㈠ 許昌胖東來招聘售貨員嗎
胖東來入住商家會招售貨員 臨時促銷員
但是胖東來員工的福利待遇非常好 員工的離職率幾乎為零 ，今年剛開始對外招工 ，但是條件極為苛刻。
㈡ 新鄉胖東來的老闆於東來，小學都沒畢業，生意做那麼大，培訓員工能講很多東西，他從哪裡來的知識
做事最怕認真二字，用心去學去做什麼事都能做成。
㈢ 胖東來四樓員工無緣無故加班
公司的行為嚴重侵犯了勞動者的合法權益，勞動者可以先跟用人單位協商解決，如果不能如願，則可以向當地勞動行政主管部門反映，由主管部門責令用人單位改正；如果應沒有達到預期效果的話，可以通過勞動仲裁乃至訴訟解決。這是正規的說法。但是，現在就業壓力大，如果不是經常性的就克服一下。如果經常這樣你們大家聯合起來可以要求給加班費。
㈣ 員工入職培訓一個月了,我是否還有機會
應該沒有機會了，因為員工已經入職培訓，一個月都馬上期滿了，可以正式上崗了。而你還沒有進去，所以基本上是沒有機會。
㈤ 如果企業不對員工進行培訓，會有什麼後果
我以前在聚成集團（中國最大的培訓公司）呆過，我見到過很多員工，也學過版很多的理念，我覺權得只要是人都要不斷的學習，只有不斷的充實自己才不會被社會淘汰，當然每個公司更是如此，當員工被淘汰了，那麼公司也就瀕臨死亡了，若自己的員工都是最優秀的人，那麼這群優秀的人聚在一起便成為了一個優秀的、無堅不摧的團隊！那力量是非常可怕的！
㈥ 我的超市老是學不會胖東來呢
胖東來的文化就是＂愛好＂文化，＂工匠＂文化。把一切盡自已最大的努力做到極致。
胖東來的今天，是東來按照他心中的高標准，一天天的要求，一天天的完善，發展起來的。
記得胖東來生活廣場開業的時候的2002年元旦，東來想到的不是銷售額，而是首先想到的抓衛生的整潔度，開業半個月不到換了兩家保潔公司，後來衛生改為自己保潔，東來親自抓衛生，因為，那時正值深冬，幾天下來，東來生病了，東來去上海療養，衛生管理工作由東來的二哥於東明接手，東明接手工作後，發揚了拚命三郎的精神，不到一個月，於東明因勞累過度引發急性尿毒症，生命出現了危險。於是，東來派胖東來集團有限公司總經理王靖華親臨現場主抓衛生保潔工作，半月後，因為工作不力，臨時換將，由胖東來有限公司副總經理史延偉接替衛生保潔工作。事後其工作仍然使東來不滿意。
當時，我們河南商易企業管理咨詢有限公司的總經理任少英擔任胖東來生活廣場服飾部店長，三月份的一天，東來拉著史延偉，到胖東來生活廣場服飾部，對著史延偉說：你看看你們的衛生，再看看人家的衛生，你就像孫子，人家就像爺。然後轉過頭對任少英說：讓你來全部管理生活廣場，衛生你能不能抓起來。任少英當時對東來承諾：我可以！你給我五天時間，我做不好，你開除我！
就這樣，任少英臨危受命，擔任起胖東來生活廣場的總經理之職，任少英沒有辜負於東來的厚望，他結合到國外先進企業學習的先進管理經驗，把胖東來生活廣場的衛生領到了一個新的台階。
對環境衛生的要求是不可少的，這種意識非常重要，但是方法同樣重要。於東來、於東明、王靖華、史延偉他們都有高度的衛生環境意識，把自己當成保潔課的課長親自去抓保潔，這也是我們現在很多企業看起來很重視、也很投入的做保潔，但始終抓不起來的原因。他們把衛生保潔的責任歸結為保潔人員，這樣的結果可想而知，一般的商場保潔配置是員工的十幾分之一，把衛生責任全部歸咎為保潔，衛生肯定是達不到標準的。
我們河南商易企業管理咨詢有限公司任總在胖東來生活廣場臨危受命抓衛生環境的時候合理的利用人力資源，他把衛生的責任劃歸為商場所有的管理幹部和員工，把衛生劃片、劃區、劃分責任人，我們任總5天時間把衛生搞上去的方法是：
