員工滿意度提升培訓計劃

A. 如何提高新員工滿意度

【摘 要】隨著改革開放的深入，絕大多數企業都已強烈意識到人才的競爭已成為現代企業競爭的核心。如何提高員工滿意度，留住人才，是各企業在日趨激烈的競爭中面臨的最嚴峻課題。
【Abstract】With the deepening of reform and opening up， the vast majority of enterprises have strongly realized that the competition of talent has become the core of modern enterprise competition. How to improve employee』s satisfaction and retain talents is the most serious problem faced by enterprises in the increasingly fierce competition.
【關鍵詞】員工滿意度，企業；競爭
【Keywords】employee satisfaction； enterprises； competition
【中圖分類號】F270.7 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）10-0042-02
1 研究背景、目的
工作滿意度的考察活動是在二十世紀中後期才逐漸興起的。提高員工滿意度是企業發展的重要目標，也是知識經濟發展的需要。員工滿意度是企業了解員工思想、發現企業管理中的不足、形成幹事創業的氛圍的有效途徑。通過對企業員工滿意度策略提升的研究，為降低員工流失率、促進員工績效提升提供了支持，從而為企業吸引人、有效利用和保留人才

B. 怎樣做好績效管理及提升員工滿意度

首先績效管理和員工滿意度之間並非充要條件，即做好績效管理能一定程度內提升員工滿意容度，但不是唯一途徑。提升員工滿意度的途徑有很多，且滿意度是某個時點的概念，它代表某個時期內員工的心理狀態。此處就以我所認知的如何做好績效管理，提出以下幾點意見：
①明確自己為什麼做績效管理？是上下級或橫向的溝通工具？？是目標管理的有效手段？抑或是獎懲激勵的措施之一？雖然各中目的可能皆有存在，但側重點可能會有不同！
②績效管理體系化，執行流程化，表單規范化。
③確保由上至下對績效管理系統的關注及支持。
④狠抓中層！這部分人為績效管理的直接執行人，這些人對績效管理執行的好壞直接決定績效管理系統運營的好壞。
⑤HR績效主管人員的專業度！
有點泛泛而談，但確是個人從業經驗，權當參考！

C. 怎樣提高公司員工滿意度

美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條「黃金法則」：關愛你的客戶，關愛你的員工，那麼市場就會對你倍加關愛。「客戶」是企業的外部客戶，「員工」是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，以企業為家。員工對企業如果不滿意，結果一是離職，一是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意願，這兩種結果都是企業所不願看到的。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶—員工的滿意度。
一個人的一生大部分階段都在工作，而且這段時間是人已經成熟獨立以後，真正實現自我生命意義的重要時期。這么長時間的生命投入，自然使員工對於企業有了一種期望，一種對企業評判的權利。從這方面說，企業也應當重視提高員工的滿意度，使員工由滿意逐漸變為忠誠，自願地努力工作。
企業提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手。
一、創造公平競爭的企業環境
公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。
公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。
在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。在法國，
麥當勞的每個員工都處在同一個起跑線上。首先，一個有文憑的年輕人要當4-6個月的實習助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學會保持清潔和最佳服務的方法。第二個工作崗位則帶有實際負責的性質：二級助理。每天在規定的時間內負責餐廳工作，承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統計……在實踐中摸索經驗。晉升對每一個人都是公平的，適應快、能力強的人晉升的速度就會快。
松下公司則重點推行資格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了員工的競爭意識和組織活力。公司首先在內部提出某項需要公開招聘的職位，各類員工均可應聘，但必須提出自己的工作計劃、參加類似設計比賽的競爭活動，並接受相應的資格測驗。經過各項定量的考評之後，最終確定相應的人員。為了資格制和招聘制的實施，松下還改革了工資制度，工資總體上分為資格工資和能力工資，使人事考評公開化。
二、創造追求進步的企業氛圍
企業不斷追求進步表現為：重視培訓、重視員工的職業發展。
社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業的一個優先的指標。
培訓的方式可以分為：職前培訓、矯正培訓、晉升培訓、交叉培訓、再培訓等。
大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓，它每年的教育經費支出就達5000萬美元。銀行要求員工每年搞一個自我培訓計劃，並把培訓與晉級、提升、獎金等政策緊密結合，來調動員工參加培訓的積極性。
三、創建自由開放的企業氛圍
現代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。
古語說：「疑人不用，用人不疑」。所以，要想使企業員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務，放開手腳，盡情地把工作才能發揮出來。韓國三星集團的老闆李秉哲就一直堅持這一用人之道。在「三星商會」開業不久，他大膽地啟用了一直沒找到工作、被別人視為危險人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進口等少數重要問題外，他把幾乎全部的日常業務都交給了李舜根。後來的事實證明，李舜根是可靠的人，對推動「三星商會」的迅速發展起到了重大的作用。
在自由開放的企業氛圍里，企業領導充當的角色應當是教練的角色。教練工作不僅是訓練，而且是輔導、參謀、揭露矛盾、教育。訓練工作要求領導人員具備傾聽的能力以及表達真實的贊賞、感謝的能力。通常在「首次」做某事之前或之後要進行特殊的鼓勵時，或在糾正錯誤時，需要進行訓練工作。輔導就是幫助能力出眾的人體現出自己的能力的工作。參謀就是當發生問題、工作受到影響時，給予員工建設性意見、支持和鼓勵，並進行雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯誤。教育也就是我們一般所說的培訓。
自由開放的企業應當給員工提供工作輪換的機會，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時的。索尼公司就實行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發展機會，對工作保有新鮮感。
自由開放的企業應當擁有一個開放的溝通系統，以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效地傳達。在通用電氣公司，從公司的最高領導到各級領導都實行「門戶開放」政策，歡迎職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對於職工的來信來訪妥善處理。公司的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動活潑的「自由討論」。通用公司努力使自己更像一個和睦、奮進的大家庭，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切。
四、創造關愛員工的企業氛圍
人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。
關愛員工的企業重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業可以在制度上做出一些規定，如帶薪休假、醫療養老保險、失業保障等制度，為員工解除後顧之憂。豐田公司就設有自己的「全天候型」體育中心，里頭有田徑運動場、體育館、橄欖球場、足球場、網球場等。豐田公司積極號召員工參加運動部和文教部，使職工在體育運動和愛好的世界中尋求自己的另一種快樂。這樣既豐富了員工的生活，強健他們的體魄，同時培養了他們勇於奮斗的競爭精神，根本目的是更好的促進生產。豐田還大力提倡社團活動，如車間娛樂部、女子部等等，促進人與人的關系融洽。豐田對社團活動所寄予的另一個莫大期望，是培養領導能力。因為不管社團的規模大小，要管理下去就需要計劃能力、宣傳能力、領導能力、組織能力等等。另外，整個豐田公司的活動也很多，綜合運動大會、長距離接力賽、游泳大會等，每月總要舉行某種活動。在這些活動中，總經理、董事等領導只要時間允許都要參加，一起聯歡。所有這一切，在不知不覺中提高了員工的素質，增進了員工對公司以及領導的感情。
以上四點是提高員工滿意度的基本方法，當然達到這一目標的手段是多樣的。關注員工滿意度，並採取各種措施提高員工滿意度，還應當注意對這些措施的反饋控制，要定期進行員工滿意度調查，以修正或強化企業為提高員工滿意度所付出的努力。

