① 如何完善企業培訓員工的制度
（一）培訓需求分析。
培訓需求分析需從多個角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。
首先，進行組織層面的培訓需求分析。培訓需求的組織分析依據組織目標、結構、內部文化、政策、績效及未來發展等因素，分析和找出組織中存在的問題與產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的有效方法，確定整個組織中哪個部門、哪些業務需要實施培訓；
其次，進行工作分析。培訓需求的工作分析指通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足；
最後，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。
由於培訓的對象是員工，能否做好培訓工作取決於很多因素。培訓並不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此要看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果存在的問題不是培訓所能解決的，則不需要培訓；如果存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
（二）制定培訓計劃
1、培訓目標的設置。員工培訓目標的設置要根據培訓需求分析而定。通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。企業中的培訓目標：提高員工在企業中的角色意識、獲得知識、提高技能、態度動機的轉變。有了目標，才能確定培訓的具體內容，並且可以在培訓之後，對照此目標進行效果的評估。
培訓的目標也分成不同層次，如希望員工通過培訓後了解什麼？希望員工通過培訓後能夠干什麼？希望員工通過培訓後有哪些改變？這些期望都是建立在培訓需求分析完之後的。通過分析，了解員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，需要在哪些方面培訓。明確了目標，就有助於設定正確的培訓方向。
對於培訓者來說，確立了培訓目標，就可以根據此目標制定自己的授課計劃和內容；對於參加培訓的員工來說，有了目標，就會為了實現這個目標而努力學習，達到事半功倍的效果。
2、培訓內容的選擇。在明確了培訓的目的和期望之後，就要確定培訓內容。盡管具體的培訓內容有很多，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。企業究竟應該選擇哪個層次的培訓內容，應根據培訓需求分析來選擇。一般來說，管理者偏向於知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓。
3、確定培訓的指導者。組織內的領導者比較適合做培訓的指導者。他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗，能保證培訓內容與工作需要、員工需要有關。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由於平時經常接觸，一方面更了解員工；另一方面更容易形成一個團體，有利於培訓的開展，受訓者也會比較容易接受培訓。
在組織內部繁忙或是沒有合適的人去指導培訓時，那麼就要運用外部的培訓資源。有的時候，工作表現出色的人不一定能成為一個很好的培訓師，因為培訓需要講究一定的技巧。而從外面請來的培訓師由於經常做培訓，了解培訓的方法和技巧，同時可以根據組織的情況來制定適合該企業員工的培訓，帶來更加豐富的內容，開闊員工的知識水平。但外部培訓資源也有其不足之處：一方面外部人員需要花時間和精力用於了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面利用外部人員培訓，組織的領導者會對具體的培訓過程不負責任。除此之外，有的培訓者對培訓工作並不盡心盡力，只是為了賺錢，應付企業，因此培訓效果會受到影響。
4、確定參加培訓的員工。新進員工的培訓是在員工入職前向他們介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務。普通員工可以採用在崗培訓或脫產培訓，無論採用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。
在確定受訓者時還應考慮：首先，看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不宜讓其受訓，如果沒有積極性，效果肯定不會很好；其次，要看其個性特點，有些個性是天生的，即使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合於該工作，則他需要調換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5、培訓時間的選擇。培訓時間應該選擇員工需要培訓的時候培訓，如公司新進員工時，大多數新員工都要通過培訓熟悉企業和工作，即使新員工已經具備了很強的工作能力，但不同的組織和工作中都存在著差異，必須通過培訓讓他們了解差異所在；由於外部環境的變化，員工需要進行培訓，如引進新設備，要求對員工培訓新技術；購進新軟體，要求員工學會安裝與使用；晉升或調換崗位時，員工晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，為了適應新崗位，要求對員工進行培訓。
在做培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，確定培訓時間的長短，最終確定培訓日期。
