1. 車間級崗前安全培訓包括哪些內容
車間級崗前安全培訓包括以下內容：
工作環境及危險因素。
所從事工種可能遭受的職業傷害和傷亡事故。
所從事工種的安全職責、操作技能及強制性標准。
自救互救、急救方法、疏散和現場緊急情況的處理。
安全設備設施、個人防護用品的使用和維護。
本車間（工段、區、隊）安全生產狀況及規章制度。
預防事故和職業危害的措施及應注意的安全事項。
有關事故案例。
其他需要培訓的內容。
2. ISO14001重要環境因素員工崗位培訓及考核，例如車間操作工、保潔工，機修工等
你們公司有哪些重要環境因素，相關部門涉及的重要環境因素進行培訓就可以了呀
3. 兒童樂園新員工入職培訓要考慮哪些內容
企業最重要的就是人才，而培育人才，則是經營者留給企業的最大資產。所謂培訓，就是指為了滿足組織戰略實現及員工素質提升的需要，對員工的知識、技能、態度進行有目的、有計劃的培養與訓練的管理活動。那麼，培訓應該如何做，怎麼做呢?今天，兒童游戲機廠家與你一起分享有關培訓的那些事兒~
新員工是注入組織的新鮮「血液」和後備力量，新員工培訓是在短期內增強員工認同感和歸屬感的一大有效措施。合理的新員工培訓內容設計是兒童樂園新員工培訓成功的關鍵。
(一)、新員工培訓內容設計需要考慮的因素
重點考慮兩大因素：關注新員工心理訴求和新員工培訓的目標。
新員工的心理訴求主要表現在三個方面：
一是急於了解他即將任職的企業和崗位的情況;
二是此時期新員工對陌生環境和同事存在心理的防範，擔心能否融入組織，擔憂現實與期望不符，要解除此時期特有的心理防範;
三是新員工擔心在組織中能否發揮自己的能力，關心組織提供的發展平台，所以要盡量闡述公司在對待個人發展的問題上的努力和運作機制。
基於新員工的心理特點和組織的目的，新員工培訓的目標應包含六個方面：
① 使員工對組織的歷史、文化、工作環境、崗位情況等有個大概的了解;
② 使新員工盡快適應工作環境，提高組織運行效率;
③ 向新員工展示組織對個人的發展期望以及個人在組織的發展機會;
④ 使員工對今後在組織中的發展有清晰的了解，減少員工的抱怨和焦慮;
⑤ 在培訓的過程中，使新員工感受組織文化，並使其融入其中;
⑥ 增強組織的穩定性，降低員工流失率。
(二)、新員工培訓內容模塊
總體可劃分為三類：與工作環境有關的內容、與工作制度有關的內容和與工作崗位有關的內容。
① 與工作環境有關的內容
與工作環境有關的內容包括組織宏觀環境及工作環境與設施兩個部分。
組織宏觀環境包括組織的歷史、現狀及行業地位，發展趨勢與目標，優勢及面臨的問題，組織機構、部門職能，企業文化與傳統，經營理念，市場戰略，產品與服務，質量方針等;
工作環境與設施包括辦公設備，生產設備，各辦公場所，娛樂休閑場所、生活場所等(可根據本樂園的具體情況選擇要參觀介紹的地點)。
② 與工作制度有關的內容
這一部分關繫到員工的切身利益，涉及的內容較多，具體包括組織各項人力資源管理制度、財務管理制度、行政辦公管理制度、培訓管理制度、學習晉升管理制度等。
③ 與工作崗位有關的內容
主要包含如下三個方面：
崗位職責培訓。重點：根據《崗位說明書》的要求，向新員工介紹其所在崗位的主要職責、新員工的主要任務和責任、工作績效考核的規定等;根據工作流程圖向新員工介紹組織各相關部門的職能和崗位職責，以及本部門和其它部門的關系。
崗位技能培訓。對於技術性特別強的崗位，樂園可安排新員工到新的工作崗位上進行實地訓練，由一位資深員工指導，說明操作規范，協助新員工獨立完成工作，並指出其改進的地方。
行為規范培訓。行為規范方面是針對員工行為標准、著裝、工作場所行為規范、工作休息制度、組織禮儀等方面進行培訓。
4. 一個人受教育的程度，文化的層次，真的影響他以後收入的高低，生活的狀況嗎
一、一個仍存爭議的問題
從教育機會的分布來看教育與收入之間的關系，因為教育機會的分布影響收入的分布，所以，政府預算部門在計劃收入的長期分布時必須考慮教育的作用。但是，這個問題至今仍有很大的爭議：有些經濟學家認為，教育與可能掙多少工資有著非常密切的關系；而有些經濟學家則認為，遺傳特性、家庭背景、運氣等才是決定一個人能掙多少工資的主要因素。
