員工培訓害人

❶ 員工培訓的重要性

人才是企業最基本也是重要的資源。那麼，企業究竟應該如何實施自己的人力資源開發與人才培訓計劃呢？現在許多企業把培訓作為一種福利。同時，許多職業經理人也日益認識到，培訓是提升自我競爭力的手段之一，是豐富自身內涵的必要過程，因而對培訓的要求和呼聲也與日俱增。歷經市場經濟的洗禮，企業管理人員切身體會到，自身素質的提升對創業的極端重要性。 企業既然將培訓視作是一種投資，當然就得考慮「投資回報率」。我們經常在一些管理類報刊及書籍中看到諸如此類的提法：「由於對員工培訓的重視，生產率提高了６０％」、「培訓的投入，使員工流失率降低了６５％」等等。 中國在加入ＷＴＯ之後，企業面臨越來越多的競爭，尤其是國際級、世界級的競爭，然而一個企業，如何超越競爭對手、如何面對新的時代、新的挑戰以及新的競爭。一個企業到底是產品品質的競爭，還是價格的競爭、服務的競爭，各有各自的理論。但最關鍵的思考就是人才的競爭。想想看，產品是誰設計出來的，是人；產品的品質是誰在管理，是人；產品的價格是誰訂出來的，是人；產品的服務是誰做的，還是人。所以企業，它絕對不單單是產品的競爭、它不是價格的競爭、它不是服務的競爭，它是人才的競爭。所以哪一個企業擁有最多、最優秀、最適合的人才，這個企業就會蓬勃地發展。我給大家幾句話，一流的企業就擁有一流的人才；二流的企業它就擁有二流的人才；三流的企業它就擁有三流的人才。你公司的人才是屬於幾流的，你就知道自己是什麼樣的企業。一流的企業為什麼會有一流的人才呢？再送給大家三句話：一流的企業擁有一流的領導者；二流的企業擁有二流的領導者；三流的企業擁有三流的領導者。看你的團隊、看你的人才，就知道自己是什麼樣的總裁、是什麼樣的總經理、是什麼樣的管理者。所以好多企業困惑：如何去吸引、留住或是培訓更好的人才呢？首先，我們需要了解，人才需要挑選和培訓。所以如何挑選人和如何培訓人變成了一個重要的話題。所謂領導力的定義是選對人，做重視實際應用實戰性的培訓。一般的人，從小到大並沒有學習如何選對人，也沒有經過實戰應用性的培訓，所以他們在經營企業的時候，他們覺得，只要我有一顆善良的心，我有愛心，員工之間彼此以真誠相待，我們的企業就會找到好的人才，這是全世界最大的謊言。人才的過濾、人才的培訓是有系統、有方法的。我們今天要選擇好的人才，首先要列出理想人才的條件。假設我們對我們企業的人才、優秀人才的條件沒有列清楚的話，那很困難找到這些理想的人才。那麼，人才到底需要具備什麼特質？筆者認為，第一，態度。第二，能力。那麼，態度和能力又是哪一個比較重要呢？答案是兩個一樣重要。第三，忠誠度。 事實上，我給每一個推銷人員以及每一個業務公司、每一個業務單位的培訓建議就是，業績不好只有兩個問題；而且每一個公司的員工也只有兩個原因。第一是態度的問題，第二個是能力與技巧的問題。態度不好，我們訓練態度；技巧不好，我們訓練技巧。下面我給企業提一個問題，訓練是不是真的可以使企業的每一個員工更成功呢？假設今天一個人，他是態度不好，你猛訓練他的銷售技巧，他是沒有辦法提升業績的；假設今天一個人是技巧不好，你猛訓練他的態度，還是不管用的。所以一個身為公司教育訓練部的負責人、公司的老闆、公司的主管或者你要激勵的任何人，你一定要了解到底是他態度出了問題、還是他技巧出了問題，然後對症下葯，我想這樣的訓練效果會更好。企業訓練的第一步就是學習。好的培訓是免費的，為什麼呢？如果企業的人才每天運用錯誤的方法去拜訪客戶，那樣就會損失大量的客戶和業績，這是在為企業負債；而經過正確的培訓使人才掌握正確的方法而獲得大量的客戶使業績倍增這是高附加值的增值培訓，所以是免費的。而培訓是提高工作績效、增強組織核心競爭力的有效途徑。好的培訓出人才、出效益、更出效率。世界５００強企業已經把對員工的職業心態與職業技能培訓作為其戰略制勝的重要手段。職業經理人、企業員工如果不及時「充電」調整，只能年年「折舊」。企業如果不重視培訓，就不能「升級換代」增強活力，形成可持續發展的優勢。