6、創新培訓方式。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點。因此，企業在培訓時，往往是幾種方法搭配使用。
② 淺談如何加強員工實際操作能力，促進員工安全意識提升
培訓是提高員工素質的有效途徑，培訓的概念是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主。 為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。安全培訓是一項基礎性，戰略性的系統工程，從培訓的意義講，是達到預期的水平提高目標。而實際操作是培訓的應用，現在的企業，特別是煤礦企業對於安全工作顯得特別重要。這是由於我們黨堅持以人為本，生命高於一切的原因。而培訓是搞好安全工作的有效載體。如何加強員工實際操作能力，促進員工安全意識的提升，是安全培訓中亟待解決的難題，下面，我僅就加強員工的實際操作能力，促進員工安全意識的提升，談點我個人粗淺的看法，有不當之處，請批評指正； 1、擺正安全培訓與員工實際操作的關系 培訓既然是技能傳遞，師資隊伍就顯得極為重要，好的老師是我們增強技能成功的關鍵，以盲引盲是非常危險的事情，只有好的老師，才有 好的學生。現在師資存在著嚴重的問題，就其培訓組織的現狀，很難指導員工的實踐工作。特別是專業的培訓部門，只注重書本的傳教，沒有實際工作的經驗。人並不都是生而知之的，只有通過不斷的學習，才能掌握熟練的技能，才能更好地工作。學習改變命運，做為煤礦，是高危險的行業，時時處處都與安全打交道，為此，安全培訓是一項基礎性，戰略性的系統工程。那基礎是什麼呢？基礎是：直接與地基接觸用於傳遞荷載的結構物的下部擴展部分。 說白了，就是根基。基礎不牢，地動山搖。個人的技能就是基礎中的鋼筋水泥，是安全的根本保證。戰略是什麼？戰略是「戰」指戰爭，略指「謀略」。這是智慧的集中體現。系統是什麼？系統是為實現規定功能以達到某一目標而構成的相互關聯的一個集合體或裝置(部件)。如一個人要有頭，四肢，五臟，六腑一樣。 工程是什麼？工程是科學和數學的某種應用，通過這一應用，使自然界的物質和能源的特性能夠通過各種結構、機器、產品、系統和過程，是以最短的時間和精而少的人力做出高效、可靠且對人類有用的東西。於是工程的概念就產生了，並且它逐漸發展為一門獨立的學科和技藝。培訓不但要有好的老師，還要有好的學生，做為煤礦員工，人員素質參差不齊，這是不掙的現實。就煤礦技術含量而言，除了一些特殊工種，是不難學會的。就培訓而言，是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識，技能，價值觀念，行為規范的過程。是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。做為一個崗位是體現其技能的舞台，常言道；隔行如 隔山，有時現場的隨意性很大，如何提高員工的技能呢？培訓是解決這個問題的方法，員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分，也是一種對人的投資。培訓不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經常化的制度。不僅新員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷充電。培訓能夠有效地開發員工自身的能力和素質，使他們在工作中感受到個人的成長和發展，從而激發他們對企業忠誠感和獻身精神。在培訓中，要盡量使學習環境與工作環境相似，提供盡可能多的培訓學習機會，也可以採用角色扮演，情景模擬案例分析等培訓手段，讓受培訓者有更多的學習機會。現在我們礦缺失這樣的場所，建議建立安全陳列室。讓我們的培訓豐富多彩，員工喜聞樂見，改變那種枯燥乏味的培訓模式。師帶徒是最好的增強員工技能的有效途徑。做為工友，他們在一起的時間最長，相互學習的機會最多，可以起到潛移默化的功效。崗位必知必做是增強員工技能的有效載體，是做好安全生產工作的有利保證。通過對必知必做的強力灌輸，來提高員工的素質。 2、建立培訓與學習崗位技能機制，實現責權利的體現 什麼是責任？責任就是你應該做的。什麼是權？權就是職責范圍內支配和指揮的力量。什麼是利？利是好處。建立培訓與崗位技能機制是抓好培訓的有力保證。培訓是兩方面 的事情，一是教師，二是員工。做為一級組織，必須有其獨特的工作性質，培訓就是以培訓為主導，就培訓而言，就有法律法規對安全培訓有特別的要求。培訓還是煤礦安全生產方針必須堅持的原則。它起到了提高員工素質，增強安全意識和法制觀念的作用。做為教師必須先學一步，向書本學，向實踐學。要因勢利導，打鐵需要自身硬。培訓的關鍵是員工的現場實際操作。做為員工是有義務參加培訓的，這不是走過場，必須克服形式主義，要強化員工對培訓教育的思想認識，樹立要我培訓到我要培訓的思想觀念，增強培訓的自覺性和緊迫性，在培訓後，沒有達到培訓效果，學不能至用，而發生事故的，應該追究其教師的責任。反之，對培訓的員工，能夠獨立作業，教師有突出貢獻的予以獎勵。這里包括四，五級教學。 3、激勵員工實際操作的發揮，規范員工嚴格執行崗位標準的行為 崗位技能的應用是實現人生價值的最好平台，因為員工的崗位是展示員工技能的現場。是員工工作的地方，技能的學習是養成良好安全習慣的方式方法。是完成工作強有力的保證。何為學習？一是學，二是習，學而習之，稱之為學習。培訓是學習的一種方式，是學的階段，是淺學習，如囫圇吞棗。員工的實際操作，才是問題的關鍵。是習的階段，是學習的深化。無論是培訓學習還是實際操作，關鍵在明白。行為多次就成為了習慣，重在三天，固化三月，堅持兩三年。常言道；世上沒有不變的事物，現在是知識飛躍的時代，知識的更新，不學習就會被時代淘汰，知識就是力量，書籍是人類進步的階梯。