『壹』 急求管理技能開發論文
安全管理是現代企業管理的一個重要組成部分，隨著傳統企業向現代企業的轉型，安全管理在企業的整體管理活動中也日益占據了越來越重要的地位。針對改革後的新形勢，如何構建出一套切實有效的安全管理體制和採用合適的安全管理方法保證企業高效經濟運行，是當前亟需解決的一個重要問題。因此，本文將一般企業安全管理作為分析和研究的對象，通過對企業安全管理現狀及存在的問題進行分析，在借鑒國外企業安全管理先進經驗的基礎上，應用系統工程學、管理學、人類工效學、人力資源管理等理論，對企業實施全面的、系統化安全管理進行了實踐和應用研究。
論文我有針對具體行業的，建築、石油行業的安全管理論文
比如：
現代建築企業實施安全管理必要性主要體現在以下幾個方面:
(1)建築行業本身的屬性決定了其屬於高危行業，必須以有效的安全管理方式來降低它的危險性。
（2)國際經濟的不斷融合，使得國內的管理模式必須與世界接軌，以適應國際環境，未雨綢繆地實行安全管理體系，才可以在越來越激烈的國際競爭中立於不敗之地
(3)職業安全管理體系運用了循環改進的管理思想，能系統地控制事故的發生，明顯地優於傳統的零亂的管理方式，也完全能夠擔當起控制危害發生的重任。。
（4)不少發達國家實施安全管理體系所取得的成果也證明了它的優越性。唯有盡快迎頭趕上，才能有領跑的機會。
（5）安全管理體系的發展趨勢必將如同質量管理體系(IS09000 ) .
環境管理體系(IS014000 )那樣成為一個真正的國際標准，與其到時被動適應還不如現在就主動改革。
如何培訓員工成為管理層所期盼的得心應手的人才
人類社會發展進入21世紀，全球經濟正在加速融入市場化、知識化、信息網路化和全球一體化的進程，作為市場微觀主體的企業面臨著越來越激烈而無情的市場競爭，如何在這種激烈的競爭較量中「適者生存」並長期持續發展，是每個企業的管理層時時刻刻所夢縈魂牽的首要問題。
新時期的市場競爭，歸根到底是人才的競爭，是如何開發並有效調動人力資源的潛能，以適應日新月異、快速變化的社會環境、經濟環境、組織環境和技術環境，並能動性地為企業創造效益的競爭，人才競爭已成為企業之間的核心競爭內容。任何企業的創新、變革和發展，都是源於企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業的競爭優勢。企業的興衰成敗早已證明：「得人者昌，用人者興，育人者遠。」
員工培訓，是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作並不斷向前發展的過程。
在歐美發達國家，員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。據美國教育機構統計，企業每投入1美元用於培訓，便可有3美元的產出。美國《財富》雜志指出：「未來最成功的公司，將是那些基於學習型組織的公司。」通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能而使員工受益，正如克里曼
『貳』 畢業論文:某某企業培訓需求分析,要怎麼寫
◆ 培訓主管角色分析及職業定位
◆ 培訓需求分析流程及方法
◆ 培訓調查實用工具包
◆ 培訓ROI多因素分析
◆ 培訓計劃制定要素分析
◆ 培訓課程設計技巧
◆ 培訓課程及講師甑選技術
◆ TTT實用技術
◆ 公司年度規劃樣本
◆ 培訓計劃進度表......
培訓對象:
HR總監、主管，總經理及相關部門人員。
培訓方式:
精彩演講、案例分析、互動提問、作業練習、團隊討論等。
課程大綱:
一. 培訓和培訓需求分析職能定位
◆ 培訓部門職能的定位
◆ 培`訓對企業目標的貢獻----如何量化
◆ 「能力」 VS 「意願」
◆ 培訓VS解決方案
二. 培訓專業人士的角色、定位
◆ 培訓專業人員的角色定位與職業發展
◆ 培訓專業人員必備七大專業能力
◆ 培訓專業人員需發展的五項核心能力
◆ 培訓專業人士的顧問角色
三. 培訓需求分析與決策8大步驟
◆ 1. 公司業務及目標分析
◇ 公司總體目標的分解
◇ 培訓如何配合各部門目標的實現
◆ 2.界定需求分析的不同層面
◇ 組織發展層面
◇ 員工發展層面
◆ 3.工作績效分析模型
◆ 4.常用的培訓需求調查工具
◆ 5.企業內部現場觀察
◆ 6.進行有效的培訓需求面談
◆ 7.界定培訓/非培訓的問題
◆ 8.培`訓需求分析實踐
四. 在職培訓與組織發展
五. 影響培訓投資回報的五個關鍵因素
◆ 5大決定因素
◆ 量化計算
六. 年度培訓規劃
◆ 組織發展的需求分析
◆ 員工培養與發展
◆ 規劃流程
◆ 行動計劃
七. 制訂與實施培訓計劃
◆ 預算的計算與控制
◆ 確定接受培訓的目標人群
◆ 配合公司業務特徵的時間安排
◆ 備選方案以及列出關鍵內容
◆ 技術專家的意見參考
◆ 不同層面培訓的統計與權重的分析
八. 如何設計課程
◆ 不同類型的課程設計的重點
◆ 根據職能部門的技術與人員管理考慮
◆ 從員工的現狀與發展需要考慮
◆ 幾種培訓方式的對比和應用
◆ 不同類型學員的學習方式
九. 選擇培訓課程的重要原則
十. 講師甄選技術與注意事項
十一. 培訓人士的職業發展道路
『叄』 秘書職業素質培訓論文的寫作意義
從秘書職業技能體系談秘書素養的培養
摘要:秘書人員的能力結構是一個多層次、多因素的綜合體。必須從不同的視角,不同的標准,將秘書的職業
技能體系做不同的劃分,進而對秘書職業技能體系作全面把握。如此方可洞悉秘書素養的內容模塊和培養渠
道,從而為圍繞職業技能尋求多種方法培養秘書實踐能力奠定基礎。
關鍵詞:秘書;職業技能體系;模塊;實踐渠道 一、引言
秘書職業教育已經成為職業技術教育的一個重要專
業或者專業方向,尤其在我國加入世貿組織後,涉外秘書
又成為秘書隊伍中的一支重要力量。現代文秘人員是一個
很大的群體,文秘可以勝任經理助理、秘書、統計員、服務
員、營業員、文書、資料員、檔案員等職位的工作,即從事機
關企業事業和私人單位的文職工作,這些高素質的勞動者
經過培訓、鍛煉,可以成為各行各業文職性質的技術人才
或基層領導人。如何適應新形勢下社會對各類應用型、技
