❶ 企業如何有效地推進師徒制的落實
作為一種創新的傳統人才開發模式，為確保師徒制的有效，企業應該建立一系列的制度，如與師傅和徒弟一同簽訂師徒合同的三方協議等。其實不管採用何種工具和手段，確保師徒制能夠揚長避短、發揮積極作用，思路上基本都大同小異，一般都包含以下一些內容。
一、建立制度或簽訂協議，約束和規范師徒之間的行為。
建立制度或者簽署協議，通常會表述清楚建立師徒關系的目的以及預期的目標、師徒關系的界定、師徒之間交流和溝通的形式和時間、師徒雙方的權利和義務、考核的標准和方法、違約的責任和處罰、達成目標後對師徒雙方的獎勵等因素，同時還應該包括師徒關系的監督和考核機構。如果企業僅僅設立師徒制，而不對師徒之間的關系予以監督和考核，勢必會引起組織內部形成以師徒關系為基礎的非正式團隊，從而引起企業內耗，違背了建立師徒制的初衷。
二、選定師傅或者建立師傅庫，以避免拍腦袋決定師傅，從而讓徒弟對師傅缺乏應有的信任和尊重。
需要強調的是，選擇師傅必須強調能者為師，如果在師傅的選定環節就存在隨意而為，則所建立的師徒制必然會無效。師傅的選擇，應該不唯身份、不唯年齡、不唯資歷、不唯學歷，而是以能力為先，同時師傅的候選人還需要獲得領導的信任以及員工的擁戴；另外，師傅應該具有優良的職業道德、熟練的崗位操作技能，在本專業具備豐富的工作經驗。
此外，師傅的處事方式、情緒類型、應變能力、性格關系等雖屬個性特質，但企業在選擇師傅的同時，也應該考量這些。為確保師徒制是一個長期、有效的制度，企業應該在師徒制建立之前就確定師傅人選。或者依照崗位標准、或者依照技能特長建立企業特有的師傅庫，確保新員工入職或老員工履新的第一時間就可以獲得指派的師傅。
三、徒弟無論是新員工入職，還是老員工履新，企業都應該在第一時間向徒弟的人選傳達一個很明確的信息。
即師徒制是企業人才培養的重要模式，師傅不僅會在技能上對徒弟予以指導，更會在生活、舒緩壓力等方面給予徒弟關心和支持，從而讓徒弟首先從制度上接受師徒制，繼而從感情上接受。同時還要從制度或者企業氛圍的角度引導徒弟形成基本認識：即需要積極主動配合師傅工作，努力完成師傅分配的學習任務和工作任務；虛心向師傅請教、刻苦鑽研專業知識，嚴格執行學習計劃並接受考核。
四、可以拓寬師徒制模式，避免潛在的管理風險。
傳統的師徒制通常是一對一，但是在管理實務中，由於師傅的選擇存在一定的條件、企業實行師傅庫制度以及師傅的職位和任職部門不同等因素，往往會出現徒弟找不到師傅或者大批師傅無徒可帶的局面。在這個背景下，企業可以拓寬師徒制模式，如採取一帶多或者多帶一的模式，以適應開發新員工、提升老員工的需要。畢竟企業對員工素質的需求是多樣化的，不同的師傅可以就自身擅長的領域對徒弟予以指導，不僅可以加快新員工成長的速度，更可以避免因為單純的一對一而導致非正式小團隊的出現。
五、建立多重、有效的監督、考核機制。
通常實行師徒制的企業，對師徒學習培訓過程的監督與考核通常由師徒關系中責任人所在的部門領導或者人力資源部門執行，但如此容易產生一些新的矛盾，如責任人所在部門領導可以對師徒之間的學習成果進行評價和判斷，卻缺乏及時進行獎懲的許可權，而人力資源部門雖然具備對師徒關系進行獎懲的權利，但是卻無法實時監控師徒關系的進行，所能做的只是事後管理。因此，企業應該明確師徒關系的管理部門，制定考核細則，採用分權的方式，對師徒關系進行實時、有效和公平的監督與考核。
明確思路，是建立有效的師徒制的關鍵，更為重要的是，企業應該基於以人為本的管理理念，對師徒雙方面同時進行正面鼓勵、反面約束相結合的方式，激發新、老員工學習的自覺性。建立在學習自覺性高的基礎上的師徒制，針對性強、見效快，師徒互助、共擔責任、共同進步，既可以降低企業培訓新員工的成本，又可以增進新老員工的社會關系網路，提升新老員工的抗壓能力，對企業發展、人才隊伍建設意義重大。
❷ 我的合同快到期了，可是公司讓我和新進員工簽師徒協議，請問合同到期協議不用管嗎
個人理解，公司讓你與新進員工簽師徒協議，這只是一種公司行為，這與你的合同到期應沒有多大關系。