① 如何做好員工職業生涯規劃
一、員工職業生涯規劃的確立階段
當人們進入社會初期，對職業的選擇，有很大的成分是受周圍的環境以及所學專業影響的，他缺乏左右周圍環境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業規劃的一部分。因為，職業生涯規劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身氣質決定的。這段時間應該是為職業生涯規劃的設計積累素材階段，即發現自身職業氣質的階段。職業生涯規劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業生涯規劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。在員工發現了自己的愛好以及特長後，職業生涯規劃才算真正開始。職業生涯規劃，應該充分發揮體現員工自我優勢，由員工的自身氣質優勢來保證，否則，職業生涯規劃就失去了意義。
職業生涯規劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加准確，同時也有可能出現變化，技能特長也得到了更加完善而趨於精細，職業生涯目標也就由此可能發生轉移和變化。
二、員工的職業生涯規劃不能只以為企業服務為基礎，而應該結合對員工自身職業興趣和特長加以考慮
企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在於企業中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。
企業應當積極地協助員工，與其共同發現他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設計了職業發展方向，其中：員工的方向是領班;領班的方向是主管;主管的方向是部門經理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來為員工設計他們的職業生涯，忽略了員工的不同特點。企業為員工設計職業生涯規劃的做法，很多企業都在使用，員工一入職，直接領導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業的發展方向。孤立的物質和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業還應當以發現員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。
在發現和確定員工特質方面，可以採用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內容的態度、工作結果中發現，最主要的還是要誘導員工積極主動地發現自己興趣愛好和生理心理特長，當然企業也可以引進職業測評工具來了解員工的特長和愛好。
三、員工職業發展培訓與任職發展方向培訓應一致
我們已充分認識到，企業培訓的第一目的是為企業經營發展需要而實施的，所以，企業不會孤立地為員工的職業發展需要舉辦培訓。企業為了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，就會針對員工現有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓，即員工在企業中任職發展方向培訓，簡稱任職發展培訓。如果企業所實施的員工任職發展方向與員工職業生涯規劃所需要的培訓相吻合，企業就在客觀上起到了實現員工職業生涯規劃的培訓作用。
要想實施好員工的任職發展方向培訓，前提就是建立一套客觀的、科學的員工技能考評體系，同時要對企業內不同的崗位制定出一個較為詳細科學的任職要求，這樣才能通過比較發現員工現技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓。但小型企業不宜搞得太細，只要選擇出在滿足企業文化和崗位任職要求較為重要的項目來，進行考評、比較、培訓即可。
