培訓建立公司員工關系

⑴ 簡單的說員工關系管理的主要內容

一是勞動關系管理。

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。

二是員工紀律管理。

引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

三是員工人際關系管理。

引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立正式人際關系的環境。

四是溝通管理。

保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理。

制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。

六是員工情況管理。

組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

七是企業文化建設。

建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

八是服務與支持。

為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

九是員工關系管理培訓。

組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

(1)培訓建立公司員工關系擴展閱讀

一、 和員工曉之以理。首先得將企業的業務、規章制度、考核目標等告知員工，讓員工明白自己的職責所在。當員工工作中出現難題時，領導應當用心幫助解決，企業應當伸出援助之手。

二、 和員工動之以情。企業要把員工當作企業的組成部分，信任員工，尊重員工。不能只是一味地關注績效，從而太過於苛責員工。企業應當注重以人為本。多組織些活動，減輕員工壓力，促進員工工作動力。

三、 對員工誘之以利。這里的利時經濟利益。企業和員工之間，對於利的分配態度永遠是相對的。但只要秉持著公平、合理分配，分配過程透明。只有這樣才能讓員工滿意。

⑵ 公司管理層外部培訓效果反饋如何怎麼定義

一般像崇簡人文中心都有反饋表啊 和公司內部培訓人員的口碑 。可以看出來培訓的效果怎麼樣，

⑶ 培訓專員、員工關系專員到底是做什麼的，和hr有什麼區別，工資如何

培訓專員和員工關系專員都是HR部門的職位，不同的公司崗位職責不太一樣，但一般如下：、
培訓專員：負責培訓計劃制定、選購供應商、跟蹤培訓、參與部分課程培訓、培訓效果評估、培訓總結等等。
員工關系專員：入職溝通、離職面談、日常活動組織等等

⑷ 員工關系+培訓的工作內容，叫什麼崗位名稱好些

員工關來系和培訓都隸屬於人力資源源部！員工關系培訓專員是有點長 ，並且員工關系也是培訓的一個方面，應該叫企業培訓師就包括全部了！這要看你側重點在哪裡了 是培訓還是咨詢調理
企業培訓師是指能夠結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業（工種）的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握並運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，並從事培訓咨詢和教學活動的人員。

⑸ 員工關系管理培訓如何做

員工關系管理從管理職責來看，員工關系管理主要有九大方面：

• 勞動關系管理:

  勞動爭議處理，版員工上崗、離崗面權談及手續辦理，正確積極處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。

• 員工紀律管理:

  引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，法規法則，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

• 員工人際關系管理:

  引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立良好人際關系的環境。

• 溝通管理:

  保證溝通渠道的暢通，公司上下級可以及時的雙向溝通，完善員工建議制度，引導員工積極地匯報工作與提出建議。

• 員工績效管理:

  制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。

• 員工情況管理：

  組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

• 企業文化建設：

  建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象，創造良好的工作氛圍。

• 服務與支持：

  為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活，保證員工可以安心工作。

• 員工關系管理培訓:

  組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

⑹ 簡述甄選與人力資源管理其他職能(如培訓，績效，薪酬，員工關系管理)之間的關系

您好，甄選是招聘的一個重要環節，通過甄選，把適合公司的人才和公司需要的人才從各種渠道中篩選出來。甄選之前，需要對選拔原則、標准、技能進行培訓，確保公司甄選過程中操作一致性和相對公平性；甄選過程中涉及到薪資談判，這就需要公司薪酬做強有力的支撐，另外，公司的工作時間、工作環境、勞動強度、人際關系氛圍等都會影響到應聘者對公司的態度，以及崗位對應聘者的吸引力。甄選之後，與應聘者簽訂合同，約定試用期，辦理入職手續，在試用期對其工作績效進行考核，試用期結束，對其轉正與否做出決策。同時，通過考核結果，對相關崗位甄選的標准進行衡量，做出調整需要，以匹配公司需要。

