青年員工培訓報道

Ⅰ 如何做好企業年輕職工的思想政治工作

一、對年輕職工思想政治工作的經驗分析
越秀供水管理所的領導班子重視傾聽與溝通，尤其關注年輕員工的成長。通過方方面面了解職工情況，重視職工培養。
（一）廣開渠道，傾聽心聲 1.主題座談，了解動態
通過召開各種主題座談會，了解職工的思想動態。例如去年下半年就崗位廉潔防範方面特別召集一班年輕人進行「崗位風險大家
談」，以局外人的角度查找區所廉潔風險大的崗位，並徵集了不少金石良言；例如今年5月份召開了以營業工段年輕職工為主體的 「營造快樂的工作氛圍」的專題座談，分享快樂工作的經驗，使營抄工作打破悶局；又例如建黨90周年前夕，邀請入黨積極分子以及工作積極分子以「唱支山歌給黨聽」為題徵集大家對建黨90周年以來的體會和對支部建設工作的建議。
2.深入基層，聆聽意見
支部書記和工會主席不定期地深入一線班組與年輕人談心，關心他們的生活與了解工作實際困難，並適時作出幫助和指引，對年輕職工的建議和做法亦表示認可和贊揚，令他們深深感受到單位對他們的關愛。
3.形式創新，互動交流
隨著科技的發展，網路成為了互動交流的主要手段。越秀供水管理所率先建立起單位的微博，適時發布區所的工作動態、活動情況等，由於訊息的及時性和知識的豐富性，所以自2010年開通以來一直深受年輕人的歡迎，也逐漸成為了越秀所一個重要的宣傳陣地。此外，支部還設立了電子郵箱方便與職工的交流、溝通。可以說，單位的大門是隨時向職工敞開的，無論是批評的意見還是贊揚的意見，只要想說就可透過很多的渠道發表意見。
要做好年輕職工的思想政治工作，及時掌握他們的思想動態最好的辦法莫不過是將年輕人視作朋友，多聆聽他們的意見和心聲，對好的建議多表示肯定和褒揚，對不好的思想發展勢頭及時指出和作必要的引導。
（二）注重能力，銳意提拔
越秀供水管理所的新任領導班子總體比較年輕，對年輕人的能力培養和提拔也相當重視。
首先，為新入職的職工提供多方位的培訓，從業務知識到服務技巧都開展相關的職業培訓，並定期組織工作經驗交流會，發揚 「以老帶新」、「傳幫帶」的優良傳統，幫助年輕人從學校向單位逐漸過渡。
此外，注重工作實踐，敢於交重任、善於提拔。在不少工段、班組中，能力強的年輕人漸露頭角，被提拔為副組長的比比皆是。也正是這班青春活力的得力干將，發揮「勇於創新，樂於探索」的精神，迎接了不少挑戰，攻下了許多難關。例如近期支部對年輕黨員劉卓雄復查工作事跡以及復查員之間「展翅」互助行動的宣傳報道，在青年職工中引起強烈的反應，起到良好的工作效應，帶動起其他職工的工作積極性。透過劉卓雄的例子，向大家傳遞了年輕人只要「敢想、會
干」就能「闖出自己的一片天」的重要信息，鼓勵年輕人不斷努力，勇於開拓，在本職崗位上發光發熱。
知人善用，為年輕人搭建一個良好的展示平台；「三服」——以理服人，以才服人，以德服人，尊重年輕人的想法，才能增強年輕人的工作自信心，進而壯大團隊的凝聚力和處理危機能力。
（三）營造氛圍，倡導上進
正如一位新到復查組工作的年輕人說的那樣「（班組中）每個人一有時間都坐在電腦面前（查欠費資料），而我自己坐在那裡什麼都沒做，就這樣很自然慢慢地有一個氛圍——人人都做事，你想不做事都不行，久而久之形成了這樣一個氣氛。」可想而知，一個良好的工作氛圍對職工的思想狀態有著多麼重要的影響。如果一個人每天上班都愁眉苦臉的，做事拖拉、推諉，他的這種消極情緒就往往也影響著身邊與他共事的人；相反，大家積極樂觀，互助友愛，勇於承擔的，就形成一個快樂工作氛圍，人人在這個集體中工作都會充滿力量，如虎添翼。越秀所的領導善於開展各項有益身心的活動，極力為職工營造愉快的工作氛圍。有一群年輕人每周踢踢足球，舒緩一下壓力；有一隊中青年熱衷羽毛球，舒展一下筋骨；又有一班俊男美女喜歡k歌，活躍一下氣氛。工作的同時，也強調個性的發展、情操的培養，使年輕人們在不同的領域上發揮所長。
