⑴ 是否在一個月內對新員工進行入職培訓的臨時對策是什麼
對新員工進行入職培訓的臨時對策是沒有的，必須得新員工進行培訓，因為不培訓他沒辦法上崗。
⑵ 如何做好新員工入職培訓
新員工入職培訓是人力資源體系培訓模塊中非常重要的一個環節。它不僅能讓新員工在上崗之前全面了解到公司的規章制度和產品情況、流程服務等知識，也是企業展示實力、宣導企業文化的極佳機會。在實施新員工入職培訓時，注意以下幾個方面，培訓效果的持續改善應該是明顯的。1、 培訓場景的設置。場景設置是否合理，很大程度上決定了培訓的效果。明亮的燈光，輕松愉悅的培訓氣氛。有張有弛的節奏，這些都是達成良好培訓效果的基礎。在場景設置中，准備好寫有新員工名字的台卡以及用粉紅色卡紙設計的入職歡迎卡，會讓新員工對公司油然而生親切感，加強員工企業歸屬感的第一步就在此時邁出了。2、 培訓道具的運用。在電影《杜拉拉升職記》中有一個片段：行政助理海倫拿著DB公司的門禁卡，非常鄭重其事的說道：這張門禁卡是你能進入DB公司的唯一憑證，一定不能丟失。那麼在我們的新員工培訓中，關於員工日常上班使用到的工牌、餐卡、考勤卡等，都可以像海倫一樣，做為培訓中的道具來使用，這些道具能讓你在培訓中更簡潔明了地讓員工明白其用途、用法以及價值。也為員工熟悉和遵守公司的相關制度打下了基礎。3、 培訓課程的安排。根據受訓員工崗位特性，應該針對性地擬定每一期新員工培訓課程。比如說業務崗位的新員工受訓，我們會把產品知識、業務流程做為重點進行講解；服務性崗位的員工受訓，則更多地為其講解服務行業的特性、服務理念的貫徹、服務案例分享等等。為了避免受訓者疲勞，一般在理論課結束後，播放一些電視或電影廣告片，精緻的畫面，動人的故事情節，名人的傾情演繹，會讓員工在了解品牌內涵的同時，精神始終保持興奮的狀態。4、 培訓效果的評估。任何一場培訓，其效果決定了質量。那麼對培訓效果進行評估就非常重要了。設計一張涵括場景設置、道具運用、課程安排、講師風格、獲益程度等方面的調查問卷，會幫助我們更好地開展下一次培訓，為以後的工作開展提供諸多寶貴的實踐經驗。
⑶ 關於企業中對新入職員工培訓的難點
建議： 除了對企業戰略、企業文化等對全企業員工內容都一致的內容由人事部門負回責培訓外，針對不同答部門的、有差異性的內容，由部門負責人負責安排培訓（如專業技能、不同職位的薪酬制度、績效考核方式等等），人事部門只需要定下一個時間進行考核。至於部門負責人是自己去培訓，還是安排其他人做，總之時間到考核結果不理想，責任由該部門負責人承擔，再由部門負責人去繼續安排培訓，直到考核通過為止。還有，像一些比較特殊的內容，委託相關的部門進行培訓，如企業的財務制度由財務部負責安排培訓，如企業的安全保衛制度由安保部負責安排培訓。 最好提前做好培訓計劃，並交由領導審核，最好能由領導當著眾人的面公示培訓計劃並明確指定人事部門負責。這樣的邏輯，閣下覺得有幫助嗎？
⑷ 新員工入職培訓方式存在哪些問題
根據各個企業的培訓需求進行分析，主要是對於組織和成的目標、知識、技能等方面進行系統的研究，並且企業培訓的內容要准確、及時、有效，對於培訓流程和結果評估中鵬分析如下：
一、找出需要進行受訓的原因：例如：1.基本技能欠缺，2.工作業績差，3.新技術的引用，4.高績效標准，5.新產品，6，制度規章。
二、 列出需求評估標准：
1.受訓者學到了什麼？
2.接收培訓的人員特徵類型，
3.培訓類型、培訓次數，
4.培訓後結果，對於員工個人層面、作業層面都要達到一個什麼樣的標准
一般的中大型公司對於新入職的員工都會進行培訓，而培訓內容中鵬主要是針對企業文化、企業發展、企業組織架構、內容等進行培訓分析，中間涵蓋滿意的工作績效、新工作要求、新工作技能、工作平台、激勵和積極向上為主，組織企業培訓主要從培訓目標、培訓目的、培訓規模和時間、培訓地點、培訓方法和後勤等一系列因素來規劃和組織
⑸ 怎樣做好新員工入職培訓
每個單位的具體情況不同，應該各有側重、各有特色，但在總體上，對新員工入職培訓應把握行業發展、公司歷史、公司文化及價值觀、公司規章制度及部門規劃、職員崗位職責及定位、職員職位發展、職業規劃等方面都可以做一些規劃，行程一個培訓流程。如果是生產類行業，需要安排參觀工廠。
其實新員工剛到公司，最主要的是要培養他對企業文化和價值觀的忠誠度和歸屬感，一個好的企業是因為有好的理念和好的領導，做好新員工入職培訓，必要時也可外聘培訓師。培訓的內容有哪些，請什麼人授課；授課時間的長短，授課地點的確定；培訓的負責人有誰擔任，教室的准備等等，這些都要提前醞釀。
