Ⅰ 商業分析能力是怎樣煉成的
真正強大的商業分析能力是這樣的：廣西某民營醫院老闆老原來錢賺的挺舒坦，突然開了一家競爭對手醫院，請了三線明星代言，投放了大量戶外廣告，醫院裝修得富麗堂皇，服務人員服裝、服務像空姐。這家醫院一開，老k的業績掉了20%。他潛伏到對手醫院做探子，觀察地點、面積評估租金成本，觀察醫務人員、服務人員人數、職位配置算出工資成本，調查對手投的廣告算出推廣成本，經過一系列調研算出對手的保本價格是一個項目6800元。對方現在的定價是7800元，於是他把價格降到6600元，這個價格他有利潤，對方會虧，因為他判斷對方在「環境，人員配置上過高」，廣西有很大一部分「追求性價比」的顧客。他專門針對對手改了廣告內容，推廣話術，調整了廣告媒體，6600活動一推出，果然業績開始止損回升。
我認為這才叫商業分析能力，盈利虧損、生死存亡就在一個或幾個決策之間。對於創業者來說，這不是什麼「讓人著迷」的品質，哪有功夫去想迷人不迷人，這是驚濤駭浪中自救上岸的能力。
每個人都可以在朋友圈談論商業。轉發馬雲「新零售」的講話，做個總結，轉發薛之謙的H5，預測新媒體內容營銷趨勢，在企業當個經理，高管，和一些一線品牌合作，感覺自己很專業，很懂商業。但是，如果脫離公司體系，你試試看，你能賣得動什麼？你對商業真的懂嗎？
衡量商業分析能力的標准，不是比賽誰能妙語連珠，連續拋出新穎有趣的觀點。而是比誰生意做得好，企業賺錢多，能持續地健康賺錢。
如果你同意這個標准。我想告訴你，鍛煉這個能力最好的方法不是看書看帖子。
非得你自己去做一回生意不可。
生意不用大，倒賣些家鄉的特產，什麼海鮮，蜜汁雞翅，還可以做微信公眾號代運營，或者自己做一個自媒體大號，根據你的才能和優勢來定。
在這個過程中，你一定要花錢，花錢進貨，花一些錢投放廣告，雇幾個兼職員工，正兒八經地做一回生意，可能會虧個幾百、幾千元錢，但是你會對商業有全新的認識。
評論馬雲，評論王健林誰不會？等你要把自己銀行卡上的錢掏出來投資，一切都變了，那是你的血汗錢，你一分錢都不想虧。你開始認真和緊張起來，有一種壓迫感逼你去思考商業的本質。光是准備做生意的思考過程，就能讓你商業思維提高幾個檔次。
不信，我來陪你走一遍。
首先你要選產品
你一定希望產品很好賣，那麼首要原則是順應趨勢，不要和他作對。
消費升級就是很明顯的趨勢。中產階級的隊伍在壯大，信息面在拓寬，健康有品質的產品越賣越好，廉價有害的產品份額在萎縮。
同樣賣5元錢的飲料，豆漿好還是奶茶好？
肯定是賣豆漿。5元錢決定了只能用奶精勾兌奶茶，越來越多人不喜歡這種有害健康的物質。你去看看娃哈哈、康師傅這幾年的財報，慘不忍睹。
老齡化也是一個明顯的趨勢。
隨著我國人民平均壽命的延長，以及生育率的下降，再來看一組體現變化的數據：中國65歲以上人口占總人口比重1982年為4.9%，1990年為5.6%，2000年為7.1%，2010年為8.9%，2014年為10.1%，中國的老齡化正呈加速度上升狀態。據世界衛生組織預測，到2050年，中國將有35%的人口
Ⅱ 男的去麥當勞打工對發型有什麼要求可以帶首飾嗎
當時接待員放音樂的標准就是：
人多的時候需要趕人，就放快歌、鬧哄哄的音樂，
人少的時候需要留人，就放慢歌、情歌。
麥當勞招聘：重能力不重學歷
麥當勞是一個大家庭