積極向上的氛圍為年輕人提供了一個良好的發展空間，對年輕人的思想觀、價值觀的正確樹立有著舉足輕重的影響。氛圍的營造，不能單憑個人的努力，而是需要集體的支持和配合。就好像汪洋書記所說的「做蛋糕、分蛋糕」一樣，大家用足材料將這個「蛋糕」做大了（營造了良好的工作氛圍），才會分得更多（在愉快工作中獲得更多），分得更多，幸福感（生活的滿足感）才會更大。
二、對國有企業年輕職工思想政治工作的意見與建議
國有企業有著其獨特的特點，在執行力方面略顯保守和沉穩，而剛剛踏出校門邁進企業的年輕人往往有著「初生牛犢不怕虎」的特性，如何讓年輕人更好更快地融入國企，適應國企的企業文化是一項任重而道遠的任務，如何做好年輕職工的思想政治工作，「用好年輕
人，管好年輕人」更是重中之重。除了上述所談到的一些經驗實踐外，下面也淺談一下加強和改善國企年輕職工思想工作的幾點意見。
（一）讓年輕人了解企業，了解自己
很多剛參加工作的年輕人們對自己工作的單位了解不多，對自己所從事的工作也一知半解。使年輕人盡快融入企業是企業第一步應該做的事情，也是新職工思想政治教育的開始。企業要提供機會讓年輕人了解企業本身，從企業的聲譽、成長、環境、培訓乃至企業的人才觀、待遇等都應向新職工介紹，讓他們知道更多，知得更多才會自我思考與探索。年輕人在自我思考和探索中才能更好地了解自己，明確「企業做些什麼，企業要我做什麼，我能為企業做什麼」，從而確立自己在企業中的位置。了解企業文化，為的就是更好的融入企業，適應企業的發展。可以說，這個了解的過程，正是思想政治教育從零到有的過程。
（二）正確處理與年輕職工之間的關系
年輕人作為企業的一個新團體，要他們融入這個集體，首先就要這個集體包容他們。有效溝通的18種方法中的「攻心法」提到「適度褒揚，順水推舟；設身處地，將心比心；求同存異，縮短差距；推心置腹，動之以情；克己忍讓，以柔克剛；先行自責，間接服人；適加作料，輕松詼諧；為人置梯，保人臉面」這64個字真是概括得精闢獨到。倘若企業上層領導在處理與年輕職工之間的關繫上能做到以上八大點，那麼這個國企必定是成功的，職工的思想狀況也是平穩易控的。這八大點概括起來就是領導首先要肯定年輕人的能力，對他們適時地給予鼓勵慰勉，褒揚他們做得好的地方，引導他們順水推舟，更加賣力地工作，就算他們有欠妥的地方也不應妄加批評，而應推心置腹，動之以情，講明利害關系。當雙方有意見分歧時，作為領導，切忌用權力去壓制，應敏銳地尋找共同意識，以便求同存異，設法縮短心理距離，說話留有餘地，讓雙方都有台階可下，保存顏面和個人自尊。
曾經有單位出現過老職工看不起年輕職工，年輕職工不尊重老職工的情況，結果弄得大家心裡築起了「三八」線，引起職工思想波動，給單位工作帶來障礙。因此，老職工與年輕職工之間關系的理順
也是職工思想維穩工作中的重要一環。年輕人有年輕人的想法，他們的創造力和思維能力比較強，但有時候未免會心浮氣躁，未能聯系實際；而我們的老職工在國企工作多年，工作經驗豐碩，但有時候看待問題、處理事情也往往循規蹈矩，未能突破條條框框。其實，老職工可以將自己好的經驗傳授給年輕人，對年輕人抱有包容的心態，而年輕人也應虛心學習，大膽提問及提出建議並徵求、尊重老職工的意見。這樣，老職工與年輕職工大家在同一屋檐下都可以你聽你的「篤篤撐」，我唱我的「r&b」(意指相安無事，和平共處)。