❷ 員工為什麼不願意參加培訓學習

我認為員工之所以不願意參加培訓學習，主要有以下幾方面的原因：
一、沒有一套完整的培訓體系和培訓制度
有的企業整天說要抓好對員工的培訓學習，但是公司卻沒有一套完整的培訓體系和制度。培訓完全是隨意性的，無計劃性，需要什麼了就培訓什麼，既無培訓體系，又無培訓制度。員工參加培訓不參加培訓，培訓效果如何沒有一個考核與評判標准，於是，培訓成了培訓部門完成上級任務的工作，員工參加培訓也成了工作的一個部分，培訓完全成了形式主義，這樣的培訓結果自然是不用說了。
二、主管培訓的人自身不具備做培訓工作的資格和條件
許多公司把培訓當作誰都可以做的一項工作，隨便選一個人放在培訓崗位上，既不對其是否具備培訓師資格進行評判，又不對其進行上崗前的一些基本知識與技能的培訓。許多主管培訓的人連最基本的培訓計劃和培訓費用預算都做不了，更不用說做PPT課件，使用和維護多媒體設備了，試想，一個主管培訓的人都不知培訓是何物的，要說讓他把培訓工作做好，那幾乎成了紙上談兵。主管培訓的人都是這樣的水平，要想讓他去做好培訓的宣傳和組織工作，那就只能是一句空話。對主管培訓的人員應該多進行專業知識培訓，多組織他們參加一些交流活動，尤其是讓他們參加國家培訓師職業技能鑒定，這樣才會是主管培訓的人具備勝任能力。
三、培訓過程缺乏監控
，培訓結果缺少評判
在培訓工作實施中，對培訓的整個過程沒有一個監控辦法，於是，參加培訓的員工出勤情況，聽課氛圍，培訓師授課效果等等信息一概不知，培訓工作結束後甚至不對參加培訓的員工進行知識和技能考核，有的雖有考試考核，但是也是讓員工抄抄書，答答題，根本不能真正體現出參加培訓的員工通過培訓學到了什麼，懂得了多少。培訓工作結束後，也不對培訓效果進行評判，不對參加培訓的員工工作績效進行跟蹤評估，培訓完了，一切就結束了。也使得公司一些領導看不到培訓工作投入與產出信息，因此，進一步加大了培訓工作得不到重視的程度。
四、沒有培訓獎懲制度
對於每項培訓沒有一個獎懲制度，培訓中一些員工遲到、早退，甚至曠課也沒有一個處罰辦法；對於一些部門對培訓工作不支持、不配合也沒有什麼措施進行約束。培訓考核對於成績優秀的員工沒有獎勵措施，對於培訓考核成績太差的員工也不進行處罰，使得培訓工作成了可有可無的事情，不僅極大的挫傷了員工參加培訓學習的積極性，而且也使那些本來就不願意參加學習的員工，以及對培訓工作不重視的部門領導更加變本加厲。
五、重管理人員培訓，輕視一線操作人員培訓
有些單位把大量的培訓經費用在管理幹部出外考察上，而這名為出外考察，實為變相旅遊。在國有企業，由於還實行幹部和工人分開管理的原因，許多幹部方面的培訓，培訓部門很難掌控。一些主管領導帶頭違反培訓必須事先進行申請，並到培訓主管部門審批的程序，使得許多培訓項目根本就不通過培訓部門，但是所花費用最後都走培訓經費報銷，給管理工作帶來很大困難，也使老百姓對培訓經費大量用在領導外出參觀意見很大。有的單位一年培訓經費的90%都用在了管理幹部，尤其是中層幹部的外出考察上，所剩的10%培訓也是基本用在特種作業員工資格證審核和辦證上，真正的用於一線操作員工身上的培訓幾乎沒有了。
