1. 對於新員工，培訓分為哪幾個階段
新員工培訓我自己認為是有三個階段，其實和所有培訓都類似。
第一個階段：培訓前。這個階段需要做的是准備工作。主要包括：培訓需求的調查，培訓干係人的確定及聯系安排，培訓計劃的制定，培訓所需物料器材的准備，宣傳造勢等等。
第二個階段：培訓中。這個階段主要是培訓的實施。這個階段里，比較重要的是，在課程開始時邀請新人的直系領導或公司大領導們前來致辭，以提升培訓課程的權威性。
第三個階段：培訓後。這個階段要注意培訓後的跟進。主要是新員工的考核，技能掌握監測反饋等。
需要注意的是，新人接受培訓的時候是最重要的認識企業，對企業建立印象的時候，所以這個階段要注意通過一些細節展示企業的魅力和人文關懷。比如准備新人大禮包等
我覺得首先要明白的是，新員工培訓的目的是什麼，每個公司對新員工培訓的時間和目的是不同的，這點弄明白後，其他的就比較好操作
1、新進員工，在第一周內，至少要做一次洗腦的工作：對於公司文化，部門文化的熏陶，一些行政方面的簡要說明，必要的時候可以發一些培訓資料，因為一些行政方面的內容即使培訓了，員工也會忘記，所以文案的內容還是需要的
2、新進員工的技能：在招聘環節對於每個崗位招聘的人員，需要有一個大概的輸出了解新進員工的大概層次，一邊安排相應的技能課程，如，溝通，表達，時間管理等
3、業務技能，業務技能培訓環節可以佔一小部分，可以有運營操作團隊來進行，但是培訓團隊要跟進，因為運營團隊人員的培訓方法參差不齊，以免因為他們的某些話導致員工離職，比較可惜，所以培訓團隊要對培訓的過程全程監控，調研
2. 國內外新員工培訓的現狀
新員工培訓
新員工培訓又稱第一職業培訓。
在德國，一般從15～20歲的年輕人，如果中學畢業後沒有進入大學，要想工作，必須先在企業接受三年左右的第一職業培訓。
在第一職業培訓期間，學生要接受雙軌制教育：一周工作五天，其中三天在企業接受工作培訓，另外兩天在職業學校學習知識。
這樣，學生不僅可以在工廠學到基本的熟練技巧和技術，而且可以在職業學校受到相關基礎知識教育。
通過接近真刀實槍的作業，他們的職業能力及操作能力都會得到提高。
由於企業內部的培訓設施基本上使用的是技術最先進的培訓設施，保證了第一職業培訓的高水平，因此第一職業教育證書在德國經濟界享有很高的聲譽。
由於第一職業培訓理論與實踐結合，為年輕人進入企業提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。
在德國，中學畢業生中有60%～70%接受第一職業培訓，20%～30%選擇上大學。
西門子早在1992年就撥專款設立了專門用於培訓工人的"學徒基金".現在公司在全球擁有60多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有韋爾納。
馮。
西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，它們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近8億馬克。
目前共有1萬名學徒在西門子接受第一職業培訓，大約占員工總數的5%，他們學習工商知識和技術，畢業後可以直接到生產一線工作。
在中國，西門子與北京市國際技術合作中心合作，共同建立了北京技術培訓中心，西門子投資4000萬馬克。
合同規定，中心在合同期內負責為西門子在華建立的合資企業提供人員培訓，目前該中心每年可以對800人進行培訓。
第一職業培訓（新員工培訓）保證了員工一正式進入公司就具有很高的技術水平和職業素養，為企業的長期發展奠定了堅實的基礎。
大學精英培訓
西門子計劃每年在全球接收3000多名大學生，為了利用這些寶貴的人才，西門子也制定了專門的計劃。
進入西門子的大學畢業生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當的工作崗位。
此外，西門子還從大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養他們的領導能力，培訓時間為10個月，分三個階段進行。
第一階段，讓他們全面熟悉企業的情況，學會從網際網路上獲取信息；第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業的產品，並加強他們的團隊精神；第三階段，將他們安排到下屬企業（包括境外企業）承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經驗和知識技能。
目前，西門子共有 400多名這種"精英"，其中1／4在接受海外培訓或在國外工作。
大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量管理人員。