(三)了解真正需要,提供按」需」培訓
在不同場合召開的年輕人座談會中都有前線的職工提到，自己一進入企業只是通過簡單的為期一個月的「雜錦知識」培訓，之後被分配到各個單位後就馬上跟師傅外出工作，個把月後就上陣實操，但其實當時也只了解到工作的一些皮毛而已，如何應對用戶，如何溝通等都全靠自己的「造化」。所以，對剛投入工作的年輕人傾注多一份關懷、按他們的需要提供就業培訓，減輕他們的工作思想負擔，幫助他們順利過渡是加強和改進職工思想政治工作的難點、也是要點。首先要了解他們在實際工作中普遍遇到的困難，考慮提供培訓時先徵求他們的意見（可以通過派發問卷調查徵集），然後找一些年輕業務骨幹提供培訓意見或親自進行講授；還可以讓年輕人自行組成教研小組根據徵集的意見准備材料，查找解決方法，形成講課資料並理清思路進行講解，通過他們參與其中的方法，調動工作積極性，建立主人翁意識，在尋找解決方法中發現問題、解決問題，舉一反三，從中學到更多。工作上的困難得到解決，思想上的負擔也自然少了，投入工作的熱情也就更高漲了。
（四）加強溝通理解，築好精神建設屏障
時下的年輕人追求個性，講究物質享受，但他們社會經驗尚未足，辨別是非能力還不是很強，往往容易受某些不好的東西腐蝕心靈。所以在做好年輕人的思想政治工作中必須注重精神情感方面的建設。例如現時年輕人當中流行微博，透過互聯網可以實現資訊共享，但與此同時，很多不好的風氣也隨之散播。年輕人將身邊的事情放上微博本來沒有什麼不妥，但有時候無意之間會將單位的一些事、一些
政策性的東西對外宣揚了出去，在網友間你一言我一語的討論，反而會給單位造成不好的影響。因此，加強溝通變得重要，不是要年輕人什麼都不說，有意見也不提，扼制言論自有，而是要通過了解青年的想法，及時溝通，掌握情況，多加以理解，適時給予指引，讓他們明白什麼可以對外講，什麼不能講，要把握說的「度」，若不能對外說的，內部哪裡有傾吐的渠道。加強精神建設，不能只是開個會提點一下作一下宣傳就完事，而是要根據年輕人的特點，開創多種形式，抓好「軟」建設。不妨打破枯燥乏味的說教，迎合青年的口味，開拓一些新形式，如通過開展自拍工作情況短片評比比賽；鼓勵有特長的職工將工作規范、法律法規等創作成動漫、電子游戲等流行的形式；在年輕人中發掘奮發向上的榜樣、典型加以宣傳；開展有益身心健康的桌游比賽；引入讀報評論時事的做法等等，培養他們創新思維能力，豐富、充實他們的精神生活，築起精神建設的可靠屏障。
（五）強調個性發展，提供展現舞台
年輕人有理想有沖勁，敢於創新，善於開拓，國有企業大可提供一個偌大的舞台讓年輕人去體現自我價值。設置一些獎項，鼓勵他們對現有的生產環節進行發明、改造，多提合理化建議。充分發揮他們在校所學的專長，例如成立工余學習小組，讓英文專業的年青負責教前台詢問員日常工作用語，讓法律專業的後生向大家解讀《勞動
法》、《合同法》，讓給排水專業的小夥子示範水管維修操作等等，使他們不再感到「學無所用」，能發揮專長，同時也讓其他人通過學習成為工作上的「雜家」。此外，公開公平公正的提撥機制也是為年輕員工體現自我價值的平台。讓年輕人有明確的職業規劃，讓他們看到前途，有盼頭才有賣力工作的動力。
國有企業年輕人的思想政治工作具有多樣性、易變性等特徵，需要企業的思想政治工作者做到「三不四多」。「三不」是不高高在上，不自以為是，不壓抑個性； 「四多」是多了解情況，多想辦法，多貼近潮流、多開拓形式。思想政治工作做在前，做到家了，這支國有企業的新力軍才能充分發揮強大的作用，帶領國企走新的發展道路，邁向新的台階！（作者：廣州市自來水公司越秀供水管理所政工員 黃婉文）