⑹ 新員工入職培訓該如何開展呢
新員工培訓一方面講職業規劃，職業心態，還有職業形象的塑造；一方面講團隊建設，團隊溝通。 還有就是跟崗位有關的技能培訓。可以由公司自己的培訓部組織，也可以請一些專業的培訓機構來做
⑺ 如何做好新員工入職培訓
一顆風險種子 提起入職培訓，一個常見的誤解：「不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的！何必大事聲張？」據統計，國內的企業約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單「行政步驟」，草草而過，不細致，欠規范。殊不知，這樣的做法盡管沒什麽錯，但卻會埋下 人才流失的「風險種子」。 其間的緣由不難理解。 新員工在進入企業之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現？工作環境容易融入嗎？是否會被新的群體接納？初入一個全新的環境，新員工一下子面對很多不同以往的「新鮮事」。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群；有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發的許可權性規定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的「新鮮事」，而且在陌生的壓力環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。 要規避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業所錄用的員工快速進入角色、融入企業，從「局外人」轉變成為「企業人」。這就需要通過規范系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的後續步驟，也是企業做好retention(留才)工作的第一步， )。兩個培訓方面 入職培訓是一項由企業的人力資源部門和新員工的直接上級共同協作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。（見下表） 一般性/ HR培訓 - 企業概況(公司的歷史、背景、經營理念、願景、使命、價值觀) - 本行業的概況，公司的行業地位、市場表現、發展前景 - 基本的產品/服務知識、製造與銷售情況 - 企業的規章制度與組織結構 - 公務禮儀、行為規范、商業機密、職業操守 - 薪酬和晉升制度- 勞動合同 ，福利與社會保險等-安全、衛生- …... 專業性/ 針對性培訓 - 工作場所、辦公設施設備的熟悉 - 內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責人、主要合作的同事) - 了解業務、流程、職責、許可權，包括客戶、產品、市場、行業、對外聯絡方；有時需實地進行，如參觀生產、倉庫、研發實驗室等 - 視崗位而定 - 專業性的技術、業務、財務等管理方法訓練 - 視崗位而定 - …… 其中，第一部分內容相對標准化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規模大、新招員工多而頻密的公司還可集中採取團體性的課程，成本低效率高。 而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定並推動執行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期為上限。在這裏，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發展所需，使新人的學習有特定的方向；依據輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。通過這種方式，主管不需要全天候「監視」新人的所作所為，也可培養新員工對工作的認同感和責任感。
⑻ 新員工入職培訓該怎麼樣做好
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如何做好新員工入職培訓？
2015-06-18 20:21:06 作者：顏飛 瀏覽次數：138
公司首先要明確新員工培訓的目標導向是什麼，是通過培訓使新員工對企業的向心力更強，還是通過培訓將企業文化及各種規章制度告知員工，亦或是希望通過培訓，可以使員工真正獲得有益於他們工作和生活的知識。