員工五級別在職培訓
西門子人才培訓的第三個部分是員工在職培訓。
西門子公司認為，在世界性的競爭日益激烈的市場上，在革新、頗具靈活性和長期性的商務活動中，人是最主要的力量，知識和技術必須不斷更新、換代，才能跟上商業環境以及新興技術的發展步伐，所以公司正在努力走上一個"學習型企業"之路。
為此，西門子特別重視員工的在職培訓，在公司每年投入的8億馬克培訓費中，有60%用於員工在職培訓。
西門子員工的在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特和成效卓著。
西門子員工管理教程分五個級別，各級培訓分別以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高，其具體培訓內容大致如下：
第五級別：管理理論教程
培訓對象：具有管理潛能的員工
培訓目的：提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力
培訓內容：西門子企業文化、自我管理能力、個人發展計劃、項目管理、了解及滿足客戶需求的團隊協調技能
培訓日程：與工作同步的一年培訓，分別為為期三天的兩次研討會和一次開課討論會
第四級別：基礎管理教程
培訓對象：具有較高潛力的初級管理人員
培訓目的：讓參與者准備好進行初級管理工作
培訓內容：綜合項目完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網路化
培訓日程：與工作同步的一年培訓，為期五天的研討會兩次和為期兩天的開課討論會一次
第三級別：高級管理教程
培訓對象：負責核心流程或多項職能的管理人員
培訓目的：開發參與者的企業家潛能
培訓內容：公司管理方法、業務拓展及市場發展策略、技術革新管理、西門子全球機構、多元
文化間的交流、改革管理、企業家行為及責任感
培訓日程：一年半與工作同步的培訓，為期五天的研討會兩次。
第二級別：總體管理教程
培訓對象：必須具備下列條件之一：（1）管理業務或項目並對其業績全權負責者；（2）負責全球性、地區性的服務者；（3）至少負責兩個職能部門者；（4）在某些產品、服務方面是全球性、地區性業務的管理人員。
培訓目的：塑造領導能力。
培訓內容：企業價值、前景與公司業績之間的相互關系、高級戰略管理技術、知識管理、識別全球趨勢、調整公司業務、管理全球性合作。
培訓日程：與工作同步的培訓兩年，每次為期六天的研討會兩次
第一級別：西門子執行教程
培訓對象：已經或者有可能擔任重要職位的管理人員。
培訓目的：提高領導能力。
培訓內容：根據參與者的情況特別安排。
培訓日程：根據需要靈活掌握
3. 如何做好新員工培訓
想要做好新員工培訓，首先要寫好員工培訓方案。
一份完整的員工培訓方案是在確定了培訓目標之後，進一步對培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓時間、培訓方法、培訓場所及培訓物資設備的有機結合進行設計和安排。
（1）培訓目標的確定：
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。
確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
（2）培訓內容的選擇
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
（3）培訓資源的確定
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
（4）培訓對象的確定：
根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
(5)培訓日期的選擇：
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
(6)培訓方法的選擇：
企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
(7)培訓場所和設備的選擇：
培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。
4. 如何開展公司新員工培訓
如何對新員工開展管理，讓他們迅速地融入到新環境中去，並努力提升自我，創造效益，成為目前很多公司關注的事宜。我們也在考慮，究竟用什麼樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發，提升他們的能力?下面，本文將從新員工培育規劃方面作出解釋，並希望能夠和大家探討一下具體的做法。