Ⅱ 公司召開青年座談會,作為新員工該說些什麼

應該先從您現在進入到公司的工作狀況跟以前在學校做一個對比，說一下你自己的親身感覺，並來到公司學到什麼，對今後的事業的一個計劃規劃等等，反正就是要積極向上的。

Ⅲ 員工大會培訓報道要怎麼寫

時間、地點、人物、目的、效果。

Ⅳ 新員工入職三級安全教育培訓的報道怎麼寫

明確目的目標，培訓了哪些內容，有什麼互動、員工有什麼收獲、對公司有什麼意義。

Ⅳ 如何組織青年，凝聚青年，發揮青工生力軍作用

團員青年是企業建設的主力軍和先鋒隊，是企業改革和發展的重要力量。

因此，重視團員青年的成長和發展是企業發展的源泉，探索如何激勵和提高廣大團員青年使命感和責任心、積極性與主動性。

使他們更好地適應新形勢、新任務的要求，踏踏實實干好本職工作，建功立業、為企業發展貢獻力量，是需要持續關注的現實問題，是企業管理的重要課題。

筆者結合在基層多年的工作實踐，談一談對調動團員青年積極性的幾點粗淺認識。

一、准確把握團員青年的群體特徵，做到有的放矢

只有深入了解和准確把握群體特徵，才能有的放矢地做好對青年團員的管理。

目前，在建築施工企業員工構成中，「80後」「90後」員工已經占居了很重的比例，而且他們大部分集中和活躍在施工一線，成為企業的骨幹力量和重要戰鬥力。

這些年輕人，他們有文化、有理想、有追求，都渴望獲得成功，獲得社會的認可，他們迫切希望通過自身努力，改變現狀，實現自身價值；他們思想活躍、個性突出，有沖勁，還具有較強的創新意識和開拓精神。

他們擁有扎實的專業基礎理論知識和專業技能，還具有一定的社交能力。

(5)青年員工培訓報道擴展閱讀：

圖書簡介

本書匯集了活躍在我國青少年研究領域的專家、學者有關城市化進程中的青年發展問題的最新研究成果。

具有強烈的時代感和現實意義，主要探索了世界城市建設進程中的北京青年工作、青少年價值觀與現代素質、青年文化創新、新生代農民工的城市融入等內容。書稿學術視野開闊、內容豐富、可讀性強，研究成果對於青年自身的發展以及青年工作開拓新局面具有一定的學術價值和現實指導作用。

本書稿具有以下兩個顯著特點：一是全書圍繞城市化進程中的青年發展這一主題，涵蓋了當今青年發展的眾多領域，有青年發展狀況的報告，有經驗研究數據的分析，有理論結合實際的探討。

這些研究成果為城市化進程中的青年的全面發展提供了許多的理論與實踐的指導。

二是全面探討了新時期青年發展的進程。

隨著我國城市化建設的全面推進，各項事業都在開拓創新，青年群體面臨著更多的發展問題。

本書稿將青年發展置於時代大背景下，不斷追蹤青年行進的足跡，把握青年發展的進程。

如中國特色世界城市建設中的首都青少年工作、城市化進程中職場青年社會心態、全球化時代的青少年文化創新、城市化進程中新生代農民工的融入，體現了作者們關注、關心、關愛青年的社會責任感。

Ⅵ 淺談如何加強青年員工的培養鍛煉

如何抓好骨幹員工隊伍的接替、加強人才的培養鍛煉,成為企業的當務之急。版我們經權過認真分析認為,實施人才培養要從青年員工入手,堅持高起點、全方位;實施人才培養要堅持從實際出發,從基礎做起,把人才培養的責任落實到基層、引入到班組、細化到具體人員,融入到日常工作之中;把人才培養作為實現科學發展、和諧發展、可持續發展和建設學習型企業的總閥門,總突破口,千方百計,多措並舉,「給力」人才培養,助推人才成長。具體從以下四方面抓起:一、引理想目標路築企業發展魂青年員工是公司工作中最活躍的分子,是公司的未來和希望,准確把握青年員工的心態,加強和改進青年員工的思想政治工作,完善培養鍛煉機制對於鼓舞青年員工的干勁,凝聚力量,促進公司的健康發展,落實公司企業發展戰略都具有十分重要的意義。(一)是注重新參加工作的員工入礦教育培訓。