術型秘書人才的需求,培養出具有良好的秘書素養的秘書
人才,是放在從事人文社科類職業技術教育的教育工作者
面前的迫切需要解決的問題。從新的視野和新的形勢,考
察秘書的職業技能體系,有助於培養出具有良好秘書素養
的適應時代需要的文秘專業人才。
二、秘書的職業技能體系
秘書人員的能力結構是一個多層次、多因素的綜合
體。欲培養出具有良好秘書素養的秘書專門人才,必須建
立起合理的職業技能體系。從不同的視角,從不同的標准,
可以將秘書的職業技能體系做不同的劃分。
(一)普通技能與專業技能
秘書職業技能籠統的講,可以分為普通技能(基礎技
能)和專業技能,具體來講,所謂普通技能(基礎技能)是
從事秘書職業在內的各類現代社會職業普遍需要掌握的
基礎性技能,包括運用本國語、外國語進行表達和交流的
能力,書寫能力,計算機操作能力,社會交往、社會適應及
協作能力,自我提高及創新的能力,組織管理能力,信息處
理能力等。而所謂專業技能主要包括:演講、公文寫作、辦
公室事務處理、檔案管理、會務安排、溝通協調、駕馭運用
秘書的資源等技能,它們在秘書職業技能中,處於核心地
位。實際上,這兩種職業技能都將適應形勢和技術的發展
而不斷添加進新的內容,比如錄音錄像、攝影、駕駛、辦公
設備維修和保養等技能。
(二)智力與專業能力
秘書人員作為領導的參謀和助手,一方面要積極主動
地獻計獻策,另一方面還要具備將自己的聰明才智融進領
導者的決策過程之中的能力。這就要求秘書人員不僅掌握
足夠的知識,還要具有合理的職業技能體系,包括由基本
能力和專業能力組成的立體的能力結構體系。
所謂基本能力,主要是指秘書人員的智力,包括敏銳
的觀察能力、良好的記憶能力、豐富的想像能力和科學的
思維能力。這是秘書人員賴以吸收外界知識的能力,也是
其他能力的基礎。
秘書人員的專業能力,主要是指語言文字應用能力、
組織能力、判斷能力、應變能力和社交能力。
1.較高的文字水平。秘書人員工作中的一個重要任
務,就是從事大量的文字工作,幾乎天天都要修改或草擬
文稿。因此,秘書人員必須具備扎實的文字功底,不僅要精
通語法、修辭和邏輯知識,還要掌握一定的寫作規律。漢語
詞語浩瀚,文體廣博,這為文字工作者提供了良好的條件。
但是,寫作是一種綜合能力的表現,要做到內容與形式的
統一,既要有好的表現形式,又要有充實的內容,並不是一
件輕而易舉的事。這就要求秘書人員加強寫作實踐,熟練
掌握各類公文的特點、寫作要求和語言表達技巧,隨時注
意積累資料,不斷提高寫作水平。要注意文風的改革,培養
洗煉的文字表達能力。
2.較強的組織能力。現代的秘書人員,既不是那種整
天伏案看文件、寫文章的純「文牘性」人才,也不是那種只
會「捆捆紮扎、收收發發」的簡單勞動者,而是具有一定的
組織和管理能力的人才。根據職責的要求,秘書人員經常
要按照領導的意圖組織各類活動,如果缺乏一些現代的、
科學的組織管理能力,就無法把工作搞好。對此,秘書人員
一方面要通曉辦事的渠道,提高辦事的效能,平時多接觸
一些具體事物,處處留意他人和自己的上級是如何處理問
題的,不斷增加自己的閱歷和經驗。另一方面要用系統的
觀點,統籌安排工作。
3.准確的判斷能力。
4.敏捷的應變能力。
5.廣泛的社交能力。當前,社會交往已成為社會各階層的一項「熱門」活動。社交對於秘書人員來說同樣重要。
首先,社交可以開闊視野,增長知識。在廣泛的社交中,可
以博採眾長,學習各方面的知識以豐富自己。知識出才智,
智是謀之本,這樣在實際工作中就能更好地發揮參謀助手
作用。其次,社交是辦事的輔助。秘書人員辦理公務,聯系
事務,自然是「公事公辦」,但社交可以幫助選取捷徑,克服
阻力,提高辦事效率。
(三)動作技能與智力技能
技能是指人們通過練習而形成的一定的動作方式、動
作系統或智力活動方式,根據技能中「動作」的內外之別,
可以把技能分為動作技能和智力技能。秘書職業技能以此
標准劃分,就可以分為兩部分,一類是主要藉助骨骼、肌肉
和相應的神經過程來實現的動作技能,比如汽車駕駛、錄
音錄像、攝影、辦公設備維修、書寫等,動作技能又叫做操
作能力或動手能力;一類是由內部的心理「動作」(心理活
動)構成的一種在頭腦中進行的動作方式或智力活動方
式,稱之為智力技能,比如口頭和書面表達能力、辦事能
力、管理能力、應變能力、社交能力等。秘書職業技能的培
養更為主要的是智力技能的形成和發展,這其中內部語言
起著重要的作用。
三、秘書素養的培養
根據秘書人才的職業技能體系和培養特點,應注重培
養學生基本素質、技能以及專業技能、綜合素養。在每一個
學習的歷史階段,各有側重,運用不同的教學方式、實驗實
訓手段圍繞著一個方面重點培養。其中實踐技能的訓練應
該放在首要地位,盡可能地給學生創造一切有利鍛煉其實
踐能力的機會和途徑。
在培養學生基本素質、技能方面,強調並實施以下方
面的教育教學:①職業道德和法制意識的培養。②認識秘
書職業,鞏固專業思想。③提高分析問題、解決問題的思維
能力。④提高理解和掌握市場經濟基本理論的能力。⑤提
高學生的管理意識和管理能力。⑥學生文字書寫、表達能
力的提高。⑦英語的讀、聽能力的提高。⑧學生記錄、速記
能力的提高。
在培養學生專業技能方面,強調並實施以下方面的教
育教學:①辦事、辦公、宣傳、交流、接待及協調能力。②公
文擬制和處理能力以及文字的綜合處理能力。③中、英文
口頭表達能力的培養。④現代化辦公設施的操作能力。⑤
檔案的管理與利用能力。
在培養學生綜合素養方面,強調並實施以下方面的教
育教學:①熟悉各項秘書業務和具體工作程序。②能獨立
完成起草文件、籌辦會議、整理文書檔案、接待來信來訪、
調查研究和應對各種突發事件的應變能力。③提高學生的
參謀輔助能力和辦事能力。④使學生初步掌握駕駛、攝影、
編輯等專業技術。此外,通過畢業實習和撰寫畢業論文,集
中培養學生綜合運用所學的理論和專業技能,獲得從事秘
書工作的實際能力。
為此,在秘書素養培養的課程設置上要突出符合學生
實際與秘書工作實際的基本模塊的學習與訓練,要有意識
的添加以下模塊的教學。一是職業心理教育模塊。根據秘
書職業的特點,特別是女性比例增多的實際,開設秘書心
理學、社會心理學、發展心理學、人格心理學、心理健康教