有人認為受教育較多的人具有較高的生產能力，理應給予更高的報酬。從這個意義上說，教育與收入的關系是決定資源分配是否合理的重要因素。然而，工資的類型除了反映勞力的教育水平外，還反映了其他許多因素。決定收入差異的不只是個人的才能、家庭背景和其他個人特徵，還有歷史的和體制的因素。因此，有些經濟學家主張，教育是一種人力資本的投資形式，應該運用類似成本~效益分析的技術來指導資源分配；有些經濟學家則主張，教育猶如一架掃描裝置，能夠為僱主鑒別最具生產能力的勞力。這兩種觀點是截然不同的。還有一種反對人力資本論的觀點認為，由於受教育勞力集中在主要的生產部門，而那些受教育較少的勞力和那些因種族或出身而備遭歧視的勞力則聚集於次要的勞力市場（在那裡，收入高低是由其他因素決定的），因此實際上存在著雙重的勞力市場。無論怎麼說，教育與收入的關系是重要而具爭議的。分歧主要集中在以下這些問題上：是什麼因素決定了一個人的工資高低？工資差別是否反映了勞力的生產力差異？應該怎樣利用收入差別來指導教育規劃？
從生活中的一個實例談起，兩個年齡、性別相同的群體，即便他們受雇於同一家工廠，從事同一個工種，受教育較多的那個群體比起受教育較少的那個群體，前者的平均工資肯定高於後者。教育和收入之間存在的這種正相關，是現代社會科學最為驚人的發現之一，亦是適用於所有國家勞力市場的一個可靠結論。
目前，至少可以從 40 個國家獲得有關平均收入與受教育水平的數據。毫無例外，受教育多的勞力享有較高的工資待遇。
對此，我們不論縱向地搜集收入的數據（以表明工資是如何隨時間而變化的），還是橫向地搜集收入的數據（以表明在某一時間上收入是如何隨勞力的年齡、受教育水平，以及其他個人特徵的不同而不同），都能發現受教育多的勞力享有較高的工資待遇。
為接受教育而支付的費用實際上是一種投資，接受教育後的工資收入實際上是教育投資的收益，兩者之間的關系構成了教育的成本~收益分析的基礎。如果運用橫向數據，則可揭示勞力質量的提高有助於促進經濟增長。如果運用縱向數據，則可揭示教育的預後作用。
二、年齡~收入關系圖
有些國家對收入與教育水平進行定期普查，而有些國家則依靠抽樣調查獲得數據。目前，這類資料非常之多。根據這些數據可以繪制某些圖形。在年齡~收入關系圖中，教育水平不同或學校教育年數不同的勞力具有以下三個普遍特徵：（1） 不論是受過高等教育的勞力還是沒有文化的勞力，兩者的平均收入都隨著年齡的增長而增長。當他們處於職業生涯的中期時，收入達到最高值，然後收入曲線趨於水平延伸或開始下降。（2）受教育越多的勞力其收入的增長速度也越快，在大多數情況下，其職業生涯的起點工資也較高。（3）受教育較多的勞力達到其收入頂峰的時間要比受教育較少的勞力晚，而他們退休時的收入卻較後者高。
上述三個特徵表明，受教育較多的勞力的總收入明顯高於受教育較少或未受過教育的勞力。因此，要把注意力集中在勞力一生的總收入上，不能一味強調某一時間階段的收入差別，否則就會嚴重低估教育的總體經濟效益。在年齡~收入關系圖上比較兩組教育程度不同的勞力，可以看出，兩者收入的差距貫穿整個職業生涯，這為衡量高等教育帶來的超額終生收入提供了一個尺度。以美國為例，研究人員開展教育與收入關系的研究，其最初的目的在於了解教育是不是一種劃算的投資形式。他們計算大學畢業生一生所得的超額收入數量，並與中學畢業生進行比較。從目前能夠搜集到的不下 30 個國家的數據來看，教育與收入的關系幾乎是普遍的。同時，人們也發現年齡是決定勞力平均收入的重要因素。下面將考察這些關系對人力資本理論有何意義，並根據年齡~收入關系圖說明如何評價個人投資或社會投資的教育效益。
三、造成收入差別的因素
圖 2、圖 3 所示的年齡~收入關系圖表明，年齡和教育水平決定了一個人的收入。勞力的平均收入隨其年齡的增長而增長，在 40~55 歲之間達到頂峰。然後，雖然個人的收入直至退休前仍有繼續上升的可能，但平均收入水平開始呈滑坡趨勢。所有勞力的平均收入在 60~65 歲左右隨著退休而下降很快。【圖2-3】
勞力的教育不同或受教育的級別同樣會影響其平均收入，大學畢業生的平均工資高於高中畢業生，高中畢業生的平均工資高於小學、中學畢業生和沒有接受過任何學校教育的文盲。如果年齡和教育是造成勞力收入差別的主要原因，那麼圖 2 和圖 3就能確證教育對於個人來說是一種頗具效益的投資。雖然年齡和受教育程度是決定勞力收入的重要因素，但它們顯然不是唯一影響相對收入的兩個因素。由於在很多國家和很多企業中存在著歧視現象，出現人為干預收入模式的行為，所以種族和性別也起著決定個體收入的作用。為了排除這些變數的影響，必須分別比較男女兩性的收入、不同地域勞力的收入，以及不同種族的收入。從許多國家開展的研究工作來看，年齡和受教育程度仍是重要因素，但性別和種族也是決定收入的重要因素之一。
