如何留住培訓好的員工

1. 1.培訓對提高員工積極性和留住員工具有何重要意義 2.培訓與企業文化之間具有怎樣的關系

1、培訓提高員工，凝聚團隊，提升戰鬥力，對雙方都有利，但要把握好培訓節奏。
2、企業文化提倡什麼就發起那方面的培訓，相輔相成，互相促進。
3、針對對象不同，目的不同，效果不同。
4、這個就要有預算了，分析成本支出，需要翔實的數據支撐，建議去看看國際咨詢公司網站的案例吧。

2. 你覺得公司應該如何留住人才人才培訓有必要嗎

除了中小企業公共服務平台提供方人才培訓的一站式企業服務之外，還有很多成熟的人才儲備培訓系統領導廠商，比如，企慧通網路培訓系統、企慧通人才教育系統。

從前的企業培訓一般都採用現場培訓以及培訓機構集中培訓。如今的培訓方式有多種，有通過團建來穿插培訓的相關事宜，一遍增進凝聚力一遍增進企業文化及崗位知識。或是通過在線培訓系統，如前面提到的企慧通網路培訓系統，通過互聯網建造ELearning在線企業大學，企業管理人員以系統管理員的身份統籌平台的具體課程及信息。分發至每一位新職員賬號密碼，在平台上學習培訓課程考試審核。

有必要。組織要想實現戰略目標，需要確立與之匹配的組織架構，設計工作崗位和分配崗位職責。企慧通人才盤點作為人才培養的發動機，利用能力素質模型和學習地幫助企業評估組織內部人才的數量和質量，全方位辨識人才，評價各級人才。

1、確保部門的人員配置能支持部門業績目標達成
很多人以為人才盤點就是評估員工，其實人才盤點的起點是從評價組織開始。我們首先要梳理清楚「基於公司的戰略目標和業績目標，究竟需要怎樣的組織架構和管控模式？如何設計各部門的崗位？如何分配職責？」，然後再考慮關於人的問題。
為了保證公司戰略的落地，通過人才盤點能夠為我們的組織架構、崗位設置、職責劃分與人員配置等方面的調整提供方向。
2、全面了解企業人員現狀，發現差距並找到提升方向
通過組織盤點，我們明確了組織架構及對人員的需求，還需要有效掌握目前的人才現狀，從而發現需求與現狀的差距。了解人才現狀，就是要了解組織人才的數量，績效，潛力，穩定性和價值觀。
我們需要知道哪些崗位的人才是充足的、哪些是緊缺的；哪些是不符合崗位要求，哪些是可以進一步晉升的。

3、挖掘和發現優秀人才，打造正向的績效文化
人才盤點通過統一的人才標准，形成「人才標尺」定期幫助業務負責人回顧自己的團隊，不但能夠驗證自己平時感覺優秀的員工是否真的優秀，也能發現平時相對默默無聞的優秀員工。
通過人才盤點中的人才會議，讓業務部門負責人，公司高層，HR對評價標准不同的認知通過一次次的碰撞得到澄清，最終在公司內部統一對優秀人才的識別標准，形成正向的績效文化。
4、指導員工個人發展和成長計劃
在人才盤點中，我們會對員工進行綜合評價，包括績效、潛力、適崗性、個人優勢和劣勢等等。
根據這些評估結果，同時結合員工個人的職業發展規劃或意願，企業可以通過企慧通培訓系統為關鍵崗位或高潛量身定製個人成長計劃，幫助員工找到提升方向和改進建議。