育、秘書職業道德等課程與講座,提高秘書人員的心理素
質,加強人格培養。二是秘書實務教育模塊。針對秘書人員
所從事的工作,加強學生的秘書理論的學習和動手操作能
力的訓練。開設秘書學、社交禮儀、辦公自動化、公共關系、
企業管理、談判技術、文書寫作、秘書英語、英文函電等課
程。學生通過學習,可以獲得豐厚的秘書實務知識和較強
的職業崗位技能。三是文化素質教育模塊。較強的心理素
質和過硬的專業知識,必須以扎實的文化素質為基礎。要
全方位、多層次開展人文素質教育,讓學生廣泛涉獵各種
科學知識。並可通過選修課的形式,拓展學生創新思維的
廣度和深度。四是法律道德素質教育模塊。秘書人員多從
事輔助性管理工作,接觸的多是帶有決策性的文件或文字
材料及主要會議記錄,作為領導的參謀助手,必須有較強
的職業道德素質和較高的法律意識。隨著全球經濟一體化
格局的形成,要求秘書人員還要了解其他國家的法律規定
及國際禮儀知識。四個模塊的課程設置,能夠兼顧到基礎
理論知識與基本技能,專業知識與知識面,能力與綜合素
養的教育與培養。
當然就秘書素養的培養,其功夫還是要花在平時。要
非常重視貫穿在平時的實踐教學,採用多樣化的教學形
式,採用多樣化的實踐渠道,去提高學生的綜合素養。
1.課堂討論與辯論。在各門課程的授課過程中,教師
可根據教學內容和進度就一些難點、熱點問題或典型案例
引導學生隨堂討論或辯論。使學生多種觀點產生碰撞,觸
發出思想火花,從而開闊學生視野,學會從多種角度去認
識問題和解決問題的方法,培養學生創新思維能力、反應
能力和表達能力。
2.案例分析。選擇一些具有代表性的典型案例引導學
生進行分析,將部分真實的實務引入課堂,使學生把理論
與實踐結合起來,加深學生對所學知識的理解和認識,提
高學生的分析問題和實際運用知識的能力。
3.見習與實習。在不同學習階段,組織學生到校內或
校外具有典型意義的企事業單位辦公室和有關業務部門
進行參觀、訪問。在認識實習階段(一般安排在第一、二學
期),結合新生入學教育,組織學生到秘書崗位進行參觀、
訪問、調查,讓學生了解本專業所對應的崗位,以及該崗位
的工作內容和對能力、素質的要求,以具體的感知和強烈
的感受激發學生學習的積極性,培養學生學習興趣和熱
情。。
4.專題講座。邀請一些多年從事相關專業工作,並具
有豐富經驗的專業人士到學校做專題報告,現身說法,加
強學生職業道德建設,培養學生的法制觀念。
5.社會調查。利用節假日,由系(部)統一安排學生針
對社會對秘書職業的有關需求和要求,以及秘書工作中的
某一問題或熱點問題,深入有關單位部門,進行調查研究,
搜集大量資料進行分析,並要求寫出調查報告。以此提高
學生認識問題、分析問題和解決問題的能力。
6.情景模擬訓練。由教師精心設計模擬場景,引導學
生進入角色,讓學生根據自己對所學內容的理解進行即興
「表演」,然後組織大家評議。其目的是讓學生在相對較短的時間內就身臨其境般的投入到秘書工作中去,使教學內
容形象直觀,加深印象,使學生在實際中思考和鍛煉自己,
提高實際操作能力。
7.編輯訓練。由教師指導,對學生進行應用文寫作、改
錯、文字校對等方面的實際訓練,提高學生實際寫作能力
和文字把關能力。
8.編輯小報。指導每位學生藉助計算機編輯製作小報
或以班級為單位出牆報。其內容可根據所學課程內容,用
圖表梳理所學章節的知識要點、重點內容,也可通過讀後
感來談自己心得體會,或其他內容。目的是培養學生自學
能力、寫作能力、書寫能力、編排能力、審美能力、創新能
力。
9.舉辦中、英文演講賽。要求學生先寫出演講稿,分小
組進行演講,然後在班上進行演講,盡量要求學生做到即
興演講。其目的是提高學生中、英文書面表達和口頭表達
能力、自學能力,同時鍛煉學生的膽量和培養其自信心等。
10.課程教學實習(社會實踐)。大體在二年級時,結
合專業基礎課和專業課教學內容,安排學生進行社會實
踐,有目的、有計劃、有重點地組織學生到有關的黨政機
關、大中型企業、三資企業和涉外行業等企事業單位從事
專項工作技能鍛煉。如遇到校內或掛鉤單位召開重大會
議,就要結合課程教學的有關章節,讓學生在這些會議上
承擔一些公文或其他應用文的起草工作,或為其擔任禮
儀、宣傳、公務等服務工作,讓學生熟悉本專業的有關業
務,積累秘書工作經驗。
11.現代化辦公實踐。組織安排每一位學生親自動手
操作計算機(特別是各種文字處理、表格處理系統)、復印
機、列印機、傳真機、掃描儀等辦公設施,提高學生對現代
化辦公設施的實際操作能力。
12.畢業頂崗實習。在第六學期(一般安排在畢業
前),安排學生畢業頂崗實習,盡量和畢業論文撰寫同步進
行,使學生有充足的時間和精力全身心地投入頂崗鍛煉,
要求學生盡可能全面的參與實習單位辦公室的日常工作,
用全方位的視角去審視秘書工作的方方面面,在總結、反
思、探索中不斷創新,全面鍛煉和提高學生的各方面實際
工作能力。最好給每位學生定做「學生在校情況報告」,將
該生在校期間的表現明確告訴實習單位,哪些是實習中需
要鍛煉的,哪些是在實習中需要加強的,有目的、有針對性
地把學生的業務指導工作和技能強化工作直接交給實習
單位來完成。這個階段與撰寫畢業論文同步,大約需要12
周時間。
13.畢業論文。畢業論文的選題必須和秘書崗位的實
際結合起來,在實習實訓的基礎上結合自己的理解選擇熟
悉的題目,讓畢業論文的撰寫和畢業實習融合為一體,避
免盲目性或紙上談兵。同時,畢業論文的撰寫,應與畢業實
習同步進行。運用所學的秘書理論知識去指導實踐,同時
結合畢業實習的情況對學習的理論做出反思。
14.考證訓練。學生在校期間的學習成績,特別是對技
能的考核,單靠學校組織的考試是不可能的,學生畢業後
走上工作崗位也得不到認可。必須充分利用現有的國家級
考試,讓學生獲得相應的證書,通過國家的職業技能鑒定,
運用證書制度來強化學生對技能的訓練和培養。學生畢業
除了取得相應的學分,得到畢業證外,還要獲得勞動和社
會保障部全國職業技能鑒定秘書資格證。通過以上技能證
書的考核,強化學生對專業技能的訓練和培養,也為學生
從事工作打下良好的基礎。
四、結語
總而言之,要提高秘書的素養,必須以秘書的職業技