英國和美國的統計數據表明，女性的平均收入通常低於男性，黑人的平均收入通常低於白人。但是，若使種族、性別兩個變數保持恆定，則受教育較多的勞力的收入要比受教育較少的勞力高。例如，伍德哈爾（M.Woodhall）的研究發現，在美國，受過初等教育的女性的收入為 1404 美元，受過中等教育的女性的收入為 2673 美元，女性大學畢業生的收入為 4165 美元，受過 5年以上高等教育的女性平均收入為 6114 美元。在英國，教育與收入之間的關系也同樣明顯，男性大學畢業生與非大學畢業的男性雇員的收入差距為 2.3,女性大學畢業生與非大學畢業的女性雇員的收入差距為 2.6.在美國，女性受教育程度越高，其收入也越接近具有同等學歷的男性勞力。受過初等教育的女性的平均收入只佔同等學歷男性勞力平均收入的三分之一，受過高中教育的女性的平均收入占同等學歷男性勞力平均收入的40%,而受過 5 年高等教育的女性的平均收入則十分接近具有同等學歷男性勞力的平均收入。雖然由於女性的工時較短，且大多集中於低收入的行業，致使平均收入低於男性勞力，但它也說明教育能增加其總體收入，從而增加經濟效益。
有關美國和英國的白人勞力與非白人勞力的收入研究發現，盡管種族是決定工資多少的重要因素（其中的原因可能是種族歧視的結果，也可能是由於個人特徵方面的差異，還可能是由於有色人種大多在低收入職業部門工作），不過，教育也確實造成了收入方面的差異。受教育較多的有色人種確實比受教育較少的有色人種工資高。最近，在英國所進行的一項研究表明，對有色人種來說，進入哪類學校比接受多少年教育更加重要。但是，對白人勞力來說，對收入起著實質性影響的因素是受教育的程度。
除了種族、性別、工時、職業等因素是解釋勞力平均收入差異時經常提到的因素外，還有許多其他因素也影響著勞力工資的模式。例如，受教育勞力的收入之所以較高，可能是因為他們天分較好、家庭背景較優，以及他們所受教育比別人多。有些研究人員就認為，關於教育投資與收益比率的測量表明，教育本身對收入並無重要影響，相反，他們把受教育勞力的超額收入歸因於天分、動機、所處的社會階層、擁有收入可觀的職業，甚至運氣。問題是，這種極端的看法忽視了這樣一個事實，即多年來人們一直試圖通過將教育因素從其他變數中分離出來，專門比較其他變數對平均收入的影響，但結果仍發現教育起著關鍵的作用。例如，有些研究人員從學校教育、遺傳、健康狀況、運氣好壞等因素中分離出學校教育的作用。他們在進行收入比較時運用同胞兄弟作為樣本，以此達成收入的標准化，因為這樣設計研究能使家庭背景和其他環境因素保持恆定。被試者收入是按下述變數進行分析的：年齡、學歷、上學時間、標准測驗分數（作為衡量素質的指標）、職業、居住地點、家庭規模、其他收入和醫療費用（作為衡量運氣好壞的指標）。結果發現，無論年齡多大，受教育較多者收入明顯高於受教育較少的。
自從人們研究教育對收入的影響以來，分析技術和數據搜集方法已經有了長足的進步。多元回歸分析和收入函數也已用作分析收入的要素。我們有著充分的理由認為，即使在一個寬泛的領域內考慮多種變數，年齡和教育仍不失為是影響收入的最有力的決定因素。換言之，性別、種族、職業、天分、運氣等可能是影響收入的重要因素，但把所有這些因素加在一起，還不足以解釋收入差異的原因。
四、人力資本：培訓和能力
雖然已有許多研究證明，除年齡與教育因素外，還有許多其他因素也對勞力的收入起著決定的作用，但是人們在這些因素中卻特別關注培訓和能力的影響。人們在解釋工作經歷對收入的影響時發現，個體的經歷代表著職業培訓和職業變動等方面的累積投資。這里所說的「職業培訓」,不僅指正式的職前培訓，也指非正式的在職培訓。實際上，若要根據人力資本的觀點解釋收入和教育、年齡的關系，就必須考慮培訓和能力的影響。
人力資本不僅包括正式的學校教育和學校後教育（如培訓和實習）的投資，還包括學前投資，也即那些在分類學中被稱作「社會經濟背景」的環境因素，或者說父母在兒童身上的投資。父母花在兒童身上的時間（數量和質量）可以看作是對兒童素質的投資（人力資本）。