D. 員工培訓計劃

設計新員工入職培訓計劃
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關繫到新員工的滿意度、績效；投資在新員工身上的啟動成本（如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間）；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種「自生自滅」式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。 因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織並為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮；
2、減少啟動成本；
3、降低員工流動；
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
6、協助新員工獲得適當的角色行為；
7、幫助新員工適應工作群體和規范；
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供；與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供；公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒於組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標准等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵信息並沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特徵。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印製的材料、討論等。電腦軟體也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網路也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等
下面提供的是常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務；
2、組織結構圖；
3、組織所在行業概覽；
4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等）
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放；
7、職位或工作說明書和具體工作規范；
8、員工體檢日程安排和體檢項目；
9、職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）
10、基本的人與機械控制和安全培訓；
11、員工手冊、政策、程序、財務信息；
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖；
14、技術或具體與工作相關的信息（或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排）；
15、著裝（如周五可便裝上班）；
16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。
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E. 如何提高員工滿意度，控制離職率

員工離職，歸根是受委屈了，想辦法搞明白哪讓別人不爽。離職面談很必要，不是所有離職的都不談真話，但是企業可以從眾多離職面談中看出問題。員工代表座談或員工滿意度座談也是有必要的。讓員工覺得企業在乎他們。這樣可以激發他們的熱情。

員工離職主要來自企業和員工自身的原因，大致如下：

1.來自企業的原因
（1）福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內心感受。員工如果長期認為內心實際感受與預期想法差異太大，就可能產生離職意願。
（2）工作條件。工作環境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產生離職想法。
（3）人際關系。上下級間溝通不利，同事間關系不好，人際關系復雜，勾心鬥角，都容易讓員工疲於應對人際關系而導致身心疲憊。
（4）領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同，領導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導致員工產生離職想法。
（5）企業發展前景。認為企業沒有發展前途，業內發展不好，市場佔有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮斗。
（6）員工自我發展機會。自我發展空間狹窄，晉升通道不暢，發展機會缺乏，企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。
2.來自員工個人的原因
（1）家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員（如小孩、配偶、老人等）需要照顧。
（2）個人自我追求和發展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創業的意願。

如何應對員工離職方面，可以採取以下幾點措施：

1.在面試方面要嚴把進門關
2.企業對求職者應該坦誠相見
3.用良好的薪酬來吸引員工，留住員工
4.用真誠、情感留住員工
5.制定長、短期培訓計劃，注重員工發展
6.為員工提供良好的成長和提升空間