能體系為根本出發點,在教學方法上,突出實驗實訓實習
這些實踐性的教學環節。在組織教學的過程中,結合案例
教學(將部分真實的秘書實務引入課堂)、模擬教學(讓學
生投入到活動中去,在活動中思考和鍛煉自己)和實驗教
學(充分利用各種實驗室,針對性地開展形式多樣、行之
有效的實踐教學活動),將教、學、做有機結合起來,強調學
生的參與性和實踐性。當然,為此,要重視實驗室建設,包
括秘書業務和技能兩大綜合性的模塊,其中,秘書業務綜
合實驗室主要包括秘書工作室、會議室、文書處理室、檔案
管理室、公關部室等,而秘書技能綜合實驗室主要包括字
話過關測驗室、辦公自動化操作室、新聞傳播訓練室、交通
駕駛實訓室等。
當然,欲培養出有良好秘書素養的秘書專門人才,好
的考試考查手段也是必要的。在考核考查上一要注重雙語
口頭回答,重在考察學生從事文秘工作的「說」功;二要注
重雙語撰寫論文,秘書寫作中的雙語現象,將成為入世後
文字工作的一個標志性特點。三要注重實踐技能考核,秘
書業務和能力的實踐與訓練,有很強的技術性、操作性和
應用性考核也必須展示學生自己的能力和素質,使考試從
理論考試上延伸開去,最終起到「以考帶學」的良性效果。
參考文獻:
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『肆』 急急！求人力論文高手！！！×××公司的新員工導向培訓 ×××公司的中高層管理人員管理技能培訓
這是一個新問題，需要大家合理解決
『伍』 論文選題理由，我的題目是關於環境的，題目是《水環境監測(高級）職業技能培訓考核》
摘要：本文從水環境質量評價的基本概念出發，在簡要介紹現有水環境質量評價方法的基礎上，對各方法的應用條件及優缺點進行了比較分析，最後針對評價工作中對平均值的不同認識進行了分析討論。
關鍵詞：水環境；質量；評價標准；評價方法
1 水環境質量評價
水環境質量評價就是通過一定的數理方法和其他手段，對水環境素質的優劣進行定量描述（或將量質變換為評語）的過程。水環境質量評價必須以監測資料為基礎，經過數理統計得出統計量（特徵數值）及環境的各種代表值，然後依據水環境質量評價方法及水環境質量分級分類標准進行環境質量評價。
2 水環境質量評價的作用及分類
水環境質量評價是進行環境管理的重要手段之一。通過水環境質量評價可以了解環境質量的過去、現在和將來發展趨勢及其變化規律，制定綜合防治措施與方案；可以了解和掌握影響本地區環境質量的主要污染因子和主要污染源，從而有針對性地制定改善環境質量的污染源治理方案和綜合防治規劃與計劃；可以為制定國家或地方的環境標准、法規、條例細則等提供科學依據；可以進行環境質量的預斷預報，編制新建、改建、擴建和挖潛、革新、改造等工程技術項目的環境影響報告書和防治方案，為選址、設計和生產布局提供科學依據，還可用以總結本地區的環保工作，鑒定防治措施的效果、寫出年度環境質量報告書，進行不同地區間環境質量的比較，交流情報資料，進行全國環境質量統計，促進環保科研技術的發展以及是否以犧牲水環境質量和人民健康而換取經濟發展高速度的損益分析等。
按不同的分類方法，大致上可將水環境質量評價分為以下幾種類型：1）按照時間可分為回顧評價、現狀評價和預斷評價；2）按照區域類型可分為城市、區域或流域、景區等；3）按照環境的專業用途又可分為飲用水、灌溉水、漁業用水等質量評價。
3 水環境質量評價方法
3.1 評價方法簡介
國內外環境質量評價方法多種多樣，但目前國內還沒有制定出統一的評價方法標准供環保工作者使用。水環境質量評價方法較多如：布朗水質指數、普拉特水質指數、羅斯水質指數、內梅羅水質指數、綜合污染指數、模糊數學法和地圖疊加法等，最後一種方法是國內目前普遍採用的方法，簡單且實用。以上種種評價方法都要首先確定斷面單項指標代表值，大多用平均值作為代表值，而內梅羅水質指數法則既考慮到平均值，同時又考慮端值對評價結果的影響，但評價工作中有很多具體問題不易解決，很少採用。其他方法還牽涉到標准問題或評價指標的權重問題，也很少採用。
3.2 水環境質量評價基本步驟
評價目的 根據水環境質量評價的作用，明確評價目的。
選擇評價范圍 如全國、流域、水系、城市、湖庫等水環境質量評價；
選取評價資料 現狀評價一般選擇最近年份或月份的資料作為現狀資料，回顧評價則選擇基礎年份至現狀年份資料，時段必須有一定代表意義，如淮河流域近期的回顧評價大多選擇1994年至2000年的資料，因該流域的大規模污染治理是從1994年開始的；
選擇評價項目 一般要包含自然指標、有機污染指標和有毒污染指標；
選擇評價標准 可根據評價目的選擇不同的水質評價標准；
選擇評價方法 對於流域評價，一般要分水期進行單項評價、分類評價（天然類、有機類、有毒類）和綜合評價。分類評價和綜合評價法比較常用的是地圖重疊法。對於供水水源地水質評價，一般要計算水源地水質指數(WQI)，評價結果定期向社會公布；
評價結果 描述評價結果，找出主要污染因子、主要污染區域、污染趨勢及變化規律、分析污染成因等。
水環境質量評價的其目的就是通過評價了解環境質量的過去、現在和將來發展趨勢及其變化規律，掌握影響本地區環境質量的主要污染因子和主要污染源，從而有針對性地制定改善環境質量的污染源治理方案和綜合防治規劃與計劃。因此，根據上述步驟進行評價時目的性要強，要靈活多變，充分發揮個人的主觀能動性。現狀評價既可以是月度評價，也可以是季度評價，還可以是年度評價。回顧評價一般是對近幾年的水質進行回顧分析。
月度水質現狀評價，要結合圖表描述該月總體水質狀況，與上月水質對比，與去年同期水質對比，水質是好轉了還是惡化了，應有一個明確的結論。找出該月的主要污染因子及水質污染比較嚴重的河流或斷面。季度現狀評價同月度水質現狀評價基本類似，但必須首先確定時段斷面代表值。
