員工培訓表現評語

A. 員工培訓評價怎麼寫

對其崗位職責，從品德、績效、能力和態度四個方面進行評價，具體內版容包括工作責任權心、是否安心崗位工作、崗位技能掌握情況、能否完成崗位工作任務、服從領導、團隊精神等等。最後作出考評結論，按時轉正、延期轉正或試用不合格。

B. 培訓學習意見和建議怎麼寫

培訓學習意見和建議：

1、本次培訓的課程總體內容豐富，課堂氛圍好。大家都有學習的熱情，每次的課前小互動環境既放鬆了情緒又緩解了壓力。課前小互動是值得推崇的培訓環節，也能夠讓學員們認員。我們的培訓老師也是熱情高漲，毫無保留的將自己所學所得與我們學員分享，讓我們共同進步。

2、做為一名職能部門的員工，感覺培訓課程內容多傾向於賣場銷售的一線人員，有些課程內容與本職工作相關偏遠，應該在培訓時有針對性。可以課前了解員工的培訓需求，然後制定培訓計劃並實施。這樣可以更大程度的滿足員求知的需求，集中力量分人員、分崗位培訓。

3、提前下發課件教程資料，以免員工在聽課過程中只注意筆記而乎略聽課，這樣可以幫助記筆記慢，文化基礎弱的學員更好掌握學習的重點。對於一些課程需要加入實際案例進行分析。以身邊事、身邊人、具體事來幫助學員加深課程的理解，深入淺出，引導學員聽透所授課的內容。

4、課程的選擇上也可以加上實操性的東西。如：陳列、色彩搭配課就可以配上教具。讓學員實際動手操作。這樣可以增加課程的互動性，更有益於學員對抽象概念的具體理解。如果我們能從重多培訓講師中，確定一部分優秀的講師固定授課會比講師輪流授課效果好。

5、授課也是需要一定授課技巧，授課人有內涵，能將課件的內容充分的表達和傳遞給學員，增強培訓授課的效果。建議可以讓學員投票選出一部分比較喜歡的講師，色後固定授課老師另外，也給我們的學員提出一點建議。

6、那就把每次的培訓心得留存一份，以便日後翻看時可以看到自己的成長歷程，看到自己在學習中的優點與不足。以上是我個人的一點建議，如有不妥之處敬請見諒。也希望我們大家在培訓中學有所成，共同進步。

C. 在實際工作中如何運用面試法進行人員測試

1、人員測評涉及到素質測評，能力測評，績效評估三個概念。

2、素質是個體完成任務，形成績效及繼續發展的前提。

3、素質是指個體在完成一定活動與任務時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。

4、素質是由遺傳，環境，個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，並非天生不變。

5、核心素質是基本素質的基礎，基本素質又是生成素質的基礎。

個體素質一般劃分為身體素質與心理素質兩大類。身體素質是個體發展與事業的生理基礎，指個體的體質，體力和健康狀況的總和。心理素質是個體發展與事業的關鍵因素，包括智能素質，品德素質，人格素質，文化素質等。

6、智能素質包括觀察力，想像力，記憶力和思維力。人格素質指人們所具有的個體獨特的，穩定的對待現實的態度和習慣化的行為方式。品德素質包括政治品質，思想品質，道德品質及其他個性品質。文化素質品質包括文化的廣度與深度及工作生活的經驗。

7、心理健康與創新意識，是衡量一個具體人才身心發展的綜合素質指標內容，在未來社會人才身心發展的綜合素質中居於重要地位。

8、素質測評是通過科學的手段與方法，對人員素質及其功能行為進行定量描述和評鑒的過程。

9、人員素質測量用間接的方法。績效是指工作主體在一定時間條件下完成某一任務所取得的業績，成效，效果，效率和效益。

10、績效的表現形式主要體現在：工作效率，工作完成的質與量，工作效益。

11、績效評估是運用各種科學的方法，對員工在一定時期內所完成本職工作或履行職務的質量，數量，效率，效益等績效情況進行考核和評價的人事活動。包括考核和評價兩個環節。

12、績效評估的目的：確認員工個體的績效品質；確認相同崗位或同一級員工之間的績效差異。試圖找出影響員工業績的因素和提高業績的辦法。

13、人員測評方法有測量與評鑒。

14、評鑒三要素是定量描述，權衡，價值判斷。

15、測量與評鑒的區別與聯系是：測量是定量分析，評鑒是定性分析，前者是客觀性描述，後者是主觀性判斷，聯系在於他們的對象是同一個個體素質要素及績效的質與量的兩個方面。前後者互為一體，相輔相成，測量是評鑒的前提和基礎，評鑒是測量的目的和歸結。