F. 怎樣提高員工滿意度

攀成德咨詢師：李聰
美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條「黃金法則」：關愛你的客戶，關愛你的員工，那麼市場就會對你倍加關愛。「客戶」是企業的外部客戶，「員工」是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，以企業為家。員工對企業如果不滿意，結果一是離職，一是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意願，這兩種結果都是企業所不願看到的。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶—員工的滿意度。
一個人的一生大部分階段都在工作，而且這段時間是人已經成熟獨立以後，真正實現自我生命意義的重要時期。這么長時間的生命投入，自然使員工對於企業有了一種期望，一種對企業評判的權利。從這方面說，企業也應當重視提高員工的滿意度，使員工由滿意逐漸變為忠誠，自願地努力工作。
企業提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手。
一、創造公平競爭的企業環境
公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。
公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。
在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。在法國，
麥當勞的每個員工都處在同一個起跑線上。首先，一個有文憑的年輕人要當4-6個月的實習助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學會保持清潔和最佳服務的方法。第二個工作崗位則帶有實際負責的性質：二級助理。每天在規定的時間內負責餐廳工作，承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統計……在實踐中摸索經驗。晉升對每一個人都是公平的，適應快、能力強的人晉升的速度就會快。
松下公司則重點推行資格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了員工的競爭意識和組織活力。公司首先在內部提出某項需要公開招聘的職位，各類員工均可應聘，但必須提出自己的工作計劃、參加類似設計比賽的競爭活動，並接受相應的資格測驗。經過各項定量的考評之後，最終確定相應的人員。為了資格制和招聘制的實施，松下還改革了工資制度，工資總體上分為資格工資和能力工資，使人事考評公開化。
二、創造追求進步的企業氛圍
企業不斷追求進步表現為：重視培訓、重視員工的職業發展。
社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業的一個優先的指標。
培訓的方式可以分為：職前培訓、矯正培訓、晉升培訓、交叉培訓、再培訓等。
大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓，它每年的教育經費支出就達5000萬美元。銀行要求員工每年搞一個自我培訓計劃，並把培訓與晉級、提升、獎金等政策緊密結合，來調動員工參加培訓的積極性。
三、創建自由開放的企業氛圍
現代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。
古語說：「疑人不用，用人不疑」。所以，要想使企業員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務，放開手腳，盡情地把工作才能發揮出來。韓國三星集團的老闆李秉哲就一直堅持這一用人之道。在「三星商會」開業不久，他大膽地啟用了一直沒找到工作、被別人視為危險人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進口等少數重要問題外，他把幾乎全部的日常業務都交給了李舜根。後來的事實證明，李舜根是可靠的人，對推動「三星商會」的迅速發展起到了重大的作用。
在自由開放的企業氛圍里，企業領導充當的角色應當是教練的角色。教練工作不僅是訓練，而且是輔導、參謀、揭露矛盾、教育。訓練工作要求領導人員具備傾聽的能力以及表達真實的贊賞、感謝的能力。通常在「首次」做某事之前或之後要進行特殊的鼓勵時，或在糾正錯誤時，需要進行訓練工作。輔導就是幫助能力出眾的人體現出自己的能力的工作。參謀就是當發生問題、工作受到影響時，給予員工建設性意見、支持和鼓勵，並進行雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯誤。教育也就是我們一般所說的培訓。
自由開放的企業應當給員工提供工作輪換的機會，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時的。索尼公司就實行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發展機會，對工作保有新鮮感。
自由開放的企業應當擁有一個開放的溝通系統，以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效地傳達。在通用電氣公司，從公司的最高領導到各級領導都實行「門戶開放」政策，歡迎職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對於職工的來信來訪妥善處理。公司的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動活潑的「自由討論」。通用公司努力使自己更像一個和睦、奮進的大家庭，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切。
四、創造關愛員工的企業氛圍
人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。
關愛員工的企業重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業可以在制度上做出一些規定，如帶薪休假、醫療養老保險、失業保障等制度，為員工解除後顧之憂。豐田公司就設有自己的「全天候型」體育中心，里頭有田徑運動場、體育館、橄欖球場、足球場、網球場等。豐田公司積極號召員工參加運動部和文教部，使職工在體育運動和愛好的世界中尋求自己的另一種快樂。這樣既豐富了員工的生活，強健他們的體魄，同時培養了他們勇於奮斗的競爭精神，根本目的是更好的促進生產。豐田還大力提倡社團活動，如車間娛樂部、女子部等等，促進人與人的關系融洽。豐田對社團活動所寄予的另一個莫大期望，是培養領導能力。因為不管社團的規模大小，要管理下去就需要計劃能力、宣傳能力、領導能力、組織能力等等。另外，整個豐田公司的活動也很多，綜合運動大會、長距離接力賽、游泳大會等，每月總要舉行某種活動。在這些活動中，總經理、董事等領導只要時間允許都要參加，一起聯歡。所有這一切，在不知不覺中提高了員工的素質，增進了員工對公司以及領導的感情。
以上四點是提高員工滿意度的基本方法，當然達到這一目標的手段是多樣的。關注員工滿意度，並採取各種措施提高員工滿意度，還應當注意對這些措施的反饋控制，要定期進行員工滿意度調查，以修正或強化企業為提高員工滿意度所付出的努力。