（一）父母對兒童素質的投資與收入
對學前兒童的時間投入，主要體現在母親對孩子的照顧上。結果，它會降低母親在勞動力市場的收入。母親為照顧孩子而放棄的收入，就是母親對學前兒童投資的數量。因此，如果婦女花在孩子身上的時間能夠增加孩子的人力資本儲備，使他們在接受學校教育時成績更好，或以某種方式改善他們的受教育機會，那麼孩子未來的收入就可能隨之提高。當然，婦女在離開勞動力市場期間，由於照看孩子而會減少她們本身的收入。研究人員在分析婦女工作經歷與收入關系時提出了以下幾條規律：（1） 由於孩子教養的任務而使婦女減弱了參與勞動力市場的願望，致使她們在教育和培訓上的投資也較少。與男性勞力相比，她們所受的教育和培訓也較少。（2）在教養孩子期間，長期脫離勞動力市場會導致已經獲得的技能消退。（3）孩子上學後再度就業的婦女抱著收回投資的強烈願望。（4）已婚婦女在教養孩子期間因工作經歷中斷而使其投資剖面圖呈負值（凈損耗），未婚婦女因工作經歷連續而使其投資剖面圖接近於男性勞力。（5）男性勞力的收入剖面圖呈急劇凹斜型，沒有孩子的婦女也差不多如此，而已經成為母親的婦女，其收入剖面圖有兩個峰值，且總體增長較少。
此外，教育對女性收入的一個影響表現在，如果女性的教育水平較高，那麼在她們再度就業後有可能重返原有的工資水平。同時，由於她們的工作經歷增長，還可能重新享有提高工資的待遇。可是，受教育較少的女性在中斷工作後也許恢復不了喪失的收入，也接續不了中斷的工作經歷。圖 4 呈現了英國婦女的每周平均收入，分類標準是完成學業時的年齡。那些上學到 19 歲以上的女工，其平均收入在 30~40 歲之間開始下降，隨後又上升，直至 60 歲。而那些在 15 歲時就離校工作的女工，20 歲左右便達到一生收入的頂峰，然後直到退休，她們的平均收入就一直呈下降趨勢。
圖 4 表明，對女性來說，以往所受的教育是通過對職業培訓和工作經驗的投資影響來實現其經濟效益的。培訓、工作經驗和學校教育一樣，都是以學習為基礎的人力資本投資形式。【圖4】
學習在形式上與教育、職業培訓或其他投資形式沒有區別，它也是人力資本的投資途徑之一。根據學習理論繪制的收入剖面圖並不與根據人力資本繪制的收入剖面圖相抵觸，因為前者不過是後者的特例而已。如果承認教育是人力資本的投資形式，那麼就可以計算這種投資收益的比率。人們只需在比較教育帶來的額外收入的現值時，根據 a 系數適當校正其他因素對收入的影響，就可以計算這種投資收益的比率。對於這種投資~收益分析，教育與收入的關系具有雙重意義。一方面，放棄的收入是教育投資的主要成本，另一方面，正是受教育勞力的這筆額外收入構成了教育的主要利益。計算教育投資的成本不應依據貨幣的支出，而應以機會成本為准。機會成本是指因把資源投入教育而放棄用其他方式使用這些資源所帶來的價值。換句話說，無論對個人還是對社會來說，在計算成本時，都不應只看買賣的東西，而應依據所有用於教育過程的實際資源。在各種資源中，最為重要的是學生的時間，盡管它並不具有貨幣價值，但卻具有經濟價值和機會成本。
（二）能力與收入
關於成本~收益分析和教育投資收益的研究常常計算除年齡、教育以外的「能力校正」因素（或 a 系數）對差異所起的影響。用 a 系數校正收入差異反映了除能力以外的其他因素對收入差異的影響，如社會階層和家庭背景等對收入差異的影響。a系數是一個校正因子，它顯示了教育本身在多大程度上造成了收入差異。如果 a 系數等於 0.5 或 50%,那就意味著在年齡~收入關系圖中受教育程度不同的勞力的收入差異有一半應歸因於教育因素，另一半則歸因於其他因素（如能力和社會階層）。
教育經濟學領域，運用 a 系數的方式有兩種：一種方式是以勞力的收入差異作為衡量勞力質量的指標。也就是說，把勞力樣本的收入按年齡、教育程度、智力測驗得分、學業排位、父母的社會經濟地位等列成表格，藉此表明勞力樣本的實際收入差異有多少因教育所致，有多少因其他因素所致（譬如受教育勞力的收入差異有 60%是因教育所致，另 40%為其他因素所致）。另一種方式是參照多重回歸分析。也就是說，在單獨考慮能力因素時，a 系數的取值可約等於 0.8.如果同時考慮能力和社會經濟背景，則 a 系數應約等於 0.65.根據這些研究，現在人們一般把 a 系數的值設定為 0.6 或 0.67.