只有通過學習，實踐，再學習，再實踐，來不斷更新我們的知識。激勵員工實際操作是改進我們實踐的方法，表揚員工學習技能，讓員工產生學習興趣，發揮員工的特長，釋放員工的潛能，做到突出主題，張弛有續，掌控特性，規范員工嚴格執行崗位標準的行為。達到學以致用的目的。 4、鞏固安全成果，拓寬工作思路 發展在人才，人才在培訓。發展才是硬道理。過程很重要，關鍵看結果。培訓，應用，安全，效率。一個都不能少。鞏固安全成果，願我們礦；人礦平安。拓寬工作思路；做到舉一反三，用勤奮的務實精神來工作，務實是認真的代名詞。世上最怕認真二字。大家都知道小學與大學，小學生是要背手聽講的，而大學生就不用。這是因為小學生是在接受階段，而大學生是要獨立思考的。規范，制度是針對小學生的，就像法律是為犯法的人而制定的一樣。從而使員工心情舒暢，生活美滿，恭喜發財，吉祥如意。 二、多渠道，多方位，促進員工安全意識的提升 什麼是安全？安全是不受威脅，沒有危險，危害，損失。什麼是本質安全？本質安全，就是通過追求企業生產流程中人、物、系統、制度等諸要素的安全可靠和諧統一，使各種危害因素始終處於受控制狀態，進而逐步趨近本質型、恆久型安全目標。本質安全是珍愛生命的實現形式，本質安全致力於系統追問，本質改進。強調以系統為平台，透過繁復的現象，去把握影響安全目標實現的本質因素，找准可牽動全身的那「一發」所在，綱舉目張，通過思想無懈怠、管理無空檔、設備無隱患、系統無阻塞，實現質量零缺陷、安全零事故。人的本質安全相對於物、系統、制度等三方面的本質安全而言，具有先決性、引導性、基礎性地位。人的本質安全包括兩方面基礎性含義。一是人在本質上有著對安全的需要。二是人通過教育引導和制度約束，可以實現系統及個人崗位的安全生產無事故。人的本質安全是一個可以不斷趨近的目標，同時又是有具體小目標組成的過程。人的本質安全既是過程中的目標，也是諸多目標構成的過程。本質安全型的員工可通俗的解釋為：想安全，會安全，能安全。即具備自主安全理念，具備充分的安全技能，在可靠的安全環境系統保障之下，具有安全結果的生產管理者和作業者。本質安全型企業指在存在安全隱患的環境條件下能夠依靠內部系統和組織保證長效安全生產。該模型建立在對事故致因理論研究的基礎上，建立科學的、系統的、主動的、超前的、全面的事故預防安全工程體系。主題是人。而人是通過感覺器官對外在事物在人腦中的反映。江山易改本性難移，江山是物質，本性是精神。是說物質與精神的問題。難易是相對的，就看你的力度，能量與做為。人是高等動物，區別於其他動物的就是意識，從意識上講，意識分為八類，他們是眼耳鼻舌身意，這是前六識，含藏識和阿賴耶識。從感悟的角度明了分別八識根源，空無所得。即心，即性，即道。從人的需求來看，1、生理需求：生理需要是人類的第一層次需要，指能滿足人生存所必須的一切需要，如食物、衣服、性慾等等。 對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在飢餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是得到食物。 2、安全需求：安全需要是人類的第二層次需要，指能滿足個人免於身體與心理危害恐懼的一切需要，如收入穩定、強大的治安力量、福利條件好、法制健全等等。 安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。3、 感情需要：情感需要是人類的第三層次需要.指能滿足自己與他人交往的一切需要，如愛、感情、與歸屬感等。夥伴之間、同事之間、夫妻之間的關系融洽或保持友誼和忠誠.人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。感情上的需要比生理上的需要來的細致，當生理需求和安全需求得到滿足後，情感需求就會突出出來，進而產生激勵作用。4、尊重需求：尊重需要是人類的第四層次需要，指能滿足他人對自己的認可及自己對自己認可的需要，人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。自尊是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。他尊是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。 5、自我實現需求：自我實現需要是人類最高層次需要，它是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力和潛力到最大程度，達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人，接受自身及自然的不足和缺憾，不會為這些缺憾所困擾。能按照事物的自然規律接受這些不足，對人性的所有方面都沒有排斥情緒。是針對真善美至高人生境界獲得的需求。解決問題能力增強，自覺性提高，善於獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。人們總是在低層次的需求得到滿足之後才去追求高層次的需求 。世界是由物質組成的，做為人是有 思想意識的。而物質和意識的關系是馬克思主義哲學的基礎,馬克思主義哲學的一切原理都是建立在它之上的!實踐是人類的勞動生產活動的概括,具有物質性,但不等同於物質,認識是人腦對客觀事實的反應屬於意識的范疇.所以說具有物質性而不是物質本身的實踐和認識的關系不等同於物質與意識的關系!實踐具有物質性而不是物質本身!實際操作就是實踐的過程。可以通過學習實踐，從量變到質變的升華。如何促進員工安全意識的提升，這要看員工自身的潛能，即素養的養成。凈化人們的心靈，感悟人生，用心去感知發生的一切，從中找出因果關系，發揮主觀能動作用，破譯真理，達到本質安全，用智慧經營人生。真正把安全放在心上，把心放在安全上。拓寬工作思路，離想與識是解決素養升華的關鍵。寫到此，說句真話我是用心寫的，由於時間的關系，僅一天，寫此論文。有些概念是在網上下載的。但大部分是 我自己的。可以說是展示自我的載體，希望能為我們礦的事業有所幫助，願我們煤礦事業興旺發達，祈盼煤礦企業人礦平安。