G. 如何提升員工滿意度和敬業精神

轉載
怎樣提高員工滿意度
美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條「黃金法則」：關愛你的客戶，關愛你的員工，那麼市場就會對你倍加關愛。「客戶」是企業的外部客戶，「員工」是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，以企業為家。員工對企業如果不滿意，結果一是離職，一是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意願，這兩種結果都是企業所不願看到的。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶—員工的滿意度。

一個人的一生大部分階段都在工作，而且這段時間是人已經成熟獨立以後，真正實現自我生命意義的重要時期。這么長時間的生命投入，自然使員工對於企業有了一種期望，一種對企業評判的權利。從這方面說，企業也應當重視提高員工的滿意度，使員工由滿意逐漸變為忠誠，自願地努力工作。

企業提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手。

一、創造公平競爭的企業環境

公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。

公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。

在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。在法國，麥當勞的每個員工都處在同一個起跑線上。首先，一個有文憑的年輕人要當4-6個月的實習助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學會保持清潔和最佳服務的方法。第二個工作崗位則帶有實際負責的性質：二級助理。每天在規定的時間內負責餐廳工作，承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統計……在實踐中摸索經驗。晉升對每一個人都是公平的，適應快、能力強的人晉升的速度就會快。

松下公司則重點推行資格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了員工的競爭意識和組織活力。公司首先在內部提出某項需要公開招聘的職位，各類員工均可應聘，但必須提出自己的工作計劃、參加類似設計比賽的競爭活動，並接受相應的資格測驗。經過各項定量的考評之後，最終確定相應的人員。為了資格制和招聘制的實施，松下還改革了工資制度，工資總體上分為資格工資和能力工資，使人事考評公開化。

二、創造追求進步的企業氛圍

企業不斷追求進步表現為：重視培訓、重視員工的職業發展。

社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業的一個優先的指標。

培訓的方式可以分為：職前培訓、矯正培訓、晉升培訓、交叉培訓、再培訓等。

大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓，它每年的教育經費支出就達5000萬美元。銀行要求員工每年搞一個自我培訓計劃，並把培訓與晉級、提升、獎金等政策緊密結合，來調動員工參加培訓的積極性。

三、創建自由開放的企業氛圍

現代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。

古語說：「疑人不用，用人不疑」。所以，要想使企業員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務，放開手腳，盡情地把工作才能發揮出來。韓國三星集團的老闆李秉哲就一直堅持這一用人之道。在「三星商會」開業不久，他大膽地啟用了一直沒找到工作、被別人視為危險人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進口等少數重要問題外，他把幾乎全部的日常業務都交給了李舜根。後來的事實證明，李舜根是可靠的人，對推動「三星商會」的迅速發展起到了重大的作用。

在自由開放的企業氛圍里，企業領導充當的角色應當是教練的角色。教練工作不僅是訓練，而且是輔導、參謀、揭露矛盾、教育。訓練工作要求領導人員具備傾聽的能力以及表達真實的贊賞、感謝的能力。通常在「首次」做某事之前或之後要進行特殊的鼓勵時，或在糾正錯誤時，需要進行訓練工作。輔導就是幫助能力出眾的人體現出自己的能力的工作。參謀就是當發生問題、工作受到影響時，給予員工建設性意見、支持和鼓勵，並進行雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯誤。教育也就是我們一般所說的培訓。

自由開放的企業應當給員工提供工作輪換的機會，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時的。索尼公司就實行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發展機會，對工作保有新鮮感。

自由開放的企業應當擁有一個開放的溝通系統，以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效地傳達。在通用電氣公司，從公司的最高領導到各級領導都實行「門戶開放」政策，歡迎職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對於職工的來信來訪妥善處理。公司的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動活潑的「自由討論」。通用公司努力使自己更像一個和睦、奮進的大家庭，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切。

四、創造關愛員工的企業氛圍

人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。

關愛員工的企業善於鼓舞員工的士氣，適時地給員工以誇獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，並組織一些聯歡活動使員工分享成功的喜悅。

關愛員工的企業重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業可以在制度上做出一些規定，如帶薪休假、醫療養老保險、失業保障等制度，為員工解除後顧之憂。豐田公司就設有自己的「全天候型」體育中心，里頭有田徑運動場、體育館、橄欖球場、足球場、網球場等。豐田公司積極號召員工參加運動部和文教部，使職工在體育運動和愛好的世界中尋求自己的另一種快樂。這樣既豐富了員工的生活，強健他們的體魄，同時培養了他們勇於奮斗的競爭精神，根本目的是更好的促進生產。豐田還大力提倡社團活動，如車間娛樂部、女子部等等，促進人與人的關系融洽。豐田對社團活動所寄予的另一個莫大期望，是培養領導能力。因為不管社團的規模大小，要管理下去就需要計劃能力、宣傳能力、領導能力、組織能力等等。另外，整個豐田公司的活動也很多，綜合運動大會、長距離接力賽、游泳大會等，每月總要舉行某種活動。在這些活動中，總經理、董事等領導只要時間允許都要參加，一起聯歡。所有這一切，在不知不覺中提高了員工的素質，增進了員工對公司以及領導的感情。