3. 如何留住員工（企業培訓課件）.ppt

http://jingyan..com/article/870c6fc32d7589b03fe4befb.html

4. 如何留住新員工

「員工為什麼而來，又是為什麼要走？」面對當前好似走馬燈的企業招聘來說，已經司空見慣了，成為了現在這個特殊時期的一種社會「時尚」。雖然很多企業認為，當前我國剛剛從「金融危機」的陰影下逐漸走出，經濟開始復甦，失業人員還很多，招人不成問題。表面上每次幾百塊錢，一年不過幾千元的投入並算不得什麼？可是在這個招人成本的背後，企業流失的不僅僅是錢而已，帶來的「後續效應」卻不可忽視。企業招人不難，可是要招到合適的員工難了，把合適的員工安排到合適的崗位就更難，把合適員工留下就難上加難了。 如何把新員工留下，成為每一個企業高層和人力資源管理者的需要研究的關鍵所在。新員工進入任何一家企業都必須經過「試用期」，可以說試用期是每一個新員工的必經之路，而試用期又是一個員工與企業之間相互了解的「磨合期」，又是一個新員工狀況不定的「多發期」，在這個時期，很多新員工可能是「人在曹營心在漢」，面對新環境還在觀望、比較和選擇，老員工可能排外欺生，這樣新老員工之間磕磕碰碰是一個必不可少的時期，當新員工一紙辭呈遞交到企業人力資源管理者手中時，他們的離開，不當帶走對企業的不滿、抱怨，而且可能帶走商業機密及對在職員工的心理影響、勞動爭議糾紛等一系列後續問題，留給企業的不僅是對企業正常生產經營的不利影響，而企業需要再次增加招聘、培訓員工的成本。因此，在這個特殊時期，不能不引起企業高層管理者和人力資源管理者的高度重視與深思，我們應該呢？ 一、用企業發展願景留人 企業發展願景好似企業的「眼睛」，是企業未來發展的美好嚮往；企業發展願景也是新員工的「啟明星」，是新員工工作的動力與希望。一個沒有發展願景、沒有未來發展藍圖的企業，是一個沒有希望的企業，是員工不能長期依存的場所，反之，員工將站在企業「巨人」的肩膀上展望自己的美好未來。因此，人力資源部在組織新員工培訓時，應講清道明企業文化、企業發展目標，讓新員工看到企業發展願景，而部門領導在與新員工交談時，也應首先客觀評價企業發展現狀和發展願景，幫助新員工正確、全面、客觀的看待企業發展，願意留下為企業服務，幫助新員工順利渡過試用期。 二、用領導魅力留人 在新員工入職面試時，當人力資源部問起為什麼選擇企業時，很多人會說：「企業發展好」，「企業氛圍好，我對企業很感興趣」；而在員工離職問起原因時，會有相當一部分員工會說「領導的不是」。企業領導要努力提高自身修養和綜合素質，提升自己的魅力。企業領導除了在工作中要以身作則、嚴於律已之外，還要懂得尊重員工，在處理問題時要一視同仁，領導在處理業務的專業素質和管理經驗。領導的魅力往往會吸引員工，受到員工們的愛戴；而居高臨下、高高在上、只會打官腔，又無才無能的領導，試問哪一位員工會願意到他那裡幹活，員工們只會敬而遠之、最後離開。作為企業的每一位管理者，都需要努力提升自己的領導魅力，提升自己的綜合素質和業務技能，只有如此，才能夠向磁場一樣吸引住你身邊的每一位新老員工，讓員工在你手下幹活是心甘情願的。 三、用人性化管理制度留人 沒有規矩不成方圓，這句古訓沒錯，但在嚴酷的管理制度下，員工只會對制度恨之入骨，對企業「執法者」敬而遠之。企業規章制度是為企業和員工服務的，是保障企業正常運營的一種管理工具，是死的，而員工是人，是活的，只有以人為本的人性化管理制度才能執行的下去，才能保障企業順利運行，反之，制度不但不能發揮保障作用，還會逼走酒骨幹員工。現在有一些企業已經開始嘗試，在嚴肅的制度下，人性化的實施管理。