六、公司薪酬制度和用人制度存在弊端
薪酬同員工學習能力，以及員工學習好壞沒有掛鉤，培訓工作完成好壞沒有和領導獎金掛鉤，晉升和一個人知識能力沒有多大關系，因此，造成員工不願意學習，或者認為學習沒有用處，這個現象在國企表現尤為突出，這是國企的大環境造成的。有的公司數十年對員工不進行職業技能鑒定，許多人都退休了，幹了一輩子電鉗焊工，論技術技能足夠高級技師水平，但是，最後離開企業了，連個高級工都不是；有些喜歡學習的員工在外面考試拿到職業技能資格證了，但是卻享受不到相應的待遇，因為公司不認可你在外面參加的國家級職業技能鑒定。另外，有的公司在專業技術待遇上存在嚴重問題，比如工程系列專業技術人員的技術津貼都享受十幾年了，但是像其他管理系列專業技術人員（如經濟、政工，統計，財會等等）卻一分錢的技術津貼都沒有，而當初評定職稱時卻是一個標准，一個要求，這種不公平的制度嚴重影響員工學習和參加培訓的積極性。
七、員工對培訓目的認識不清，培訓意願不強烈
有些員工認為自己已經掌握了所在崗位的基本知識和技能了，也能基本勝任本職工作，沒有必要再進行學習和培訓，甚至錯誤的認識這是公司給自己上套，在國企有這種思想的人還真不少。由於國企大環境的影響，員工工作基本還屬於鐵飯碗，所以他們感覺自己的知識和技能在國企工作綽綽有餘，根本不需要再進行什麼充電、培訓，因而，他們不懂得企業給自己提供培訓是增強自己自身能力和素質的好機會，也不明白個人在當今社會具備更多知識與技能的重要意義。加之，一些老員工只有小學或初中文化，接受知識和技能學習培訓的能力差，在培訓學習中對教師所傳授的課程聽不懂，於是，對培訓學習產生厭倦心理，這些也直接影響了其參加培訓學習的興趣和主動性。
八、授課內容單調無味，授課講師授課技巧平淡
許多企業在每次培訓時，對培訓課程事先缺乏嚴格審核，有些課程基本和工作沒有多大關系，甚至說員工聽了學不到實際的東西
，講授的內容全是大話空話，有的連一點實際的案例也沒有。授課形式上，仍然延續以前的老傳統老師台上講，學生台下聽。一些授課老師口才技巧不佳，有的根本不具備作內部培訓師的資格，甚至不懂得授課互動，只知道自己在台上哇哩哇啦，全然不管聽課人的感受，最後只能是台上講課，台下睡覺。
總之，要想使員工自願參加培訓，熱心關注培訓，把培訓當作是自我提高，自我發展的一次機會，當著是企業給自己的一項福利待遇，我認為不是靠說幾句話，發幾個制度就可以解決的問題，而必須要認真分析產生這種現象的根源，從深層次真正解決導致員工不愛學習，不願意參加培訓的幾種因素，比如培訓的公平性、優秀學員的獎勵制度、薪酬制度、晉升制度、培訓與領導獎金掛鉤制度、職業技能鑒定連續性、專業技術人員待遇公平性、在國家級報刊上發表文章的獎勵制度等等。只有這樣培訓工作才會搞得有幸有色，培訓也才會變成員工自覺的行為，建立學習型組織才不是一句空話。
員工不願意參加培訓學習，作為企業和主管培訓的部門，必須要對此現象進行深入細致的分析，找出根源，從員工不願意參加學習培訓的種種原因進行入手，對症下葯，只有這樣培訓才會得到公司領導和員工的重視。