以上四點是提高員工滿意度的基本方法，當然達到這一目標的手段是多樣的。關注員工滿意度，並採取各種措施提高員工滿意度，還應當注意對這些措施的反饋控制，要定期進行員工滿意度調查，以修正或強化企業為提高員工滿意度所付出的努力。

如何提高員工的敬業精神
時下不少管理者為自己的下屬沒有足夠的「敬業精神」而傷透腦筋。現代人力資源開發與管理的理論方法告訴我們通過建立科學的人力資源開發與管理制度，員工的敬業精神是可以大大提高的。

一、使企業確立一種新觀念；敬業精神或職業道德不是什麼優良品德，只是合法利己的同義詞，是企業員工的必要條件。

人的很多現象（如身高、體重、智力等）都呈鍾型曲線，即中間大，兩頭小。企業員工的表現（無私奉獻、合法利己和損人利己）也是這樣。

在大多數情況下，大多數人的行為動機是合法利己。所謂「合法利己」就是通過合法的途徑去獲取個人的最大利益，去滿足個人的各種需求。市場經濟和各類競賽（如奧林匹克運動會）的人性 基礎都是「合法利己」。馬斯洛的需要理論的實質就是合法利己論。

無私奉獻也是人性中不可分割的組部分。無私奉獻至少有四種情況：（1）只有付出，沒有回報；（2）付出大大高於回報；（3）有權對他人的成績進行評價時，不犯紅眼病。（4）有機會獲得提級、晉升和學習機會時，能夠從企業整體利益出發，讓更優秀的人去，後兩種無私奉獻是企業在任何時候都需要的，而前兩種無私奉獻只在以下四種情況下需要；（1）在企業艱苦創業時；（2）在企業遭遇困難時；（3）在企業遭遇突發事件時；（4）在同事遭遇天災人禍時。

由於多方面的原因，在任何地方，任何時候，總會有一些人有「損人利己」的行為，總有一些人會跟不上企業的發展而落伍。惰性、逃避責任等都是人性弱點的表現，因此企業應該將合法利己作為主流價值並予以大力提倡和鼓勵，在一個希望獲得可持續發展的企業內，一個員工如果不具備敬業精神或職業道德，他必須准備下崗。

二、使每個員工都知道自己應該干什麼以及工作的標准，並使所有指標盡可能地量化，中國人經常喜歡說：一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。如果我們用人力資源開發與管理的理論方法對它進行分析，如何解決三個和尚沒水喝的問題？首先，我們必須認識到：這不是和尚個人的問題，而是體制的問題，如果體制好的話，不但三個和尚有水，而且還可以生產1+1+1>3的效果。如何建立或改革體制呢？1、將需要做的事情全部列舉出來，如挑水、洗衣服、砍柴、做飯、掃地、接待客人念經等等，然後，規定值日制度，規定每人多長時輪換一次挑水。這相當於進行目標管理2、規定每天必須挑水多少擔，為了防止有人在挑水時投機取巧（比如說，用比原來更小的桶去挑水，或每次只挑半擔水），要對挑水桶的大小做出規定並且為了在檢查時不會發生爭執，必須規定水桶的水離桶沿最多不能超過多少公分。（或者，可以對這些不作規定，只要求滿足當天的用水需求，但是，這樣有可能出現另外的問題：如有人可能大量的浪費水，……）這相當於做工作分析，寫工作說明書。

現代人力資源開發與管理的理論告訴我們：要使每個員工具有敬業精神，不能只靠思想工作，不能主要靠員工思想覺悟的提高，然後自覺去「敬業」，而要通過「明確工作職責」來實現。在人力資源開發與管理的各項具體工作中，「工作分析」（或稱崗位分析、職位分析）就是起到明確工作職責的作用，其具體表現是每個員工都有自己的「工作說明書」。中國目前很多企業都已經做了人力資源管理方面的有關工作。

對於那些還沒有開展人力資源開發與管理工作的企業來說，為了大大提高員工的敬業精神，可以採取比較簡便的辦法幫助員工明確工作職責：

1、要求每個員工寫出自己的工作職責；

2、每個員工寫出自己的工作職責後，互相（同上下級）之間進行評價，通過討論評價，對其做進一步的補充和修改，最後寫出每個工作崗位的「工作說明書」。

3、在制定員工工作職責時，應該將企業目標與部門目標和個人職責緊密結合起來，使它們形成一個寶塔型的目標和工作職責結構，通過以上這種方法，將企業在市場上所面臨的巨大壓力分解到每個員工的日常工作中去；

4、在制定員工工作職責時，應該將硬性指標與軟性指標結合起來，一方面應該盡可能將工作職責的指標量化，形成硬指標；對於那些不可能量化的工作職責，也必須盡可能地清楚明確，以形成考核時的軟指標。為了使員工不僅僅按照工作說明書上的規定辦事，可以考慮在工作說明書中設立一些應急指標，比如說，可以在工作說明書上比較抽象地寫上：遇到突發事件時，某些重要職位應該有的行為表現等。

在制定員工的工作說明書的時候，通過企業目標的逐層分解以及將硬指標、軟指標和應急指標相結合，可以防止企業出現這樣一種既怪又不怪的現象：平時看來，企業中很多人沒事干，可是到了真正要人幹事的時候，卻發現：很多事情沒人干。

