人員招聘與配置培訓ppt

1. 招聘與配置的步驟流程

1、錄用人來數以及達到規定自錄用率所需要的人員。
2、從候選人應聘到僱用之間的時間間隔。
3、錄用基準。
4、錄用來源。
5、招聘錄用成本計算。 1、人事費用。
2、業務費用。
3、企業一般管理費。 1、委託各種勞動就業機構。
2、自行招聘錄用。
3、通過公共網路招聘。 1、組織各種形式的考試和測驗。
2、最後確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的准備工作。3、面試過程的實施。
3、分析和評價面試結果。
4、確定人員錄用的最後結果，如有必要進行體檢。
5、面試結果的反饋。
6、面試資料存檔備案。 1、熟悉工作內容、性質、責任、許可權、利益、規范。
2、了解企業文化、政策及規章制度。
3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。

2. 如何對人員招聘與配置進行改進

1、招聘需求，即我們要招聘的崗位需求從何而來，怎麼樣確定？這是內對HR具有保護性的一個方容面，人不能隨隨便便的招，要有個手續和程序來認定的
2、招聘渠道，什麼樣的人員在哪些渠道上能招聘的到，哪些渠道招哪些人好用，都要心中有數，並開拓出來。比較常用的比如網站、獵頭、人才市場、熟人介紹、校園招聘等等
3、甄選工具，根據現有的崗位序列、層級；設計具有針對性的甄選工具。比如筆試題庫，面試題庫，案例分析，情景模擬，無領導小組討論及心理測評等等。招聘的人員符不符合用人標准，就看你設計的這些工具了。
4、如何組織，也就是把這幾個方面怎麼樣組織起來；可以用制度、流程，也可以用其它一些方式讓整個體系運作起來。

3. 如何做到人力資源招聘與配置

根據目標達成，合理設置編制，然後對缺編人員進行招聘，進入招聘流程。

4. 員工招聘與配置的方法

招聘與配置所屬現代詞，指的是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。
招聘與配置，按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。
常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。
配置形式編輯
組織主要有以下五種人員配置形式：
人崗關系型
這種配置類型主要是通過人員管理過程中的各個環節來保證組織內各部門各崗位的人員質量。它是根據員工與崗位的對應關系進行配置的一種形式。就組織內部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇。
移動配置型
這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證組織內的每個崗位人員的質量。這種配置的具體表現形式大致有三種：晉升、降職和調動。
流動配置型
這是一種從員工相對組織崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對組織的內外流動來保證組織內每個部門與崗位人員的質量。這種配置的具體形式有三種：安置、調整和辭退。
個人－崗位動態匹配型
結合以上人員配置的三種形式，合理地進行組織內部人員配置，應以個人－崗位關系為基礎，對組織人員進行動態的優化與配置，形成「個人－崗位動態匹配型」：
主要步驟為：
（1）人員規劃。組織目標需要配置合格的人員來實現，人員的配置需要有科學的人力資源規劃。人員規劃是組織人員配置的宏觀指導性工作，是一個對組織人員流動進行動態預測和選擇應對策略的過程。人員規劃將預測組織的人員需求和可能的供給，確保組織在需要的時間和崗位上獲得所需的人員，在實現組織發展戰略的同時，保證員工個人的利益。
（2）工作分析。組織僅有人員規劃是不夠的，還需要對這組織所設的崗位進行工作分析，形成規范的職務說明書。職務說明書通常由職位工作任務、職責及任職資格條件等組成。
（3）人員測評。進行工作分析後，基本可以確定崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求。在人員選拔時，配合適當的人員測評的指標，並選用相應的測量工具，對求職者所進行的科學的人員測評可讓容易地了解他（她）是否能勝任該職位，從而為人員合理配置提供最直接的依據。由於組織人員配置很多是在組織內部完成的，因此，通過人員測評與績效考評等手段，對組織人員進行普查，在此基礎上建立組織的人員庫，將非常有利於組織進行人員配置。
（4）合理配置。進行了工作分析與人員測評後，就要對從組織內部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人員安置在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配。實際上，個人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個人素質要匹配；二是工作的報酬與個人的動力要匹配。
（5）動態優化與配置。通過內、外部招聘手段引進人員進行合理有效配置的同時，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解僱等手段對人員進行動態的優化與配備，因為隨著組織內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人員測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，組織應跟蹤企業內外環境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業整體的人員達到優化配置