❸ 員工培訓

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。據權威機構調查，許多人才在應聘選擇企業時，其中一個重要的因素便是要考慮這個企業是否能對員工提供良好的培訓機會。有公司曾在北京的十幾所大學進行過大學生求職意向調查，結果表明：80％以上的人把去外企謀職當作自己的第一選擇。當問及原因時,他們幾乎都把外企的培訓與發展的機會當作首選因素。
2、培養人才；日本松下電器公司有一句名言：「出產品之前先出人才」，其創始人松下幸之助更是強調：「一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的『殺手鐧』，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。」要想快出人才，多出人才，出好人才企業只有依靠內部培訓才能獲得更多的優秀員工。通過實施有效培訓不但迅速提高基層員工綜合能力,企業中層管理者和骨幹員工的管理專業素質也會顯著提高。
3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業的每個發展階段都有企業最需要的人才和相應的崗位，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。如果沒有培訓,絕大多數優秀員工是不可能留得下來的，沒有人喜歡在不能得到知識提升的地方，等待自身能力和個人收入的不斷下降，即便是留下來了這樣的企業也不會有所發展。
4、激發員工積極性；在人力資源開發與管理中,對員工的培訓往往被視為企業的福利。持續不斷地培訓不只是讓員工得到了個人知識和能力的提高。還會使員工發自內心的感激企業為他們提供了使自己成長、發展和自我價值的實現。這樣的結果鼓舞了士氣、激發了潛能並有效調動其積極性和主動性。當員工有了自尊和自信心，他就會在工作中將「要我做」轉化為「我要做」。而員工敬業精神的產生，會自然而然地增強企業的向心力和凝聚力。
5、提高企業經營管理效益；通過培訓企業可獲得因人員素質的提高帶來的顯著效益。國際知名企業平均的培訓效益是；每支出1美元，獲得的經濟效益為26美元。例如；在摩托羅拉，每花1美元在培訓上就可以連續三年，每年提升30美元的生產力。哈佛大學一項研究表明，員工滿意度每提高5%，企業盈利隨之會提高2.5%，越來越多的企業家已經明白一個道理；"投在人腦中的錢比投在機器上的錢能夠賺回更多的錢"。
6、增強企業核心競爭力；在市場中競爭是企業的常態，面對市場日益激烈的競爭，企業只有與對手相比存在著核心競爭優勢時，企業才有可能在激烈的市場競爭中贏得一席之地，而最能體現競爭優勢的就是企業的人才優勢和企業品牌形象。保證顧客的忠誠度靠的是訓練有素的企業員工，沒有經過訓練的員工，不但會降低產品和服務質量、影響顧客的購買決策，還會損害企業品牌形象，對企業而言，培訓正是增強核心競爭力的有效手段之一。

企業全員培訓 決勝企業未來

作 者 ：張戴金

革命戰爭是群眾的戰爭,只有動員群眾才能進行戰爭,只有依靠群眾才能進行戰爭。 ——毛澤東
沒有群眾基礎的領導是無效的領導。只有高、中層領導者和管理者學習是遠遠不夠的，千萬不要忘記對全體員工進行培訓。——張戴金

一、為什麼企業必須進行全體員工的培訓？

一般地說，企業培訓有三個層面——高層、中層、基層。大多數企業只重視高層的培訓，少部分企業開始重視中層的培訓了，極少有企業重視基層員工的培訓，把基層員工僅僅看成是勞動力，不願意在基層員工的素質和技能上投入「太多」。企業願意花幾萬元請老師給十來個高層上一天的課，化幾千元請老師給二三十個中層上一天的課，卻只願意化幾百元請老師給幾百個基層員工講課——培訓對於企業的價值，不在於受眾是哪個階層的人，而在於培訓給企業解決了什麼問題？那種認為高層培訓價格應該比基層培訓價格高的觀念原本也是錯誤的。
其實，員工是要直接站在客戶面前的，對基層員工的培訓也許比對經理的培訓更重要。到東京迪斯尼去遊玩，你見到最多的恐怕是掃地的清潔工，而不是迪斯尼的經理們。所以東京迪斯尼對清潔員工非常重視，將更多的訓練和教育投注在他們的身上。
企業有一種「組織末稍神經麻痹症」，越到執行最關鍵的基層，員工越是對工作拖拖拉拉，習慣了不痛不癢、馬馬虎虎、得過且過、敷衍了事、呆頭呆腦、不會變通。這就是公司基層執行力敗落的表徵。這樣的基層員工，在每個企業中都大量存在。
同時，幾乎每一個企業中還活躍著這樣一些人，他們高談闊論、牢騷滿腹、左右逢源、搬弄是非。恰恰是這種人，常常對公司決策的執行大打折扣，或是因為他們的既得利益受損，或是不願接受挑戰。這樣的人，不但自己執行力欠缺，還影響他人的執行力不能正常發揮。
不能完全責怪基層員工，企業不重視他們，怎麼能讓他們重視企業？企業看不起基層員工，怎麼能讓他們看得起企業？企業認為他們不值錢，怎麼能讓他們對企業安排他們的工作負責任？
忽略了對全體員工的教育和引導，不能在企業中形成良好的工作氛圍，致使企業的核心價值觀得不到徹底貫徹和落實，將嚴重製約企業的發展。企業全員激勵演講，幫企業解決這個問題。
張戴金老師有個形象的比喻：「如果說企業高層是紅花，中層是綠葉，基層員工就是企業之根，而各個層面的骨幹分子則可以看成是干。」根深藏在地下，把地下的養料收集起來，輸送給紅花綠葉，讓她們花枝招展、各顯風姿，輸送給干，讓他們高大粗壯、堅韌挺拔，讓他們受盡世人的稱贊……可是，又有多少人能想起那深藏在地下的根呢？根之美麗、根之魅力、根之價值，是只有用心，才能感受到的。企業家們，感受到了嗎？
當企業意識到來自高層的決策將決定企業的成敗時，企業高層開始注重自身的學習；當企業意識到執行能力將決定企業的興衰時，企業紛紛尋求中層執行力的提高；接下來，企業將意識到什麼呢？——基層員工才是決策力和執行力的落腳點！高層的決策力和中層的執行力最終必須落實到每位員工的具體行為！這是一種趨勢！誰最先掌握了趨勢，誰就能勝券在握！！！
植根現在，決勝未來！

