『壹』 職工不參加培訓學習調崗違反勞動法嗎
1、職工不參加培訓抄學習，影響原崗位工作的，用人單位可以調整崗位。
2、職工不參加培訓學習，仍然能夠勝任原工作的，用人單位不得擅自調整崗位。
3、另外，如果勞動合同未明確約定工作崗位，用人單位可以根據實際需要對工作崗位予以調整。
4、以上所說的調整崗位，不包括單位內容的職務職級調整。職務職級調整，用人單位有自主決定權。
勞動合同法
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
『貳』 生產單位的人員在調整崗位多久重新上崗時應當重新接受安全教育培訓
調崗馬上要接受安全教育培訓；離崗一年以上要接受二、三級安全培訓。
『叄』 員工調崗後再培訓的時間有規定嗎
單位裡面員工培訓工作時間安排是沒有統一規定，而是由各個單位自己規定的。可以去本單位的人力資源部門咨詢，他們應該可以提供大致的時間安排的。
『肆』 經培訓、調崗後，仍不能勝任工作的，依法解除勞動合同時，是否還能獲得經濟補償
仍需要支付經濟補償金。
1、根據勞動合同法四十條和四十七條，要給補償金經培訓、調崗後，仍不能勝任工作的，依法解除勞動合同時，應按照勞動者已提供服務的年限，支付相應的經濟補償。
2、經濟補償的計算標准為《勞動合同法》第四十七條第三款規定的「在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。」
『伍』 當公司用調崗，調職，學習培訓等方法，達到個人請辭時，我該如果應對，是否不接受所有安排正常打卡然後...
第一、我覺得，你應正確看待這件事，調整好自已的心態，當今企版業或公司都是在激權烈競爭中生存，不進則退，應該加以理解；
第二、應從你從自身找找問題，如遇到這種情況，則證明你在公司中的作用沒有提高，而不適應公司的發展需要，培訓學習，是一個終身學習的事情，只有不斷充實提高自已，才能面對復雜多變的世界；
第三、就這件事而言，對你來說，也不一定是壞事，正好給自已有一個反醒的機會，可以從逆境中奮起，任何事情得一分為二地去看問題，好事能變成壞事，但壞事也能變成好事，這就是辯證法；
第四、學習法律，保護自已的正當權益也是應該的，無可非異，但更多的時候，我們能做到了前三條，就能使自已，與時俱進，知難而上，少走彎路，哪不是更好嗎？
僅供參考。
『陸』 不能勝任工作的員工，調崗後考核期多久
如果你們在合同里有約束，或是符合勞動合同法中的相關條款自然可以辭退員工，如果不是這樣，那就是管理手段和管理方法的問題了！
『柒』 為什麼試用期人員無法通過考核公司的決定是「辭退與調崗」，而轉正後人員是「培訓與調崗」
不同的公司，說法不同。無法通過考核，公司做出辭退與調崗決定不可厚非，但是更多公司是決定延期試用或變相勸退。轉正後決定培訓與調崗也沒有問題，可能針對實習生。
通俗的決定是同意轉正。
『捌』 公司因組織結構調整，部分員工需調崗，是否合法如果停崗培訓，應該給什麼待遇呢
1、調崗需來與員工進行協商達成一致自意見，若協商不成應當支付經濟補償金。
2、停崗培訓非員工原因，應當按照《工資支付暫行規定》在一個支付周期內（如月薪，在一個月內），按照原待遇支付；超過一個支付周期提供了正常勞動的低於當地最低工資標准。
法律依據
《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《工資支付暫行規定》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
『玖』 公司以不能勝任本職工作安排員工培訓6個月，培訓期結束後又要求調崗，我是否可以拒絕調崗
培訓期間的工資沒有明確規定，公司如有證據證明你不能勝任本職工作，可以給你調崗，你不同意話，雙方可解除勞動合同，單位支付經濟補償金