16、世界上第一個具有應用價值的心理測驗是法國心理學家比奈的智力測試。1905年比奈的智力量表發布，它是一項個體測驗，採用智力年齡的概念。

17、Q＝（智力年齡／十足年齡）×100。

18、20世紀中葉，美國斯坦福大學教授推孟提出離差智商的概念

19、心理測量興起於20c初，早在20年代進入狂熱時期，40年代達到頂峰，50年代後逐漸走向穩步發展。

20、世界上第一個標准化的人格問卷是武德沃斯編制的個人資料調查表。

21、深圳是最早把人才素質測量評價納入政府行為的地方。

22、分析集中趨勢的最常用的指標為算數平均數和中位數。

23、診斷性測評的結果不公開。

24、人員測評指標分為素質特徵、能力特徵、績效特徵三大模塊人員的心理素質系統包括三個子系統：智能素質子系統、人格素質子系統和觀念素質子系統。人格素質一般不能作用於外界，而只能影響智能素質的發揮，或通過智能素質影響外界。

25、觀念與社會發展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機制，是衡量勞動者素質發展的標志。

26、文化素質包括：勞動者所具有的知識素質、工作經驗素質。能力或能力結構一般包括工作技能技巧、一般能力、專業能力、特殊能力、能力傾向。

27、能力傾向測試有國家人事部編制並運用於公務員錄用考試中的《行政職業能力測試》，美國大學生入學考試用的SAT，研究生入學考試用的GRE和美國就業服務中心編制的《一般能力傾向測驗》（GATB）。

28、功能圖示法就是將某類人員的功能特徵用圖標的形式描繪出來，然後加以分析研究，選取確定測評要素。

29、指標權重即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中占的比重，其數量表示即為權數。

30、對各個測評指標所賦予的權數稱為加權。三種基本形式：縱向加權，橫向加權，綜合加權。

31、人員測評標準的含義是對人員素質、能力、績效、做出評鑒的准則。

32、測評標准三要素：強度和頻率、標號、標度構成。強度和頻率是指測評標準的內容即人員素質及其功能行為的表現程度和相對數量。是測評標準的核心內容。

33、根據測評的尺度，可以將測評標准分為類別標准、等距標准、比值標准、隸屬度標准和等級標准。等級標准可以從某種程度上將測量和計量工作分開，以減少測評中人為因素的影響，提高測評結國的准確性。

34、評語式標准可歸納為積分評語標准和期望評語標准。近些年來，出現了一種同我國文化傳統和目前管理基礎相適應的測評標准，我們稱之為期望行為式標准。

35、人才測評標准體系具有三個特徵：完備性，協調性，比例性。

36、對比式標準的主要特點具有較強的可比性。

37、測評量表是指在人員測評中根據不同的測評目的、測評對象以及不同的施測環境所編制的能達到預定目標的測評工具和方法體系。

38、測評信度即測評結果的前後一致性程度，又稱可靠性程度。等值信度既可以反映來自施測人員和被測人員的人為干擾，也可反映測評方法本身質量問題的干擾。是一種最有價值的信度測驗法。

39、人員測評效度一般分為內容效度，結構效度和效標關聯效度。測評效度的影響因素有效標的有效性，測評工具的完善性，測評者的素質智能。

40、計算效度系數的方法：相關法，比例法，分類法。

41、英國的心理學家艾森克認為人格的三個最基本的因素是內外傾性、情緒穩定性和精神性。

42、明尼蘇達多相人格測驗是美國明尼蘇達大學教授郝茲威和莫利金於20世紀40年代初編制的。

43、發散性思維的評判標准分為流暢性，變通性，獨特性。流暢性是發散性思維的最低一個層次的特性，它僅僅體現思維的數量。變通性指對一個問題應從幾個方面去考慮答案，是較高層次的特性，常能給思維帶來一些新的思路和想法。獨特性是發散思維最高層次的特性，它常常突破常規和經驗的束縛。

44、通常所指機械能力有空間知覺，機械理解，動作敏捷性等，不同的機械能力，有時存在性別差異。

45、能力傾向是指經過適當訓練或被置於適當環境下完成某項任務的可能性。能力傾向可影響到一個人在某一職業中多種活動的效率，能力傾向是相對穩定的，需要較長時間才能發生變化，它可表現為一種潛能，而不是已有的水平和現實性。