譬如在員工的休假方面，有的企業除了執行國家法定節假日外，還在法定假日外給予一些特殊員工的優待，如年休假、護理假，甚至有的企業年輕人多，還給找到對象的大齡員工「念愛假期」、「帶薪休假」；對年度優秀員工的嘉獎除了獎金外還有「旅遊觀光假」；對失戀的員工給予「失戀假」等等，這些非法定假期已經成為新時期下，企業留人的一種手段，引起業內專家學者的廣泛討論。 四、用合理的薪酬待遇留人 「最好的人才是最貴的」，「千里馬是萬金難求的」這些話不是絕對正確，但也有一定的道理。當一個人的價值體現時，我們不可否認，大多數是由貨幣單位曲線來表示的，因此建立合理的員工薪酬待遇體系對留下企業需要的人才至關重要，是吸引員工的一大重要因素。薪酬體系嚴格來講，我們把它分為兩個部分：外在薪酬待遇和內在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指企業發放的薪酬、津貼、獎金和晉升機會等；內在薪酬待遇是指自身的工作勝任、責任、成就、受重視、受尊重，具有影響力、個人魅力和富有企業價值的貢獻力等。對於體力型員工，他們通常會考慮外在薪酬待遇，而腦力型員工，內在薪酬待遇和員工工作滿意度尤為看重。因此，企業在制定內部各崗位薪酬待遇體系時，要充分考慮到腦力型員工和體力型員工看待薪酬待遇的側重點，做好深入細致的考察調研工作，才能制定出符合企業與員工利益的薪酬待遇體系，從而達到穩定員工隊伍，加強新員工的工作職業感和滿意度。 五、用有效培訓制度留人 「培訓」不是「陪訓」，更不是只是為了走一個過場，為了培訓而陪訓。很多企業人力資源管理者把培訓當成一種活動，只是為了應付了事，員工也是被動接受培訓，否則不予轉正（是指見習員工轉為企業員工），過了就忘，根本起不到實際效用。作為培訓者來說，大多數都是書本理論知識，乾巴巴、枯燥乏味，培訓者採用照本宣科讀一讀，根本不作任何解釋，所以培訓效果根本體現不出來。而真正有效地培訓必須從企業實際出發，本著學以致用的宗旨來設計培訓課程（即培訓目標、培訓需求、培訓調查分析、培訓實施、培訓考核、培訓反饋及效果評估）逐一實施。缺少任何一環，培訓效果就不會理想，就不能稱得上是有效的培訓。對於新員工的培訓而言，培訓者應該注重對企業文化的認知、公司規章制度認可以及專業技能訓練上，除了集中脫產入職新員工培訓外，還需在分配的部門進行細化培訓，讓新員工逐漸融合團隊，在部門建立傳、幫、帶機制，由基層管理者承擔對新員工的培養再造，讓新員工迅速上手，從被動式工作轉變為主動工作。 六、用企業和諧氛圍留人 員工在一家企業工作，除了薪酬待遇外，還看中企業內部是否團結、人際關系是否融洽、和諧。良好和諧的氛圍是員工長期留下工作的保證。當前職場的工作理念是：要工作，更要和諧工作。在一項人力資源管理協會對離職員工的調查中發現，離職原因近有50%是因為工作環境壓抑、不和諧而離職的。面對這樣結果，作為企業管理者們應該認真反思，而不是一味的指責離職員工沒有愛崗敬業精神和職業道德。因此，企業要努力為員工營造一種輕松、愉快、和諧的工作氛圍，和諧融洽的氛圍可以製造，辦公室的和諧，不但不會讓上級認為是工作懈怠與不端，反而會讓上級感到團隊融洽和諧，心情好了，自然工作效率也會不斷提升，留下了企業需要的人才。 一個企業的員工有來有往，是正常的，沒有人員流動就想一趟死水，沒有競爭力和活力；但是員工的流失過快，合適的員工不能為企業所用，企業的核心競爭力上不去，這就是企業的一大損失和遺憾了。我們必須關注「好的員工難留下，差的員工難流走」的不正常人力資源管理怪象，企業的每一位管理者必須在「選、用、育、留」人才上下功夫，人性化管理，用心留人、用情留人，用企業真心換人心，用企業真情換員工感恩情，這樣才能真正為新員工營造和諧、融洽的工作氛圍，留住員工、用好員工、人盡其才，才盡其用，是企業最寶貴的財富和制勝的法寶！