第一天：登記所有處、課的員工名單並要求每個員工照相，列印四寸照片，把所有區域和貨架編號。因為任總對胖東來生活廣場的管理幹部和員工並不熟悉，在臨危受命時，為的是便利於他在巡場中看到衛生不整潔，責任區域員工沒有在服務卻不做保潔，當場予以處罰。
第二天：按處、課員工對應的區域和貨架把員工的照片、姓名貼到所負責區域和貨架上；把公共區域、電梯、中庭、主通道、衛生間、超市生鮮重點防控區、店出入口衛生劃歸為保潔人員；超市的貨架支通道和貨架的上部、貨架下部、貨架下面的地面、貨架的中間、貨架的商品劃分給所負責區域的員工，並要求負責區域的員工，在相鄰主通道和公共區域在保潔人員能力不能達到時，在沒有為顧客提供服務時必須前去支援，以確保區域衛生環境的整潔。
第三天：全體人員在店長、處長、課長的帶領下徹底保潔，由店長帶領處長檢查各處，處長帶領課長檢查各課，保潔達標方可放行下班。
第四天：任總帶領四個保安，帶著梯子跟隨任總開始檢查，任總手戴白手套，貨架下方地面、貨架上方、貨架下方、死角位置；對於衛生不達標的，從店長到處長、課長到所負責區域的員工堅決處罰。
第五天：請董事長於東來檢查衛生。
後來把這一管理經驗進行推廣並進行了細化，把員工所服務的區域的商品衛生劃分成七塊：周一、周二、周三、周四、周五、周六、周日。周一員工只負責周一的區域商品的衛生和產品生產日期的檢查，這樣既保證商品的整潔，又保證沒有過期商品的出現；周二檢查周二所對應的區域，周三檢查周三所對應的區域，以此類推。
胖東來衛生因為劃分區域、責任到人、科學的利用了人力資源、科學的實施方法，因此胖東來的衛生才這么好。
㈦ 想給員工培訓，但不知道怎麼培訓
員工培訓務實員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。 企業的員工培訓內容主要分為三個部分 （一）應知應會的知識 主要是員工要了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等。 這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協作並相互督促。對於有些規章制度和企業文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規范，企業憑什麼高速的發展？ （二）技能技巧 技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標的制定與實施，領導力方面的訓練；企業中層幹部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標准等操作實施，完成任務必備能力的訓練。 （三）態度培訓 態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。這方面的培訓，大部分企業做的是很不夠的。 培訓大師余世維認為：中西方企業最大的差異是我們的員工不夠職業化。企業對員工職業化方面的培訓也少得可憐，我們很多企業的高管都不夠職業化，中基層員工就更不用說了，員工的職業化程度嚴重製約著企業的發展。 員工的工作態度是要用正確的觀念去引導，良好的企業文化去熏陶，合理的制度去激勵；賞識員工的 進步，使他們建立強大的自信心；正確的看待自己和企業，根據他們的特長安排他們的工作，才能創造良好的績效。幫助員工的自我價值實現了，企業和員工才能共同成長。 