⑴ 有關員工培訓的論文
[摘 要] 企業培訓是企業持續發展的動力源泉，本文從加強企業培訓的意義出發，提出了觀念轉變、受訓學員選擇、教學資源投入、辦學方式靈活、課程設置科學是做好企業培訓工作應該關注的因素。
[關鍵詞] 企業培訓 繼續教育 競爭
企業培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業員工根據企業的需要而進行的有側重，有針對性的重新入校學習的一種繼續教育。
隨著我國80年代初進行的經濟體制改革的日益深化，以前的計劃經濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業的生產已由計劃體制下政府的指令性任務變成自己在市場中根據市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經濟地位進一步確立。外國資本在各經濟領域迅速湧入，中國的眾多企業也在逐步走出國門，中國經濟與世界經濟的聯系日益緊密，全球經濟一體化的影響越來越明顯，國內企業所面臨的經濟環境已發生了巨大的變化。企業的競爭對手不在僅僅是國內同行，還有許多資本雄厚，技術先進的外國公司。那麼能否適應市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據企業所處環境的變化及時調整自己的發展目標，重新審視已有發展戰略、發展方式，成為企業必須考慮的問題。如果企業要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現在整個企業的營銷理念上，還是表現在產品設計、生產。而這些都需要知識、技術的應用。需要企業擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業興衰的關鍵。
一、從企業生產管理上看，企業需要加強員工培訓
隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。
二、從調動員工生產積極性角度看，企業需要加強員工培訓
企業建設一支高素質的員工隊伍，除了企業以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業現有人力資源，加大開發也同等重要。一個好的企業應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻技獻策，創造價值。根據需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以後會繼續追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在企業發展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求、時代的需要。也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業培訓工作
1.作好企業培訓必須轉變觀念
「性格決定命運，思路決定出路」。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。
對比外國，很多企業都十分重視員工培訓，把員工的素質看成是企業的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以後，國家對教育和企業培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經濟界名人--松下幸之助就曾經驕傲地說：「松下首先是培養人的地方」。而我國一方面由於計劃經濟下企業經營的外部環境的競爭性並不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯後性，使企業管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限如果，還要拿出大量資金用於開展員工培訓，不劃算。同時，由於沒有完善的保證機制，一部分企業員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之後則忙於跳槽，使企業蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業的需要，對於一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業培訓，必須選擇受訓員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎麼煅制，也不會出精品。企業在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入
培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業現階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業實際脫節，培訓教師應根據需要不斷訪學、深造，不斷身臨現場了解項目的進展，發現、分析項目。另一方面，企業在培訓過程中還應有針對性地對一些模擬系統進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據實際情況，在現有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。
4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣
