❶ 公司以培訓的名義派遣員工去外地另外一個企業工作
根據《勞動合同法》的規定，工作地點屬於合同主要條款。
如果需要對合同條款進行回變更時，應當答和勞動者協商一致。未經協商一致的，用人單位不得單方變更勞動合同的條款。
因此，做為勞動者而言，可以根據自己的具體情況，確定是否同意變更工作地點。
如果雙方沒有協商一致，用人單位強行變更勞動者的工作地點的，該變更無效。如果用人單位因此而辭退勞動者的，該辭退勞動者的行為違法，屬於違法解除勞動合同，勞動者有權在以下兩種選擇中選擇一項：
一、申請勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同；
二、不要求繼續履行勞動合同，而要求用人單位支付相當於兩倍經濟補償金的賠償金。
經濟補償金的計算方法為：每工作滿一年，支付一個月的工資；工作滿半年，不滿一年的，按一年計算；不滿半年的，支付半個月工資。
❷ 關於公司組織員工去培訓，勞動法是如何規定的呢！
新《勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
以下是新《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
新《勞動合同法》之所以有「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」這個規定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行後，員工可以主動離職，並無需承擔違約金責任。即使公司自行規定違約金，法院今後也不會支持。
但新法亦對此作了2個例外規定：一是在公司支付培訓費用並約定了服務期限後，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。
這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專項技術培訓。因培訓產生的違約金數額，不得超過公司實際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對於培訓費用，普通、必要的職業培訓與專項技術培訓也不能混為一談，且應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數額。
❸ 公司以異地培訓為名 強制員工離職
你們可以主張自己的權利，如果能證明工作履行地在上海，則可以在上海申請仲裁，如果證明不了，只能在寧波仲裁。
❹ 培訓公司異地培訓合法嗎
首先要按培訓公司經營范圍所規定的內容進行培訓活動，而且培訓主體之間應專該締結必要合同屬，明確各自的權利及義務，目的和費用收取要對等約束，不能虎頭蛇尾培訓後產生糾葛，只有這樣才是合法的。
其次，合法培訓的師資力量也是一個重要因素，市場上出現了掛羊頭賣狗肉的現象，完全沒有資質的人員在從事相關培訓活動，在誤人子弟污染了培訓市場的良好氛圍。
❺ 由企業員工主動提出的培訓，培訓費用由誰支付
你說的這個問題屬於法律以外的問題，這樣你的這個問題答案就很明了了。培訓費由回誰出完全取決答於你與單位的協商一致，如果單位同意為你出這筆費用，單位就可以出，否則，單位就可以拒絕為你支付這筆費用。如果單位給你出了費用，單位肯定要與你簽訂培訓協議並約定服務期；如果單位不給你出，你學習完後可以自由離職。當然單位也肯能不同意你利用工作時間去學習培訓，這樣你只有離開單位後才可以去學習。
❻ 公司以培訓為理由，強制性不讓員工辭職怎麼辦
消極怠工，氣勢上壓倒公司，讓領導知難而退。
❼ 公司以培訓的名義派遣員工去外地工作
公司沒有權利跟你解除勞動合同，但是可以根據你未參加公司培訓不能勝任此崗位給你降職專降薪，到時屬候你自己受不了就自己走人。盡可能配合公司，如果你表達意願後公司還是堅持你去，那麼就是公司的確有難處，要麼你根本不重要
❽ 公司能否以培訓為借口刁難員工調崗
首先，公司這樣來做肯定事出有因，源找到原因就好進行下一步了。藉此可以確定是人為因素還是常規安排；
一般較為正式的公司是有輪崗一說，當然上新崗就會有培訓學習；
可以嘗試和西餐廳經理溝通，他要是有意幫你，還有努力的空間；
我覺得你在努力的同時也可以檢討一下到底發生了什麼事，是人際交往方面、還是工作能力方面，給自己一個能進能退的理由。
❾ 員工辭職,但企業以培訓為理由,讓員工賠錢合理嗎
如果公司的培訓有依據，而且要服務多少年的，那麼要按培訓費來賠償違約金。但公司刻意要求賠償的，可以反映到勞動局處理。
❿ 員工因違反公司規章制度而被開除，以公司沒有培訓公司規章制度為由認為公司無故開除她，向公司索取賠償金
你好：
你所的這種情況，即公司有相關的規則制度，並以規則制度的規定對違規員工進行相應處罰，員工以不知規章制度不服處罰而引發勞動爭議是許多用人單位常遇的勞動爭議事件，作為用人單位需重視並進行規范、完善。
《勞動法》第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》
《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動法》第八十九條 「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任」
《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動：
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任
所以，就你所說的情況而言，首先要確定你公司所制定的規則制度其內容要符合法律規定、不存在排除勞動者權益、損害勞動者利用的情況；規則制度的制定過程也經了民主程序（如有工會參與、向職工或職工代表說明過，聽取他們的意見）。
而你現在所說的是一個規章制度的公示程序。如果公司的規則制度下發到店面並經過公示（如書面公告、網路公告，在招聘錄用時已經告知勞動者，在勞動合同中有規定了解途徑等），那麼公司已經規則制度接觸與勞動者的勞動關系並無不當，不需支付賠償金。但是公司須有員工違反公司規則制度（嚴重違規）的記錄、證明，並對規則制度的內容（如什麼情況下可以開除員工）符合法律規定或不違背法律禁止規定和法律原則、經過了民主、公示等程序負有舉證責任。否則，公司將會陷入被動。
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