5. 員工招聘與配置實訓總結

強調培訓與管理 的重要性。
沒有範文。
以下供參考，

主要寫一下主要的工作內容，如何努力工作，取得的成績，最後提出一些合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。。
工作總結就是讓上級知道你有什麼貢獻，體現你的工作價值所在。
所以應該寫好幾點：
1、你對崗位和工作上的認識2、具體你做了什麼事
3、你如何用心工作，哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什麼，也要寫一些有難度的問題，你如何通過努力解決了
4、以後工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識
5、上級喜歡主動工作的人。你分內的事情都要有所准備，即事前准備工作以下供你參考：
總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。
總結的基本要求
1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。
2．成績和缺點。這是總結的主要內容。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是怎樣產生的，都應寫清楚。
3．經驗和教訓。為了便於今後工作，必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括，並形成理論知識。
總結的注意事項：
1．一定要實事求是，成績基本不誇大，缺點基本不縮小。這是分析、得出教訓的基礎。
2．條理要清楚。語句通順，容易理解。
3．要詳略適宜。有重要的，有次要的，寫作時要突出重點。總結中的問題要有主次、詳略之分。
總結的基本格式：
1、標題
2、正文
開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。
主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。
結尾：分析問題，明確方向。
3、落款
署名與日期。

6. 如何做好人員的招聘與配置

一篇完整的畢業論文，題目，摘要（中英文），目錄，正文（引言，正文，結語）做好人員招聘與配置。 2、負責完善招聘流程、體系，擴充招聘渠道、做好人員

7. 人員招聘與配置的內部招聘的案例分析

圖片太模糊，請上傳高清圖

8. 招聘與配置流程

1、通過人才盤點了解企業人員現狀
招聘與配置的第一步，就是要了解企業的現狀和需求。通過人才盤點，可以了解目前企業的人才結構是怎樣的狀態，根據人才規劃，可以准確了解到哪些崗位在哪些時期需要填補人才。
2、制定詳細和清晰的企業招聘方案
根據企業的需求，開始制定企業招聘方案。方案的內容應該包括需求清單和分析、招聘流程、招聘周期、渠道投放計劃、預算明細以及人員分工等信息。
3、開拓並維護渠道，籌備宣傳物資
開拓更多招聘渠道，以廣泛地散播招聘信息。如線上的幾大主流招聘網站、職場社交平台、線下各地的大型招聘會等，並為不同的渠道設計對應的宣傳物資，如海報、展架、折頁等。
4、收集並篩選簡歷，安排面試流程
將各個渠道的簡歷統一收集，並根據崗位需求進行初步篩選。通過篩選的簡歷進行邀約以安排進一步的面試，此時還應協調內部組織以確保面試流程順利進行，如前台應如何接待和指引應聘者、用人主管如何調配面試時間等。
5、跟進面試反饋，分析和評估結果
跟進每一次面試的情況，向面試官獲取相應的面試反饋，以及時調整招聘方向。同時評估面試結果，適當把控合適人選的入職意願，為錄用階段作準備。
6、最終確定人選，並發放錄用通知
待所有面試環節結束，最終決定錄用人選的名單。此時還應該與人選做好薪酬的談判，雙方達成共識後，再發放offer並安排入職時間。
7、不斷完善招聘制度、流程和體系
企業的招聘與配置，就是一場又一場來回往復的過程。每完成一場招聘，都應該及時做復盤和排查，以不斷完善下一次的招聘。同樣的，在整個招聘與配置的過程中，我們需要不斷地完善制度和體系，才能使招聘的質量越來越高。