不管企業是否做了人力資源開發與管理的各項工作，如果從大大提高員工的敬業精神這個角度看，工作職責是否明確的標準是：考察其工作說明書是否滿足三個條件：1.企業的總體目標是否已經分解到各部門並且由各部門分解到了每個員工的工作說明書中；2根據過去的經驗和對未來工作的預計，每個員工的各項工作是否都已經包括在工作說明書中。3每個員工的工作說明書是否盡可能地量化了，是否都有相應的具體考核指標。

三對員工的工作表現進行進行定期考核。使每個員工的工作表現與薪酬福利掛鉤，其中包括競爭淘汰。根據馬斯洛的需要理論，員工的工作動機主要是為了滿足自己的各種需要。因此，如果有了明確的工作職責，員工也完全按照其要求做了，就應該使其得到相應的薪酬福利，心理學的理論表明：絕大多數人都需要一定的壓力，需要一定的危機感，才能夠盡力去將事情做好，此外，人性中也有好競爭、好刺激、好挑戰的特性，因此，為了大大提高員工的敬業精神和使員工充分發揮潛力，企業必須有建立在公開、公平、公正基礎上的競爭淘汰制度。

建立互相監督的「互鎖制度」

------海爾案理

海爾公司售後服務人員的敬業精神在全國是眾所周知、交口稱贊的。海爾是怎樣使他們的售後服務人員單獨上門服務時，也永遠能象雷鋒那樣地對待顧客？其實，海爾在如何使每一個售後服務人員單獨上門服務時也總是兢兢業業，是有一套獨特辦法的，這套獨特的辦法可以稱之為「互鎖制度」。

從顧客的角度看，海爾產品的服務質量好，不但表現在售後服務人員本人的態度好，而且在售後服務人員走後不久還有一位小姐打電話來問候：「你購買的海爾產品是否滿意？如果有什麼問題請隨時告訴我們，……」。認真分析可以發現：這個電話至少有三個功能：1。給顧客送去溫暖；2。及時發現問題，及時解決（大量事實表明：海爾的很多創新措施都是在售後服務過程中通過發現問題和解決問題而創新的）；3.對售後服務人員實行監督。但是，人們往往不知道後二個功能。在一般情況下，顧客以為打電話的小姐與售後服務人員是同一團隊的；事實上，這類電話都是從青島總部打過來的，它是「互鎖制度」中最重要的一環。海爾關於售後服務「互鎖制度」的基本做法如下：

1.當海爾的產品在商場賣出後，商場就將購買海爾產品的顧客姓名、地址、電話以及安裝時間等，都馬上通過電傳發到青島總部。

2.在上門安裝時，售後服務人員必須嚴格按照公司明確規定的服務規范給顧客提供服務；

3在青島總部則安排有大量打電話的小姐，當上門安裝的售後服務人員完成工作以後，青島總部的電話小姐就把電話直接打到顧客家中去。

4.由於售後服務人員與電話小姐根本就不認識，而且在幾千里之外；這樣就可以非常有效地起到監督作用。一旦發現顧客對售後服務人員有不滿意的地方，就可以及時解決。當然電話小姐的敬業精神則需要另外的系統來實現監督了。最簡便的互相監督的方法是：三角互鎖。在互鎖監督上，海爾還有其他很多很好的措施。

多年來，在企業管理中。經常有一些管理者採取所謂「用人不疑，疑人不用」的做法，並以次炫耀自己的為人大度和胸襟寬闊，大量事實說明：這種做法是不可靠的。現代人力資源開發與管理表明：任何人都有弱點（海爾的斜坡球體理論說明：員工發展存在二個阻力：內在的阻力是員工的惰性，……），要使員工永遠保持良好的敬業精神，必須對員工在工作中可能表現出哪些弱點進行充分的分析和調查了解，並採取相應的措施加以預防。