5. 企業如何留住有能力的新員工

1. 新員工進入公司後通常有「二三二原則，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現；二年離職的原因通常是希望有發展的平台，但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。具體做法可參考如下：

   （1）招聘過程吸引人才，在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。面試前：通知面試的時間、地點、聯系人要具體。除了通知內容具體外，良好的准備是面試成功的前提。面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感。面試後：讓應聘者心中有數。主要指下一輪復試時間等。

   （2）新進員工培訓留住人才。千萬別以為你的新進員工什麼都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工「心的好方法。一個成功新進員工培訓可以從以下幾個方面入手：對行業和公司的業務內容作全面介紹；公司的產品和服務的介紹；公司的文化；公司歷史；公司的前景及發展方向；解釋公司管理政策及制度；重點講解新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等。在培訓方法的選擇上有多種形式，如：講座，團體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。

   （3）有效的溝通。當新員工進入公司後，在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，用感情留住他。

   （4）員工職業生涯規劃塑造人才。馬斯洛的需求層次理論認為，物質需求是人類較低層次的需求，而自我實現是人類最高層次的需求。職業發展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現需求的范疇，通過職業生涯規劃可以協助員工正確認識自己，了解將要發展的方向，樹立長遠發展目標。用人單位結合單位自身情況和員工層次需求，盡最大可能提供幫助。

6. 教育培訓如何才能留住教師

1.僱傭合適的老師。
老師選得對，什麼都順，如果選的老師與職位不合，那麼"斧頭掉下來"只是時間問題。所以，最重要的是找對老師。
2.良好的溝通取決於你的喜好和學校的文化。
其實，大多數學校都希望管理人員能在任何一個周期的開始和結尾時與老師做面對面的溝通。
3.認可良好的工作表現。
為你工作的老師希望聽到你說「你做得對」。當他們投入一個星期甚至一個月在一項工作上時，他們希望自己的努力得到認可。如果你疏忽了，總有其他老師會做。
4.形成你快樂的管理風格。
管理人員的情緒是決定他的老師工作時是否愉快的最重要因素。實際上，管理人員給整個工作氛圍定了基調。所以，你要讓大家看到你工作得很快樂。
你可以使用「騰躍校長在線應用裡面有招聘管理內容，為我們教培校長解決辦學問題。

7. 如何留住員工

企業留住員工靠的是給員工希望。現在企業面臨了困難，訂單減少，管理者應當向員工版說明情況，避免員工由於誤傳權信息而產生恐慌。企業應當尊重員工的決定，不強留找到好出路的員工，因為在困難時期企業也沒有那個提供「高薪」的能力。同時，企業應當向員工表明態度：雖然現在是企業的困難時期，但是並不是只有本企業一家如此，經濟形式的緣故導致了現在企業普遍不景氣；員工的工資雖然有所減少，但是經濟危機總會過去，企業會繼續堅持生產下去，會去想辦法解決，只要員工不主動離開企業，企業就不會放棄員工；歡迎員工對企業的發展提出寶貴的建議，也歡迎員工動用一切方法來幫助企業度過難關，企業將對有突出貢獻的員工進行獎勵和提供升職機會；等將來企業經營狀況好轉時，現在留下的員工都會有一定獎勵，作為企業對員工忠誠的答謝。這段日子，企業要更加註重員工的心理變化，加強與員工的溝通與交流，消除員工的誤解信息。再次，在工作中多實施人性化管理，尊重員工的想法和意見。管理者應當多以情感動員工，強調員工與企業共度難關。