二、為什麼企業全員激勵演講的培訓師很少？

一方面，企業培訓越來越需要針對性，對高層、中層、基層講課都需要不同的內容和風格，很少有培訓師有這樣的高招，能讓高層和中層聽了都覺得滿意，讓基層員工聽了也心情舒暢。所以培訓師們只好越來越專。
另一方面，由於企業的偏見，給企業基層員工培訓收入太低，那些自認為「有能力」的培訓師們紛紛放棄了這一部分市場。其實，培訓師對於企業的價值，不在於針對哪個層次的人員，而在於針對企業的實際問題和實際需要，為企業帶來生產力！
第三個原因，培訓基層員工，對培訓師演講方面的技能和藝術要求更高，需要「高深理論通俗化，復雜問題簡單化」——「越是簡單的就越是有效的」、「管理的最高的境界就要讓傻瓜都能做好」。而這樣的高標准嚴要求不是一般的培訓師敢於挑戰的。
成功的企業全員激勵演講在內容、風格、效果上必須能夠：

內容要求——深入淺出、簡單有效、條理清晰、容易復制；
風格要求——生動互動、激動感動、豐富多彩、形神相彰；
效果要求——演講完了之後，員工的行為立刻有明顯改善。

三、做員工培訓對企業的好處體現在哪裡？

（最好的福利是培訓，最佳的投資是教育，最棒的禮物是知識）

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。據權威機構調查，許多人才在應聘選擇企業時，其中一個重要的因素便是要考慮這個企業是否能對員工提供良好的培訓機會。有公司曾在北京的十幾所大學進行過大學生求職意向調查，結果表明：80％以上的人把去外企謀職當作自己的第一選擇。當問及原因時,他們幾乎都把外企的培訓與發展的機會當作首選因素。
2、培養人才；日本松下電器公司有一句名言：「出產品之前先出人才」，其創始人松下幸之助更是強調：「一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的『殺手鐧』，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。」要想快出人才，多出人才，出好人才企業只有依靠內部培訓才能獲得更多的優秀員工。通過實施有效培訓不但迅速提高基層員工綜合能力,企業中層管理者和骨幹員工的管理專業素質也會顯著提高。
3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業的每個發展階段都有企業最需要的人才和相應的崗位，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。如果沒有培訓,絕大多數優秀員工是不可能留得下來的，沒有人喜歡在不能得到知識提升的地方，等待自身能力和個人收入的不斷下降，即便是留下來了這樣的企業也不會有所發展。
4、激發員工積極性；在人力資源開發與管理中,對員工的培訓往往被視為企業的福利。持續不斷地培訓不只是讓員工得到了個人知識和能力的提高。還會使員工發自內心的感激企業為他們提供了使自己成長、發展和自我價值的實現。這樣的結果鼓舞了士氣、激發了潛能並有效調動其積極性和主動性。當員工有了自尊和自信心，他就會在工作中將「要我做」轉化為「我要做」。而員工敬業精神的產生，會自然而然地增強企業的向心力和凝聚力。
5、提高企業經營管理效益；通過培訓企業可獲得因人員素質的提高帶來的顯著效益。國際知名企業平均的培訓效益是；每支出1美元，獲得的經濟效益為26美元。例如；在摩托羅拉，每花1美元在培訓上就可以連續三年，每年提升30美元的生產力。哈佛大學一項研究表明，員工滿意度每提高5%，企業盈利隨之會提高2.5%，越來越多的企業家已經明白一個道理；"投在人腦中的錢比投在機器上的錢能夠賺回更多的錢"。
6、增強企業核心競爭力；在市場中競爭是企業的常態，面對市場日益激烈的競爭，企業只有與對手相比存在著核心競爭優勢時，企業才有可能在激烈的市場競爭中贏得一席之地，而最能體現競爭優勢的就是企業的人才優勢和企業品牌形象。保證顧客的忠誠度靠的是訓練有素的企業員工，沒有經過訓練的員工，不但會降低產品和服務質量、影響顧客的購買決策，還會損害企業品牌形象，對企業而言，培訓正是增強核心競爭力的有效手段之一。