由於參加企業培訓的員工大都是在職人員，企業也不可能為了員工的培訓而停產，這就決定著企業員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據企業發展，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內容理論與實踐相結合。如：可選擇有發展潛力的員工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨幹培養，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產學習與業余學習相結合，可以藉助多媒體教育技術，開展遠程教育學習等等。
5.科學設置培訓課程
由於培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。
美國質量管理專家戴明博士提出戴明環（PDCA） 理論同樣適用於企業培訓。P、D、C、A分別是Plan、Do、Check、Action單詞的第一個字母，代表著一個循環中的計劃、執行、檢查、處理四個階段，這四個階段環環相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環，其中每一個階段都是下一個階段的依據，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在PDCA循環中，A是一個循環的關鍵，這是因為在每一個循環中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。
所以，在培訓方案設計中，
(1)應進行市場需求分析，要了解企業外在的環境如何，企業現在的發展情況怎樣，企業未來的可能方向，企業內部的員工知識結構，與企業未來發展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。
(3)進行動態過程式控制制。由於培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但員工的基礎直接影響到目標結果發實現。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。
(4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以後培訓工作提供有益借鑒。
總之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定企業明天的市場份額。因此，企業應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質，依靠這支高素質的企業隊伍搏擊商海。
參考文獻:
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[3]段艷紅 王大力 岳貴貞:對人才培訓的幾點再認識.經濟師，2001（1）
僅供參考，請自借鑒
希望對您有幫助
⑵ 如何做好員工培訓論文
目前企業員工培訓的現狀與分析
(一)現狀
「每年培訓花不少錢，沒起什麼作用」、「員工培訓積極性不高，不知道怎麼辦」，等等，很多培訓管理者和企業管理人員哭笑不得。企業投資培訓是好事一樁，但操作不當，不但不會產生激勵員工、發展員工的效果，而且將流於形式，浪費時間、精力和金錢。
1.企業決策層對培訓缺乏認識。培訓是為了解決問題。企業的整個培訓計劃與未來的發展戰略結合不緊密，不能兼顧企業將來發展的需要，培訓僅僅是補救手段，卻不能未雨綢繆，防患於未然。培訓僅僅停留在了工作需求層面，對組織發展層面和個人發展需求層面的滿足不充分，使培訓的短視性現象嚴重。
2.培訓內容不適合企業需求。由於培訓調查的缺失、不專業，調查方法不當，調查敷衍，造成企業對培訓需求不明確、培訓無效。
3.培訓方式重「教」輕「學」，只強調知識灌輸，缺乏學員參與的討論和實踐。
4.偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓。導致企業的管理層不進行自我提高、缺乏相應的管理知識和管理技能，缺少創新思維和手段，下屬的優秀創新想法得不到理解、採納，挫傷了員工積極性。
5.缺乏必要的培訓結果評估。許多企業重視培訓，卻缺乏培訓評估和建立完善的培訓效果評估體系，不利於成果的有效轉化。多數培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓評估與實際脫節。
(二)後果
1.員工可能無法完全獲得完成本職工作必需的知識和技能。由於員工參與的積極性降低，學習興趣不足，培訓效果會受到影響，加之考核機制不健全，員工難以獲得應有知識和技能，無法實現企業培訓目標。
2.培訓缺乏長效機制，不能改變員工工作態度。缺乏員工配合的培訓成為員工的負擔。培訓走過場、搞形式，會降低企業與員工之間的相互信任的關系。
3.培訓對員工行為的改變作用不大。由於員工態度沒改變，其行為將不會有改觀，個人績效不會提升，將影響企業的整體業績，使培訓失去意義，成為企業的無效投資。
如何提高企業培訓有效性
上面分析了企業培訓的現狀和原因，而如何提高培訓的有效性，應從以下幾方面著手。
(一)培訓的理念
1.
改變高層的培訓理念。企業高層管理者必須重視培訓，根據企業現狀及發展目標，制定各部門、各崗位的培訓發展計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，搭建起員工個性化發展的空間，培訓要與上崗資格相結合。
2.
開展全員培訓。企業的發展是全員共同努力的結果，員工培訓也應體現層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養機制，為企業的可持續發展做了充分准備。美國著名管理學家菲德勒的權變理論告訴我們，企業的管理水平取決於領導者和被領導者的共同努力：領導者的能力越強，給員工的任務就越清晰，對員工的指導越有效;而員工的能力越強，就會越快地領悟領導意圖，實現自我管理的能力也越高。因此，要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工的參與，三級培訓體系(公司級、部門級和員工級別是一個較好的企業培訓系統。
3.