⑺ 現代企業員工關系的基本理念是

近來許多國有 企業 改革改制工基本結束，進入「產權清晰、職工身份一體化」時代，面對投資人的期望，當前最重要的事我認為應是「內部管理運作體制的改革」，本人覺得以下幾個方面應值得分析和探討。
一、「 人力資源
從國營到民營，在改制中職工國有身份進行了徹底置換，為企業勞動力市場化提供了條件。從「人事調配」到「 人力資源管理 」顯著區別後者將人當作一種供挖掘、供開發的資源，既然是資源就要首當考慮其「使用成本」、考慮其投入成本、考慮其最優配置。「人力成本」理念使我們將人的配置、 薪酬 、培訓、福等納入企業預算體系，「人力資源投資」理念讓我們對「人力成本」的投入看著是一種長期投資行為，它面對的是長期收益，而不應該當著一種短期行為而採取「可不為之」態度（因為這可能影響當期收益的減少）。 員工關系 管理應後台走向前台，逐步讓企業內部勞動力走向市場化、資源化，「優質優價」、「效率優先」、按崗位需求推進最優配置，「同崗同薪」、「崗變薪變」、「按崗定薪」的原則將揭開人力資源管理時代的第一章。
二、「奉獻」與「員工滿意」
「奉獻」理念從國有到民營，這種大公無私，吃苦在前的精神支柱不能丟，但在人力資源管理中我認為「奉獻」理念應得到進一步延伸。企業內部勞動力的市場化，企業的管理者必將「員工滿意」提上日程，從而獲得第一資源——「人」的理解和「觸發」，以實現企業運行的效益最大、最優原則，以期獲得遠程規劃（企業長壽）的基礎。由此延伸，奉獻是一種內心「觸動」，「自發而成」。當前從管理人開始，進行角色演變，推進內部服務行動；從讓「員工滿意」開始，推進管理活動的改進。「優質優量」完成本職工作是一種奉獻，愛護關心幫助下屬也是一種奉獻，當然埋頭苦幹者，獻計獻策為企業贏得榮譽者更是「奉獻」的楷模。
三、「信息流」要有——「綠色」通路
當今時代，信息瞬間萬變，獲得第一信息者或者「先知者」必然領先一步。在企業內部，生產、銷售兩大模塊所產生數據都指向財務後期處理；辦公、輔助工勤（物業）、員工關系數據也最終指向財務，數據流經財務加工後從而形成「可供決策數據」，因此建一個快速「綠色」信息道路首當其要，讓時間贏得機會，讓准確贏得決策的百分百。當然上面都指的是數據信息流，通過硬體軟體投入就能實現，但作為企業內部人力資源中心，更需要建一條「兩心溝通」—綠色通路，具體的講是指上下級溝通，越級溝通，平行溝通，通過相互溝通而實現相互理解、「角色轉換」，加深 企業文化 的內涵提議提案制是解決問題的好辦法，當然「定期溝通會」更是「親密接觸」療法，內部「相通」才能遇事迎刃而解。
四、培訓、考核理念要融合
既要使企業內部勞動力實現市場化，又不能影響員工隊伍的「內部培養性」這就需要管理者把不斷提高員工素質列入人力資源的中心，「內培」能使員工成就性提高，「自發」力量加強，更加促進人力資源的最優配置和開發。培訓是對職工素質的投資，更是一種經常性工作，非一日之寒。當然既要「培訓」，又要提高培訓後的滿意度，就會引發———「考核」理念的升華，有些人提到考核，就認為是扣款罰款，一罰了之，從而造成員工內心不積極性提升。從人力資源角度看，考核的目的是對工作績效的認可，是一種「評價」過程，「優」則上，「劣」則降；考核應有依有據，先立「章」立「矩」，後培訓之，使其遵章守矩。培訓的過程就是人力資源開發的過程，是激勵的手段。
五、「文化」管理要領悟
在企業內部管理是否有無，是否科學，作為管理人應心有家底，知根知底，才能運籌自如、決策科學。在先前國有企業我可以把管理概括為：隨機性；有時有、有時無；計劃性、人性化不足；程序化缺乏，當然那先前是為「國有」而自發。改制後，一切自發的力量油然而生，我認為此時不僅要講「科學管理」更應上升到「文化管理」階段。談企業文化，可能大多數認為先前都已「渠成」，但「文化」管理理念未生成模塊，比如處理員工關系時，「動情」還是「動心」，處理客戶關系時，為「己」想還是為「她」想，「文化」管理底蘊不足或者說處理方法不到位，可能失去好的員工，長久的客戶，將員工當作客戶，推進滿意度再造是企業長存的命脈所在。「員工—客戶—員工」滿意度的再造必然彼此產生「自動、自發」動力之源泉，當前作為管理者的人力資源中心而言，實施內部公共關系，改善員工關系管理，從而實現改善「客戶關系」的行動，如此腳踏實地，點點改進，必然會引發「文化管理」的到來。

⑻ 人事分：績效、薪資、培訓、員工關系、招聘，在實際操作中會分這么詳細嗎具體操作呢

人力資源管理分人力資源規劃，招聘和甄選，勞動關系，績效管理，薪酬管理，培訓與開發這六個部分，一般的企業操作主要是招聘和甄選，勞動關系這兩個方面比較注重，其他的沒太注重，正規一點，大一點，新興一點的話，那就比較全，也比較細，那就另討論了。

⑼ 在企業里做培訓和員工關系，請問如何做好自己的職業規劃

1、具體計劃：(1)Who are you？你是誰 (2)What you want？你想干什麼 (3)What can you do？你能幹什麼 (4)What can support you？環版境支持或允許你干什麼 (5)What you can be in the end？最終的職業目標權是什麼。
2、短期、中期、長期計劃：1-3年、3-5年、5-10年的計劃。
3、不斷的根據內外部環境作出動態調整。

⑽ 人力資源的八大職能的定義

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。