如何使員工職業生涯規劃的實施過程為企業服務，要從根本上認識員工的職業生涯的內在實質以及關鍵要素，由此在企業中找出符合員工職業生涯關鍵要素需求的工作條件和工作環境，使企業發展需求與員工職業生涯實施過程相吻合，才能使企業和員工達到共同發展。中國首家職業顧問和管理顧問權威機構帝王職業顧問公司為職場人士提供：職業定位、職業轉型、職業發展、職業規劃、職業選擇、職業能力提升、就業指導、求職急救、簡歷包裝、面試技巧、崗位點評、崗位推薦、獵頭合作、高中生高考選專業、職業顧問實戰培訓以及其它職場方面的困惑等服務。
② 個人的職業生涯規劃基本步驟是怎樣的具體步驟
個人的職業生涯規劃基本步驟有
一、自我認識
1.我的興趣愛好：根據你自身的性格特回點，分析創業是否適合自己答，以及自己的性格特點為以後的工作助力
2.性格的雙重性：不僅關注自己性格的正面部分，更關注側面部分是否影響創業
3.自我潛能分析：分析自己在創業方面的潛力
4.職業性向確定：思考自己的職業性向適合創業嗎
二、職位分析
對於現在的職業現狀進行分析，並分析創業在環境中的可能性
三、職位目標的確實
根據上述分析後，爭取最好的規劃，針對創業做出一定的計劃
四、職位生涯目標的確立
③ 員工職業生涯發展培訓的內容是什麼
一、職業生涯發展有規律
1、深刻認識職業及職業生涯
1）職業分類的形象表述
2）職業的內涵及職業認識誤區
3）職業角色與家庭角色
2、外職業生涯的重要性
1）什麼是外職業生涯
2）外職業生涯的特徵及其重要性
3、內職業生涯的關鍵性
1）什麼是內職業生涯
2）內職業生涯的特徵及其關鍵性
4、二者相互促進關系
1）內外職業生涯的關系
2）內外職業生涯關系運用：為自己打工
3）內外職業生涯關系運用：努力與收入的時差
4）內外職業生涯關系運用：什麼是最好的工作
二、職業生涯規劃與企業戰略發展
1、個人職業生涯發展與企業發展的關系
1）被老闆遺忘的核心戰略
2）第一次創業與第二次創業
2、企業戰略目標和目標分解
1）員工無動力、無目標原因分析
2）個人目標與企業目標關系
3）企業發展目標分解
3、多層次需求與職業生涯設計
1）人生的十個階段
2）人生需求與人生價值
3）市場經濟社會的特點：沒有終生職業
4）職業生涯與人生需求
5）職業生涯規劃――構築人生宏偉大廈
6）企業引進職業生涯開發與管理的理由
三、每個員工都有巨大的潛能
1、潛能爆發的兩種原因
2、機會、觀念與能力
3、做好本職工作的四個階段
4、提升職場能力的六個層次
四、連續提升職業化水平
1、如何匯報、請示、總結、布置、交接、回憶工作
1）匯報工作——
2）請示工作——
3）總結工作——
4）布置工作——
5）交接工作——
6）回憶工作——
2、觀念與能力
3、什麼是職業化？
五、職業生涯發展在企業需要更大舞台
1、組織結構是企業的重要資源
2、方陣協同式組織結構的運作
3、方陣協同式組織結構對職業生涯發展的作用
六、職業生涯觀念的革命
1、人口、勞力、人力資源、人力資本，我們引以為自豪的應該是什麼？
1）職業生涯觀念的革命
2）人事管理觀念的革命
3）職業錨――最佳職業定位
2、職業生涯革命是全民族的事業，國家興亡，你有責嗎？做些什麼？
七、職業銷售人的職業修煉
1、兩個職業發展的基本原則
2、三個職業化的基本意識
3、五種導向的職業素質
4、七種良好的職業習慣
5、職業人的終身學習
④ 如何做好員工職業生涯管理工作
