「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就更勞動合同內容達成協議的」，用人單位可以預告解除勞動合同。
職工待崗期間的待遇問題：
一，正常支付工資。《工資支付暫行辦法》第12條規定：
「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。」
二，發放生活費。原勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第58條規定：
「企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。」

⑷ 在單位制度沒有規定的情況下，什麼情況下可以安排員工待崗

1.企業由於經濟原因或其他原因造成的停工停產，生產經營苦難的情況；回
2.由於員工不能勝任崗位工作，單答位安排其培訓學習，在培訓期間屬於待崗狀態；
3.經員工個人要求，中斷工作，去參加脫產學習或其他社會活動的，經過企業同意，可待崗；
4.員工病休期間，算待崗；
5.工傷或者職業病醫療期。

⑸ 職工待崗培訓期限有規定么到哪裡可以找到相關法律。

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待崗培訓中心管理規定

一、為了改革人事管理制度，進一步完善激勵機制，促進職工改善工作態度，提高工作技能，特製定本規定。
二、編制內職工凡出現下列情況之一者，經審查批准進入待崗培訓中心（下稱中心）。
（一）一個月內無故遲到、早退累計5次及以上或曠工累計1天及以上者；
（二）一年中被不同的服務對象投訴累計3次及以上，經醫護行政管理部門或紀檢、監察部門查實確有過失者；
（三）不服從工作安排，拒絕履行崗位職責，經醫院授權的專責小組調查確認者；
（四）連續兩個年度考核不稱職者；
（五）受行政記過處分及以上者；
（六）索要或收受病人、客戶的「紅包」、回扣，經紀檢、監察部門核實者；
（七）嚴重差錯或事故的主要責任人，經醫院授權的專責小組確認者；
（八）出現導致醫院形象或經濟利益嚴重受損害的其他行為，經醫院授權的專責小組確認者；
（九）因原工作崗位撤銷，不服從組織重新安排工作而導致待崗者。
三、進入中心的審批程序
（一）科室提出書面申請，科室黨政負責人簽署意見後報人事科；
（二）由醫院指定的部門或專責小組調查核實；
（三）院務會討論審定，若獲院務會批准，從批准之日起，被批准者即進入中心；
（四）設立群眾監督機制，群眾可以向人事科舉報符合待崗培訓條件的人員；
（五）有符合待崗條件中之一項者（含中層以上幹部），如科室隱瞞不報，醫院有權責（六）成專責小組調查核實，經院務會討論批准，可直接進入中心。
四、培訓內容及管理
（一）中心給待崗培訓職工安排職業道德教育、思想教育、院史和院訓教育、相關法律法規及制度教育等課程，課程結束後進入實習基地或相關科室實習，實習基地設在醫療輸送中心。技術培訓在實習階段進行，內容由有關科室負責安排。
（二）進入中心的職工必須服從中心的工作、學習安排，否則按違反勞動紀律處理。若出現無理取鬧、恐嚇管理人員的，按有關規定予以辭退，觸犯法律者送公安機關處理。
（三）相關科室必須優先接收待崗培訓職工，並對其進行認真負責的培訓，要注意協調好所在科室人員與待崗培訓職工之間的關系，不得歧視、為難待崗培訓職工。
（四）待崗培訓職工執行醫院的考勤制度。
五、考核及再上崗程序
中心對待崗培訓職工每三個月進行一次考核，考核工作由中心和參與培訓的科室負責人共同負責。經考核合格和院務會批准，待崗培訓合格的職工可以參加競爭上崗。經用人科室同意，培訓合格的職工優先安排回到原科室工作。院內缺編部門和使用臨時工的部門必須服從人事科及中心的安排，優先接收考核合格的待崗培訓職工。
六、職工待崗培訓期限及待崗培訓期間的待遇
（一）待崗培訓每期三個月，培訓期限累計最長不超過一年。超過一年仍無法找到合適崗位者予以辭退。
（二）自進入中心之日起至六個月內，停發獎金、崗位生活補貼（工資條中簡稱「崗位補」）及崗位和績效津貼（工資條中簡稱「校內津貼」），節假日酬金發50%。
（三）進入中心超過六個月者，只發給廣州市最低工資。
（四）在待崗培訓期內不得晉級、加薪和參加職稱晉升評定，不得享受教學假，但每年可按有關規定享受年假。
（五）待崗培訓期間計算工齡。
（六）待崗培訓職工可以繼續享受原來享受的本規定沒有提到的其他待遇。
七、再上崗後的待遇
（一）再上崗後恢復原來的基本工資（含「職務工資」和「津貼」兩項），按新任崗位發放其餘津貼、補貼和獎金，按實際工作月數享受教學假。
（二）再次上崗後的前三個月為試用期，若試用考核不合格，將重新退回中心，執行待崗培訓期間的待遇，其待崗時間合並計算。若再次上崗試用考核合格後再次待崗，待崗時間從第二次待崗時計起。
八、人事科為中心的管理部門，此規定的解釋權在人事科。
九、成立待崗培訓仲裁小組，由監察科、工會的代表和職工代表若幹人組成，待崗培訓職工對待崗培訓處理和培訓過程有異議，可以向仲裁小組申訴，監察科為申訴受理部門。如果中心的行為有不恰當的地方，仲裁小組有權予以糾正，或者提請院務會對待崗培訓的處理進行復議；如果中心的行為符合本文的規定，仲裁小組有責任做好解釋疏導工作。

⑹ 什麼情況下公司可以安排職工待崗

第一，用人單位與勞動者協商一致，可以變更合同內容，簽訂《待崗協議》。《勞動合同法》第35條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。」
第二，勞動者不能從事原工作，的可以調整崗位。《勞動合同法》第40條規定：「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用單位另行安排的工作的」；「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整；作崗位，仍不能勝任工的」；「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就更勞動合同內容達成協議的」，用人單位可以預告解除勞動合同。
職工待崗期間的待遇問題：
一，正常支付工資。《工資支付暫行辦法》第12條規定： 「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。」
二，發放生活費。原勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第58條規定： 「企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。」