教育作為人力資本投資形式的一個基本前提是，教育能夠提高勞力的生產能力，或者說受教育勞力的高收入反映了他們創造產品的價值。教育提高生產能力的途徑是通過傳授知識、技能來提高勞力的勞動生產率，使他們在勞動力市場中比那些受教育較少的勞力創造更高的價值。如果收入反映了邊際生產能力的差異，那麼受教育勞力的超額收入就是他們對生產所做出的貢獻。如果這個假設能夠成立，則收入與教育的關系就包含兩方面的含義：首先，受教育較多的勞力的收入比受教育較少的勞力高，意味著收入可以用作衡量教育對經濟增長的貢獻的指標。其次，如果相對收入能夠反映生產能力的差異，那麼有關教育與收入關系的另一個重要結論是，在計算教育投資的收益率時，可以用收入差異作為衡量教育的經濟效益的指標。不過，收入反映生產能力的說法是以下述觀點為基礎的，即包括勞動力市場在內的所有市場都是具有競爭性的。
誠然，只要勞動力市場保持其競爭性，收入就是衡量生產能力的一個指標。問題是，如果勞動力市場不完善，其超額收入主要因為歷史的、管理的和其他非經濟因素的原因所致，那麼收入就不能用來衡量生產能力。在這個意義上說，我們不應把收入視作測量生產能力的最佳指標，並進而認為收入差異反映了資源的匱乏，以及因匱乏而導致的經濟價值。不過，只要市場機制在起作用，即使這種機制不太完善，匱乏總能在價格上反映出來，或者說受教育勞力工資較高證明他們的生產能力較高。
（三）教育是不是篩選的手段
在人力資本理論中，有些人認為教育只是社會化的工具，並不影響個體後來的收入。有些人則認為教育是一種篩選手段，它幫助僱主辨別哪些個體具有更好的天分、態度或特質，以及能夠勝任職業培訓。以此為依據，受教育勞力的工資較高僅僅說明教育起著篩子或過濾的作用，而不能說明教育提高了勞力的生產能力。這個所謂的「篩選假設」引起了激烈的爭論。如果教育只起著甄別個體天分之優劣的作用，那麼社會對教育的投資無疑是一種巨大的資源浪費，因為人們完全可以採用其他一些更為便捷的方式達到同樣的目的。
事實上，僱主並沒能想出更為便捷的挑選勞力的辦法，他們的許多做法並不符合篩選的假設。例如，在年齡~收入剖面圖上，教育水平不同的人隨著時間的推移，其曲線呈發散狀而不是收斂狀。這說明，雖然勞力在就職一段時間後，僱主已經了解了每個人的生產能力，但他們仍不斷地給受教育較多的勞力加工資。由此可見，在他們眼裡，教育並不是篩選雇員的工具。一方面，如果教育是甄別企業所需人力的最佳手段，那麼在人們發明出一種更好的篩選方法之前，我們不得不承認教育是一種經濟的方法；另一方面，如果教育不是一種甄別企業所需人力的最佳手段，那麼就不清楚僱主根據什麼來僱人。顯然，這是互相矛盾的兩個方面。圍繞這個問題，促使我們重又回到勞動力市場的競爭問題上來。人們之所以相信教育能夠通過人力資本的形式直接促進經濟的發展，主要是因為他們相信競爭主宰著勞動力市場。
如果競爭主宰著勞動力市場，那麼篩選假設並非毫無價值，因為它基於這樣的理念：教育不僅具有傳授知識和技能的功能，而且還能影響學生的態度、動機和價值。而所有這些都有助於決定勞力的生產能力和受僱傭的可能性。在這個意義上說，能力是教育過程中的一種投入，生產能力和學校教育的篩選功能不是互相排斥的。因此，完全可以認為教育提高了勞力的生產能力，而且許多僱主也確實把教育作為一種方便的篩選手段，因為他們並不要求教育機構直接向學生傳授技能，而是重視教育過程對態度、能力、社會交往技能的培養。當然，也不能排斥這樣一種可能性，即有些僱主所重視的只是教育機構頒發的證書或文憑，而不是學校實際傳授的知識和技能。「唯文憑論」的現象確實存在，而且在有些地方泛濫成了「文憑症」.西方學者有一種說法，即「教育既非仙丹也非毒葯」.教育的確能提高勞力的生產能力，增加他們的收入。雖然還不能完全了解教育是怎樣影響生產能力的，但一種普遍的共識是：一方面，教育通過向學生傳授有用的知識和技能來直接影響勞力的生產能力；另一方面，教育又通過對學生態度、能力、社會交往技能的培養來影響生產能力。教育還與在職培訓等人力資本投資的其他形式一起發揮作用。可以這樣說，受教育勞力的收入是學前、學校教育和入職後培訓各種
5. ISO14001重要環境因素員工崗位培訓及考核
在你的來ISO14001質量管理體系文件里，自就必須有這么一個表格。
具體內容要分兩份表格，一份是培訓計劃，基本內容是培訓目的，方式，開展時間，培訓對象等，同時，要有非受控的被培訓對象的培訓總結。
考核是針對工作內容來說的，基本內容和培訓差不多，但是要有考核的結果評價和相關的被考核人員反饋。
總的來說，具體格式自己設定，基本內容需要齊備，整體上和工作內容密切相關，就可以了
6. 人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
企業人力資源管理存在的問題主要體現在以下方面：
1．人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，人力資源管理體系建設缺少競爭力。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施並取得驕人的成績。於是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環境因素的重要作用，結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造成人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關繫到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識：