❹ 為什麼要對員工進行安全教育培訓

安全培訓的目的是：

1、為加強和規范生產經營單位安全培訓工作，提高從業人員安全素質，防範傷亡事故，減輕職業危害。

2、安全教育是使廣大職工熟悉有關安全生產規章制度和安全操作規程，具備必要的安全生產知識，掌握本崗位的安全操作技能，增強預防事故、控制職業危害和應急處理的能力。

3、安全教育是企業安全生產工作的重要內容，堅持安全教育制度，搞好對全體職工的安全教育，對提高企業安全生產水平具有重要作用。

4、提高企業各級管理人員的安全生產法律意識和管理水平。

5、提高職工的安全生產意識和安全操作技能。

6、減少「三違」作業行為，預防和減少事故的發生。

(4)員工培訓害人擴展閱讀：

企業安全教育與一般教育既有共性，也有特性，必須遵守以下原則：

這是由安全事故發生的「木桶規律」所決定的。所謂安全事故的「木桶規律」，就是指事故往往在最薄弱的地方發生。形象地講，一萬個人素質很高，並遵章守紀，只要有一個人素質跟不上或違紀，事故往往就在這個人手中發生。

這就決定了安全教育的全員性，企業安全教育必須遵循全員原則。教育對象既包括企業的各級領導、企業的職工、安全管理人員以及職工，還應當包括他們的家屬等。

安全生產工作事關人民生命財產安全、民本民生、社會大局穩定、經濟社會發展，在安全生產問題上，來不得絲毫馬虎；安全生產問題不能夠降格以求，必須堅定目標。

要樹立全社會的安全意識，夯實安全基礎，確保常德社會經濟大局穩定，為經濟社會發展創造良好的環境；安全生產問題不能麻痹大意，必須警鍾長鳴。各級黨委、政府，各職能職責部門單位負責人，在任何時候都要做到心有所系、心有所憂、心有所畏、心有所為；安全生產工作重在防患未然。

務必做到隱患排查、專項整治、打非治違、建設投入「四個」到位；安全生產問題不能無的放矢，必須要突出重點，要做到審核從嚴、監管從嚴、執法從嚴、考核從嚴。

參考資料來源：中國網-「大培訓」打開常德安全培訓新局面

參考資料來源：網路-企業安全教育

❺ 新員工剛培訓結束，人就走了很多怎麼辦

大浪淘沙，留下的才是金子。
那些個思前想後的動搖派，就算當時留住，幹活的時候再跑更麻煩。
所以培訓也是雙方選擇的機會，留下的才屬於你這個企業。
當然也要在這個過程中考慮員工的需求，逐漸改善。

❻ 為什麼要對員工進行安全教育培訓

1、因為安全事故，企業會很大的財務損失。

2、安全事故影響會造成人心浮動，版影響生產。

3、安全事故權會影響企業形象。

❼ 今天公司派員工到大學培訓，我去了，那些大學生，認為社會人圓滑世故，特別瞧不起，你們怎麼看

大學生和公司員工可以看作是人生的兩個階段。學生主要在校園以學習為主，學習好壞是自己回的事，學習不發答工資；另外他們接觸最多的是跟自己一樣單純的學生，人際關系單純簡單，所以學生這種思維和處事方式在校園行得通。走上社會還這樣肯定不行，社會人說話做事要考慮到方方面面，要承擔社會責任和家庭責任，所以社會人顯得更成熟。

