❶ 培訓業如何互聯網思維
微營銷做培訓業其實很有方便知道
首先，需要培訓的人本身就對某些知內識點有渴求
習慣性的就會容到網上去搜尋相關的培訓內容
你在微博也好，微信也罷，這些渠道上將自己的用戶名編寫關於培訓內容相關的名稱，
別人容易找到
然後就是跟加你好友或關注的人多交流，多闡述他們關心的內容，
不要猴急的賣你的課程，跟客戶產生感情後，人家自然會找你
我會在的訂閱號里發一些自己寫的關於微營銷的話題的帖子，喜歡的話，歡迎有空看看
我的訂閱號是：xgxctms
❷ 怎樣利用互聯網思維培訓6萬員工
移動互聯網時代，該如何利用互聯網思維開創人才培養新模式?有兩組數據可以印證京東的變化：過去我們用60%或更多的時間為管理者服務，開發他們喜歡的課程;如今，我們對管理者的服務可能只需要20%的精力，而把更多的時間、精力、力量放到了員工上。這就要求我們對員工的服務必須接地氣，否則員工不買賬，我們的工作就沒有價值。京東目前有6萬多名員工，有上千名的中高層，僅培訓800名經理層就用了4個月的時間，費時費力，有時大家還沒空參加，而這個定式現在要被顛覆，我們需要重新思考：第一，是不是一定要培養人?第二，一定要開發課程嗎?第三，一定要上課培訓嗎?第四，如何讓學習變得簡單、快樂?互聯網思維其實就是一種工具，能讓我們用新的思維方式來反思和工作。傳統企業的培訓效果是「高大上，聽不懂」，而互聯網企業追求「接地氣、講干貨、說人話」。互聯網思維催生了種種堪稱簡單粗暴的方式，卻往往能直擊用戶內心深處。京東培訓的三種思維能力談到互聯網思維，實際上就是要解決「三個點」和「三大能力」的問題。互聯網思維的三個點，其實就是痛點、尖叫點、引爆點。痛點指的是用戶思維能力，你對用戶有沒有讀懂;尖叫點指的是產品思維的能力，你能不能夠做出令人尖叫的產品，像微信就是這樣的產品;引爆點需要有市場思維能力，也就是你的產品和服務能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨。那麼，如何將這三種思維模式，應用到人力資源和培訓中?過去，培訓的三大能力是講課的能力、開發課程的能力和班級運營的能力。如今有新三樣，首先就是社群運營能力，你會不會讓粉絲玩起來;第二，是多媒體製作能力，讓你想培訓的內容成為可聽、可視化的聲光電合一的產品;第三，叫做爆點營銷，你會不會引爆一個問題，比如「爆款」就能招人氣，讓客流量上來，之後讓人不自覺地去傳播。現在有一句話叫「飯前不拍照，臣妾做不到」。不是只有來吃飯的才叫用戶，真正的用戶是還沒吃呢，就先把照片傳出去了。圈裡一百個人覺得這個店挺好，下回也要去，一個帶一百，這種用戶才是真正的用戶。如果你要是能夠把學習產品創造出這種引爆點，讓大家能夠幫著你傳播，並且他還不覺得是在替你幹活，這背後就是功夫。做「有用」的培訓互聯網培訓的特點是什麼?我的總結是做產品。什麼叫產品?如果這門課程只能這個老師講，不叫產品。產品是任何一個人去講，質量都不會下降太多，它的傳播范圍更廣大。而互聯網思維，給培訓帶來了無限的想像空間：我們是不是能用一半的費用，一半的時間，得到的效果卻不減?對此，我們有四個做法：第一個是有用，第二個是少花錢，第三個是少花時間，第四個是心甘情願。先說說有用。最關鍵是你的客戶(學員)和客戶的領導覺得有用沒有用。如何評判他們的滿意度，比如感謝信，包括具體哪裡好、對自己及部門有哪些幫助以及是否有後續的行動計劃等。我們在內部調研時發現，公司很多專業級人才中，有50%的人職業夢想是成為管理者。但作為要靠技術驅動未來的京東，需要更多安心做技術的人才。問到為什麼要成為管理者，回答通常是：「成為管理者，才有更多的話語權。」再問：你們願意做審批嗎?願意開各種會議嗎?