年度水質現狀評價，要結合圖表描述本年度總體水質狀況，與去年或基準年水質對比，水質是好轉了還是惡化了，也應有一個明確的結論。從時間上來講，因河流水質受季節影響比較明顯，還可以分水期、分季度或逐月對比分析；從空間上來講，可以按河流、水系等不同地域進行評價，河流評價還應分析沿程水質變化情況，最好用主要污染指標的濃度過程線突出污染嚴重的地點。在分析支流對幹流污染貢獻的大小時，可利用等標污染負荷比排序來加以解決，但由於偶然一次的結果可能會使其缺乏代表性，因此建議結合流量資料對某污染物進行輸送量計算。舉例來說，以淮河幹流的魯台孜站為下游控制點，其上游有淮干起始斷面淮濱，最大的支流潁河，第二支流渦河，還有洪河、淠河、史河等。一般認為潁河及渦河對淮乾的污染影響較大，但是在計算了各支流河口各年的CODmn輸送量之後，發現洪河及淮河淮濱對魯台孜的污染貢獻最大，約占魯台孜總量的30%～70%，且二斷面污染物輸送量各年的變化圖形也同魯台孜的圖形相似，相反潁河和渦河的影響偏小。這主要是因為洪河和淮河淮濱為暢流型河道，而潁河和渦河節制閘眾多所致，如後者為暢流型河道，淮河將不堪重負。以上例子能說明很多問題，但也有其一定的局限性，就是沒有考慮到污染物降解因素，而且要求有完整可靠的流量系列資料。
4 水環境質量評價工作中存在問題
最近，有關部門發布了《地表水環境質量標准》（GHZB 1——1999），部分內容雖涉及到了水質評價，但仍不十分詳細。該標准第5.1條規定「地表水環境質量評價應選取單項指標，分項進行達標率評價」，主要突出了單項達標率評價；第5.2條規定「對於豐、平、枯水期特徵明顯的水體，應分水期進行達標率評價，所使用數據不應是瞬時一次監測值和全年平均值，每一水期數據不少於兩個」，在強調達標率評價的同時又否定了各水期和全年平均監測值的作用。舉例來說，淮河水系的史河紅石咀斷面水質一直較好，多數月份為Ⅱ類，少數月份為Ⅲ類，但《淮河流域水污染防治規劃及」九五「計劃》中的水質目標定為Ⅳ類，水質達標率肯定是100%，如果人們想知道該斷面各水期及全年綜合評價到底是幾類水，就沒有一個量化概念。如果有斷面代表值時，就能解決這一問題。流域水質評價是區域評價，內容必然會涉及到流域總體水質，在各斷面沒有時段代表值時，按監測站次進行達標率評價所得出的流域總體達標率信息將會失真，因為這個結果在一定程度上受各站的監測頻率影響較大，無意中給各站設定了權重。例如，一個站監測頻率是3次/年，大多為超Ⅴ類水體，另一站監測頻率為12次/年，大多為Ⅲ類水體，按監測站次統計該區域年水質類別百分比時，水質好的百分比就會偏大，不能反映真實情況。
根據統計學原理，要對一個樣本系列進行完整描述，必須了解隨機變數的可能取值與概率的關系，達標率、超標率、檢出率評價實際上相當於概率評價，但在實際工作中需要的不僅僅是概率與其對應的隨機變數取值的關系，還需要描述隨機變數分布的總體概括，即隨機變數的數字特徵，並根據特徵值確定某斷面在評價時段內的水質類別。在處理實際問題時，仍需要有限次的試驗或觀測來解決。數字特徵通常有兩大類：一類是反映隨機變數的集中程度，即平均數，其數字特徵值有平均值、中位值、眾數和幾何平均值；一類是反映隨機變數的離散程度，數字特徵值有平均差、方差和均方差。
環境統計平均值，是指在同質的總體中，環境現象在一定的時間、地點和條件下所達到的一般水平的統計指標。其顯著特點是用一個數值來代表所研究環境現象的一般水平，以及把總體各變數之間的差異給抽象掉了。實際上是一個從個性到共性的過程。利用平均數，可以比較同類現象在不同區域所達到的一般水平，幫助人們認識所研究環境對象的總體情況，並且可以研究某種事物一般水平在不同時間上的發展變化，從而觀察和分析其發展變化的過程和發展趨勢。只有這樣才能揭示各種環境現象之間相互依存關系的規律性。
眾數是樣本系列中出現次數最多的一個隨機變數，具有很好的代表性，但短期水質資料中眾數一般不易找到，實際工作中不可能得到真實的眾數。而幾何平均值主要是研究平均增加率或平均比率之用，對於變幅很大的因素常常使用。因此在水質評價時一般不採用眾數和幾何平均值作為代表值。
算術平均值、中位值和眾數的位置關系如果用橫坐標代表變數的取值，縱坐標代表相應的頻數，如曲線分布為對稱形，則三者合而為一。如曲線分布為正偏或負偏（見圖1、圖2），那麼算術平均值受端值影響最大，遠離眾數；而中位值受項數影響，離眾數較近。
離散程度反映變數分布在平均值兩側的疏蜜程度，離散度小，說明變數取值與平均值相差很小，平均值比較穩定且代表性強。相反，離散度大，說明變數取值與平均值相差很大，說明平均值穩定性小且代表性差。
評價精度是指所得出的評價結果與實際的環境質量之間的差異。評價代表值的精密度決定了評價結果的精度。假設以平均值作為代表值，根據平均值標准偏差公式不難看出，取樣密度越大（即n越大），平均值標准偏差就越小，平均值越可靠，精度越高，同樣評價精度也就得到了相應提高。
從以上分析可以看出，水環境質量評價必須統計斷面代表值，這是水質評價的基礎。究竟是取平均值合適，還是取中位值合適，要具體情況區別對待。在水質評價時首先計算平均值標准差，並由此判斷平均值的代表性，會給評價工作增加較多工作量。一般情況下，中位值出現的頻率比較接近眾數出現的頻率，中位值具有很好的代表性，當監測頻率為每月一次時，可將水期平均值或中位值作為斷面代表值；當監測頻率為每兩個月一次時，可將中位值作為水期斷面代表值；當三、四個月監測一次時，平均值和中位值都無代表性。顯然，在水質評價時一味強調年平均值受極值影響無代表性，或者認為年平均值不能反映極值，這些觀點是值得商榷的。
『陸』 如何重視和加強職工專業技能培訓工作教育論文
要結合當前工作實際，集中開展水管體制改革後新崗位，新標准，新規范的統一內培訓；容
要把技工培訓提高到與幹部年度崗位培訓一樣的高度來要求，每年都要安排一定時間，一定內容的培訓;
要把提高一線技術工人的專業技能作為一項長期的工作予以高度重視；
要結合工種、崗位工作實際，對在職工人進行正規的、系統的培訓。
『柒』 知識型員工的創新能力培養論文怎麼寫