❽ 誰知道某個具體企業的員工培訓制度是怎麼樣的有什麼優缺點謝謝了！！

安全教育培訓制度
一、企業負責人、管理人員安全教育
企業法定代表人、分管安全生產的負責人和安全生產管理人員必須參加市安全生產主管部門組織的安全生產知識培訓，經考核合格後領取由安監部門頒發安全資格證書，方能上崗。
其他管理人員（包括職能部門負責人、基層單位負責人）、專業工程技術人員的安全培訓教育由企業人事、教育部門，按幹部管理許可權分層次組織實施，經考核合格後方能任職。主要包括：安全生產方針、政策和法律、法規；本職安全生產責任制，主要是在落實「三同時」，實現安全技術措施中他們應承擔的責任；典型事故案例剖析；系統安全工程知識；基本的安全技術知識。
二、新職工入廠的三級安全教育
所有新入廠職工（包括學徒工、外單位調入職工、代培人員和大專院校實習生）上崗前必須進行廠級、車間級、班組級三級安全教育。崗前教育培訓不少於72學時。
1、廠級（一級）安全教育由企業主管廠長（經理）負責，安全管理部門會同其他部門組織實施。教育內容為：
1）國家有關安全生產法律、法規；
2）通用安全技術、勞動衛生基本知識，包括一般機械、電氣安全知識、消防知識和氣體防護常識等；
3）企業安全生產的一般狀況、工廠的性質、安全生產的特點和特殊危險部位的介紹；
4）企業安全生產規章制度，企業五項紀律（勞動、操作、工藝、施工和工作紀律）；
5）從業人員安全生產權利和義務
6）典型事故案例及其教訓，預防事故的基本知識。
新職工經廠級安全教育並考試合格，再分配到車間。
2、車間（二級）級安全教育由車間負責人組織實施。教育內容為：
1）車間的生產概況，安全衛生狀況，工作環境；
2）車間主要危險危害因素及安全事項，安全技術操作規程和安全生產制度；
3）安全設施、工具、個人防護用品，急救器材及其性能和使用方法，預防事故和職業病的主要措施及應注意的安全事項；
4）所從事工種可能遭受的職業傷害和傷亡事故；
5）所從事工種的安全職責、操作技能及強制性標准；
6）自救、互救、急救方法，疏散和現場緊急情況的處理；
7）典型事故案例及事故應急處理措施。
新職工經車間級安全教育並考核合格，再分配到班組。
3、班組級（三級）安全教育由班組長組織實施。教育內容為：
1）班組、崗位的安全生產概況，本崗位的生產流程及工作特點和注意事項；
2）本崗位的職責范圍，應知應會；
3）本崗位安全操作規程，崗位間銜接配合的安全衛生事項；
4）本崗位預防事故及災害的措施，安全防護設施的性能、作用和使用操作方法，個人防護用品及保管方法等；
5）典型事故案例。
企業新職工應按規定通過三級安全教育並經考核合格後方可上崗。
從業人員在本生產經營單位內調整工作崗位或離崗半年以上重新上崗時，應當重新接受車間和班組級的安全培訓，考試合格後，成績記入三級教育卡內，方可從事新崗位工作。
三、每年再教育
企業從業人員按照有關規定，每年進行一次再培訓。再培訓時間不少於20學時。再培訓內容包括：
1、有關安全生產新的法律、法規、標准、規程和規范；
2、有關新材料、新技術、新工藝、新設備及其安全技術要求；
3、典型事故案例分析與討論。
四、日常教育
1、各級領導和各部門要對職工進行經常性的安全思想、安全技術和遵章守紀教育，增強職工的安全意識和法制觀念。定期研究職工安全教育中的有關問題。
2、應舉辦安全技術和工業衛生學習班，充分利用安全教育室，採用展覽、宣傳畫、安全專欄、報章雜志等多種形式，以及先進的電化教育手段，開展對職工的安全和工業衛生教育。
3、 各部門應定期開展安全活動，班組安全活動每周一次。
4、 在大修或重點項目檢修，以及重大危險性作業（含重點施工項目）時，安全管理部門應督促指導各檢修（施工）單位進行檢修（施工）前的安全教育。
5、職工違章及事故責任者和工傷人員復工，應由部門領導或安全管理部門進行安全教育。
五、特殊安全教育
1、凡從事電氣、鍋爐、壓力容器、金屬焊接、起重、氣瓶充裝等特殊工種作業人員，必須由當地政府主管部門組織進行專業性安全技術教育，經考試合格，取得特種作業操作證，方可上崗工作。特種作業人員應按當地主管部門的有關規定，定期參加培訓和復審，成績記入個人安全教育卡片。
2、在新技術、新裝置、新產品投產前，應組織編制新的安全操作規程，進行專門教育。有關人員經考試合格，取得安全作業證後，方可上崗操作。
3、發生重大事故或惡性未遂事故，各主管部門要組織有關人員進行事故現場教育，吸取教訓，防止類似事故發生。安全管理部門要對事故責任者進行脫產安全教育，教育合格後方可恢復工作。
六、其他形式的安全教育
對全體職工開展經常性的安全教育，並採取各種形式和方法來進行勞動保護、安全教育。形式和方法很多，一般有：
1、廠安全技術部門召開事故現場分析會；
2、現身說法演講教育會；
3、施工或檢修作業前進行超前預防教育；
4、組織專題勞動安全衛生知識講座；
5、利用典型事故案例進行崗位教育；
6、利用班前班後會進行一兩條安全技術知識的教育；
進入本企業參觀、學習的人員，接待部門負責對其進行安全注意事項教育，並指派專人負責帶隊。
七、安全教育考核
1、經公司安全教育後，應由安全管理部門組織進行考核，集中歸檔。
2、安全管理部門對員工每年進行一次安全技術考核，考試成績予以公布並記入檔案。
3、考核成績不合格者,應進行補考,如補考後仍不合格者,應予以取消上崗資格。