成功的職業生涯需要員工與企業雙方面的共同努力與配合，它是實現企業內部人力資源的培養和使用，以及調動員工工作熱情和充分激發員工潛能的重要手段，關繫到員工個體發展以及企業未來的發展。 在社會的變革步伐中，企業能否留住人才，不能僅僅依靠薪酬的提升，企業是否能提供員工發展的平台，也成為員工選擇企業的重要因素。因此無論個人和企業都需要對職業生涯進行規劃、管理，把個人的願景與企業的願景有效融合，達到企業管理與員工職業生涯規劃管理的有機結合，這是現代企業贏得競爭優勢的有效途徑。 一、職業生涯規劃的意義 職業生涯規劃，是指組織和員工基於員工個人和企業組織兩方面的需求共同制定的個人發展目標與發展道路的活動。職業生涯管理是通過提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動。 以往員工和企業的關系是建立在彼此信任和固定不變的基礎上，而現代員工和企業關系開始趨向於不固定期限的、靈活的安排，員工流動率加大，它以固定合同或約定代替了人們之間以前的相互默認。盡管傳統的長期固定關系已發生了改變，但企業仍然需要員工的忠誠和穩定，這就需要企業主動介入員工的職業生涯規劃和管理，培養員工對企業的歸屬感和認同感，實現員工和企業共同發展。當個人職業發展與企業職業需要達到均衡協調時，就能滿足企業與其所屬員工雙方發展的需求，實現員工不斷成長、企業不斷發展的目的。同時，企業要創造個人職業生涯發展空間，為員工建立職業生涯發展規劃，幫助他們向更高的層次發展。例如，為他們提供具有挑戰性的工作，加強員工生涯規劃的培訓，及時公布企業內部的空缺職位，使企業內部的職業通道能暢通起來，幫助員工實現自我，最終達到員工個人發展與企業長遠發展的互動互贏效果。 二、當前企業職業生涯管理現狀分析 1.沒有搭建完善的人才流動機制。在很多企業中，沒有一套完善的優進絀退動態管理機制來為員工職業生涯規劃目標創造條件。在企業內部，通過競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是晉升通道及晉升方式單一，公司很少明確指出各類人員的晉升條件、晉升年限和選拔程序，沒有建立健全激勵和約束機制來有效打通員工職業發展通道，人才沒有得到應有的重視提升，而不合格員工也沒有及時淘汰。 2.人力資源管理體系滯後。很多企業在人力資源體系中，較多地考慮了薪酬和考核的作用，而忽視了對人員可持續利用的深入探究。在人才的培養上，未能充分重視通過人才選拔培養機制來加強關鍵重要崗位專業人才隊伍的建設，通過最大限度地挖掘現有人才的潛力來培養和穩定優秀人才。往往在人才結構上，關鍵崗位就一兩個核心人員，不注重人力資源積累，人才梯隊建設出現斷層現象，一旦關鍵人才流失，核心資源和技術也被帶走，企業的損失必然不小。 1.職業生涯的設計模式。在員工職業生涯規劃的過程中，設計可替換的多通道職業生涯發展路線尤其重要。一般企業的職業生涯路線往往是單線條的，專業通道、技術通道或者是管理通道。在發展通道上，單線條式的職業生涯路線會使得專業技術人員在地位、薪酬、發展機會等諸多方面均不如管理人員。這就需要根據企業規模和企業的長期發展規劃，設計專業、技術和管理通道並行的多種職業生涯發展體系，讓員工職業發展的方向更加廣闊。通過提供縱向的工作序列和一系列橫向的機會，確立員工的縱向職業發展通道和橫向職業發展通道。多通道職業生涯發展體系建立在某些層次的經驗的可替換性， 員工可通過公司需要或個人興趣愛好、專業經驗、學歷、職稱資格、職位職務的提升，在不同的縱向職業發展通道間進行轉換，實現自身職業發展。這比單線職業通路更現實地代表了員工在企業中的發展機會均等。 2.規劃員工職業生涯通道。企業要針對員工個人提供相應的支持和幫助，內部各級管理者要承擔起輔助下屬職業生涯設計的職責，對於員工的職業發展給予具體的指導。首先企業要教育員工樹立正確的職業生涯觀，同時，要提供職業能力測評幫助員工正確認識自己，指導員工掌握正確的職業生涯規劃方法，使他們的職業生涯設計符合個人特點。二是做好職業工作與培訓。公司要建立完善的職業培訓體系，包括基本素質及崗位技能提升的培訓和職業生涯設計相關的培訓，讓員工在日常的工作和學習中獲得職業發展。三是建立後備隊伍人才庫，針對關鍵崗位的現狀及趨勢，科學制定培養鍛煉計劃，分期分批進行後備人員培養。四是做好職業生涯規劃的調整。具體實施過程中，注意及時反饋有關信息、並做出相應調整。既要使得職業生涯規劃方案對員工有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業未來發展的需要。
⑤ 企業如何進行員工職業生涯規劃
