員工不願參加培訓可以調崗么

『壹』 如何處理員工不願意調崗啊

大多數企業都需要員工調崗，往好點的崗位員工比較容易接受，有的崗位特別是工資比原來還低的崗位員工肯定不願意調崗，這時你怎麼辦?------HR大顯身手的時候來了。
公司不久前出現過這種情況:我們是管理咨詢類公司，公司需要一名文員兼辦事員，而培訓助理卻多了一名，經過調查研究分析，公司決定把其中一位性格稍微內向已任職一年的培訓助理調整過去當文員，這個難度有點大啊，我是這樣處理的:
1.先讓部門經理跟員工去溝通，了解員工基本情況和想法，更重要的是對調崗事件的態度反應如何。
2.根據部門經理反應的員工情況後，我再去跟員工溝通，要准備充分哦，說服調崗成功了也有點小成就感，呵呵。我主要從下面三個方面跟員工溝通:
a.調崗原因。性格稍微偏內向的比較適合當文員，反過來講就是性格稍微偏內向的不太適合當培訓助理，因為培訓助理要求溝通和協調能力較強、主持、
策劃等。總之要找出該員工不適合現崗位而比較適合調崗的最大原因。
b.
薪酬方面。這是員工為什麼不願調崗的主要原因，培訓助理跟文員比起來，底薪都差不多，主要是培訓助理的抽成會多一點，但由於性格和能力的因素，一年來該員工的抽成部份也沒拿多少，事情還比較多，相比下當文號更穩定輕鬆些，也更適合她。
c.職業規劃。剛畢業較年輕，發展的機會和空間都很大，只要有能力都可以晉升，文員-----行政文員------辦公室主任------經理助理------總經理助理-----副總經理。

『貳』 如何依法有技巧地對不想留用、又不便辭退的不稱職員工,進行降薪、降級或調崗,以促

那好辦啊！！專門安排那些又苦又臟又累的工作刁難她就可以了啊！！忍的了就繼續待下去，忍不了就提出走人。絕不手軟就可以了。幫人難，整人那可就不難了。

『叄』 員工不願意被調崗，怎麼辦

如何讓調崗員抄工心甘情願地到新的工作崗位，其實自古以來就是一個話題、一門藝術。什麼請將不如激將啦說的也是這個問題。所以即將調崗的員工能不能按公司的要求調到需要的崗位，並且能夠充份發揮員工的工作主觀能動性，關鍵在於調崗前的溝通。如果只是簡單粗暴的一紙調令或簡單說一聲就把員工調到新崗位，那我想只有部隊能做到。所以如果是公司的需要，該員工也適合新崗位，一定要在調崗前和員工充份溝通，做到：
1、讓員工知道公司的發展規劃，為什麼這么安排。
2、讓員工知道為什麼會選擇他到新崗位，他到新的崗位有什麼新的發展空間。
3、讓員工知道服從組織安排是一名合格員工應該做到的，從本例中看，小張能堅持在公司呆上3年，應該能明白。
至於一時的待遇問題，我認為反倒不是最重要的，當然如果調整後待遇有提升那最好，如果相差不多也好談，如果待遇在短期內有所下降，那要引導員工從長遠的發展來看問題。
另外：如果被調整的員工是因為工作能力或工作表現出了問題要被調整，那是可以當面指出的他的不足，說明公司這樣安排其實是給他一個新的機會。

『肆』 公司要求員工調崗，員工不同意怎麼辦

對於很多人來說，在公司里的人員調動是很正常的事情，尤其是在公司出現重大的改革或者裁員的時候，往往整個公司的人員都會出現大的調整。從公司方面來說，這是公司發展的需要，但是從員工來來說，難免出現一些抵觸情緒，畢竟從一個非常熟悉的崗位調動到另一個崗位上在短時間內是很難受接受的。

如果公司的員工不同意調崗，首先要和員工好好的談一談。要了解員工不願意調崗的原因是什麼，只有找到原因才能想到解決問題的方法，公司的發展離不開員工，所以可以通過溝通和協商解決問題；其次，可以適當提高待遇。員工最關心就是福利和待遇問題，如果在調崗之後能在福利和待遇上有提高，那麼對於員工的心理也是一個安慰，相信員工是可以接受的；最後，合理調配。員工的調崗要從公司的需要出發，也要從員工的切身利益出發，做到合理調配，不能搞一刀切，這對於企業和員工的反占都是非常不利的。