要遵循成人學習的規律。西方管理及心理學家大衛·戈爾(David.Kole)在研究職業經理在職學習方式時提出了學習循環理論，其第一步就是「興趣和動力」。在培訓時會應用如經歷、案例、圖片、游戲、錄像、動畫等，其目的就是吸引學員，引導思考，啟發學員。針對成人學習的特點採取恰當的培訓模式，從講授為主向互動式教學為主轉變，加強與學員的交流與溝通，活躍學員們的思維，消除他們的心理障礙，改變他們的心智模式，營造良好的學習氛圍，激發學習積極性。
(二)培訓的操作
企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，努力創新培訓方法，切實加強培訓轉化的環境。培訓前要做好需求調查。培訓需求調查問卷是做好培訓的前提之一。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動的安排盡量不多佔用員工的業余時間，聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助於提高培訓質量和效率。可以參考借鑒IBM「在線學習」的方法:一是「CDRom」培訓;二是「Webbase」培訓;三是「網路學院」培訓。
(三)培訓的控制
企業要加強培訓效果評估，提高培訓的收益。目前，運用最為廣泛的評估方法是柯克帕特里克(1959提出的培訓效果評估模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度考慮，將培訓效果分為四個遞進層次，即反應層、學習層、行為層、效果層。為做好培訓評估，可制定四項標准來衡量培訓效果:一是學員反應，即培訓對象的意見可參考「現場反應度和「內容吸收度」兩項;二是知識標准，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中;三是行為標准，即培訓後的行為變化主要指工作中的行為、工作績效;四是成果標准，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。可將四項標准結合起來檢查培訓效果，提高企業培訓的有效性。本段內容引入中國培訓網的文章，希望能給題主幫助。
⑶ 論企業員工培訓的新趨勢（要論文）
90 年代以後，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
⑷ 關於公司員工培訓研究的論文
第1章? ?1.1選題的背景和意義??? 1.2員工培訓研究綜述??? ???1.2.1 員工培訓理論的回發展???? ?1.2.2 員工培訓模式簡介答???? ?1.2.3 企業員工培訓的原則???? ?1.2.4 當代員工培訓的發展趨勢???? ?1.2.5 我國國有企業為員工培訓現狀?第2章?? ?2.1 我國國有企業員工培訓存在的問題??? ?2.2 成因分析?第3章3.1國有企業員工培訓內外部環境分析????? 3.1.1外部環境分析???? 3.1.2 內部環境分析?3.2 國有企業員工培訓策略?第4章 國有企業員工培訓案例分析4.1公司簡介4.2 公司培訓現狀?4.2.1培訓工作內容?4.2.2 培訓方式?4.2.3 培訓工作亮點：建立企業內部知識傳承機制4.3 公司培訓工作中存在的主要問題及對策分析結束
⑸ 論企業如何做好員工的培訓工作 畢業論文
員工培訓工作和畢業論文有什麼關系！畢業季的大學生有跟多一部分都是去企業騙畢業章的！人力成本高這是很多企業面臨的問題！至於培訓！入職訓是員工就職的基礎，要成為體系，讓員工迅速了解公司情況融入公司降低離職率！所以良好的體系和企業文化就要起著很大的作用！如何做好在這里不是一句兩句說的清楚的！根據你們的行業指定出符合適合你們的特點的就可以！！不是一次就能成功，我師傅原來教我的！咱們都說說問題別都說好！
⑹ 中小企業員工培訓現狀論文呢
（一）員工培訓的定義