46、面試法是一種經過精心設計，在特定場合下以面對面的交談與觀察為特點，由表及裡測評應試者有關素質的一種人員考選技術。

47、績效考評中的目標管理法一般適用於從事工作獨立性強的人員考評，如管理人員，專業技術人員。銷售人員等。

48、核查表法與評價量表法的不同：核查表法必須使用文字說明對被考評者個體作相互比較而進行的考評的方法，主要包括列表法、對比法、強迫分配法。

49、對測評人員的要求應從以下方面考慮：測評人員的素質，包括原則性、公正性、獨立思考能力、實際經驗等；掌握測評的相關技術，包括熟悉測評指導語，具體程序與方法等。一般來說，對某一被測評對象進行測評，應該在10人左右。

50、人員測評的實施是整個測評的核心。

51、個體結構分析的分析方法有分布結構分析、評價水平分析群體比較分析方法有可比性分析、名次排列比較分析，與總均值比較分析。

52、管理現代化的一個重要標志，是以計算機作為實施管理的手段。

D. 公司員工培訓評價表中如何寫評價內容

公司員工培訓評價表中如何寫評價內容工作表現極其不積極。做態度端正不端正。

E. 優秀員工推薦理由怎麼寫

優秀員工推薦理由

1、工作認真負責，用心主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作;人品端正做事踏實行為規范對待所負責區域進行有效指導，並提出建設性意見；高度敬業，表現出色。

2、作為新人的**發揮了重要的作用，正是他這樣勇於承擔職責，從不推事，軍人般的執行力，才使整個團隊能夠步步為營，踏實前進，獲得良好業績。他也給整個團隊帶來新的風氣，為新加入的員工樹立了榜樣的作用。

3、工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自我，注重個人成長，能有效改善自我的工作方式，從而在工作中收到良好效果。

4、工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業務水平也在領悟中不斷提高，關心同事，十分值得大家領悟，新晉社會如此勤奮難能可貴。

5、該員工平時工作認真，有高速度高效率高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取!

6、工作認真負責，用心主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作；人品端正做事踏實行為規范對待所負責區域進行有效指導，並提出建設性意見；高度敬業，表現出色。

F. 培訓學習建議怎麼寫

本人有幸參加了本次員工的培訓班，經過一段時間的課程學習，個人對此培訓的意見和建議如下：
本次培訓的課程總體內容豐富，課堂氛圍好。大家都有學習的熱情，每次的課前小互動環境既放鬆了情緒又緩解了壓力。課前小互動是值得推崇的培訓環節，也能夠讓學員們認員。我們的培訓老師也是熱情高漲，毫無保留的將自己所學所得與我們學員分享，讓我們共同進步。
做為一名職能部門的員工而言，感覺培訓課程內容多傾向於賣場銷售的一線人員，有些課程內容與本職工作相關偏遠，應該在培訓時有針對性。可以課前了解員工的培訓需求，然後制定培訓計劃並實施。這樣可以更大程度的滿足員求知的需求，集中力量分人員、分崗位培訓。另外，可以提前下發課件教程資料，以免員工在聽課過程中只注意筆記而乎略聽課，這樣可以幫助記筆記慢，文化基礎弱的學員更好掌握學習的重點。
對於一些課程需要加入實際案例進行分析。以身邊事、身邊人、具體事來幫助學員加深課程的理解，深入淺出，引導學員聽透所授課的內容。做到上一節課有一節課的效果。課程的選擇上也可以加上實操性的東西。如：陳列、色彩搭配課就可以配上教具。讓學員實際動手操作。這樣可以增加課程的互動性，更有益於學員對抽象概念的具體理解。
如果我們能從重多培訓講師中，確定一部分優秀的講師固定授課會比講師輪流授課效果好。因為，授課也是需要一定授課技巧，授課人有內涵，能將課件的內容充分的表達和傳遞給學員，增強培訓授課的效果。建議可以讓學員投票選出一部分比較喜歡的講師，色後固定授課老師。
另外，也給我們的學員提出一點建議。那就是把每次的培訓心得留存一份，以便日後翻看時可以看到自己的成長歷程，看到自己在學習中的優點與不足。
以上是我個人的一點建議，如有不妥之處敬請見諒。也希望我們大家在培訓中學有所成，共同進步。
供參考。