用互鎖的原理交叉地對所做的工作按照規定進行檢查；這相當於進行績效考核。

H. 怎樣做職前的培訓提高員工滿意度

企業提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手: 1. 創造公平競爭的企業環境 公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。 公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。 在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。在法國，麥當勞的每個員工都處在同一個起跑線上。首先，一個有文憑的年輕人要當4～6個月的實習助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學會保持清潔和最佳服務的方法。第二個工作崗位則帶有實際負責的性質：二級助理。每天在規定的時間內負責餐廳工作，承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統計......在實踐中摸索經驗。晉升對每一個人都是公平的，適應快、能力強的人晉升的速度就會快。 2. 創造追求進步的企業氛圍 企業不斷追求進步表現為：重視培訓、重視員工的職業發展。 社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業的一個優先的指標。 培訓的方式可以分為：職前培訓、矯正培訓、晉升培訓、交叉培訓、再培訓等。 3.創建自由開放的企業氛圍 現代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。 古語說：「疑人不用，用人不疑」。所以，要想使企業員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務，放開手腳，盡情地把工作才能發揮出來。韓國三星集團的老闆李秉哲就一直堅持這一用人之道。在「三星商會」開業不久，他大膽地啟用了一直沒找到工作、被別人視為危險人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進口等少數重要問題外，他把幾乎全部的日常業務都交給了李舜根。後來的事實證明，李舜根是可靠的人，對推動「三星商會」的迅速發展起到了重大的作用。 在自由開放的企業氛圍里，企業領導充當的角色應當是教練的角色。教練工作不僅是訓練，而且是輔導、參謀、揭露矛盾、教育。訓練工作要求領導人員具備傾聽的能力以及表達真實的贊賞、感謝的能力。通常在「首次」做某事之前或之後要進行特殊的鼓勵時，或在糾正錯誤時，需要進行訓練工作。輔導就是幫助能力出眾的人體現出自己的能力的工作。參謀就是當發生問題、工作受到影響時，給予員工建設性意見、支持和鼓勵，並進行雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯誤。教育也就是我們一般所說的培訓。 自由開放的企業應當給員工提供工作輪換的機會，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時的。索尼公司就實行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發展機會，對工作保有新鮮感。 自由開放的企業應當擁有一個開放的溝通系統，以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效地傳達。在通用電氣公司，從公司的最高領導到各級領導都實行「門戶開放」政策，歡迎職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對於職工的來信來訪妥善處理。公司的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動活潑的「自由討論」。通用公司努力使自己更像一個和睦、奮進的大家庭，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切。 4.創造關愛員工的企業氛圍 人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。 關愛員工的企業善於鼓舞員工的士氣，適時地給員工以誇獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，並組織一些聯歡活動使員工分享成功的喜悅。 關愛員工的企業重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。

I. 如何提高員工滿意度

轉載以下資料供參考

如何提高員工滿意度
美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條「黃金法則」：關愛你的客戶，關愛你的員工，那麼市場就會對你倍加關愛。「客戶」是企業的外部客戶，「員工」是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，以企業為家。員工對企業如果不滿意，結果一是離職，一是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意願，這兩種結果都是企業所不願看到的。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶——員工的滿意度。

一個人的一生大部分階段都在工作，而且這段時間是人已經成熟獨立以後，真正實現自我生命意義的重要時期。這么長時間的生命投入，自然使員工對於企業有了一種期望，一種對企業評判的權利。從這方面說，企業也應當重視提高員工的滿意度，使員工由滿意逐漸變為忠誠，自願地努力工作。

企業提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手:

創造公平競爭的企業環境

公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。

公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。

在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。在法國，麥當勞的每個員工都處在同一個起跑線上。首先，一個有文憑的年輕人要當4～6個月的實習助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學會保持清潔和最佳服務的方法。第二個工作崗位則帶有實際負責的性質：二級助理。每天在規定的時間內負責餐廳工作，承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統計......在實踐中摸索經驗。晉升對每一個人都是公平的，適應快、能力強的人晉升的速度就會快。

松下公司則重點推行資格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了員工的競爭意識和組織活力。公司首先在內部提出某項需要公開招聘的職位，各類員工均可應聘，但必須提出自己的工作計劃、參加類似設計比賽的競爭活動，並接受相應的資格測驗。經過各項定量的考評之後，最終確定相應的人員。為了資格制和招聘制的實施，松下還改革了工資制度，工資總體上分為資格工資和能力工資，使人事考評公開化。

創造追求進步的企業氛圍

企業不斷追求進步表現為：重視培訓、重視員工的職業發展。

社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業的一個優先的指標。

培訓的方式可以分為：職前培訓、矯正培訓、晉升培訓、交叉培訓、再培訓等。

大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓，它每年的教育經費支出就達5000萬美元。銀行要求員工每年搞一個自我培訓計劃，並把培訓與晉級、提升、獎金等政策緊密結合，來調動員工參加培訓的積極性。

創建自由開放的企業氛圍

現代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。

古語說：「疑人不用，用人不疑」。所以，要想使企業員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務，放開手腳，盡情地把工作才能發揮出來。韓國三星集團的老闆李秉哲就一直堅持這一用人之道。在「三星商會」開業不久，他大膽地啟用了一直沒找到工作、被別人視為危險人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進口等少數重要問題外，他把幾乎全部的日常業務都交給了李舜根。後來的事實證明，李舜根是可靠的人，對推動「三星商會」的迅速發展起到了重大的作用。

在自由開放的企業氛圍里，企業領導充當的角色應當是教練的角色。教練工作不僅是訓練，而且是輔導、參謀、揭露矛盾、教育。訓練工作要求領導人員具備傾聽的能力以及表達真實的贊賞、感謝的能力。通常在「首次」做某事之前或之後要進行特殊的鼓勵時，或在糾正錯誤時，需要進行訓練工作。輔導就是幫助能力出眾的人體現出自己的能力的工作。參謀就是當發生問題、工作受到影響時，給予員工建設性意見、支持和鼓勵，並進行雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯誤。教育也就是我們一般所說的培訓。

自由開放的企業應當給員工提供工作輪換的機會，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時的。索尼公司就實行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發展機會，對工作保有新鮮感。