通常對員工培訓的定義包括以下：「從狹義上講，培訓是指企業向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須掌握的各種知識和技能（如與工作相關的知識、技能、價值觀念、行為規范等）的過程。從廣義上講，培訓應該是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能、對客戶和生產系統的了解以及自我激發創造力。」培訓就是為企業利益而有組織的提高員工工作績效的行為。培訓的最終目的是使員工更好的勝任工作，進而提高企業的生產力和競爭力，從而實現組織發展和個人發展的統一。
「培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。」
（二）培訓的重要性
員工培訓是企業人力資源管理工作的重要組成部分和關鍵職能之一，從某種意義上說，它是提升企業核心競爭力，增強企業競爭優勢的重要途徑，其重要性在於：
1．培訓能使新進員工盡快適應環境並勝任工作，達成工作目標；也能使在崗員工加深對崗位工作要求的理解，掌握勝任崗位需要的新技能，並最大程度的開發潛能。
2．培訓使下屬員工的工作能力提高並減少失誤時，就能減少管理成本，在一定程度上解放管理者的時間和精力，使其不再花費過多的時間為下屬查漏補缺或者一直處於「救火員」的狀態，從而投入更多的精力考慮企業發展及運營的關鍵問題。
3．培訓使員工不斷更新知識和提升工作技能，提高開發和研製新產品的能力，促進技術創新和管理創新，從而在內部運營效率、產品市場拓展、客戶開發與維護等方面，增強企業的競爭能力，業績不斷提高。
4．培訓提高員工對組織文化和組織目標的認同度，使之盡快融入公司，加強組織的凝聚力。當企業需要變革時，培訓是極其有效的推進觀念轉變的方法，同時也幫助員工做好適應變革的技能准備。
5．培訓同時也具備激勵作用，提高員工的工作積極性，增強員工的歸屬感和自我成就的意願，為其職業發展鋪墊道路，同時為企業的人才梯隊建設打下堅實基礎，利於士氣提升和組織穩定，有助於企業人才培養，戰略目標實現。
（三）培訓管理體系
在現代企業，基於組織的發展規劃，把培訓四要素，講師、學員、教材、環境進行合理、有計劃的組織，使之形成體系，對於企業持續提升自身競爭力尤為重要。一般企業的培訓管理體系分為三個層次：
1．培訓運作系統：
主要由培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓評估與反饋等四個環節組成：
（1）培訓需求分析：指通過搜集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績
效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技能等方面的差距，為培訓活動提供依據。
（2）培訓計劃：是按照一定的邏輯順序排列的記錄，從組織戰略出發，在全面、客觀的培訓基礎上，對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容的預先系統設定。
（3）培訓實施：實質上是培訓管理人員對各種資源協調統一的過程，需關注以下幾個方面：培訓教材的選擇與協調、培訓場所的安排與布置；培訓參與人員的確定與通知；培訓現場的管理等。
（4）培訓評估與反饋：指對培訓計劃制定、培訓項目設計、培訓實施過程以及培訓效果進行全面、綜合的評價；並將培訓評估的結果反饋給相關責任人。 2．培訓支持系統：
（1）培訓師隊伍建設：通常包括內部培訓師和外部培訓師，通常內部培訓師更加熟悉企業現狀，並對內部培訓需求把握更加准確；而外部培訓師的培訓經驗和技巧更加豐富，視角更加開闊。
（2）培訓課程與教材開發：包括企業內部自行開發的培訓課程，以及外部引進的成熟課程及教材。
3．培訓管理系統：
（1）培訓管理機制：主要指培訓管理組織機構、管理職責、權力約束機制等，主要包括培訓歸口管理部門，培訓工作流程，培訓管理人責任劃分，培訓職責的考核及評估等。 （2）培訓管理流程：主要是為實現培訓管理工作規范化，提升培訓管理效率和質量，而對培訓管理工作進行合理安排的一種程序或步驟。
（3）培訓管理制度：指為確保企業系統順利運行，而制定的一系列與培訓相關的制度、規范、管理辦法等文件。
（四）培訓方法
培訓方法即培訓師對培訓對象在培訓過程中採取的具體方法。培訓師在培訓的過程中，必須結合公司的培訓需求和員工的個人需求，藉助相關的具體方法，對培訓對象的知識進行擴展或深化，並對其某方面的技術或者能力進行訓練和提升。培訓師可以藉助的培訓方法有很多，但最終目的都是取得較好的培訓效果。培訓方法有很多種，主要包括以下幾種：