「不願意，我就想讓別人聽我的。」這就太簡單了，這就是痛點。於是，我們的培訓可以圍繞他們做一些尖叫的產品，其實就兩點：給他們更大的舞台和更多展現的機會;讓領導和員工都認識他，讓他說話有人聽。我們圍繞這塊做了兩個產品，一個叫京東TALK，一個叫京東TV。京東TALK就是模仿美國的演講秀模式，一個鋪著紅地毯的舞台和兩塊顯示屏，一塊顯示倒計時(共18分鍾)，還有一個用來放PPT。而這個舞台只允許專業人士上來，管理者一律免來。我們第一次請了一個曾經是研究無人機的博士程序員，他講了自己的工作，叫「虛擬試衣」。講完這個程序之後，他立刻就火了，很短時間內就成了公司的名人。做讓人尖叫的培訓產品在設計領導力培訓時，我發現公司缺幹部，管理者又抽不出時間上課。怎麼使產品令人尖叫——不花時間又能達到效果?我發現有一個一對一的情景測試很有用。以往是小組測試，很多人都可以濫竽充數。而這個要一對一面試、考試，誰都逃不過去的「以考代培」的培訓方式，的確很具挑戰性。而怎麼讓大家接受這個方式，引爆他們的熱情?考試誰都不喜歡，但我們在培訓中灌輸了一個觀點：管理者是磨出來的。而能夠過關，說明你是一個好的管理者。對於京東內部近5萬的藍領員工(配送員近兩萬名，其餘是倉儲、分撿、客服等)，這些一線員工的痛點到底在哪兒?我們調研後發現了四大痛點。第一個痛點是學歷低，大部分人都是高中學歷，流失率高;第二是沒有空調，他們的工作環境、學習環境較差;第三個是沒有時間，工作壓力大;第四個是沒有茶歇，基層員工看到總部培訓中有茶歇，有服裝，而自己啥都沒有。據此，我們怎麼做尖叫的產品?我們嘗**開放大學的模式，讓他們變成大專和本科學歷，有機會鯉魚跳龍門;進行硬體設施改善，現在在每個倉庫配一個教室，改善學習環境;開發微信產品，讓他們在手機上隨時能進行碎片化的學習;統一標配，總部和一線員工同樣標准，每天課程配備人均8元的茶歇。引爆點只給大家講兩個：第一個產品叫「我和東哥做校友」，第二個產品叫「我在京東上大學」。「我在京東上大學」是一個平台性的產品，我們跟北航等幾所大學合作，開設了電商本科和大專的學歷教育，鼓勵學員自費來學。我在動員會上特意說：很多人借錢結婚，借錢買房，甚至借錢生娃，能不能借錢讀一個本科，讓自己鯉魚跳龍門?現在，已有400多員工報名。而我們的激勵方式，與校方談好了折扣價，員工兩年半後拿到了學歷，會給他獎勵，如果學習期間晉升了一級，減免1/3學費，晉升兩級減免1/2，晉升三級整個課程全免費。用這樣的產品，去激勵大家靠自我的動力來學習。「少花錢」也能做培訓培訓一定要大投入嗎?少花錢，並不等於質量不好，最關鍵在於你相不相信內部的資源比外部資源更有價值。我們曾在618店慶大促銷時做過一個知識分享活動。活動為時1小時，第一步：員工間交換題目，形成聯盟。我們共有35個題目，隨機發給大家;與其他人交換主題，尋找自己擅長的主題;找到能夠相互支撐的朋友，形成7-8人的聯盟。第二步，活動開始安靜的創作，也叫迪斯尼轉盤。版主在問題旁寫上自己的名字，認真填寫第一帖;將自己的問題卡，傳遞給左邊的同事;閱讀前面同事的回復，寫上自己認為更有價值的信息;不斷傳遞，補充進去最有價值的信息。第三步：叫能量集市。所有人起立，拿著自己的主題，選擇一張白板紙，將自己的問題和已經收集到的回復張貼到白板紙上;分享自己的成功經驗和處理方法，而每人回帖不少於8個;版主最後選出3個最佳回帖，貼上紅點，任務就算完成了。活動結束後，還有一項工作，是編輯把貼紅點的答案往前放，其他參考答案往後放，這就形成了解決關鍵問題的小冊子了。這對於對618了解不多的員工，是一個非常好的項目式培訓。所以說，少花錢背後最關鍵的邏輯叫推手，在於你能不能推動公司內部專家幫你幹活。