在企業中，培訓成了知識型員工得到發展和提高的重要途徑。本文探討了企業中知識型員工培訓存在的問題，並對完善該問題提出了對應措施。1、重視需求分析，關注個體差異；2、轉變培訓觀念，建立嚴格的培訓制度；3、更新培訓手段和方法，完善培訓內容；4、實施後續評估，達到有效培訓；5、建立防範機制，降低培訓後流失風險。 知識經濟的時代正在使企業的生存方式和管理模式發生著深刻的變革，導致企業之間的競爭焦點逐步轉移到以知識資源佔有、配置、生產、分配和使用等方面的較量上，而知識資源的競爭又表現在人力資源，特別是知識型員工的較量上，知識型員工現已成為企業實力的象徵，成為企業最富有挑戰力和競爭力的資本。其在一個企業工作，追求的往往不僅僅是通過工作獲得較高經濟收入，而是通過工作得到發展和提高。這就使得對知識型員工的不斷培訓顯得尤為迫切和重要。 一、知識型員工的定義及特徵 美國管理大師德魯克是最早預見到知識的生產和轉讓將逐漸成為首要產業，知識生產率的高低會成為衡量生產力、競爭力和經濟成就的關鍵而較早的提出和使用了「知識型員工」的概念，他將知識型員工描述為掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。 而國際著名咨詢企業——安盛咨詢公司研究認為，知識型工作要求員工具備智力輸入、創造力和權威來完成，而知識型員工主要包括以下人員：專業人員；有深度專業技能的輔助型專業人員；中高級經理。他們通常在以下領域工作：研發工作、產品開發、工程設計、市場營銷、廣告、銷售、資產管理、會計計劃、法律事務和金融、管理咨詢等等。 從以上不同角度的定義可以看出，知識型員工的一個共同點：擁有企業相對稀缺的寶貴資源——知識資本和知識創新能力，或者說掌握著強大的知識資本。正是因為知識型員工的這個「優勢」，知識型員工是掌握現代科學技術知識和專業技能，擁有知識資本和創新能力的人才，具有潛在價值大、自主性強、成就感強、流動意願強、工作內容具有創造性、績效評價復雜和工作過程難以監督等特徵。 二、知識型員工培訓存在的問題 培訓不僅是發展員工能力的一個有效途徑，同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。目前，我國企業在知識型員工的培訓方面作了大量的工作，也取得了很大的發展，但同發達國家相比仍存在著很大的差距，在實際操作中仍存在許多問題。 1、培訓需求不明確 企業對知識型員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。許多企業不進行需求分析，只是憑經驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，沒有將本公司的發展目標和員工的職業生涯設計結合起來仔細分析設計和主動加強對員工的培訓。 2、培訓文化淡薄 在許多企業中，企業培訓文化十分淡薄，培訓制度往往被忽視，對知識型員工的培訓短期行為和即期利益現象較為普遍，缺乏統一性、長期性的培訓解決方案。 3、培訓方法較為單一、落後 我國企業對知識型員工的培訓重知識、技能培訓，忽視思想、心理培訓。培訓方法以課堂為主、形式單一，實踐性差，與現在歐美發達國家採用的「案例教學法」、「小組討論法」、「模塊培訓模式」的效果相差甚遠。 4、培訓控制不力、效果評估滯後 企業在培訓過程中並沒有實時反饋學員信息，培訓者沒有追蹤受訓者是否在工作場所使用了新技能，大多數企業未能為受訓者提供發揮其培訓效能的支持性工作環境，加上培訓體系的不完善，員工在培訓中所獲得知識很少能自覺的運用到實際中去。 5、員工「跳槽」使企業怯於培訓 培訓日益成為企業吸引職場精英和提高核心競爭力的關鍵因素之一。但風起雲涌的「跳槽」風波對企業培訓提出了嚴峻的挑戰，使企業面對知識型員工培訓患得患失。企業老闆們常常感嘆：「煮熟的鴨子飛了」、「為人家做嫁衣」、「賠了夫人又折兵」。 三、完善知識型員工培訓的對策措施 對知識性員工的培訓與開發必須有別於傳統的人力資源管理方式。針對知識性員工在培訓過程中所存在的問題，應該從以下幾個方面進行完善： 1、重視需求分析，關注個體差異 知識型員工對獲得個體尊重的需求更為強烈，而尊重他們的重要表現形式就是傾聽他們的聲音，了解他們的需求，培訓需求分析是培訓全過程中的第一個基本環節，也是整個培訓工作的基礎。企業在培訓需求分析時，應該充分重視他們的個體需求，從組織需求、任務需求、個體需求三個層面展開綜合分析，只有當企業充分了解培訓是一種提供給員工的服務，以員工的需求為導向，並找到企業發展與員工發展的切合點時，這樣的培訓才能增強企業凝聚力，保持企業核心競爭力。 2、轉變培訓觀念，建立嚴格的培訓制度 企業培訓是一種計劃性、戰略性和連續性的活動，是一種制度化的人力資源管理活動。企業培訓要與企業戰略密切結合，企業培訓體系的建立，應首先在企業遠景的基礎上，透露出戰略脈絡。對知識型員工的培訓還要有前瞻性，培訓的內涵即包括完成目前工作任務和提高目前績效所需的培訓，更要看到未來企業發展所需的人才結構，通過培訓做好人才儲備。一個完整的培訓制度應該包括培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經費單列制度、培訓考核制度和培訓質量跟蹤制度等。 3、更新培訓手段和方法，完善培訓內容 西方管理及心理學家大衛
『捌』 人力資源管理論文 關於員工招聘與面試技巧的論文 比如員工培訓探索 國企人才流失的原因與對策 等等
是學年論文還是畢業論文，字數要求？
『玖』 形勢與政策論文 學習德國的職業教育，談談如何成為優秀的技術技能人才
[摘要]通過對德國高技能人才培養開發中取得成功經驗的研究,結合我國國情和北京經濟技術開發區實際情況,提出在高技能人才培養開發方面應加強的措施。
[關鍵詞]德國 高技能人才經驗啟示
一、高技能人才的概念
高技能人才是指「能適應生產、建設、管理、服務第一線需要的,德智體美全面發展的高等技術應用性人才」。其本質特徵是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力,即具有鮮明的實用性和實踐性;其規格特徵為高等技術應用性人才,即具有明確的高層次性;其職業特徵是操作群體中的管理者——「高級藍領」,或是管理群體中的運行者——「應用型白領」,亦稱為「灰領人才」或「銀領人才」;其行為特徵是知識與技能的應用活動而不是機械地模仿和簡單地勞動,是在「應知」基礎上「應會」的智能性行為。因此,高技能型人才培養的目標要求是:既要掌握「必須夠用」的專業理論知識,又要掌握基本的專業實踐技能,關鍵是要具有綜合職業能力和全面素質。