在入職培訓中，加入規章制度講解等必要培訓課程，做好簽到記錄、上課圖片記錄，在一定程度上，又可以達到公司制度公示的效果。
1.企業文化培訓
企業文化的培訓，主要還是通過HR來實施，本階段以HR為主導，對新員剛開始還是介紹公司的歷史、產品結構、組織架構、經營規模、發展空間、規章制度、福利待遇水平、公司未來規劃等，這是首要的培訓。本階段重點是突出公司的特點是什麼？與其他公司的區別在哪裡？這也是打造軟環境的必要因素。
2.用人部門的技能培訓
一般情況下，新員工的崗位技能培訓，主要還是依靠用人部門來實施，本階段主要有三個途徑：首先是新員工到用人部門後，人事部會在每月的培訓計劃中，列出各部門新員工培訓計劃，要求各部門按時實施，並將培訓內容和記錄、照片送到人事部備案。本階段，主要還是圍繞崗位說明書，部門內部規范、作業流程來培訓，主要讓新員工對自己的工作有個全新的了解，及時消化崗位與部門的要求，做好心態調節工作。
其次是崗位技能實戰，新員工接收了本部門的一些理論知識後，再安排專人進行「傳幫帶」，也就是所謂的師傅帶徒弟，至少在短期內要進行手把手的教導，由「師傅「和新員工共同在崗前技能培訓上簽字，並由師傅簽寫考核評語，師傅的結論將直接影響到新員工是否能獨立上崗。這份崗前培訓記錄交到人事部備案，並放入新員工的個人檔案中。
第三是申請外訓，用人部門也可根據新員工的短期崗位表現，向公司申請進行更專業的外訓，只要是為了新員工的成長，和部門的發展要求，公司是會考慮的，接下來會由人事部聯系培訓公司，並讓新員簽訂相關的協議，再安排培訓。當然，這個外訓也要看新員工具體表現如何，是否表現了一定的水準和潛力。畢竟公司的培訓資源也是對儲備人才優先的。
對於新員工來說，要看到培訓背後的意義，看清公司的實質，睜開你的火眼金睛，看看公司是不是久留之地，公司的文化你能不能認同，對於公司來說，通過各類培訓，也要仔細觀察新員工的言行舉止， 培訓是什麼？就是把不會的教會，把會的變好，把好的變成自己人，既要讓人學到真本事，又要讓人念你恩。
⑼ 如何對企業新員工進行入職培訓
新員工入職的第一天，作為公司人事部要給新員工營造一種歸屬感，一種親切感，讓新入職員工對企業有認同感。新員工入職培訓可以從以下幾個方面努力：
一、在新員工入職前，人事部的工作人員要做的不僅僅是把人招到公司、分到各個部門。還要安排好新入職員工的生活、培訓和上崗工作。良好的態度和細致的關懷會成為新員工入職後努力工作的理由和精神動力。
二、開展企業文化培訓、促使員工較快融入企業文化本身包括了理念文化，制度文化，行為文化和物質文化等四個方面的內容。人事部培訓新員工時要做到根據招聘員工擬任崗位工作情況，招聘員工本身具有的專業水平、文化素養、工作經驗等情況結合起來，有針對性物根據不同員工的特點採取不同的培訓方法。
三、做好新入職員工企業文化培訓要注重以下細節
1、突出企業文化的作用與文化建設的重點，讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統的認識，在思想上樹立一種必須與公司文化保持一致的意識。著重讓員工了解公司的發展歷程，戰略思想及企業文化的精髓。
2、盡可能的讓員工進公司的第一天就與公司高層領導見面，這樣的話會讓新進員工及公司領導有一種油然面生的親切感，在第一時間樹立一種為公司服的意識。
3、准備一份優秀的學習文本，做一份全面介紹企業各方面情況的員工手冊。以更好的方便新員工隨時隨地進行的學習，更好的對自己思想與行為進行調整和約束。
4、要為每一位新入職的員工指定一個合適的師傅作為入職指導人，為每一崗位員制定一份入職指導書。加強對新員工的入職指導工作。
5、加強新進員工的安全意識、《安全規程》方面的培訓，由於電力行業的特殊性，要求凡在電力行業從事工作者，不分任何崗位，都要對其進行安全意識、《安全規程》等方面的培訓與考核。通過者方能上崗。
6、做好新招聘員工的動態信息掌握，每隔一段時間組織新入職員工進行一次互動交流，如部分員工座談會、問卷調查、共進午餐等多種形式，了解員工融入企業過程中遇難到的問題，進而有針對性的幫助與提高。
通過以上幾個方面的努力，我想會給新員工營造一個親切、和諧的企業文化氛圍，讓員工感受到企業積極向上、團結拼搏、求實奮進的文化內涵。讓新員工在新的崗位上較快的適應工作，提升自己的同時對部分老員工也是一種很好的帶動和鞭策。提升自己的文化素養和技能水平的同時，實現與公司共同發展的目標。