③ 如何制定公司培訓策略
認識到了培訓的重要性，並不等於就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴於企業培訓方案。有好的企業培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的企業培訓方案，如何設計企業培訓方案呢？在這一過程中，要抓好以下幾個方面。 一、企業培訓方案對培訓需求分析 企業作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導企業培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。 培訓需求分析需從多維度來進行，包括企業、工作、個人三個方面。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃，預測本企業未來在技術上及企業結構上可能發生什麼變化，了解現有員工的能力並推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最後，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。由於培訓的對象是員工，能否做好工作取決於諸多因素，培訓並不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的企業培訓方案。 二、企業培訓方案組成要素分析 企業培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上，要對企業培訓方案的各組成要素進行具體分析。 (一)企業培訓方案---培訓目標的確定 確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。 (二)企業培訓方案---培訓內容的選擇 一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。 知識培訓是企業培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。技能培訓是企業培訓中的第二個層次。招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。 究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。 (三)企業培訓方案---培訓指導者的確定 培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。 (四)企業培訓方案---培訓對象的確定 根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。 (五)企業培訓方案---培訓日期的選擇 通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。 (六)企業培訓方案---培訓方法的選擇 企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。 (七)企業培訓方案---培訓場所和設備的選擇 培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。 總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的企業培訓方案。 三、企業培訓方案的評估和完善 從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統的企業培訓方案，並不意味著企業培訓方案的設計工作已經完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使企業培訓方案逐漸完善。 企業培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從企業培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前後是否協調一致；看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足；看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前後行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對症下葯。三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。培訓的成本包括培訓需求分析費用、企業培訓方案的設計費用、企業培訓方案實施費用等。若成本高於收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優的方案。 總之，一切企業培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎。
④ 人力資源政策在多大程度上促進員工和組織准備改變被稱為
1．試論人力資源規劃編制的程序？