二、德國在培養開發高技能人才方面的成功經驗
1.德國的傳統文化重視職業技能培養,人才評價不唯學歷
戰後德國第一位總理阿登納曾說過:「職業教育應該是全民族的事業。」在德國,職業技能教育非常受重視,能工巧匠頗受尊崇。包括德國前總理施羅德在內的許多成功的政治家和大企業家都是出身於手工業者,他們的職業生涯也大都是從技工開始,因此,技工職業在德國享有很好的聲譽。德國的人才評價體系並不盲目追求高學歷而鄙薄職業技能教育。德國除了27%左右的青年上大學外,絕大多數年輕人都選擇進入遍布全國的近萬所職業學校。通過職業教育來獲得基礎知識,培養實際操作應用能力,考核合格後取得相應的職業技能資格,這樣才能有資格進入某個行業從業,就業後還有機會接受繼續職業教育。目前,德國有25%的19至65歲社會成員參與繼續職業教育。職業教育成了每個職工的終身教育,從而實現了培訓→就業→再培訓→再就業的循環往復。此外,德國許多大學也開設了職業課程,從而使許多大學畢業生在擁有扎實的理論基礎的同時也能具有良好的職業技能。
2.完善的法律法規體系為高技能人才培養提供了制度保障
德國對教育的管理、監督、組織實施,主要採用立法的形式來保證。形成了一套內容豐富、互相銜接、便於操作的法律體系,為高技能人才培養提供了堅實的制度保障。遵照德國聯邦《基本法》中對教育的條規,1969年,德聯邦政府頒發了《職業教育法》、《職業培訓條例》和《勞動促進法》,規定了職業教育的組織條件和經費,明確了要為職業進修提供幫助及學習期間的收入、待遇等問題。1981年,又頒布了《職業培訓促進法》,對職業教育的目標、年度職業教育報告、統計做出了具體規定。各州根據《基本法》制定具體法律法規,而且執法嚴格,力度大。國家規定,18歲以下的青年必須接受高中或職業教育,原則是未參加職業培訓就不允許就業,這樣保證了勞動力水平的提高。正是在一系列完善的法律法規制度和強有力的執行保障下,德國實現了職業教育培訓的法制化,使職業教育培訓工作有法可依。
3.政府和企業共同承擔培養費用,為高技能人才培養提供了物質保障
德國政府將提高勞動者素質作為國家發展的戰略任務來抓,規定了職業學校的一切經費由各州政府負擔,德國企業也將擁有訓練有素的員工作為企業生存發展的必備條件,都樂於投資職業教育並承擔學生在工廠培訓期間的一切費用。因此,德國職業培訓的費用是由政府和企業共同承擔的。政府利用國家財政資助職業教育發展,各職業學校全是公立性質,教師屬於國家公務員,校舍及學校的各種其他設施,包括電腦教學設備、實驗場地等也由國家出資建設。德國企業很重視人才培訓,除了成年人上崗前必須經過專業培訓外,對口學校的高中畢業生畢業後也要進行三年的學徒期培訓。由企業提供實習場所,支付輔導實習教師的工資,並發給學生每月500到800歐元不等的生活費。對在職人員的培訓通常採用帶職到高等學校學習、企業內部進修、有勞動總署組織並付費進行專項職業技能培訓等。德國每年為職業培訓花費約200億歐元,相當於國民經濟中工資薪金數額的3%。這筆費用基本上由企業負擔,與此同時,國家公共資金為職業學校籌資約80億歐元。目前,德國在重新考慮改善職業教育經費的籌措措施,包括通過增加財政預算強制措施、向終身教育政策傾斜等。國家對接受職業培訓的企業在稅收上給予各種優惠。2002年,國家共拿出8000萬歐元專款補貼小企業的培訓項目。凡是企業因職業教育投入的一切費用,都可作為企業可持續發展的投資計入成本;企業由於為社會提供一定數額的學徒崗位,還可向政府申請一定數額的補助。
4.堅持供需雙方緊密結合、理論實踐密切聯系的「雙元制」職業教育
德國推行的「雙元制」職業教育,是德國在高技能人才培養開發中一項十分成功的制度。德國法律規定「凡初中畢業不再升學的學生,就業前必須接受二年半至三年的雙元制職業培訓。」企業不得接收未經培訓的員工,未經培訓的員工不能上崗,已成為僱主、雇員的共識和行為規范。目前,全德2/3以上的就業人員接受過雙元制職業培訓。「雙元制」教育密切結合了供需雙方要求,在德國社會市場經濟條件下,職業教育的供需結合是在科學預測的基礎上,通過職業咨詢、合同簽約等手段來實施的。需要接受雙元制培訓的學生,早在畢業前就向各有關部門及企業咨詢。咨詢是雙向的,既指導學生選擇企業,又幫助企業選擇學生,這種雙向選擇的結果在學生參加雙元制教育前以合同的形式加以確定,保證了供需雙方的緊密結合。職業學校和企業共同制定學員的教學培訓計劃,企業會根據市場發展需要來決定培訓內容,使學員培訓從一開始就同市場需求密切結合起來。「雙元制」教育強調的是理論和實踐密切結合,接受培訓的學員具有雙重身份,既是在校學生,又是企業員工。學員每周1～2天到學校上課,其他時間在企業實習。其中,學校著重教授專業課和文化基礎課等理論教育,企業著重實際操作訓練,兩地都設有演示車間、實訓車間,學校甚至部分接受實際生產訂單,利用培訓車間承擔實際工程項目,使學員從入學起就開始直接接觸今後工作的環境,實現了理論和實踐的相互滲透。
5.德國企業成為培養高技能人才的重要動力
德國的企業非常重視人力資源開發,他們普遍認為,人力資源的規劃和培訓是企業的一件很重要的事情,對人才培養,培訓的投資就是對公司未來發展的投資。人力資源是企業的寶貴財富。在德國的技能人才培養中,企業培訓起著主導的作用,職業學校只起著配合和服務的作用。而他們的企業培訓,則又分為企業內培訓和跨企業培訓。企業內培訓可分為五大類,一是工業教學車間培訓,這是企業內培訓中質量最高的培訓,多數在主要或大型企業中進行,其主要特徵是培訓與生產過程分離。二是非系統的工業培訓,主要在中小型企業中進行。其主要特徵是培訓與生產過程聯系密切,大都在生產車間中進行。三是傳統的手工藝培訓,其主要特徵是培訓與生產過程聯系最密切,教學全在生產現場進行。四是辦公室和服務業的系統培訓,通常由大企業或行政機關負責,其主要特徵是把職業學校的理論教學與企業或行政機關的實踐培訓聯系起來;增加與實踐相關的理論知識的教學比重。五是辦公室和服務業的非系統培訓,主要在中小型企業和辦公室進行,其主要特徵是通過實地操作來學習。跨企業培訓是由若干個企業聯合起來進行培訓,也有一些地方當局參加的,一些職業學校的教學車間也用於跨企業的培訓。跨企業培訓在各職業領域中的分布很廣,而且佔有一定的比重。在具體的培訓方式上,各企業都結合自身的實際作出選擇,決定採用何種方式。