1．課堂講授法：是指培訓講師在課堂上通過語言表達進行講解，系統的向學員傳輸知識、技能、態度等內容，使抽象的知識變得具象，淺顯易懂，一次性傳播給眾多學員的培訓方法。適用於一些理念性、原理性知識的培訓，例如企業介紹、企業文化入門等培訓等。優點是利於組織較大規模的培訓，平均費用低，對環境特殊性要求低，便於講師的運用和發揮。缺點是容易導致理論和實踐脫節，不能滿足培訓對象的個性需求，培訓講師的水平直接影響培訓效果，方式較為單一，難以長時間調動學員的注意力。
2．會議研討法：是指在培訓講師的指導下，通過與受訓學員之間的探討研究，共同得出結論、解決問題的方法。會議研討法著重於培養學員獨立學習、鑽研的能力，允許學員提問、
探討和爭辯。適用於學員自信心、自主和自控能力較強，喜歡比較寬松的管理方式和更多自由發揮空間的知識型內容的培訓。優點是學員的現場參與性較強，利於學員開闊思路，加深對知識的理解，促進學員之間相互啟發，克服困難和解決問題。缺點是對講師的要求較高，對學員自身水平也要求較高，不利於學員系統的掌握知識和技能，一般只能加深對課題相關知識和問題的理解。
3．現場培訓法：指讓受訓者通過實際干某項工作來學會干這項工作，即上級管理者或老員工一方面指揮和組織下屬或新員工完成工作，另一方面作為培訓者向受訓人傳授技能和知識。該培訓方法的優點是花費的成本比較少，不需要脫產，但要求有必須的培訓資料，否則容易流於形式。
4．角色扮演法：指培訓組織者為受訓人員設定一個最接近現實情況的培訓環境，指定受訓人員扮演某種角色，藉助角色的演練來理解其扮演角色的特質和內容，從而提高主動面對現實和解決問題的能力。角色扮演法的優點學員的參與性強，具有高度的靈活性，可以增加角色之間的交流，加強反應能力，通過學習認識到自身問題並改善；缺點是模擬環境不能代表現實工作環境的多變性，不具有普遍性，設計可能簡單化，表面化。
5．工作輪換法：公司有計劃的讓員工輪換擔任不同的工作，從而達到考察員工的長處及弱點以及從事多種工作能力的培訓目的的方法。該方法的優點為有助於受訓者確定自身的長處和缺點，改善部門間合作，利於公司從長期培養人才；不足是對受訓者掌握復雜專業技術不利，對其保持和繼承長期積累的傳統經驗不利。
6．戶外拓展訓練法：是指「通過專門設計的有挑戰性的課程，利用多種場景和活動方式，使參與者在解決問題、應對挑戰的過程中磨煉克服困難的毅力，培養健康的心裡素質和積極進取的工作態度，增強團隊意識。」主要適用於提高個體的環境適應能力和發展能力類型的培訓，使學員在不同尋常的戶外環境下，自我發現，自我激勵，自我突破。
7．E－learning培訓法：全稱為electronic learning，國內根據不同的含義分別譯做「電子化學習」、「網路化學習」、「數字化學習」等，指基於互聯網和相關技術信息手段，向受訓者提供的一系列知識、技能等培訓解決方案，具有知識網路化、學習隨意性、學習內容持續更新、培訓即時性、成本節約性、管理全程性等優點；不足之處是實踐功能稍為薄弱，缺乏面對面的溝通交流、課件的版權保護需要加強等。
（五）培訓類型
1．新員工入職培訓：是指針對新進員工、到新崗位任職的員工開展的培訓，也稱為入職教育、上崗引導培訓或職前培訓。入職培訓的主要目的是把企業的價值觀、行為准則、崗位職責傳達給每一位新員工，以指導新員工快速適應企業環境，盡快進入工作角色。培訓課程通常主要包括企業概況及組織架構、企業經營理念及文化、人力資源政策及薪酬政策、企業規章制度及員工行為規范、崗位工作職責與許可權等。
2．生產員工培訓：是指針對生產人員而開展的各項培訓。生產操作人員的素質高低、技能好壞、態度的認真與否直接決定了企業所能提供產品的質量，而產品質量又是企業生存的命脈和發展的基礎。因此，生產操作員工培訓的總目標是通過培訓提高生產人員的素質、技能與態度，使生產人員融入企業文化的氛圍，保證企業的生產質量、進度與生產安全，減少企業在生產中的浪費，為實現企業的戰略目標在生產方面做出貢獻。培訓課程主要包括質量手冊、現場管理制度、設備保養制度、安全生產制度等。