我的夢想就是讓這些專家們白天給公司幹活，晚上給京東大學幹活。而且，他們是心甘情願幫你干。「心甘情願」的攻心術我們有一個產品叫「專業脫口秀」。我在內部找了個能言善道的85後員工，讓他圍繞業務條線，以脫口秀的形式每周推出一檔節目，介紹你種種業務的趨勢和公司內部的變化，要講得有趣。就像現在的相聲，幾乎是幾十秒鍾就一個抖包袱，因為客戶已經越來越重口味。因此，他可以找編輯，也可以自編自演，我們每月給他一定的課程開發費。我們用這樣的方式，更快速地推動公司內部知識的傳遞。再比如京東TV，是一個內部視頻傳播的培訓方式。源起自「老劉有話說」，我們將劉強東的演講視頻，按主題切分成10分鍾左右的若干個片段播出，反響很好。隨後我就想，這些內容能不能由全員來創造?於是嘗試做一個項目叫「快手酷拍」。我們發現許多配送員不喜歡培訓，他們都是按單計酬，培訓會佔用時間。於是我鼓勵配送員用閑暇時間，用手機把他們工作中的重點記錄下來，自編自傳，通過海報郵件造勢，再加之超值大獎激勵，通過拉票賺人氣和圍觀投票，最終有58個視頻脫穎而出，有5000多張選票，數千條評論。最後，我問這些人要什麼獎品，原本打算獎勵Iphone三件套，結果員工說：「不要小的，要50寸以上的大彩電，並且直接京東配送到我的老家去。」這就是引爆點。過去培訓就是要改變A(態度)和S(技能)，但我認為這個邏輯要有新的調整，現在關注knowledge是更加符合互聯網的模式。現在的假設都已經改變了，人才的儲備率遠高於10年前，同時80後、90後的知識學習轉化能力明顯強於70後，學習是一種開啟後自發延續並完成的過程，大量的知識會推動每個人自我成長。比如說滿血復活的項目，它非常難做。很多課程都是讓大家痛哭流涕，自我更新，更新完之後繼續折磨自己和折磨別人。我們想，能不能用簡單的辦法在兩三個小時來解決實際問題。最近，我看到一篇文章，說快餐時代的人不需要用很復雜的方式去滿血，你能不能嘗**5分鍾吃一個葡萄乾，聞一聞，看一看，捏一捏，嚼一口，感覺它在你身體里吸收的過程。5分鍾吃一個葡萄乾，我相信，你如果能體驗好，其實能達到旅遊一個月的目的，*****需要我們用更短的時間解決同樣高質量的問題。事實上，解決情緒壓力要大於培訓內容本身。培訓終極目的是績效最後，談一下為什麼個體和組織都能心甘情願的投入培訓。通過建立一種學習生態系統，讓學員自動自發地學習，以知識習得為方法，而目的是為了提升能力。我們設計了「京東年級」這樣的能力等級項目，用一種顯性且易操控的方式，鑒別員工的成長與價值。京東年級能體現出員工的學習任務、知識貢獻等。同時，用各個年齡層都喜歡的語言表達和宣傳形式，引爆員工的熱情。京東嘗試搭建了一個燈籠模型的方式，底座叫小的E—Learning，我們把它做成每個崗位，每個層級必修課程的平台，且考試都包含在這里;中間燈籠身是大的動態知識庫，包括京東TV，京東論壇，包括各部門的知識庫，把它變成共享平台;燈籠帽是挖掘，往往是京東大學內或者行業專家，基於業務部門需要，從燈籠身里列出來叫知識列表，當知識列表出來之後，其實就形成了課程開發初步的藍本。如果沒有這個素材庫，很多課程開發就都是原創，有了這些積累就是二次開發，更簡單，時間更快，這樣就變成搜集、挖掘和應用的循環過程。現在的智能終端設備越來越多，會推動培訓越來越快地從學習領域到績效領域。培訓能不能幫到績效，有沒有像顧問一樣去幫助它，你能不能做到用智能的系統去做推送，使人更輕松的工作，將決定人力資源工作的價值。
❸ 如何用互聯網思維進行企業管理
企業管理的互聯網思維—正文
在我們談起企業管理互聯網思維之前，首先我們要明白「互聯網思維」是什麼?如果連這個都搞不清，就別說如何以互聯網思維來管理企業，那什麼是互聯網思維呢?