第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。
第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司採用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標准。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。
第三，構建一套易於管理並方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作「滅火隊員」來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過於殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉後再採用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來說什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦於找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能並不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數量並不是很多，操作起來的難度系數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態。
第四，應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮採取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內容真實可信，我們建議：由部門經理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。
第五，持續做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能並不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也採用這樣的做法的話，那麼我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今後各崗位上的骨幹，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今後的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
第六，建立一套切實可行的後續跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期後，符合我們錄用條件並成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設想，設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便於更好了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況(也可以是後續教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握並記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段後，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今後的員工任用工作提供比較細致的參考。第七，合理地為新員工作出適當的職業生涯規劃。我們建議，這種規劃工作還是放在新員工轉正後再開展。經過試用期後，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助於他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利於我們工作的開展。
總之，新員工的培育工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業壯大的空間才會得到擴充，企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。
5. 為什麼研究新員工培訓存在的問題
國際快餐業巨頭麥當勞公司認為，要使人才培訓後不是流動而是更加穩定，關鍵是要把培訓與個人發展相結合，幫助員工計劃一下未來的兩年內可能達到什麼位置，讓他清楚上面的職位上需要多少人，現有多少人，有多少職位可待升遷和補充。讓他感到在這里的前途是看得見、摸得著的。通過相關的崗位分析，確定其必須的知識與能力進行培訓。把廣泛的培訓看成是投資而不是開支，以培訓吸引人才，以培訓提高人才的使用效果。在提高員工素質方面投資，它帶來的是服務質量、工作效率及利潤的提高。同時也為員工個人的事業發展奠定了基礎，無疑會增加對各方面人才的吸引力。旅遊企業必須將人員的培訓作為企業的一項長期的活動內容，建立起有效的培訓機制，真正把人才作為組織的發展之本。 在這種契約下，可雇性作為一種承諾，組織和員工良好的心理契約的維持，就在於企業對員工追求的認同，並幫助員工進行職業生涯發展，以實現其追求的價值，這其中培訓是重要途徑。 （1）不斷完善培訓內容。旅遊企業的人力資源部門首先應該進行培訓方面的調查，充分了解員工培訓需求的多樣性。結合員工的實際需求和員工職業發展規劃的需要，制定相關的培訓計劃，完善培訓內容。在充分保證旅遊企業用人需要的基礎上，在條件允許的情況下盡可能多的滿足酒店員工合理的培訓需求。技能培訓要突出針對性、有效性和實用性，要在人員、時間、內容、效果上做到四落實，時間不能太短，要保證質量。同時，要特別注意培養員工的精神素質，即精神、理念、事業心、責任心、榮譽感和成就感。 （2）採用多種培訓方式，針對不同的培訓需求和培訓計劃採用不同的培訓方式，以尋求最好的培訓效果。如可以通過組織野外拓展訓練的方式對員工的團隊合作精神進行培訓。可以對於不同層次的員工，尤其是有自我提升需要的員工進行自我指導性學習，由企業提供培訓教材和考核辦法。充分發揮員工的自主性，企業組織統一的考試，考試合格後可以頒發結業證書，並可以進行下一層次的學習。 （3）對培訓結果進行有效的評估。通過訪談的形式，了解培訓是否達到了員工的期望，了解存在的問題及達到的效果，並積極改進。從管理角度而言，培訓應全程受控。現代意義上的評估己不能僅僅以公布培訓成績這一環節作為結束，取而代之的是與對培訓過程的全程評估，其意義在於並非只看培訓活動的最終環節，而在於對培訓每一步的評定與落實。 隨著社會自動化、信息化、智能化的發展，企業強化對員工的培訓工作變得越來越重要。而在許多企業中，卻存在著忽視員工培訓的現象，主要表現為：對員工培訓重視不夠，投入少；培訓工作缺乏系統化和規范化，存在著培訓的盲目性；培訓計劃不能考慮員工的個人發展；培訓效果反饋機制不健全等。要解決這些問題，需要建立有效的激勵體系；合理利用培訓資源；重視培訓的內容；注意利用新技術開展培訓；重視培訓的規范化建設等。
6. 新生代員工在IT行業的培訓現狀
近年高校的擴招以及各企業對畢業生經驗不斷重視，就業已經成為大學生最關心的問題。據中國社會調查所完成的一項在校大學生心理健康狀況調查顯示，其中75%的大學生認為壓力主要來源於社會就業。50%的大學生對於自己畢
??? 近年高校的擴招以及各企業對畢業生經驗不斷重視，就業已經成為大學生最關心的問題。據中國社會調查所完成的一項在校大學生心理健康狀況調查顯示，其中75%的大學生認為壓力主要來源於社會就業。50%的大學生對於自己畢業後的發展前途感到迷茫，沒有目標；41.7%的大學生表示目前沒考慮太多；只有8.3%的人對自己的未來有明確的目標並且充滿信心。高校培養的人才已經不能滿足企業高速發展的需要，特別是對於發展異常迅速的電子、通訊、計算機領域。
● 嵌入式行業發展狀況
??? 嵌入式系統無疑是當前最熱門最有發展前途的IT應用領域之一。嵌入式系統用在一些特定專用設備上，通常這些設備的硬體資源（如處理器、存儲器等）非常有限，並且對成本很敏感，有時對實時響應要求很高等。特別是隨著消費家電的智能化，嵌入式更顯重要。按照行業細分，嵌入式產品主要分布在消費類電子、通信、醫療、安全等行業（圖1）。
??? 嵌入式軟體產業發展迅猛，已成為軟體體系的重要組成部分。嵌入式系統產品正不斷滲透各個行業，作為包含在這些硬體產品中的特殊軟體形態，其產業增幅不斷加大，而且在整個軟體產業的比重日趨提高。從2003到2006年，全球嵌入式軟體市場規模均復合增長率達到30%。據預測，在未來的幾年內，嵌入式系統的發展為幾乎所有的電子設備注入了新的活力，加上迅速發展的Internet和廉價的微處理器出現，嵌入式系統將在我們的日常生活里形成一個更大的應用領域。據調查，目前上海地區嵌入式系統開發涉及的行業眾多，但多數停留在8位單片機開發層面，僅有部分企業開始採用32位處理器和實時操作系統（RTOS，Real Time Operating System）。然而，國內能夠同時進行軟體設計和晶元設計的SoC系統設計的高端人才幾乎沒有，國際上領先的多核嵌入式系統設計，可重構嵌入式系統設計在國內的應用也還停留在少數科研機構的研究課題中。