Ⅶ 公司開展青年員工座談會員工該說些什麼

送你抄幾個概念：
1、嘲諷襲市井，不要嘲諷高層。
2、給上層的建議要想好答案，連答案一起給。
給下層的建議點到為止。都要做到滴水不漏，寧少勿多。你如果不是一把手的話。
3、給自己總結的時候，抓住三點：A 缺點是——不夠機智。
B 優點是——工作努力。 C 不要迴避利益，不要主談利益。我為企業創效益，企業才能幫我謀利益。
具體的你結合自己的實際情況吧。

Ⅷ 在青年員工培訓中應該加什麼內容

隨著市場經濟發展速度的增加，公司之間的競爭也越來越激烈。因此公司必須要尋求自身的突破，這不僅需要一個長遠的戰略發展目標，更需要解決自身存在的問題。而公司要提高自身的競爭力，則需要進行多方面的改革。在經濟全球化的背景下，公司之間的競爭不再是僅僅依靠單一的物質資源上了，更重要的是把戰場放在的對人力資源的競爭上了。而對人力資源來說，如何科學、有效地培養成為了重中之重，這不僅能提高員工的職業素養和知識技能，從而提升員工的市場競爭力，還能夠最大限度的發揮員工的創造潛力, 使員工更加良好地融入到整個公司的系統中，讓每一位員工充分發揮自己的價值，提高公司的核心競爭力，讓公司在錯綜復雜的市場競爭中佔有先機。紅運物流（集團）有限公司是比較有代表性的一個公司，其在員工培訓的問題上遇到過挫折，也採取了一系列措施，這給其他公司做了一個很好的表率，也留下了非常重要的經驗，值得其他公司去借鑒與改進。本文就以紅運物流（集團）有限公司為例，闡述目前公司員工培訓存在問題與應對的方法。
1.2 國內外相關研究綜述
國內外關於培訓的定義有很多種，一種比較准確的定義是：企業針對員工實施的學習和激發潛力的行為過程。這個過程必須要有計劃性、目的性和系統性。通過員工定向改進知識、技能、行為、態度乃至行為以及發揮自己的潛力,使得員工的工作任務能夠按照預期的要求或水平順利完成。
1.2.1 國內相關研究
從90年代開始，我國學者就開始著手企業培訓問題，隨著西方理論思想的引入，我國學者接受了西方關於員工培訓的理論。由於我國公司正處於剛剛起步的階段，因此面臨著眾多的問題，制約了員工培訓的發展，但學者們還是取得了一些重要成果。如我國人力資源管理研究領域的著名學者趙曙明在《人力資源管理與開發》一書中對我國的企業的人力資本投資方面重點進行了實證研究，提出我國目前公司人力資源整體投入偏低，員工參與培訓的比率不高。之後，李淑惠和李智敏在《我國企業培訓管理存在的問題及其模式分析》一文也提出了我國公司員工培訓存在培訓沒有計劃，缺乏系統性、針對性，培訓形式單一等等問題。此外，聶正安、潘剛華等人都通過自己的研究對我國員工培訓的問題提出了自己的看法與建議。所以總體上來說，我國公司從培訓觀念建立到培訓計劃的制定和實施、以及對培訓的管理等各方面都亟須進一步的規范和提高。
1.2.2 國外相關研究
國外關於企業培訓的研究開始於20世紀初期，自從美國科學管理之父泰勒於1911年在《科學管理原理》首次提「培訓」的理論以來，培訓相關理論得到了不斷發展和成熟。泰勒認為科學管理應遵守的普遍原則之一就是培訓，以理論的方式首次證明了培訓起到了對企業績效的支撐作用。此外，德國社會學家馬克思·韋伯提出在「官僚行政組織」的理想組織中，員工必須通過正規培訓才獲得好的組織績效。後來美國心理學家洛克提出了目標設定理論，他認為激勵來源於挑戰性的目標,制定特定的目標會達到績效改進的效果。最後，《雇員培訓與開發》一書的作者—美國雷蒙德教授則提倡在把學習和工作結合起來設定和協調培訓項目。
1.3 研究內容與方法
1.3.1 研究內容
本文主要的研究內容分為4章。
第1章介紹了課題研究的背景和意義，主要介紹了本文的研究內容和研究方法，並對國內外的研究成果做了綜述。
第2章對員工培訓的理論概況進行了簡單介紹。
第3章分析了紅運物流（集團）有限公司目前員工培訓存在的問題。
第4章結合問題提出了一些對策和建議。
1.3.2 研究方法