員工調崗不僅要考慮公司的需要，還要考慮員工的情況，公司要想發展離不開員工，所以在調崗的問題上要做到人性化和公平化，切記不要一刀切，激化矛盾對於雙方都沒有任何好處。

你覺的不同意調崗的員工如何處理？

『伍』 如果單位安排員工調崗，員工不同意怎麼辦

一般來說，如果合同中有調整合同的約定，將根據合同進行處理。如果合同沒有規定，在單位搬遷的惡意（事實）迫使員工辭職，工作人員可能不同意轉讓。

無論如何，你不能留在這個單位，你直接談判單位退出賠償。從08年的合同來看，無論誰提出辭職，都有賠償。如果你沒有合同，你可以保留相關的勞動證據，並要求雙重賠償（一般來說，再拿走你以前拿走的錢）。

不需要帶著單位四處走動，結果是明顯的，直接與相關人員商討賠償分離的問題，協商不能，如果你計算賠償數額很大，直接向法院起訴律師，我個人認為T他沒有談判解決問題的誠意，提交仲裁也是浪費時間。

拓展資料

1，崗位聘任是變更勞動合同的主要內容。用人單位必須首先與勞動者協商。未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上無效。

2，如果用人單位是生產和經營需要的轉崗崗位，且轉移合理，沒有侮辱或處罰性質，工資和薪金不減，與勞動合同約定的崗位有相關性，那麼轉移是有效的；工人應遵守。當然，調崗的合理性要求用人單位提供證據；相反，用人單位強迫勞動者離職，勞動者可以拒絕。用人單位解除勞動合同的，理由是勞動者不服從安排，這是違法的。

3，勞動者不能勝任的，用人單位有權調整職務。當然，也有必要為僱主提供證據，證明工人是無能的。勞動者拒絕調整職務的，用人單位解除勞動合同，屬於法定解除，但用人單位也應當支付經濟補償費，即N，。

『陸』 員工不願意被調崗，怎麼辦

假設你是作為或者部門經理身份提出這個問題，現在面臨企業人員調動，某一位員工不願意服從公司安排調動崗位，怎麼辦？

調崗這個問題在眾多勞動糾紛中是屬於比較難處理的，難就難在“度”的把握，一方面對員工進行崗位調動屬於企業用工自主權的表現，什麼樣的人放在什麼樣的崗位上，企業要根據實際情況靈活安排，不能變動一下員工的崗位，就得徵得員工同意，這樣企業談什麼用工自主權？另一方面，若完全由企業自主決定，可以隨意對員工調崗，就會引起惡意調崗等情形，導致員工的權益受到侵害。

這就要平衡好企業的用工自主權和員工權益保障了，國家勞動法相關法律體系對調崗有了法律規定，簡單點說，企業你可以對員工調崗，但是呢，這個調崗受法律約束，即調崗的大前提是合法、合理性。

員工不願意調崗，企業得想想，企業做了什麼，導致員工不願意調崗呢？“己所不欲勿施於人”，有時候“羊毛就出在羊身上”。

若企業在調崗動機、行為上做到了合法、合理性，整個調崗過程又注重人文關懷，企業也要做好管理各方面細節，一旦遇到仲裁，就可以拿出書面的證據。

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『柒』 員工不願意被調崗，作為HR要怎麼辦

那個願意的去嘛，不願意去的在那工作也沒效率。

『捌』 公司給員工調崗，員工因身體原因無法勝任新崗位

問題比較復雜，要根據具體情況分析，看公司調整崗位是否是正常調崗，是否符合規章制度。員工能否勝任該崗位，也是一個比較含糊的概念，不是太好鑒定。要分析調崗原因和員工不服從的原因。

『玖』 公司要求員工調崗，員工不同意可以不調崗嗎

如果用人來單位已經和勞動者約定自了工作崗位，現在要給勞動者調崗，雙方必須協商，如果勞動者不同意，是可以不調崗的。

用人單位以此為理由，和勞動者解除勞動合同的，應承擔賠償之責。

但是，有一種情況例外，就是如果簽訂勞動合同後，勞動者不能勝任工作，用人單位是有權調整勞動崗位的。

法律鏈接：《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。