● 嵌入式行業人才需求狀況
??? 在CSDN人才頻道進行工作查詢，以「嵌入式」作為職位關鍵字搜索，可以找到的職位約1000個，其中每個職位招聘的人數從1到若干不等。按平均每個職位需要招3人計算，那麼僅在CSDN發布的位置就有3000人。搜索「linux」，更可以獲得近2000條記錄。從這些職位上看，市場上需要的嵌入式人才必須具備C語言編程經驗、嵌入式操作系統（嵌入式Linux）、具有內核裁剪經驗、具有驅動程序開發經驗。這些都是在學校無法學到的知識。盡管很多大學的電子、計算機專業都開設了程序設計、微機原理、單片機等課程，但高校輸送的人才與企業需要的人才卻始終沒有對應上。
圖1 嵌入式產品市場份額的整體分布
??? 事實上，這個缺口就是由於缺少系統的學習和項目經驗。市場上有這樣一種怪現象：讀了三年碩士學位的研究生不如有三年工作經驗的本科生好找工作。難道學了三年知識真的沒有用嗎？如果一個具有三年工作經驗的研究生和一個具有三年工作經驗的本科生同時應聘一個職位，我認為還是研究生的幾率會大一些。企業需要的人才是知識+技能+職業素養，而大多數畢業生缺乏的是實戰技能與綜合素質培訓。
??? 以嵌入式領域的3G為例，目前我國的3G核心人才不足萬人，基本上都受雇在幾個運營商和設備廠商。市場急需的嵌入式開發人才以及3G時代所需的增值業務開發人才非常搶手。業內人士認為，目前至少出現30-50萬的人才缺口，其中嵌入式15萬，移動增值可能35萬。今年3月，據英才網指數統計顯示，計算機/信息服務共提供82069個空缺職位，占當月所有空缺職位總數的30.37%。排名第一。嵌入式工程師行情不斷走高，多家IT公司均在招募嵌入式研發工程師、嵌入式技術支持工程師。隨著車載電子應用、手持娛樂終端在國內的普及，今年以來國內外企業紛紛加大了對嵌入式業務的投入，相關人才需求也逐漸加大。
● 高校嵌入式教學狀況
??? 對新技術的高速發展，高校認為不用跟的很緊，多年來一直以講述原理、理論為主，旨在培養學生的基礎。但是在當前比拼研發速度的時代，企業鮮有時間培養人才，特別是中小型公司。受害者自然是沒有任何工作經驗的應屆畢業生。
??? 也有一些嗅覺靈敏的學校已經開始針對現狀進行調整。Linux、ARM、嵌入式設計這類課程已經越來越多的引入課堂。但嵌入式系統屬於一個交叉學科，涵蓋了微電子技術、電子信息技術、計算機軟體和硬體等多項技術領域的應用。沒有足夠的課程背景做支撐，很難掌握嵌入式系統的開發原理，這也是嵌入式系統課程難開的原因之一。嵌入式人才隊伍的優劣將直接關繫到未來嵌入式產業的可持續發展進程。目前，我國嵌入式軟體復合型人才基數小、隊伍不穩定，缺口較大。一方面，是因為這一領域入門門檻較高，不僅要懂較底層軟體，對軟體專業水平要求較高，而且必須懂得硬體的工作原理，所以非專業IT人員很難切入這一領域；另一方面，是因為這一領域較新，目前發展太快，很多軟硬體技術出現時間不長或正在出現，掌握這些新技術的人當然很找。嵌入式人才稀缺，身價自然就高，越有經驗價格就越高。其實嵌入式人才稀少，根本原因可能是大多數人無條件接觸，這需要相應的嵌入式開發板和軟體，另外需要有經驗的人進行指導開發流程。顯然目前的高校教育很難達到這種要求，因為也為目前國內的職業教育機構提供了機會。
● 嵌入式培訓市場狀況
??? 當今培訓機構日益增加。據有關方面統計，僅上海的各類培訓機構就已達6000家，其市場的年產值12億人民幣！嵌入式培訓在眾多的培訓課程中顯得尤為重要，這主要體現在學校裡面沒有嵌入式系統的課程，經過短期的技能培訓能達到立竿見影的效果。嵌入式培訓另一個受追捧的原因是市場的缺口。
??? 由於市場的需求，促使一些培訓機構應運而生。從培訓性質來分，可以分為實用技術培訓和高校培訓，實用技術培訓代表機構有華清遠見、亞嵌科技、英蓓特和旋極等，華清遠見專注嵌入式人才的培養，公司業務中心都在培訓上，而另外一些培訓機構，自身就是嵌入式產品開發公司，培訓是業務之一。有些高校在開設校內課程的同時，也對社會開辦培訓。這兩類培訓都在不斷推動國內嵌入式行業的快速發展。
??? 以國內規模最大的嵌入式培訓機構華清遠見培養3000多名工程師的數據為例，可以從側面分析目前嵌入式培訓市場的整體情況。
??? ◆ 生源
??? 從培訓的學員成分看，來自高校的學生（包括在讀研究生）占總人數30%，在職人員佔70%，如圖2所示。
圖2 生源
??? 可見目前在職人員對嵌入式培訓需求更大一些，這和其他IT培訓有很大的區別。分析其原因，高校中嵌入式課程還處於建設初期，在校學生對嵌入式行業了解不夠，相反在職人員對嵌入式行業發展比較了解，學習需求較大，他們參加培訓主要有兩方面的動機，一是項目需要，二是個人職業發展，培訓的目的性很強，對培訓內容的實用性要求較高。