3．管理人員培訓：指針對管理人員的培訓。管理人員是對企業從事管理類工作人員的總稱，按其所處的組織層次不同，可以劃分為基層管理人員培訓、中層管理人員培訓、高層管理人員培訓。管理人員培訓，不僅包括管理崗位所需要的知識、技能的培訓，還包括管理者的自我管理、管理方法、管理思維的培訓等多方面的內容。其中基層管理人員的主要工作職責是直接指導和監督下屬員工的現場作業活動，保證各項任務的有效完成，因此培訓內容的
⑺ 淺談企業培訓工作的問題與對策 論文求助
當前企業培訓工作的誤區
當前企業培訓在思想、組織、形式、結果等方面存在多種誤區，主要有以下幾種：
1、企業培訓工作無用
有些企業的管理人員錯誤的認為"企業培訓是可有可無的事情"，有些管理人員甚至存在"這幾年企業一直沒有搞企業培訓，企業一樣照常運行"等錯誤想法，認為企業培訓不能增強企業員工才幹，反而花費大量的人力和財力，耗費員工工作時間或者認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，企業培訓只增長員工才幹，對企業沒有多大益處。
2、企業培訓工作成本高
不少企業把企業培訓工作看成是一種成本，看不到它是一種對知識的投資，而且是一種回報率很高的投資。認為需要耗費大量的人力、物力、財力，企業經營管理過程中，就應該盡量降低，能省則省。效益好時，認為無需企業培訓；效益差時，無錢企業培訓。這種認識由於看不到企業培訓的真實價值和戰略意義，所以使得這類企業對員工企業培訓不重視，投入也很少。
3、有經驗的員工不需要企業培訓工作
有經驗的員工一般多為企業中的骨幹力量，有些企業認為有經驗的員工能夠完成本職工作，工作忙，沒有時間進行企業培訓也無需進行企業培訓。認識不到當今社會發展一日千里，知識是不斷更新換代的，任何人（包括有經驗的人）都要不斷學習，才能不斷提高適應環境的能力。
4、企業培訓工作"一陣風"
目前很多企業沒有根據企業的實際情況制定合理的企業培訓計劃，只是當公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排企業培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，"頭痛醫頭，腳痛醫腳"，企業培訓工作"一陣風"，只是作為一項突擊性的任務甚至是一次轟轟烈烈的活動來抓。
5、企業培訓工作的速效觀
有的企業把企業培訓看成是靈丹妙葯，對企業培訓急功近利，希望能收到立竿見影的效果，恨不得用兩三天的時間就是員工的素質發生根本變化，有的甚至企圖通過企業培訓解決企業中的所有問題。認識不到人的成長、變化和提高都有一個漸進的過程，不可能一蹴而就。
6、企業培訓工作的狹隘觀
有些企業在進行企業培訓時不進行任何需求分析，只把企業培訓工作針對基層員工或那些低學歷、低水平的員工，認為高層管理人員水平高無需企業培訓，認識不到管理人員也應更新知識，改變觀念，他們的素質高低對企業發展具有重要的作用。
7、企業培訓工作的盲目性
很多企業對員工的企業培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。不結合社會發展和企業實際，不做需求分析，企業培訓對象和內容缺乏針對性。一方面不知道該企業培訓誰，只好全員企業培訓保證公平，其結果往往浪費財力也達不到效果；另一方面不知道該企業培訓什麼，盲目趕潮流、跟形勢，表面看來企業培訓工作開展的轟轟烈烈，其實無的放失，效果不明顯。
8、企業培訓工作的方法單一
在企業培訓方法上，企業大多採用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是企業培訓組織者缺乏有關企業培訓的專業知識，對企業培訓的內容也知之甚少，認為企業培訓就是學校教育。很多企業培訓師也還習慣於單純的理論教授，沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，企業培訓與實際相脫節，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對企業培訓的興趣，企業培訓效率低下。
三、企業培訓工作的的對策及方法
1、企業培訓工作的理念創新