家庭是給人帶來溫暖的地方。麥當勞華北區總裁賴林勝說，麥當勞就是個大家庭：從人員的年齡構成看，最大的員工67歲，最小的18歲，大多數人的年齡在20到40歲之間。而且，麥當勞中國公司是個「中國家庭」。公司99％的員工是中國人。從這一點看，麥當勞是實施本土化戰略的成功典型。作為家庭，是不會以成員的學歷來劃分尊卑長幼的，也就是說，學歷的高低在家庭內部並不是籌碼。賴林勝認為，作為服務行業，麥當勞選擇員工，學歷僅僅是參考，決不會以「名牌院校畢業」為標准，也不考慮年齡和性別因素，可以說，在麥當勞提供的就業機會面前，是人人平等的。賴總說，麥當勞有很好的培訓系統，經過一步步的努力，每個人都能成長起來，而且，公司的很多事是「做」出來的而非研究出來的，因此公司更重視人的實踐能力。有些事情，學歷不高的人首先會動手做，在麥當勞，20歲就當店長的人不在少數，他們都是非常能乾的年輕人。
當然，不看中學歷並不是說麥當勞選人是很隨意的。公司對員工的要求是：有服務意識，具備語言和文字的溝通能力，組織能力和計劃性、適應能力和體能。進入麥當勞，要經過三次面試，用人部門、人力資源部和為期3天的餐廳實習。這3天實習公司了解應聘者各項能力，根據綜合指數決定是否錄用。應聘者也能決定是否要在公司工作。
麥當勞是所大學校
被麥當勞錄取的人，無論職位高低，都要從普通員工做起，當然，時間長短是不一樣的。做服務員是麥當勞人的「基礎課」。對基礎課的考核也是相當嚴格的，崗位觀察表是達到100 分才算合格的，因此基礎課決不可怠慢。
基礎課順利過關，就意味著「專業課」的開始。賴總搬出厚厚的4本大書，這是麥當勞的「經理發展手冊」。一個人，能否成為麥當勞的業務骨幹，就要看他能否讀懂這些書，並經過實踐的檢驗。當一個人開始進入讀書的程序，公司會派一個老師陪讀、監督。公司規定，在上班時間內，每天要學習一個小時，對學習的內容和成效，老師要簽署意見。每周，老師和學生要交換一次學習心得。
這4本書對工作的方方面面都關注得很細致，比如營運訓練冊中，對飲料的取用、衛生消毒的程序介紹得非常細致。另一冊中，對中午離開辦公室時要關燈做了明確要求，每個細致的要求都反映出公司嚴謹的做事風格和服務意識。在這些書中，還設計了許多沒有答案的問題，等待學生在實踐中用心體會，用行動回答。當專業課畢業後，麥當勞還會不斷提供培訓，包括國內和國外的。國外的培訓是為期14天的美國總部培訓課。這一課程也是理論和實踐相結合的。
麥當勞是個大企業
應該說，凡是大企業對員工的考核都是比較嚴格的，麥當勞當然也不例外。但是，嚴格之外，麥當勞的考核也是很有意思的事。
賴總說，考核是為了員工不斷進步，所以，每年的年初，就會把考核的目的講給員工，將一年的工作目標告訴員工，當員工達不到預期目標時，公司和員工一起探討原因，如果是員工的問題，公司會輔助解決，如果是目標設置得不合適，公司會加以修改。每當年中，公司對員工進行一次評估，雙方的意見都公開，溝通很容易。每年，公司還對員工做一次「360 度績效評估」，即將一個員工上下左右的意見都統計出來，與這個員工見面，這一做法主要是防止員工只知道自己的感覺，而忽略了周圍人的看法。它督促員工不斷改變，不斷進步。麥當勞的考核不少，每個考核的最後不是結論，而是提供一個新的開始。
賴總說，因為公司制度的完善和人性化，員工在這里工作心情舒暢，流動率一直在10 ％左右。薪水方面如何？他說，錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。麥當勞的薪資是有競爭力的，而且，每年都會根據市場調查而調整。