自由開放的企業應當擁有一個開放的溝通系統，以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效地傳達。在通用電氣公司，從公司的最高領導到各級領導都實行「門戶開放」政策，歡迎職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對於職工的來信來訪妥善處理。公司的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動活潑的「自由討論」。通用公司努力使自己更像一個和睦、奮進的大家庭，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切。

創造關愛員工的企業氛圍

人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。

關愛員工的企業善於鼓舞員工的士氣，適時地給員工以誇獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，並組織一些聯歡活動使員工分享成功的喜悅。

關愛員工的企業重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業可以在制度上做出一些規定，如帶薪休假、醫療養老保險、失業保障等制度，為員工解除後顧之憂。豐田公司就設有自己的「全天候型」體育中心，里頭有田徑運動場、體育館、橄欖球場、足球場、網球場等。豐田公司積極號召員工參加運動部和文教部，使職工在體育運動和愛好的世界中尋求自己的另一種快樂。這樣既豐富了員工的生活，強健他們的體魄，同時培養了他們勇於奮斗的競爭精神，根本目的是更好的促進生產。豐田還大力提倡社團活動，如車間娛樂部、女子部等等，促進人與人的關系融洽。豐田對社團活動所寄予的另一個莫大期望，是培養領導能力。因為不管社團的規模大小，要管理下去就需要計劃能力、宣傳能力、領導能力、組織能力等等。另外，整個豐田公司的活動也很多，綜合運動大會、長距離接力賽、游泳大會等，每月總要舉行某種活動。在這些活動中，總經理、董事等領導只要時間允許都要參加，一起聯歡。所有這一切，在不知不覺中提高了員工的素質，增進了員工對公司以及領導的感情。

以上四點是提高員工滿意度的基本方法，當然達到這一目標的手段是多樣的。關注員工滿意度，並採取各種措施提高員工滿意度，還應當注意對這些措施的反饋控制，要定期進行員工滿意度調查，以修正或強化企業為提高員工滿意度所付出的努力。

J. 如何提高員工滿意度

1、建立公平合理的薪酬體制

員工工作的基礎就是工資收入問題，也是員工在社會地位的一種象徵，員工的滿意度與員工工作能力能否得到肯定有關，公平的薪酬給予才能提高員工的滿意度；

2、創造適合員工的環境

快樂舒適的工作氛圍不僅會使員工服務更熱情，工作效率也會大大提高，始終保持良好的心態，從而全身心地投入工作，員工看中的往往不是眼前利益，更注重的是對未來的發展和升遷機會，因此，企業應為員工創立平台，為其提供培訓學習的機會；

3、提供適合員工挑戰的工作

企業應做到人適其職，發揮人才效益最大化，企業提供的工作過於挑戰性，員工達不到則會產生挫敗感，對工作喪失信心，自然滿意度就降低了，因此，挑戰適合的工作，不但可以發揮員工自身水平，工作不至於勞累也不會產生厭惡感，才能更加重視工作，滿意度自然提高；

4、同事之間建立融洽的關系

人際關系是保證工作和諧氛圍的重要條件之一，也是員工工作滿意度的衡量標准之一， 對員工人際關系更多的關注，創造和諧的工作氛圍，更能夠提高員工士氣，企業也更有凝聚力，融洽的同事關系才能為企業帶來更好的工作績效；

5、樹立良好的企業氛圍

企業應重視員工的身心健康，為員工排解工作壓力，定期舉辦心理咨詢、帶薪休假等制度，企業管理者應不斷深入了解員工需求，加強與員工間的交流和溝通，讓員工有企業歸屬感和責任感，提高員工的工作效率；

6、讓員工挑選與之性格匹配的工作

與員工進行交流，挑選適合其性格和發展的工作，只有在適合自己的崗位上工作，才能培養出工作滿意，因此，企業應充分了解員工，盡量安排與其員工個性相符的工作，幫助其提高自身素質，充分提高員工滿意度，進而提高工作效益，創造企業財富。

(10)員工滿意度提升培訓計劃擴展閱讀：

提升員工滿意度主要是有三個目的：

1.留住人才持續為公司做出良好的貢獻。

我們留住人才，無非是想讓公司的運營更平穩發展，穩中帶升，從而讓公司持續盈利的能力保持或者變強。

2.想員工對客戶「好點」甚至超出客戶預期。

員工滿意度高了，自然會積極去驅動自己，負責任地想辦法讓客戶感覺到滿意，甚至超出客戶的預期，這樣公司的客戶就會越來越多，有口碑後自然吸引更多的客戶來光顧。

3.吸引更多的人才來加盟。

千金買馬骨故事說的是古代一位侍臣為君王買千里馬 ，卻只買了死馬的骨頭回來，君王大怒而不解，侍臣解釋說，如果大家看見君王連千里馬的骨頭都肯用重金買回來，就會認為君王是真正想要高價買千里馬，就會自然而然把千里馬送上門來。後來果真如侍臣所言，不到一年就有幾匹千里馬被呈送上來。故事流傳至今，意指十分渴望和重視人才。

人才在公司的待遇不錯，自然會在業界內形成了口碑，從而人才慕名而來，求加盟，而這樣企業有更好的選擇，從而能加速自身的發展