員工職業生涯規劃是對員工職業生命的精細化管理，是指個人發展與組織發展相結合，對決定員工職業生涯的主、客觀因素進行分析、總結，確定事業奮斗目標、並選擇實現這一事業目標的職業，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。
具體而言，職業生涯規劃管理工作包括以下幾個步驟：
（一）職業通道體系設計
系統化的職業通道設計旨在減小組織的剛性對人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個人發展和企業的發展願景相統一。具體內容包括：
1、組織目標梳理：分析組織未來的發展方向，並預測組織規模與組織資源的變化，由此分析組織發展所能帶來的職業發展機會，包括晉升機會、新增職位機會、職責擴展機會、價值提升機會、能力提升機會等。
2、崗位體系梳理：以現有崗位體系為基礎，結合組織發展趨勢，綜合梳理組織未來的崗位體系，進行職系、職類的劃分，為職業發展通道的設計提供框架。
3、職業發展通道設計：設計各類崗位、各個崗位在組織內的多種發展路徑，明確每一個路徑的實現條件與步驟，為每個崗位設計出多元化的發展通道。
（二）自我評估體系
為了幫助員工更客觀、全面認識自己，選擇各類自我測評工具，並編寫成為統計表格，下發全員進行自測評。例如：職業滿意度測驗、職業錨測驗、霍蘭德職業傾向測驗、卡特爾16pf性格測驗等。測評之前需要對員工進行必要的培訓、示範，測評過程要統一開展、實時指導、全程封閉，測評結果要點對點反饋並作必要的解釋，對外要嚴格保密。
（三）編制《職業生涯規劃設計書》，確定職業目標
在充分認識組織環境及自我的前提下，編制《職業生涯規劃設計書》模板，組織員工完成設計書，引導員工確定自身職業目標。在員工完成《職業生涯規劃設計書》的過程中，需組織自我戰略分析引領練習、職業規劃研討小組等活動，使員工更准確、更客觀地確定職業目標。
（四）開展員工評估，明確與職業目標的差距
選擇適當的方法和工具，依據職業目標崗位的勝任要求，對員工進行綜合素質評估，找到員工與職業目標的差距和短板結構。
（五）依據自我差距，制定行動計劃
組織員工編寫《職業發展行動計劃表》，制定針對性的行動計劃，並明確行動的內容、時間要求、檢視方法等內容。《計劃表》編制完成後，要對計劃的實施進行輔導、跟進、反饋、檢視。
（六）構建匹配的職業發展支持體系將根據員工不同的職業生涯發展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發性人際關系建立等有針對性的開發手段，不斷開發員工的潛能，激勵其進步.
⑥ 員工職業生涯規劃的流程是怎樣的
職業生涯規劃基本流程：
1、確定志向。在制定生涯規劃時，首先要確立志向，這是制定職業生涯規劃的關鍵。
2、自我評估。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。
3、職業生涯機會的評估。制定職業生涯規劃時，要分析環境條件的特點、環境的發展變化情況、自己與環境的關系、自己在這個環境中的地位以及環境對自己有利的條件與不利的條件等等。
4、職業的選擇。職業選擇正確與否，直接關繫到人生事業的成功與失敗，應考慮以下幾點：性格與職業的匹配；興趣與職業的匹配；特長與職業的匹配；內外環境與職業相適應。
5、職業生涯路線的選擇。通常職業生涯路線的選擇須考慮以下三個問題：我想往哪一路線發展？我能往哪一路線發展？我可以往哪一路線發展？
6、設定職業生涯目標。職業生涯目標的設定，是職業生涯規劃的核心。目標的設定是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據。
7、制定行動計劃與措施。行動是指落實目標的具體措施，包括工作、訓練、教育等方面。
8、評估與回饋。要使職業生涯規劃行之有效，就要對職業生涯規劃進行評估與修訂。內容包括：職業的重新選擇；職業生涯的路線選擇；人生目標的修正；實施措施與計劃的變更等等。
⑦ 員工職業生涯規劃的流程