（1）認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，於是敷衍了事，目標與結果差異很大；
（2）培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關於培訓結果的考核機制等問題；
（3）培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由於系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：
（1）缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；
（2）培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；
（3）缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；
（4）評估標准和評估方法的選擇不夠全面、准確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；
（5）負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．信息資源的合理開發利用需要加強。信息作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中信息融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：信息捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。比如說在績效考核中不注意信息反饋，易導致不公平、不客觀等現象發生，影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的信息收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業內部矛盾的加深。
7. 我國教育培訓行業發展的經濟環境因素主要有哪些
《教育規劃綱要》是 21 世紀我國第一個中長期教育改革和發展規劃，是今後一 個時期指導全國教育改革和發展的綱領性文件。教育是民族振興、社會進步的基 石，是提高國民素質、促進人的全面發展的根本途徑，寄託著億萬家庭對美好生 活的期盼。強國必先強教。中國未來發展、中華民族偉大復興，關鍵靠人才，基 礎在教育。制定並實施《教育規劃綱要》，優先發展教育，提高教育現代化水平， 對滿足人民群眾接受良好教育需求，實現全面建設小康社會奮斗目標、建設富強 民主文明和諧的社會主義現代化國傢具有決定性意義。
《教育規劃綱要》提出：注重學思結合。倡導啟發式、探究式、討論式、參與 式教學，幫助學生學會學習；注重知行統一。堅持教育教 學與生產勞動、社會實 踐相結合；注重因材施教。關注學生不同特點和個性差異，發展每一個學生的優 勢潛能。
《教育規劃綱要》對我國的教育在多方面進行了改革：
在我國，中小學生課業負擔過重的問題由來已久，原因復雜，涉及考試制度、 學校管理、用人制度、家長觀念以及傳統文化消極影響等多個因素。為此，《教 育規劃綱要》明確提出 「 減輕學生課業負擔是全社會的共同責任，政府、學校、 家庭社會必須共同努力，標本兼治，綜合治理 」 。
針對升學壓力導致中小學生課業負擔加重的深層次原因，《教育規劃綱要》也 提出改革措施：不得以升學率對地區和學校進行排名，不得下達升學指標。規范 各種社會補習機構和教輔市場。各種等級考試和競賽成績不得作為義務教育階段 入學與升學的依據。
在明確政府和學校的責任後，《教育規劃綱要》也對家 庭教育提出了要求：家 長要樹立正確的教育觀念，掌握科學的教育方法，尊重子女的健康情趣，培養子 女的良好習慣，加強與學校的溝通配合，共同減輕學生課業負擔。
為了提高職業教育的質量，《教育規劃綱要》要求：實行工學結合、校企合作、 頂崗實習的人才培養模式。建立健全職業教育質量保障體系，吸收企業參加教育 質量評估。
為了調動行業企業參與職業教育建設積極性，《教育規劃綱要 》提出：制定 促進校企合作辦學法規，推進校企合作制度化。制定優惠政策，鼓勵企業接收學 生實習實訓和教師實踐，鼓勵企業加大對職業教育的投入。
針對職業教育發展面臨的師資短缺的問題，《教育規劃綱要》提出要加強 「 雙 師型 」 教師隊伍和實訓基地建設。建立健全技能型人才到職業學校從教的制度。完善符合職業教育特點的教師資格標准和專業技術職務（職稱）評聘辦法。
學生創新能力和實踐能力的缺乏也是高等教育教學改革面臨的問題。對此， 教 育規劃綱要》在高中階段教育和高等教育的改革措施中分別提出：探索發現和培 養創新人才的途徑；支持學生參與科學研究，強化實踐教學環節。
《教育規劃綱要》的提出對我國教育改革有著重大意義。
《教育規劃綱要》提出的教育教學改革思路直指應試教育的弊端，有助於進一步提升素質教育的理念。
教育規劃綱要有四大亮點：