社會的浮躁，教育的缺陷，社會的轉型，價值觀的扭曲，人們對財富和成功的偏見，，嚴重影響著企業的發展和社會的進步，誰能高屋建瓴，先人一步教育培訓引導好員工的態度，就奠定了企業的成功的基石。 日本企業的培訓和管理，借鑒吸收了美國的經驗，結合了本國的國情，運用實踐了中國的儒學，所以他們很成功。目前結合我國的實情，中小企業最需要培訓的是員工的態度方面的，像積極心態、感恩心態、團隊精神、有效溝通、交際禮儀等；實用知識和工具的應用方面的，像質量管理八大原則、5S 、PDCA 、QC 七大手法、四不放過原則、目標管理、時間管理、SWOT 分析法、精益生產等，這些都是非常實用的。可是很多企業本未倒置，這些基礎培訓都沒有做好，而去聽什麼NLP 、成功學，真的很可惜。 在廣東中山，很多外資企業已經把EAP( 員工幫助計劃) 的培訓導入企業時，幫助員工減緩工作壓力，改善工作績效時，可我們很多民營中小企業，連員工的知識和技能方面的培訓，還未引起重視，這就是差距啊！
㈧ 胖東來員工能請假嗎
環境輔
㈨ 員工為什麼不願意參加培訓學習
我認為員工之所以不願意參加培訓學習，主要有以下幾方面的原因：
一、沒有一套完整的培訓體系和培訓制度
有的企業整天說要抓好對員工的培訓學習，但是公司卻沒有一套完整的培訓體系和制度。培訓完全是隨意性的，無計劃性，需要什麼了就培訓什麼，既無培訓體系，又無培訓制度。員工參加培訓不參加培訓，培訓效果如何沒有一個考核與評判標准，於是，培訓成了培訓部門完成上級任務的工作，員工參加培訓也成了工作的一個部分，培訓完全成了形式主義，這樣的培訓結果自然是不用說了。
二、主管培訓的人自身不具備做培訓工作的資格和條件
許多公司把培訓當作誰都可以做的一項工作，隨便選一個人放在培訓崗位上，既不對其是否具備培訓師資格進行評判，又不對其進行上崗前的一些基本知識與技能的培訓。許多主管培訓的人連最基本的培訓計劃和培訓費用預算都做不了，更不用說做PPT課件，使用和維護多媒體設備了，試想，一個主管培訓的人都不知培訓是何物的，要說讓他把培訓工作做好，那幾乎成了紙上談兵。主管培訓的人都是這樣的水平，要想讓他去做好培訓的宣傳和組織工作，那就只能是一句空話。對主管培訓的人員應該多進行專業知識培訓，多組織他們參加一些交流活動，尤其是讓他們參加國家培訓師職業技能鑒定，這樣才會是主管培訓的人具備勝任能力。
三、培訓過程缺乏監控
，培訓結果缺少評判
在培訓工作實施中，對培訓的整個過程沒有一個監控辦法，於是，參加培訓的員工出勤情況，聽課氛圍，培訓師授課效果等等信息一概不知，培訓工作結束後甚至不對參加培訓的員工進行知識和技能考核，有的雖有考試考核，但是也是讓員工抄抄書，答答題，根本不能真正體現出參加培訓的員工通過培訓學到了什麼，懂得了多少。培訓工作結束後，也不對培訓效果進行評判，不對參加培訓的員工工作績效進行跟蹤評估，培訓完了，一切就結束了。也使得公司一些領導看不到培訓工作投入與產出信息，因此，進一步加大了培訓工作得不到重視的程度。
四、沒有培訓獎懲制度
對於每項培訓沒有一個獎懲制度，培訓中一些員工遲到、早退，甚至曠課也沒有一個處罰辦法；對於一些部門對培訓工作不支持、不配合也沒有什麼措施進行約束。培訓考核對於成績優秀的員工沒有獎勵措施，對於培訓考核成績太差的員工也不進行處罰，使得培訓工作成了可有可無的事情，不僅極大的挫傷了員工參加培訓學習的積極性，而且也使那些本來就不願意參加學習的員工，以及對培訓工作不重視的部門領導更加變本加厲。
五、重管理人員培訓，輕視一線操作人員培訓