8. 如何留住員工

一、有競爭力的工資福利

有關如何贏得人才之戰的話題，往往要從錢字說起，也就是工資待遇。

錢是很重要的。如果工資待遇沒有競爭力，那麼你在此基礎上所搭建的高樓大廈就會倒塌。

要想在工資方面具有競爭性，你就不能按照公司的內部章程制定工資標准，或每年只是漲個固定的百分比，而是要看某類人才的市場價格是多少並至少向這一標准看齊。

五、良好的入職培訓

員工上班的第一天，你留住骨幹人才的努力就已經開始了，而最具體的體現就是為他們提供的入職培訓

六、為非全日制員工提供福利

若貴公司依賴很多非全日制員工的話，考慮一個建議：如果為非全日制員工提供全日制的福利，會招聘到並留住更優秀的人才，最終得到回報。其實，由於世界各地非全日制員工的數量在增加，因此為他們提供一定的福利正成為吸引和留住優秀員工而普遍運用的手段。

七、同事友誼

研究表明，員工若是和上班同事成為好朋友，一般情況下對工作都比較滿意，而且效率會更高。根據蓋洛普有關工作滿意度的調查，在最重要的 12 個滿意條件中，有一項就是員工說「我同事中有我最好的朋友」。

八、員工歸屬感

許多公司都擅長擴大工作范圍，比如，賦予員工更多的職責等等，但是很少有公司在豐富工作內涵方面做得同樣出色，也就是更能使員工感到與公司的奮斗目標息息相關。那些能夠提供這種歸屬感的公司更容易留住骨幹人才。

九、一個關心員工的好老闆

研究表明，員工喜歡某個工作，五至六成的原因是他們有一個好老闆。其實，人不是沖著公司工作的，是沖者人。而且老闆如果非常好，別人會死心塌地地跟著他干。

十、領導技巧培訓

公司要想有出色的老闆，就必須把他們培養成這樣。你可以創建一家優秀的公司，但如果到頭來員工的老闆太差勁，他們很快會走人。 Synovus Service Corp 的總裁詹姆斯)說：「對大多數員工來說，老闆就是公司。」

望採納謝謝

9. 企業應該怎樣才能留住人才

1、利益是留住人才的基礎

中小企業應正確認識利益與留住人才的關系重要性，在認真履行自己對員工承諾的同時，對做出突出貢獻的員工，除精神上的激勵外，還必須有物質上的激勵，使員工感到自身價值的體現。

2、感情是留住人才關鍵

信任、尊重和信守承諾是中小企業與員工建立情感的基礎，而感情是培養員工的忠誠度源泉。感情留人就是中小企業在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、信任感、榮譽感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關系的融洽等。

雖然利益留人很重要，但感情培養也不容忽視，員工在與中小企業打交道同時，不僅要使員工得到質利益，同時也要讓員工得到情感與精神上的寄託和依靠。俗話說：「人非草木，孰能無情」。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來培養員工忠誠度，無疑是一種最廉價的投資。

3、文化是留住人才的根本

一個企業的文化是企業的員工在長期從事經營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價值觀念以及行動准則。她外顯於企業和企業員工的形象，內含於所有員工的心靈深處，是一種以價值觀為核心的意識形態，對企業管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和主動性。對於中小企業而言最重要的是建立忠誠的企業文化。

4、制是留住人才的保障

中小企業完善的管理機制是留住人才基本保障。企業的機制如何，對於留住人才非常重要。良好的機制可以使員工更好的發揮自己的才能，可以給員工提供一個公平、公正、合理競爭環境，不是靠拉關系，靠血緣往上爬的。企業之本，貴在用人。因此，中小企業必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下。

大膽啟用人才，堅持用人所長。中小企業只有把「以人為本」的理念落實到了各項具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在「公平、公正、公開」的基礎上展開競爭，讓優秀人才脫穎而出，切實體現出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關鍵。

5、事業留住人才的動力

中小企業要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機制留人，而且也要靠事業去留人。中小企業用事業留人就是要規劃企業的發展戰略，建立明確企業的發展目標，讓員工知道自己努力的方向和企業的前景，同時要充分的給員工清晰職業生涯發展軌道，讓員工知道自己未來能達到什麼樣的境界。

中小企業要想留住人才，必須有比較清晰的事業理念和清晰人才機制，從而使外聘人才對企業的長期發展充滿信心和希望，並心甘情願地與企業共同奮斗、共同成長和共享事業