要充分認識到企業培訓工作對企業長期發展的重要性，徹底轉變企業培訓是一種浪費人力、物力、財力的觀念，必須樹立企業培訓是企業的一種投資的行為，是使企業獲得長期綜合效益的行為，保證對企業培訓工作的資金投入。同時，教育引導企業職工樹立終生學習、全員學習的觀念，激發職工的學習熱情和自覺性。
2、建立企業培訓工作體系
要將企業培訓工作看成是企業的一項長期工作來抓，要認識到在企業發展的不同階段，企業組織機構的不同其次對職工的知識、技能和素質的要求是不同的，因此，企業要建立一套完整的企業培訓體系，系統、有序的開展企業培訓工作。根據不斷變化的市場從企業內部著手，主動提供企業所需的知識技能，有針對性的進行人才開發，滿足不同階段、不同層次的要求，使企業增強活力、競爭力，而不是搞形式主義、突擊戰，"頭痛醫頭，腳痛醫腳"。
3、企業培訓工作的方式創新
企業培訓方式的老化是導致參加企業培訓的員工對企業培訓缺乏興趣和企業培訓較難取得效果的重要因素之一。目前，大多數企業採取的是"你說我聽"的"主講式""課堂式"企業培訓模式。這種傳統的企業培訓方式單一、枯燥，往往不能激發職工的熱情和學習積極性，對於提高被企業培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯，企業培訓效果不顯著。在企業培訓方式上，應根據企業培訓的對象不同、層次不同可採用討論式、實物式、競賽式等多種方法增加互動性，實用性，充分調動職工的積極性，從而達到理想的效果。
4、企業培訓工作考核創新
對員工進行企業培訓工作，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升員工技術、能力水準，為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由於員工接受企業培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工績效考核的難度。大多數企業對職工企業培訓經常是企業培訓結束進行簡單考試，這種考核形式往往沒有什麼實質性的作用。在企業培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這就要求企業培訓主管部門必須將員工企業培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，並定期進行審核，查看其在接受企業培訓後，績效有沒有得到提高。從而增強全員對企業培訓及考核的重視程度。
這是一篇，這個網站里還有很多關於這方面的內容，你可去查查
用網路搜索這個也行「清華領導力資訊 > 企業培訓」
從網站上找也可以,在管理資訊里
⑻ 關於公司員工培訓研究的論文
第1章? ?1.1選題的背景和意義??? 1.2員工培訓研究綜述??? ???1.2.1 員工培訓理論的發展???? ?1.2.2 員工培訓模式簡介???? ?1.2.3 企業員工培訓的原則???? ?1.2.4 當代員工培訓的發展趨勢???? ?1.2.5 我國國有企業為員工培訓現狀?第2章?? ?2.1 我國國有企業員工培訓存在的問題??? ?2.2 成因分析?第3章3.1國有企業員工培訓內外部環境分析????? 3.1.1外部環境分析???? 3.1.2 內部環境分析?3.2 國有企業員工培訓策略?第4章 國有企業員工培訓案例分析4.1公司簡介4.2 公司培訓現狀?4.2.1培訓工作內容?4.2.2 培訓方式?4.2.3 培訓工作亮點：建立企業內部知識傳承機制4.3 公司培訓工作中存在的主要問題及對策分析結束
⑼ 論文《新員工的培訓需求分析》怎麼寫
不知道你是做什麼職業的，從普遍意義我認為可以做一個問卷調查：
首先設計問卷，按照問卷設計的基本原則涉及一些問題：包含封閉、半封閉、全封閉的等，這些問題必須是你自己根據工作經驗所關注到的一些新員工培訓的現實問題；
第二：選擇調查樣本，注意具有代表性，進行問卷調查；
第三：統計問卷數據；結合問卷調查數據進行分析。
你可以用調查報告的形式撰寫；也可以用其他論文形式撰寫，把調查作為前期的分析。根據你對新員工的調查分析工作與員工素質等隱私之間的關系，從時代的要求和企業發展特點、需求等方面進行闡述...