高技能人才在德國經濟發展中發揮著重要作用。「在德國工人眼裡,所有的產品都是藝術品」,他們精湛的技藝和優秀的職業操守為德國企業在世界上開具了一張「信譽」保證書,同時也在德國經濟高速發展史上創造了不可忽略的功績。工業是德國經濟最重要的支柱,有800萬人在工業企業中工作。德國最重要的工業行業是汽車製造業和電子工業。其中汽車製造業包括了77.7萬職工,創造了2270億歐元的營業額;電子工業包括88.6萬職工,創造了1520億歐元的營業額。因此,可以說技能型人才在德國經濟發展中發揮著重要作用。正是在大量既具有理論基礎又具有豐富精湛的實際操作經驗的高技能人才的支持下,德國企業產品成為了高品質、高水準的代名詞,為德國經濟的高速發展發揮了重要作用。
三、德國經驗對於推動北京經濟技術開發區高技能人才培養帶來的啟示
相比德國高技能人才培養開發工作,目前我國的高技能人才培養開發乃至整體社會觀念還存在一定的差距。隨著全球製造業向中國大規模轉移,許多企業發現,專業技術人員好找,但高技能人才難覓。一些企業花大量外匯從國外引進了先進設備,由於缺乏高級技工、技師和高級技師,生產出來的產品嚴重「走樣」。高技能人才擁有量是影響製造業競爭力的關鍵因素。目前,高技能人才短缺已成為制約我國製造業發展的「瓶頸」。
據統計,截止到2005年底,北京經濟技術開發區高級技工水平以上的高技能人才3685人,約占技能勞動者的8.3%,高於全國5%的水平,但與國外相比,仍有較大差距。在現代製造業比較發達的德國,高級技工占技能勞動者的比例則佔到40%。高技能人才的缺失已經成為制約現代製造業發展的重要因素,而這種缺失很大程度上源於「重學歷、輕技能」的傳統觀念,以及學歷至上的人才評價體系,使技能型人才得不到應有的重視,他們的勞動也沒有得到應有的回報。在製造業發達的德國,技能型工人不僅從社會地位到薪酬收入都體現出社會對他們的充分尊重,不僅許多在設計生產一線的碩士、博士都通稱為工人。同時,在德國,技工的月平均收入略超過德國人的平均收入水平,大約為2500歐元,而且有很多晉升機會。而在中國,「勞心者治人,勞力者治於人」的觀念依然存在。此外,我國目前的職業教育體系依然保留了計劃經濟的特質,與德國系統化、規模化和制度化的科學培養體系相比,目前,我國高等職業技術教育的專業及課程設置沒有能夠以市場需求為導向進行規劃,有較大盲目性,專業設置和教學內容嚴重脫離實際,跟不上製造業快速發展的需要。無法滿足現代製造業快速發展的需要,也成為高技能人才匱乏的重要原因。
借鑒德國經驗,為開發區今後的高技能人才培養開發工作帶來如下啟示:
1.要充分認識到高技能人才培養開發工作的重要性和緊迫性
當今世界,科學技術飛速發展,科技成果要在經濟社會發展中應用就需要有大批高技能人才,北京經濟技術開發區作為首都面向國際市場的高端產業園區,集中了電子信息通信、生物技術與新醫葯、汽車、裝備製造等現代產業,對高素質的技能型、應用型人才的需要就更加迫切了。可以說,培養開發大量能滿足企業需要、適應市場變化的高技能人才是北京開發區實現長遠發展的必須條件。
2應根據企業實際需要有針對性地確定和調整技能型人才培訓內容
在培養高技能人才的過程中要重視企業和學校的信息溝通,人才培訓內容方面要充分考慮企業生產需要,適應市場的發展變化,及時調整完善培訓培訓內容,根據生產工藝需要增加新工種、新技術、新工藝的培訓內容。在培訓結束後,也應及時了解培訓後在企業的實際應用情況,便於學校更好地調整教學內容。
3.進一步完善人才評價體系,建立有力的激勵機制
企業在進行人才評價時不應「唯學歷,輕技能」,要不斷提升高技能人才的價值地位,提高他們的工薪待遇,建立完善鼓勵技能型人才鑽研技術業務的激勵機制,充分調動他們的聰明才智,增強他們的職業榮譽感、自豪感和責任感,為企業發展做出更多更大的貢獻。
4.要為高技能人才培養創造良好的輿論導向和社會成長環境
在開發區高技能人才培養項目的開展過程中,為技能型人才培養創造良好的輿論導向和成長環境,以企業為主體,開辟高技能人才培養的多種途徑,力爭使技能型人才短缺問題得到逐步改善,培養出更多的優秀技能型人才,為開發區高新技術產業和現代製造業的發展提供堅實的人力資源保證。
5.積極促進集理論、技能、師范於一體的高素質的師資隊伍建設
逐步改變目前職業教育教師理論強於實操技能的狀況,發現和培養既懂理論又有技能、既懂專業又有知識面、既會管理又善於協調的新型技術型應用型人才來從事職業教育。同時可以調動企業資源,通過客坐教師等形式聘請在工作中有豐富的實踐經驗的人士來為學生授課,使人才培訓更能滿足實際工作需要。
『拾』 2015公務員培訓結業論文
培訓是給新員工或抄現襲有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、管理訓誡行為。其中以技能傳遞為主，側重上崗前進行。為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平，提高目標。目前國內培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。
我們都知道，普通的教育，只能夠提供一些基本的專業知識和層次很低的技能；而面臨規模化的企業發展，必須進行多次的技能培訓，才能使員工逐步達到企業的不斷的發展的要求。所以，組織為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度，直接有效地為組織生產經營服務，不斷採取各種方法，對組織的各類人員進行教育培訓投資活動。
美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎得主舒爾茨發現，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產力提高的全部原因，作為資本和財富的轉換，形態的人知識和能力是社會進步的決定性原因。但是它的取得不是無代價的，它需要通過投資才能形成，組織培訓就是這種投資中重要的一種形式。