1、 自我評價：也就是要全面了解自己。一個有效的職業生涯設計必須是在充分且正確認識自身條件與相關環境的基礎上進行的。要審視自己、認識自己、了解自己，做好自我評估，包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式等。即要弄清我想干什麼、我能幹什麼、我應該干什麼、在眾多的職業面前我會選擇什麼等問題。
2、 確立目標：確立目標是制定職業生涯規劃的關鍵，通常目標有短期目標、中期目標、長期目標和人生目標之分。長遠目標需要個人經過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現，確立長遠目標時要立足現實、慎重選擇、全面考慮，使之既有現實性又有前瞻性。短期目標更具體，對人的影響也更直接，也是長遠目標的組成部分。
3、 環境評價：職業生涯規劃還要充分認識與了解相關的環境，評估環境因素對自己職業生涯發展的影響，分析環境條件的特點、發展變化情況，把握環境因素的優勢與限制。了解本專業、本行業的地位、形勢以及發展趨勢。
4、 職業定位：職業定位就是要為職業目標與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。良好的職業定位是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據的。職業定位過程中要考慮性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的匹配、專業與職業的匹配等。職業定位應注意：① 依據客觀現實，考慮個人與社會、單位的關系；② 比較鑒別，比較職業的條件、要求、性質與自身條件的匹配情況，選擇條件更合適、更符合自己特長、更感興趣、經過努力能很快勝任、有發展前途的職業；③揚長避短，看主要方面，不要追求十全十美的職業；④ 審時度勢，及時調整，要根據情況的變化及時調整擇業目標，不能固執己見，一成不變。
5、 實施策略：就是要制定實現職業生涯目標的行動方案，要有具體的行為措施來保證。沒有行動，職業目標只能是一種夢想。要制定周詳的行動方案，更要注意去落實這一行動方案。
6、 評估與反饋：整個職業生涯規劃要在實施中去檢驗，看效果如何，及時診斷生涯規劃各個環節出現的問題，找出相應對策，對規劃進行調整與完善。
由此可以看出，整個規劃流程中正確的自我評價是最為基礎、最為核心的環節，這一環做不好或出現偏差，就會導致整個職業生涯規劃各個環節出現問題。
⑧ 企業如何進行職業生涯規劃
員工職業生涯規劃是對員工職業生命的精細化管理，是指個人發展與組織發展相結合，對決定員工職業生涯的主、客觀因素進行分析、總結，確定事業奮斗目標、並選擇實現這一事業目標的職業，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。
具體而言，職業生涯規劃管理工作包括以下幾個步驟：
（一）職業通道體系設計
系統化的職業通道設計旨在減小組織的剛性對人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個人發展和企業的發展願景相統一。具體內容包括：
1、組織目標梳理：分析組織未來的發展方向，並預測組織規模與組織資源的變化，由此分析組織發展所能帶來的職業發展機會，包括晉升機會、新增職位機會、職責擴展機會、價值提升機會、能力提升機會等。
2、崗位體系梳理：以現有崗位體系為基礎，結合組織發展趨勢，綜合梳理組織未來的崗位體系，進行職系、職類的劃分，為職業發展通道的設計提供框架。
3、職業發展通道設計：設計各類崗位、各個崗位在組織內的多種發展路徑，明確每一個路徑的實現條件與步驟，為每個崗位設計出多元化的發展通道。
（二）自我評估體系
為了幫助員工更客觀、全面認識自己，選擇各類自我測評工具，並編寫成為統計表格，下發全員進行自測評。例如：職業滿意度測驗、職業錨測驗、霍蘭德職業傾向測驗、卡特爾16PF性格測驗等。測評之前需要對員工進行必要的培訓、示範，測評過程要統一開展、實時指導、全程封閉，測評結果要點對點反饋並作必要的解釋，對外要嚴格保密。