第一個亮點是目標非常明確，開宗明義講要從人力資源大國向人力資源強國邁進，把建設人力資源強國作為綱要非常重要的目標。
第二個亮點，要建成一批國際知名有特色的高水平高等學校。建設若干所世界一流的大學，建設一批世界知名的高水平大學。
第三個亮點，各級各類教育把提高質量作為重點，各類教育都把提高教育質量作為改革發展的核心。
第四個亮點，整個教育要上一個新的台階。到 2020 年要基本普及學前教育， 普及高中階段教育，毛入學率達到 90% ，這對中國教育改革來說是一個很大的提 高。
2 、 中國經濟社會發展面臨哪些挑戰？你認為該如何解決應對？
當前世界經濟正處在金融危機劇烈動盪後的緩慢復甦之中，國際國內形勢發生新 的深刻復雜變化，但我國發展的重要戰略機遇期沒有因為這場金融危機的沖擊而 發生改變和逆轉。
從國際環境看，一是經濟全球化深入發展，我國在全球化調整發展中擁有新 的優勢。二是金融危機後，各國致力於發展新技術、新產 業，將成為推動全球新 一輪增長的重要力量，我國在搶占科技和產業競爭制高點的競爭中具有新的機 遇。三是新興大國地位上升，我國等新興大國正在成為推動全球經濟增長的重要 力量。
中國經濟社會的發展也面臨了很大的挑戰。中國必須在未來五年內啟動經濟增 長模式從高投入、高消耗、高增長的 「 庫茲尼茨增長 」 模式，逐步轉向以經濟結構 轉型、技術創新和微觀企業管理制度創新等為特徵的 「 熊彼特增長 」 模式，這是今後中國經濟發展的必然選擇。
收入分配結構是否得到改善，是判斷轉變經濟發展方式效果的關鍵。這是因為， 促使加快經濟發展方式轉變的諸多矛盾，如投資與消費結構不合理、第三產業發 展滯後、經濟發展的資源環境代價過高以及社會事業發展滯後等，都可以從收入 分配不合理上找到根源。
目前，收入分配中存在的問題主要表現在：一是居民收入增長滯後於經濟增 長；二是不同收入階層收入差距擴大的趨勢尚未得到有效遏制；三是城鄉居民收 入差距以及地區收入差距問題尚未得到有效解決。隨著我國經濟實力不斷壯大，
社會財富這塊 「 蛋糕 」 越做越大。在這種形勢下，分好這塊 「 蛋糕 」 就變得越來越關 鍵 —— 不僅是做大 「 蛋糕 」 的根本目的，也是繼續做大 「 蛋糕 」 的必要條件。 粗放型經濟增長方式沒有根本轉變。這個問題早在 1980 年 12 月中央工作會議 就提出來了，到 1995 年十四屆五中全會進一步明確強調要實現經濟增長方式從 粗放型到集約型的轉變。我國實行經濟增長方式轉變的努力進行了多年，但現狀 依然是：取得明顯進步，水平依然很低，矛盾非常尖銳。因此，要下定決心，找 到發展生產力的正確途徑。
產業結構不夠合理。 1978 年以來，我國的產業結構有所變化，但這樣的結構， 不僅低於高收入國家，而且也低於低收入國家和中等收入國家。現代服務業發展 滯後，反映了第三產業內部存在結構低水平。這種低水平在第三產業內部表現為， 生活性服務長期佔主導，生產性服務業處於非主導地位。這表明金融保險、房地 產、物流產業、科技開發、信息資源服務等現代服務業發 展遲緩。現代服務業發 展滯後，也反映了我國城鎮化發展滯後。
自主創新能力不強。我國自主創新能力不強，表現在許多方面 。例如，我國科 技進步對經濟增長的貢獻度只有 24% ，在世界 50 個主要國家中我國排行 24 位， 排在印度和巴西之後；美國科技進步對經濟增長的貢獻度達 60―70% 。我國對外 技術的依賴程度高於 50% ，美國、日本只有 5% 以下。事實深刻地告訴我們，提 高自主創新能力，是增強國家經濟實力的關鍵。
經濟社會發展與資源環境的矛盾日益尖銳。我國是個人口大國、資源小國，這 對矛盾將長期制約我國經濟社會的發展。我國是缺水的大國，人均擁有量僅占世 界平均水平的1/4 ，全國 600 個城市有 400 個缺水， 110 個嚴重缺水。我國耕地 只有世界人均耕地水平的 40% 。從 1996 年至 2003 年底的 7 年間，我國減少耕地 達 1 億畝。此外，石油人均儲量只有世界人均儲量的 8.3% ，天然氣只有 4.1% ， 銅是 25.5% ，鋁是 9.7% 。環境污染和生態破壞日趨嚴重。
經濟發展與社會發展不協調的突出問題。構建和諧社會必須具備相應的物質基 礎，然而，在經濟發展條件下，不能適時解決突出的社會 發展問題，就會產生影 響社會穩定和妨礙經濟發展的尖銳問題。近十多年來，黨和政府一直高度重視突 出問題的解決。但是，隨著社會轉型時期的激烈變動，產生的社會問題仍是層出 不窮。當前最突出的經濟社會發展不協調問題是：就業不足、社會保障體系不完 善和分配不順三大問題。較深層次的是教育、文化和醫療三大問題。
影響發展的體制機制問題亟待解決。經過十多年的努力，社會主義市場經濟體 制初步建立起來，但是深層次的問題和矛盾仍未得到徹底解決，要完善社會主義 市場經濟體制還要作長期的努力，當前全黨必須打好深化經濟體制改革的攻堅 戰。
政府職能轉變還沒有從根本上實現。政企分開、政資分開 、政事分開、政府與 市場中介組織分開尚未完成；要繼續減少和規范行政審批；各級政府在社會管理 的公共服務職能有待大力加強。應加快建設法治政府，全面推進依法行政，健全 科學民主決策機制和行政監督機制。
面對這些挑戰，我們應以科學發展為主題，以加快轉變經濟發展方式為主線。 堅持擴大內需戰略，調整優化投資結構，加快形成消費 、投資、出口協調拉 動經濟增長新局面。積極穩妥推進城鎮化，把符合落戶條件的農業轉移人口逐步 轉化為城鎮居民作為推進城鎮化的重要任務，以大城市為依託，以中小城市為重點，逐步形成輻射作用大的城市群。