❾ 如果你是一個管理者,公司培訓了三個新人,然後有一個人不合格,你怎麼通知這位員工

1 對不起很遺憾的通知你，由於你的考核沒有達到標准，沒有通過試用期
2 試用期間解僱是不發生賠償金的
3 （如果不是試用期）很遺憾你不適合這個崗位，如果你願意的話可以給你安排其他崗位，比如看大門，什麼?不願意？好，那隻有終止勞動合同了。勞動合同法規定沒達到工作崗位需要標準的員工企業可以安排其他崗位，勞動合同法實施條例里明確了員工既沒達到工作標准又不接受其他崗位的話企業有權不支付賠償金並立刻終止勞動合同。

好話大家都會說，問題是出現矛盾怎麼辦？
企業的利益永遠是第一位的，花了那麼多錢花了那麼多時間培訓還不達標，你還要給他機會嗎？
有不合格者的出現，說明作為管理者在招聘和培訓過程中肯定犯錯了，趕快0成本的解決這個麻煩，否則老闆就要找你的麻煩。

❿ 求名人名言。掛員工培訓室里洗腦用的。

1、若不給自己設限，則人生中就沒有限制你發揮的藩籬。
2、賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業家。
3、蟻穴雖小，潰之千里。
4、最有效的資本是我們的信譽，它24小時不停為我們工作。
5、絆腳石乃是進身之階。
6、銷售世界上第一號的產品不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。
7、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。
8、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。
9、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。
10、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。
11、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關終歸楚；苦心人，天不負；卧薪嘗膽，三千越甲可吞吳。
12、你的臉是為了呈現上帝賜給人類最貴重的禮物微笑，一定要成為你工作最大的資產。
13、以誠感人者，人亦誠而應。
14、世上並沒有用來鼓勵工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是被用來獎勵工作成果的。
15、即使是不成熟的嘗試，也勝於胎死腹中的策略。
16、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。
17、以誠感人者，人亦誠而應。
18、世上並沒有用來鼓勵工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是被用來獎勵工作成果的。
19、即使是不成熟的嘗試，也勝於胎死腹中的策略。
20、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。
21、出門走好路，出口說好話，出手做好事。
22、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。
23、上帝助自助者。
24、怠惰是貧窮的製造廠。
25、莫找借口失敗，只找理由成功。