人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息並且預測人力資源的有效供給和未來的需求。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：
(1)預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。
(2)預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。
(3)供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。
(4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以後，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩餘。這兩步實際上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。
(5)評估規劃的有效性並進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標准。
2．試述人力資源的目標和任務。
廣義層面的人力資源的目標與任務是：（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與物質兩方面。（2）最大限度地開展與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。（3）維護與激勵組織內部人力資源使潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴充。
對專業部門面言，則有六個方面的內容：（1）規劃。做好研究發展戰略規劃，主動向領導匯報請示，配合相關部門做好落實。（2）分析。做好組織的人力資源分析，掌握組織內各崗位需求與人員素質匹配，提供准信息。（3）配置。了解組織內人員崗適配情況，做到人適其崗，能盡其用，用效其效。（4）招聘。做好招聘工作，選好合適人員補空崗。（5）維護。要通過獲酬，福利、獎金、績效考評等方式來維護好組織人員，使其處於最優化。（6）開發。人力資源潛能巨大，維護是有限的，開發是無限的，通過不斷的開發促進組織持續發展。
3．試述工作分析的基本內容。
參考答案：員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業技能和職業品質。
職業技能方面主要包括基本知識技能和專業知識技能，企業應把培訓的重點放在專業知識和技能上。
職業品質方面主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等，這些必須和本企業的文化相符合。在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益增強。因此，企業不僅應該要求員工有良好的職業知識技能，還應要求員工有良好的職業品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作，員工培訓應注重職業品質方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。
4．試論述如何對培訓效果進行評估？◆
參考答案：培訓效果是指導在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用於工作的程度。只有當培訓的效果得到評評估後，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓後員工的工作行為是否發生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是不是有助於實現企業的目標實現?下一批受訓者在完成相同的培訓後是否會發生相同的行為變化?只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的。
對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：
第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項考，但不能作為評估的結果。
第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態度的理解和掌握程度a這項指標可以培訓後的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓後對培訓對象都進行過同樣的測試通過兩次測試結果的LE較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用實際工作中，培訓仍然不能算成功。
第三，行為。即測定受訓者經過培訓後存實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由於這種行為的變化受多種因素影響，如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監督等，都可能對員工的行為產生影響，此可採用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為參加培訓的員工
⑤ 如何通過培訓改變績效和行為
幾乎每個企業中的大部分職位都有績效指標，企業會根據最終的績效評估來調整員工的薪酬乃至晉升等等，這對企業和員工來說都是雙贏的，但想要達成這樣的局面的前提，就是員工的能力得到提升。
培訓部要做的就是，讓員工在了解並認可自己的績效目標之後，通過不斷的學習，沿著自己的績效軌跡不斷爬升，這時候員工個人績效通過培訓而改變就顯而易見了。