在我看來互聯網思維就是：開放、體驗、專注;簡而易之就是，鏈接世界上所有的資源盡可能的整合在一起，達到鏈接與開放的最大化。
企業管理互聯網思維之一「開放」
首先我們從「開放」談起，開放是互聯網核心思維，互聯網所有的資源都是免費的，這種免費只需要你在網上搜索就可以找到自己想要的東西，同時也使我們節省很多時間。互聯網開放最終目的就是有效整合資源，打造良好的網路生態環境，提高互聯網開放的最大化。
那麼運用到企業上講，開放也是一個企業對接外部的窗口。以傳統商業模式，企業有著自己的商業機密，有著自己的核心價值，在許多人看來，這些都是企業的命脈，如果一旦公布於眾，企業就會喪失競爭力，甚至會有倒閉風險。在我看來，核心競爭力只會讓企業無法主動創新，競爭力是需要在不斷在學習過程中積累，於是在不斷學習過程中，企業也就沒有了競爭力才是最好的競爭力，如果把核心競爭力當作企業的庇護傘，那樣只會讓企業死於溫床之中。作為企業就是要不斷的創新、變革，走在市場的前沿，很多企業往往都是受到外部的壓力，而使自己不得不去變革，創新。
同時「開放」也是作為員工相互學習的競爭，在傳統思維里，師傅始終會保留一手，生怕徒弟超越自己搶了飯碗，這是典型的傳統思維。如果在企業里，人人都如此，那麼企業逐漸會形成人人勾心鬥角，爾虞我詐，更別說這個團隊如何學習、創新。不管是企業內部還是外部，開放始終是一個企業學習最好的窗口，因為只有在開放的條件下，學習與創新才能得到更好的發展。
企業管理互聯網思維之二「體驗」
互聯網是一個注重用戶至上的平台，是一個真正關切用戶體驗的平台，它不僅僅只停留在口號上。在互聯網思維中，無不奉行用戶至上、以客戶為中心的理念，並切實落實於其中，這樣才能建立用戶粘貼性、忠誠度。反之，一個不注重用戶的企業終將會被互聯網淘汰，甚至壓根就進入不了互聯網死於門外。在此，小米案例值得我們學習!
在我們傳統企業里，客戶至上都只是停留在口號上，比如：「客戶是我們的上帝」，但又有多少企業能夠真正落實呢?又有多少企業切實際注重客戶呢?傳統企業「騙」是他們一大法寶，騙客戶、騙產品、騙合作商、最後也就騙了自己。空洞的口號與欺騙不能讓一個企業立足於市場，只有真正重視客戶價值的企業才能成長。用戶體驗是讓客戶參與產品的設計與建議，真正落實到售前服務—使用服務—以及售後服務，在這些服務的過程中，了解客戶對產品的評價，以及做好及時改正。
客戶的體驗也不僅僅只在服務上，可以在眾多領域，比如產品功能及創意、活動的策劃、帶客戶參觀企業、等一系列客戶體驗。客戶體驗滿意度取決於產品的滿意度和感知滿意度，直接影響口碑效應，則口碑是建立一個企業的品牌，一種輸入企業源源不斷的命脈。
再者說到員工對公司的體驗。企業的盈利源自於產品銷量，而產品銷量與設計歸根於員工，一個好企業環境造就出好的員工，一個好的員工才能創造出好的產品，這也就是所謂「人性化管理」。據我所知，往往只有那些科技互聯網企業才會注重員工工作體驗。比如：谷歌、微軟、騰訊、網路，等一些網路企業，他們在企業管理過程中充分注重人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。
企業管理互聯網思維之三「專注」
互聯網專注精神是「工匠精神」，對自己的產品精雕細琢，精益求精的精神理念。在「開放」與「用戶體驗」之上，互聯網必然要求是工匠精神，如果不注重專注，互聯網也就失去了用戶體驗。互聯網的專注它可以小到某個代碼，不能有絲毫的差錯，大到對整個網站的設計與規劃，最終落實到營銷與產品本身。互聯網的專注不是追求多元化，它只專注於行業本身，以專注達到極致，並且在不同的時間段完成某項任務。