（三）編制《職業生涯規劃設計書》，確定職業目標
在充分認識組織環境及自我的前提下，編制《職業生涯規劃設計書》模板，組織員工完成設計書，引導員工確定自身職業目標。在員工完成《職業生涯規劃設計書》的過程中，需組織自我戰略分析引領練習、職業規劃研討小組等活動，使員工更准確、更客觀地確定職業目標。
（四）開展員工評估，明確與職業目標的差距
選擇適當的方法和工具，依據職業目標崗位的勝任要求，對員工進行綜合素質評估，找到員工與職業目標的差距和短板結構。
（五）依據自我差距，制定行動計劃
組織員工編寫《職業發展行動計劃表》，制定針對性的行動計劃，並明確行動的內容、時間要求、檢視方法等內容。《計劃表》編制完成後，要對計劃的實施進行輔導、跟進、反饋、檢視。
（六）構建匹配的職業發展支持體系
⑨ 企業如何參與員工的職業生涯規劃
1、在員工崗位說明書上設置一欄，就是該崗位的職業發展方向；
2、在企業的員回工培訓系統中要考慮員工當前答的崗位培訓需求，同時也要考慮員工職業發展方面的需求；
3、在員工的考核系統中，要考慮員工的勝任度，不斷幫助員工得到提升；
4、為員工設置合理的晉升通道，明確各個崗位應具備什麼條件就可以得到晉升，讓員工看到希望；
5、幫助員工一起成長，公司不斷壯大，員工也要有機會發展。
⑩ 如何幫助員工做好職業生涯規劃
首先必須制定一張職業計劃工作一覽表，職業計劃表對企業各項工作崗位進行有條理的排列組合，找出各工作族之間的交叉點，確定同一工作族內各項職務的相對級別。員工可以很容易地從表中辨認職務升遷、變換的途徑。將在職人員姓名填寫在職業計劃表中，員工一眼就能看出職務升遷受阻之處。
另外，職業計劃表還確認了未來的工作要求以及對人的要求。這些未來工作所需，被排成一張「職業計劃工作一覽表」。利用此表，員工可以很方便地對未來工作進行選擇。在表中應該強調未來每項工作對員工素質的要求；與人員素質要求相對應的工作職能和員工應具備的知識、技能，員工應持有的證照。
其次，HR要適時調查員工的資歷，針對每一項特定工作，讓每位員工填寫一份資歷調查表。內容包括：工作經驗、學歷、興趣、特長和人際關系、技能等。然後，公司將那些有資格從事某一項工作，並對該項工作感興趣的員工的個人資歷與工作要求進行對照，以確定合適人選。同時，公司還採取一定的措施，對員工的年度工作評價做出修正。
根據這些因素我們就對員工今後的工作情況和職業發展情況做出的判斷真實可信。這種慎重的做法，使企業避免了許多考慮不周的錯誤提升決策和工作調動決策，做出了一些更為明智的選擇。
再次，同員工談工作與發展機會。HR可以專設討論會，在會上，企業向所有員工公布職業計劃方案和實施方法，並向員工們介紹工作一覽表、自我評價方法、員工資歷調查情況、工作評價的意義以及這一整套系統的管理方法等。企業在向員工介紹可能的工作機會和發展機會時應留有餘地，如企業或部門負責人應向員工說明由於企業政策的變化可能對員工職業生涯發展產生的影響。
這也在一方面讓員工了解公司崗位的設置及個人發展通路。員工能夠明確自己所處的位置和發展方向。而另一方面也讓員工了解公司崗位的任職資格，便於員工確定適合自己的目標。
最後要根據員工的自我評價和公司對員工的評價來做出發展目標，企業的總監級和人事部可以利用這些信息去進行整合人力資源規劃，制定工作要求規范以及做升遷上的時間安排。當公司未來的需求與員工的職業生涯目標大體一致時，部門總監就為員工的職業發展提供幫助，如對員工進行培訓或輪崗等。
當然，企業將每個員工的職業生涯發展目標結合到工作目標中去，有利於今後的工作評價鑒定。同時，各部門的經理還把對員工職業生涯發展的監督作為工作檢查的一部分，並負責向員工提供各種可能的幫助。
通過職位階梯的建立，企業對每個員工制定職業生涯發展計劃，和員工溝通也非常的公開、透明化，HR要鼓勵員工結合公司業務發展和自身的興趣制定自己的職業發展計劃，員工可以通過職業和能力發展模型中查詢到所計劃的下一個級別的工作和技能要求是什麼，為能力的提升找到目標。當員工在工作上充分發揮了自我能動性，他們才能在工作中獲得更大的快樂和成就感，工作才會更有效。