企業績效的達成是通過員工績效和部門績效同步的改善，所以培訓經理們要在了解企業年度發展目標的基礎上，將員工與部門的績效目標相掛鉤，找出達成目標的能力差距，恰當的利用相應的培訓內容來縮小差距，保證員工技能和部門運轉更跟上企業績效目標發展。
同時在企業運作系統中總會有漏洞和不健全，這些也是影響企業績效的重要因素，有些是培訓能解決的問題，培訓經理要善於及時發現並做出解決方案。
企業培訓本就是個隨著年輪，周而復始的循環過程，哪怕只是充當了企業在運轉過程中的潤滑劑，但我想說的是企業一定缺之不可。
我相信每個企業都會有些你看不慣的現象，這時候的確該培訓經理們大顯身手。
而培訓的目標便是讓員工的行為與企業文化的要求相一致。在這個過程中，如果你試圖單槍匹馬的憑借自己想法和能力來扭轉，你得考慮到在培訓結束後，員工的行為如何得到保證和延續，那就是他的直屬上司，這是一場配合。
⑥ 如何培訓員工
答：如何培訓員工個人認為一下幾點：
1.交心溝通很重要：
新員工入職，你一定要了解這個新員工的心裡想法，你要了解這個員工的家庭，了解這個員工的現狀，有的人說這樣的事情不好開口，但是其實不是這樣的，只有這樣才能考察到這個員工的忠誠性，是不是願意把公司當做他的家，把你當做他的親人，只有這樣才難更好地了解這個員工，才能更好地了解這個員工的真實想法。
2.企業文化的滲透：
不管你們公司的企業文化是什麼，你都不需要把你們公司的發展或者你們公司的輝煌告訴給他，因為這對於一個新員工來講，也許對他是一種壓力，也許在他眼裡看來這根本不值得一提，所以公司文化滲透一定要滲透的是精華，一定要把整個企業文化的精髓滲透給你的員工，這樣才會讓他有一個真正的認識。
3.心態培訓很必要：
員工的心態培訓十分的重要，要是員工心態沒有擺正，沒有把自己的心態放在公司，放在工作上面，那麼這樣的員工我們寧願不要，因為這樣我們相當於給公司培養了一個傀儡，所以必須把員工的心態穩定下來，然後再進行下一步的教育。
4.工作信心很關鍵：
員工的工作信心十分的重要，一定要樹立起來員工的工作熱情和信心，只有這樣才能把工作中的一些內容記下來，才能在工作中擺正自己的位子，把自己全身心的投入到工作中去，只有這樣才能更好地工作。
5.公司制度是保障：
每一個公司員工必須要掌握公司的員工制度，只有這樣才能對自己的行為有一定的約束和制約，只有這樣才能更好地了解整個公司的精髓，因為一個公司必須擁有自己的制度，而制度才能更好地促進和督促員工更好地向前發展。
6.工作技巧是能力的展現：只有前面所有的東西都學習會了，都了解了，心態也放正了，才能進行工作技巧的培訓，而這才是員工進入正軌需要的最重要的技能，所以這時候可以找一個人進行培訓，就是充當他的老師，就可以更好地讓他得到鍛煉。
⑦ 如何提升企業員工培訓效果
在企業進行培訓的同時，有以下幾個有效的途徑可保證培訓工作順利地開展。
1.充分認識員工培訓工作的重要性
世界上大多數優秀企業幾乎都有自己的培訓史，都熱衷於人力資本投資。根據統計，美國企業每年在員工培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%。而我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處於很低的水平，用於員工培訓的投資微乎其微。
鑒於這種情況，我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓。企業要轉變觀念，強化職工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統一整體的觀念。2.進行全面的培訓前調查
在進行員工培訓前，相關人員應該進行全面的需求分析，要根據企業中長期發展規劃及目標，工作要求的變化分析培訓需求。另外，在調查中應從不同角度收集信息，了解企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面的崗位要求，並分析員工現有的勞動態度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內容。
3.擴大培訓對象
「木桶原理」告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業培訓就是有組織有計劃的企業全員的學**。
4.建立高效的企業員工培訓體系
企業培訓體系是為了達到保證企業培訓行為的有效性或者保證培訓工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。企業應該加大對培訓體系的硬體設施投入，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。
5.豐富員工培訓內容和手段
企業的培訓內容要從狹隘的崗位職務培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。培訓內容不僅僅是技能的培訓，應向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次，對職工進行全面的素質、素養和技能的培訓。如企業文化培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。
從培訓手段而言，我國企業傳統的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活運用。
⑧ 如何做好企業的安全教育工作
建立健全制度是前提
加強管理，提高員工工作責任心
加強培訓工作，提高員工技術水平
普及教育是基礎
加強監督，嚴格執行規章制度
加強設備的隱患治理工作
採用先進技術，實現設備本質安全