??? ◆ 地域分布
??? 下圖是參加培訓的地域分布情況。
圖3 區域分布
??? 圖中顯示在參加培訓的學員中，北京地區佔了絕大部分，雖然這與華清遠見公司在北京有關，但是這也說明北京地區的需求量很大。上海、廣東也是主要的生源來源地，約佔22%。
??? ◆ 行業分布
??? 在參加培訓的生源中，絕大多數持有電子、計算機及相關學科學位，現在或將來也從事相關領域。據華清遠見對學員的抽樣調查顯示，從事消費電子類產品開發的工程師佔40％，從事工業控制類產品開發的工程師約20%，從事網路通信類產品開發的工程師佔30%。這組數據也驗證了當前嵌入式開發的熱點行業。
圖4 行業分布
??? ◆ 培訓費用
??? 嵌入式培訓費用相對普通IT就業培訓要高一些。大概在每日500元左右，學生群體因沒有收入，往往得到一定的優惠，大約在300元左右。這個費用相對嵌入式行業的高月薪來說，是大多數人都能夠承受的。與國外的培訓或購買國外公司的服務相比，國內培訓行業的培訓費要低很多。因此，國內的外企更願意資助員工參加培訓而不是去購買國外的技術服務。
??? 在參加培訓的學員中，自費參加培訓的佔60%以上，公費的約佔40%。據統計，雖然公司是否提供培訓機會被每一名求職者關注，但IT企業在員工培訓經費的投入上普遍不足。下表顯示了各企業在員工培訓上所花的投入。可以看出，在培訓經費投入不到1‰的達到7成，這與一個飛速發展的產業不相適宜。
圖5 培訓費用
??? 盡管大家都預測到嵌入式的廣闊市場，也看到了這個缺口，但嵌入式培訓並沒有像計算機軟體培訓那樣普及，究其原因是嵌入式培訓的難度。培訓成功與否，授課講師至關重要。高水平的講師不僅在業務能力上很強，講課技巧也是基本素質之一。培訓也是知識分享的過程。出於保護自己，大多數公司的技術是保密的，盡管培訓的內容還談不到商業機密，但是公司的老闆們不願意看到自己培養的人才流入競爭對手的陣營。高校的老師在這方面要好一些，不過學校的老師往往沒有更多的項目開發經驗。因此在選擇培訓機構，除了課程設置以外，公司品牌效應非常重要。
● 嵌入式開發需要的人才
??? 嵌入式系統結合了軟硬體的知識，通常，嵌入式開發人員包括電子工程、通信工程等偏硬體專業出身的人，以及計算機專業出身，學軟體編程的人。
??? 前者主要是搞硬體設計，有時要開發一些與硬體關系最密切的底層程序，如BootLoader、最初級的硬體驅動程序等。他們的優勢是對硬體原理非常清楚，不足是他們對復雜的軟體演算法設計有些吃力；第二類搞軟體設計的人可以從事嵌入式操作系統和應用軟體的開發。如果我們學軟體的人對硬體原理和介面有較好的掌握，我們完全也可寫Bootloader和硬體驅動程序。嵌入式硬體設計完後，各種功能就全靠軟體來實現了，嵌入式設備的增值很大程度上取決於嵌入式軟體，這佔了嵌入式系統的最主要工作（目前國內的硬體設計力量很弱，很多嵌入式公司自己只負責開發軟體，因為公司都知道，嵌入式產品的差異很大程度在軟體上，在軟體方面是最有「花頭」可做的），所以我們搞軟體的人完全不用擔心我們在嵌入式市場上的用武之地，越是智能設備越是復雜系統，軟體越起關鍵作用，而且這是目前的趨勢。
??? 從事嵌入式軟體開發在職場上有一定的優勢，具體表現在：
??? 1. 目前國內外這方面的人都很稀缺。一方面，是因為這一領域入門門檻較高，不僅要懂較底層軟體，對軟體專業水平要求較高，而且必須懂得硬體的工作原理，所以非專業IT人員很難切入這一領域；另一方面，這一領域較新，很多軟硬體技術出現時間不長或正在出現（如ARM處理器），掌握這些新技術的人少。嵌入式人才稀缺，身價自然就高，經驗與薪水也成正比。其實嵌入式人才稀少，主要是嵌入式開發的門檻較高所致，大多數人在校內沒有條件接觸，身邊也缺少有經驗的人進行指導。
??? 2. 與企業計算等應用軟體不同，嵌入式領域人才的工作強度通常低一些。搞企業應用軟體的IT企業，這個用戶的系統搞完了，又得去搞下一個用戶的，而且每個用戶的需求和完成時間都得按客戶要求改變，往往疲於奔命，重復勞動。相比而言，搞嵌入式系統的公司，都有自己的產品計劃，按自己的節奏行事。所開發的產品通常是通用的，不會因客戶的不同而修改。一個產品型號開發完了，往往有較長一段空閑時間，有時間進行充電和休整。另外，從事嵌入式軟體的每個人工作范圍相對狹窄，所涉及的專業技術范圍就是那些，時間長了這些東西會越搞越有經驗。
??? 總之，嵌入式產業的發展離不開人才的培養，個人IT培訓市場將走入細分化階段，IT行業緊缺的新技術人才也將成為我國IT培訓的一大新熱點。當前的發展形式對嵌入式人才來說是一次非常好的機遇。無論是高校還是培訓機構，都應該承擔起嵌入式人才培訓的任務。
7. 富士康新員工入職培訓現狀
就是給你講課，怎麼計算加班費，有什麼福利待遇，受了委屈去哪裡申訴，等等