以傳統企業為例，大家都在意是做大做強，以規模佔領市場，對產品細節從不會過多的注重，大家也就有了進入「世界五百強」的心理病態。在我們傳統觀念里，都是以規模來衡量企業的品牌，覺得大就是品牌企業、好企業。如果這個根本觀念不轉變，那麼對互聯網思維永遠都不會懂。在互聯網思維里，企業不在乎大，而在乎小而美、美而精、精而致的思維。
❹ 如何培養員工的互聯網思維
要看你是什麼行業的了，很多員工現在都有簡單基礎的互聯網思維，但是由於學回歷層次和專業的不同，答不是每個人都很懂；你指的互聯網思維其實很廣泛，不是那麼容易答上，現在都在說各行業都可以互聯網+，所以各行業都覆蓋到網上，是一個不錯的前途哦，望採納，謝謝~你的互聯網思維從廣義上講還真不是一件容易的事，況且還要讓員工培養這話思維就更不簡單了哈，也對應了我上面的各人學歷參差不齊的這個緣由，希望你採納！
❺ 如何利用移動互聯網思維，應用到具體的培訓招生或學員服務過程中
這主要需要去支撐兩方面， 一個是內容，我們要把課程的內容開發好，但我回們經常會忽略的一點是答整個學習過程的體驗 。
真正要做到良好的內容和體驗，同時也需要有大量的支撐，比如講師隊伍、培訓團隊以及更豐富的培訓平台資源。
這幾年下來，我感覺有點在做一個互聯網企業的味道，我們總結出一些方法和理念，比如去中心化的2.0模式、創造極致用戶體驗、利用社交媒體來傳播口碑等，正好和現在熱議的互聯網思維有些接近。
對於這些理念，我們有哪些方法去進行支撐？這兩天我們探討績效改進行動學習，以及各種方法，可能都是支撐我們培訓轉型的一些具體的技巧。轉載，僅供參考。
❻ 怎樣利用互聯網思維培訓6萬員工
現在「互聯網+」是時下最火的課題，互聯網思維是「互聯網+」中的一種，比如現內在對企業而說的「容大數據、互聯網+背景下企業營銷創新與制勝策略」這樣的一些課題，在網路上也經常看到相關報道。
對於這么多員工的培訓開展，如果借力互聯網思維就要進行影像、視頻、音頻、網路會議、在線會議、在線教育的方式了。
根據培訓課題不同進行不同供應商的篩選和選購吧！
❼ 如何用互聯網思維改造企業員工培訓
具體做法有：
1.讓學習碎片化
一個大的講話超過兩個小時時，就很少有人能聽下來，我們可以按主題切成十分鍾左右的一小段，每段起一個吸引人的標題，挑自己感興趣的看——在玩手機時，把他工作中最需要的一些東西推送給他，十分鍾碎片化時間看看高手都是怎麼做的。即使在上下班的路上，等地鐵、等班車時，它不佔空間資源、又不佔費用、資源，又不佔工作時間。傳統培訓模式需要定時定點，增加了許多培訓成本，同時，常常因時間、地點等產生沖突。
2.讓用戶生成內容
用戶生成內容是Web 2.0概念的組成部分之一，如網路。如今，企業培訓不只是HR和講師的工作，可以讓每個人分享企業的培訓手冊，包括經驗、方法、觀念等——這些方式避免傳統培訓內容由少數幾人開發的局限性。即使由講師授課，應該由學員提供案例、討論題等。同時，也可以將學員工作情形拍成微電影，供其它人借鑒與參考。
3.用群眾教育群眾
知者為師，讓企業內部的精英講授，顯然不是空談，而是言之有物，比較務實，接合實際，往往能引起學員興趣，這當中還包括了身教的部分。它不是灌輸式的，是一種共同的認知與探索，因為面對問題、糾結、痛苦、煩惱，每個人都有機會來表達自己的意見，從而讓每個人了解自己怎麼看、別人怎麼看、領導怎麼看、下級怎麼看；更容易走出封閉的小我，把事情看得清楚透徹——從來沒有一個所謂的主旋律或最強音，核心是讓群眾教育群眾，沒有說教，只有這種親切、平等的交流。