調查報告的基本格式：
一、概念與特點
調查報告是對某項工作、某個事件、某個問題，經過深入細致的調查後，將調查中收集到的材料加以系統整理，分析研究，以書面形式向組織和領導匯報調查情況的一種文書。
調查報告有以下幾個特點：
（一）寫實性。調查報告是在佔有大量現實和歷史資料的基礎上，用敘述性的語言實事求是地反映某一客觀事物。充分了解實情和全面掌握真實可靠的素材是寫好調查報告的基礎。
（二）針對性。調查報告一般有比較明確的意向，相關的調查取證都是針對和圍繞某一綜合性或是專題性問題展開的。所以，調查報告反映的問題集中而有深度。
（三）邏輯性。調查報告離不開確鑿的事實，但又不是材料的機械堆砌，而是對核實無誤的數據和事實進行嚴密的邏輯論證，探明事物發展變化的原因，預測事物發展變化的趨勢，提示本質性和規律性的東西，得出科學的結論。
二、分類
調查報告的種類主要有以下幾種：
（一）情況調查報告。是比較系統地反映本地區、本單位基本情況的一種調查報告。這種調查報告平方根是為了弄清情況，供決策者使用。
（二）典型經驗調查報告。是通過分析典型事例，總結工作中出現的新經驗，從而指導和推動某方面工作的一種調查報告。
（三）問題調查報告。是針對某一方面的問題，進行專項調查，澄清事實真相，判明問題的原因和性質，確定造成的危害，並提出解決問題的途徑和建議，為問題的最後處理提供依據，也為其他有關方面提供參考和借鑒的一種調查報告。
三、寫法
調查報告一般由標題和正文兩部分組成。
（一）標題。標題可以有兩種寫法。一種是規范化的標題格式，即「發文主題」加「文種」，基本格式為「××關於××××的調查報告」、「關於××××的調查報告」、「××××調查」等。另一種是自由式標題，包括陳述式、提問式和正副題結合使用三種。陳述式如《東北師范大學碩士畢業生就業情況調查》，提問式如《為什麼大學畢業生擇業傾向沿海和京津地區》，正副標題結合式，正題陳述調查報告的主要結論或提出中心問題，副題標明調查的對象、范圍、問題，這實際上類似於「發文主題」加「文種」的規范格式，如《高校發展重在學科建設――××××大學學科建設實踐思考》等。作為公文，最好用規范化的標題格式或自由式中正副題結合式標題。
（二）正文。正文一般分前言、主體、結尾三部分。
1．前言。有幾種寫法：第一種是寫明調查的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經過與方法，以及人員組成等調查本身的情況，從中引出中心問題或基本結論來；第二種是寫明調查對象的歷史背景、大致發展經過、現實狀況、主要成績、突出問題等基本情況，進而提出中心問題或主要觀點來；第三種是開門見山，直接概括出調查的結果，如肯定做法、指出問題、提示影響、說明中心內容等。前言起到畫龍點睛的作用，要精練概括，直切主題。
2．主體。這是調查報告最主要的部分，這部分詳述調查研究的基本情況、做法、經驗，以及分析調查研究所得材料中得出的各種具體認識、觀點和基本結論。
3．結尾。結尾的寫法也比較多，可以提出解決問題的方法、對策或下一步改進工作的建議；或總結全文的主要觀點，進一步深化主題；或提出問題，引發人們的進一步思考；或展望前景，發出鼓舞和號召。
⑽ "企業員工培訓問題研究"這個論文該怎麼寫，寫些什麼從哪些地方入手寫
LZ 這個當然是從員工培訓的好處入手了。 首先、員工培訓最直接的受益人肯定是員工，但是最大的受益者卻是公司，現在的競爭越來越激勵，員工得到很好的培訓他們將會在最短時間內完成每項任務，質量也會有索保證。從而也節約了公司的成本。員工技能的提高也搞公司的競爭力。所以說員工培訓好了，將會給公司帶來很好的收益。這無疑是公司最希望看到的。 其實、現在社會大家找工坐相同條件下，那就看福利了。如果進大家進如公司得不到培訓，第一工作不能很好的完成，第二員工感覺自己沒有學習上升的機會，自然會想到跳槽等情況。如果員工培訓好了，（公司的工作受益上面說了，這里就不在重復了）而且在一定程度上也會增加員工對公司的忠誠度，減少跳槽現象，這也節約了公司的成本。不然跳槽後從新招聘，還得話費人力、物力、財力。而且新進的員工你多少也得再培訓一下才可以上崗。而且現在國家勞動法也規定員工享有被培訓的權利。 總的來說，就是從員工培訓的利出發去寫，寫的大一點還可以說，還在一定程度上提高了國民的素質/技能等。談研究的話，還可以加寫一些培訓過程中可能會遇見的問題以及解決的措施。 希望可以對LZ有所啟發！