員工培訓研究涉及的問題范圍廣，涉及的材料復雜，因此本文力爭做到文獻調查與實際調查結合，定性分析與定量分析統一。具體採用了以下方法:
文獻研究:研究了人力資源和培訓相關的基礎理論，研讀近幾年在該研究領域相關的文獻成果，學習借鑒學術界理論成果，並在這基礎上提出自己的觀點與理論依據。
比較分析方法:比較分析國內外關於員工培訓的相關理論和培訓體系，為紅運物流（集團）有限公司員工培訓機制的優化提供有益借鑒。
1.4 本文的研究思路
本文通過從員工培訓的相關理論入手，在對員工培訓理論進行分析的基礎上，充分調查研究紅運物流（集團）有限公司的培訓現狀與並進行了問題分析，從培訓需求、培訓內容、培訓態度、培訓評估四個方面，對紅運物流（集團）有限公司的員工培訓問題進行了對策研究。本文通過對培訓客體選擇上的創新，加強了對員工特別是新員工培訓的重視，為新員工能快速融入到公司的體系中奠定了基礎，從而提高了培訓效率。
2相關理論概述
2.1 員工培訓
2.1.1含義
員工培訓是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能。它有其特殊的對象和內涵。首先員工培訓是一項有目的、有計劃的行為；其次員工培訓重點在於培訓員工對崗位的適應能力以及員工良好工作習慣的養成；此外員工培訓只是一種手段，而不是目的，其目標在於達到員工與公司的雙贏。
2.1.2 內容
員工培訓目前包括總經理技能培訓、經理技能培訓、職業技能培訓、安全和健康培訓、新員工上崗培訓、組織發展培訓等多項內容。
2.2員工培訓的方式
員工培訓目前主要使用課堂授課的方式。此外還曾使用案例分析形式的培訓，還有公司的技術人員和操作人員都可接受指導人形式的培訓。
2.3 員工培訓效果的評估
所謂「培訓評估」，就是培訓評估，是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價。而為了充分發揮培訓的作用，就必須要對培訓活動進行充分的、客觀的效果評估。因為員工培訓後能充分利用的只佔一部分，因此企業每年在員工教育上的投入實際上有很大一部分是浪費掉了。這就是進行培訓結束後的追蹤與行動工作的最重要的原因。
3 紅運物流公司員工培訓存在的問題
3.1 紅運物流（集團）有限公司簡介
紅運物流（集團）有限公司是一家糧食貿易公司，其業務方向主要是以北糧南銷大環境為背景發展起來的糧食貿易業務。由於近幾年公司業務需要擴展，所以需要一套管理系統支撐糧貿業務發展。因此對員工的培訓管理則成了業務擴展的一個重要手段。目前公司業務部門主要有采購部、班列管理部、業務部、銷售部、財務部等多項部門，公司業務的發展需要多項部門共同合作，而對公司員工進行培訓則可以極大地提高各業務部門的工作效率，且能帶來一些創新的工作理念，幫助公司的業務擴展工作順利進行。
3.2 紅運物流公司員工培訓的問題
3.2.1 缺乏有效的培訓需求調查
要有一個完善的培訓體系是與培訓之前的需求分析息息相關的，兩者是不可分離的。有了培訓需求與分析這個前提與基礎，進行員工培訓時便會節省大量資源。也就是說，培訓需求與分析是關鍵所在，沒有對培訓需求進行良好的分析，那麼就會使得培訓的目的和計劃不合理，真正實施起來便會偏離預先發展的軌道，從而影響整個實施過程和培訓結果。
3.2.1.1 管理人員對培訓需求沒有良好的意識
現如今大部分公司所執行的培養計劃和方案主要來自於公司管理層的決議或者是人力資源部門管理人員的判斷，或者是通過對往年的員工培訓情況進行分析，這便會導致一些問題。紅運物流（集團）有限公司亦是如此，如果繼續按照之前的培訓方案執行，不進行創新，那麼培訓效果也就會越來越小。此外，即使公司制訂了培訓需求分析的計劃，也很難做到完全實施，公司總會著重於對公司需求和崗位需求進行需求分析，而對於員工的需求則會考慮甚少，公司層面上也不清楚員工的培訓需求，不知道員工究竟需要什麼樣的培訓，這樣即使制訂了培訓需求分析的方案，也收不到什麼成效。