4.讓學習形成聯盟
員工之間形成聯盟，即找到能夠相互支撐的朋友，形成7-8人的聯盟。具體操作，1、填寫問題卡，傳遞給其它同事，並閱讀同事的回復，也可以寫上自己認為更有價值的信息，不斷傳遞，補充進去最有價值的信息。2、選擇一張白板紙，將自己的問題和已經收集到的回復張貼到白板紙上。
5.讓學院不只是課堂
傳統的培訓要麼以能力為導向，往往隔靴搔癢，時效不強；要麼以年度任務為導向，解決共性的問題，但個性顯然不夠；互聯網思維的培訓模式側重以問題為導向，互相輔導，覆蓋長尾。通過教與學，讓學院不再是課堂，而是一個解決問題的平台，既能幫個人獲得提升，也讓員工用自己的智慧為組織做出貢獻，留下每個人的真知灼見。
6.其它小建議
用電子問卷系統，改進我們的需求調查和講師評價；用微信群建立學員間的交流平台；讓學員用「淘點點」訂餐吧；把累人的設計工作外包給「威客」們；把工作「眾包「給班委會；為優秀學員點「贊」。
總之，企業構建企業大學，要把自己看做一個平台，既包括技術層面也包括運營層面，調動各種資源，突破企業大學原本的局限性和資源的限制。如淘寶大學的校長所說，六十多人，沒有一個人講課，沒有一個人開發課程。也有一段時間像傳播大使一樣的，各地區跑，傳播阿里巴巴文化，那是三、四年前的事了。因為眾所周知的原因，現在已經不這么幹了。講課是一個很累的活，這么辛苦，才能講多少人，跑多少地點，不如用一種體系、平台、機制挑動更多的人去講。
❽ 如何在自己的崗位運用互聯網思維
明確我們在做什麼？為什麼要這么做？隨時檢查這么做的結果是不是我們想要的？只有明確了方向，我們的努力才有價值。我們不是一個人在工作，我們所做的每一件事都是為了讓團隊目標的實現更進一步，只有懷著這樣的心態才不會茫然，不會感覺在瞎忙！
END
只做精品
要麼就不做，要做就做精品。精品就是把平庸做精做細，把普通的工作變得不普通，互聯網時代，信息快速、透明，在這個優勝劣汰的年代，只有精品才能得到取得成功，抱著混日子的心態，遲早會被淘汰。
END
高效工作
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在保證質量的前提下，工作講求的是一個字「快」，慢工不一定出細活。一個好想法，好思路，如果不能很快的執行下去，那麼可能在下一個月他的價值就會大打折扣，每個人每天都會有很多的工作，有序的安排手中的工作，將重要的事情盡快完成，整個人也會在不知不覺中快速進步。
END
放手去干
工作，有想法就要提出，正確的事情就要大膽去做，不要畏首畏尾，錯誤這東西，不是想躲就能躲得掉的，發現問題解決問題，才是根本。只有不斷的遇到問題，解決問題，才能得到真正的提升。遇到事情多動腦，謹慎沒有錯，但小心駛得萬年船的逃避思想已經不適合這個年代了。
END
注意事項
互聯網時代，機遇無限，但只留給有準備的人。
❾ 想培訓員工的互聯網思維，找星酷科技做可以嗎
可 以 的
❿ 如何用互聯網思維管理新生代員工觀後感
還不照樣都得點頭哈腰、畢恭畢敬的。學習也是一樣，如果只是盲目地為了完版成作業而完成作業權，心不在焉地學習，學那麼多到頭來還是一無所獲。
我認為，學習不在於學的科目的多少，比如學繪畫、學舞蹈、學提琴，若你什麼都學，而什麼都浮於表面，不深入下去，還有什麼用呢？而如果精於一門，在一門上下功夫，在完全掌握了一門後再學另一門，也未嘗不可。或者，就專於一門。比如只研究數學，當一名數學家；只研究音樂，當一名音樂家；或只現就科學，當一名科學家。做任何一件事都深入下去，功到自然成。