有些單位把大量的培訓經費用在管理幹部出外考察上，而這名為出外考察，實為變相旅遊。在國有企業，由於還實行幹部和工人分開管理的原因，許多幹部方面的培訓，培訓部門很難掌控。一些主管領導帶頭違反培訓必須事先進行申請，並到培訓主管部門審批的程序，使得許多培訓項目根本就不通過培訓部門，但是所花費用最後都走培訓經費報銷，給管理工作帶來很大困難，也使老百姓對培訓經費大量用在領導外出參觀意見很大。有的單位一年培訓經費的90%都用在了管理幹部，尤其是中層幹部的外出考察上，所剩的10%培訓也是基本用在特種作業員工資格證審核和辦證上，真正的用於一線操作員工身上的培訓幾乎沒有了。
六、公司薪酬制度和用人制度存在弊端
薪酬同員工學習能力，以及員工學習好壞沒有掛鉤，培訓工作完成好壞沒有和領導獎金掛鉤，晉升和一個人知識能力沒有多大關系，因此，造成員工不願意學習，或者認為學習沒有用處，這個現象在國企表現尤為突出，這是國企的大環境造成的。有的公司數十年對員工不進行職業技能鑒定，許多人都退休了，幹了一輩子電鉗焊工，論技術技能足夠高級技師水平，但是，最後離開企業了，連個高級工都不是；有些喜歡學習的員工在外面考試拿到職業技能資格證了，但是卻享受不到相應的待遇，因為公司不認可你在外面參加的國家級職業技能鑒定。另外，有的公司在專業技術待遇上存在嚴重問題，比如工程系列專業技術人員的技術津貼都享受十幾年了，但是像其他管理系列專業技術人員（如經濟、政工，統計，財會等等）卻一分錢的技術津貼都沒有，而當初評定職稱時卻是一個標准，一個要求，這種不公平的制度嚴重影響員工學習和參加培訓的積極性。
七、員工對培訓目的認識不清，培訓意願不強烈
有些員工認為自己已經掌握了所在崗位的基本知識和技能了，也能基本勝任本職工作，沒有必要再進行學習和培訓，甚至錯誤的認識這是公司給自己上套，在國企有這種思想的人還真不少。由於國企大環境的影響，員工工作基本還屬於鐵飯碗，所以他們感覺自己的知識和技能在國企工作綽綽有餘，根本不需要再進行什麼充電、培訓，因而，他們不懂得企業給自己提供培訓是增強自己自身能力和素質的好機會，也不明白個人在當今社會具備更多知識與技能的重要意義。加之，一些老員工只有小學或初中文化，接受知識和技能學習培訓的能力差，在培訓學習中對教師所傳授的課程聽不懂，於是，對培訓學習產生厭倦心理，這些也直接影響了其參加培訓學習的興趣和主動性。
八、授課內容單調無味，授課講師授課技巧平淡
許多企業在每次培訓時，對培訓課程事先缺乏嚴格審核，有些課程基本和工作沒有多大關系，甚至說員工聽了學不到實際的東西
，講授的內容全是大話空話，有的連一點實際的案例也沒有。授課形式上，仍然延續以前的老傳統老師台上講，學生台下聽。一些授課老師口才技巧不佳，有的根本不具備作內部培訓師的資格，甚至不懂得授課互動，只知道自己在台上哇哩哇啦，全然不管聽課人的感受，最後只能是台上講課，台下睡覺。
總之，要想使員工自願參加培訓，熱心關注培訓，把培訓當作是自我提高，自我發展的一次機會，當著是企業給自己的一項福利待遇，我認為不是靠說幾句話，發幾個制度就可以解決的問題，而必須要認真分析產生這種現象的根源，從深層次真正解決導致員工不愛學習，不願意參加培訓的幾種因素，比如培訓的公平性、優秀學員的獎勵制度、薪酬制度、晉升制度、培訓與領導獎金掛鉤制度、職業技能鑒定連續性、專業技術人員待遇公平性、在國家級報刊上發表文章的獎勵制度等等。只有這樣培訓工作才會搞得有幸有色，培訓也才會變成員工自覺的行為，建立學習型組織才不是一句空話。
員工不願意參加培訓學習，作為企業和主管培訓的部門，必須要對此現象進行深入細致的分析，找出根源，從員工不願意參加學習培訓的種種原因進行入手，對症下葯，只有這樣培訓才會得到公司領導和員工的重視。