堅持實施區域發展總體戰略，引導產業跨區 域有序轉移，引導各地區嚴格按照主體功能定位推進發展。保障和改善民生，調 整收入分配關系，擴大社會保障制度覆蓋面，建立健全基本公共服務體系。
3 、我國近期周邊安全狀況如何？大學生應該怎樣為營造和諧共進的周邊環境而努力？
近年來周邊安全形勢總體上來說還是令人滿意的，但仍然存在著不少問題，面臨 著一定的威脅與挑戰。
在中國周邊地區正在形成一種多極的力量結構。這不是世界性的多極化趨勢的 產物，它只是一種地區性的結構。日本由於經濟陷於停滯與低速發展，它與亞洲 其他力量的差距在縮小。在此同時，日本在政治和安全領域發揮作用的意願更強 烈了。俄羅斯的經濟經過嚴重的衰退後已經穩定下來，加上普金的當選，它的綜 合力量進入了恢復期。東盟的一體化進程雖然受到金融危機的沖擊，但是沒有受 到根本的打擊，東盟國家在經濟、社會和政治方面的合作仍在加強與擴大。印度 的經濟狀況因新經濟的出現而得到改進，擁有核武器使它的軍事威懾力在繼續增 加，印度在亞洲扮演大國角色的願望已明顯增強。中國的綜合國力在繼續增加， 它在地區國際關系中的地位有所加強。美國是世界上唯一的超級大國，這一地位 支撐了美國在亞洲的優勢地位。但美國是一個非亞洲國家，而且力量分散於全球， 它在亞洲的力量分布受到這兩個因素限制。
由中國、日本、美國、俄國 、東盟及印度這六種力量構成的多級結構將是一種 相對穩定的均勢結構。在可預見的時期內，任何一極，在這一地區都不可能單獨 取得優勢。在多極均勢結構中，結盟關系的變化及向兩極化的發展是造成不穩定 的主要原因。在可以預期的未來，美日同盟關系仍會保持穩定，但是其作用一是 會受到中俄戰略關系的制約，二是不會得到東盟和印度的無條件支持，沒有什麼 利益會促使印度和東盟放棄他們長期遵循的獨立與中立的對外政策，捲入美國同 中俄的對抗中去。中國是本地區發展最快的國家，中國將繼續奉行獨立自主與和 平的對外政策，中國將會對這一結構的穩定作出貢獻。
這一多極結構的穩定性還在於即使是超級大國的美國也不能改變它。美國在亞 洲的力量分布可以維持這一相對穩定的結構，但它要改變這一結構的話，如對中 國採取 「 遏制 」 政策，其代價之大將是它無法承受的，而且還將遠遠超過其所得的 收獲。美國在亞洲地區將繼續謀求 「 領導 」 地位，但如果它要建立單極霸權的話，它必然會受到其他力量聯合的或各自的抵抗。
應當指出，中國周邊的多極均勢的穩定性會受到次區域力量和力量關系的影 響。例如，南、北朝鮮是東北亞次區域平衡的重要力量 ；巴基斯坦和泰國是南亞 和印度洋地區的重要力量；印尼和越南在東南亞地區可能發揮重大作用；哈薩克 斯坦和阿富汗可能在中亞地區發揮重要影響。這些力量不僅在次地區的平衡中有 重要作用，並且對中國等大國構成復雜的牽制，從而影響亞洲多極結構的穩定。 這些情況表明，均勢本身並不能防止各種不穩定因素的發生。
大學生作為祖國未來各項事業的建設者，扎實的專業知識是其為國家現代化建 設做出貢獻的基礎。而現代社會的發展對人才素質的要求越來越高，一個人素質 的均衡性發展直接決定著人才的施展空間和人的素質的可持續發展。因此，未來 的建設者和接班人不僅要有專業知識和專業能力，還要具有較高的思想政治素 質。
當代大學生更應該了解我們的祖國，更堅定的認識到自己身負國家和民族的重 任．我們更應該志存高遠，心繫祖國，為中華民族的騰飛 而讀書．作為一個當代 大學生，更應該以學習國防知識，把自己的人生奮斗目標與國家的發展和民族的 存亡聯系起來，更努力的學習科學文化知識，為祖國的國防事業作出應有的貢獻．
我個人認為，軍事主要包括三個方面，軍事理論，先進 武器和精銳部隊。這三個方面，無論是在軍事進攻，還是在戰略防禦上，都是極為關鍵的。
每一個國家和民族從自身安全出發，都把自己的最新科技成果運用到國防上， 大學生通過學習現代軍事科學知識，可以親身感受到自己所學專業和知識在軍事 領域中的應用，從而極大的激發他們刻苦學習現代科學文化知識的積極性和自覺 性，可以增強勇於向困難挑戰，勇攀科學高峰的意識。
8. 影響培訓遷移的環境因素有哪些
補充：影響培訓遷移的環境因素有哪些？ 書P110-111
1. 個人動機2.組織學習氛圍3.培訓遷移氣氛4.組織工作節奏
9. 環境因素培訓
不同環境下的人會逼迫自己激發出這一方面的潛力，跟什麼樣的人打交道，就會有什麼樣的性格和行為方式。
10. ISO14001重要環境因素員工崗位培訓及考核
法規--程序/指導書--目標/指標--監測結果/記錄--糾正措施首先要識別公司的重要環內境容環境因素，然後再查找所對應的法律法規，再評價公司環境管理體系中重要環境因素的處理是否符合相關法律法規的要求，這就是合規性評價.就是做張表格。但相關法律條款要逐條細讀，挑出比較適用你企業的條款的，這個過程痛苦點。法規收集是重點，定要涵蓋以下幾個方面：國家級、省級、市級、行業相關
其他就好辦了。
序號，環境影響類別，環境因素，適用法律、法規名稱，適用條款，管理現狀，法規符合性結論合規性要有《合規性評價記錄》，記錄上面一邊是適用你們公司的所有法律法規的內容，包括危險品，另外一邊是對應的你們公司是不是按照法律要求執行的及執行的具體情況，合規性評價我認為是繼環境因素識別後的最繁瑣的一項工作了，因為要找的法律法規實在太多了希望對你有幫助