『壹』 如何提高一線員工技能培訓的針對性和實效性
一、抄根據一線員工的差異開展現場培訓，增強培訓的針對性 二、通過合理使用激勵辦法，增強一線員工學習主動性 三、確保「四個保障」，保證班組技能培訓有序進行 四、合理分配工作成員，促進互幫、互學、互促進 五、創新培訓形式，使技能培訓常講常新
『貳』 培訓針對一線員工,開發針對高層領導對嗎
我認為這種方法是不正確的。培訓不僅僅要針對一線的員工。而對於高層領導也應該有針對性的培訓。開發也可以針對一線員工。
『叄』 一個完整的培訓方案，的設計應是對上至領導，下至一線員工的全面培訓，對還是錯。
應該是「一套完整的培訓方案」，包括多個方面的方案，才可能包括各層次人員的培訓吧。
『肆』 如何提升一線員工的培訓效率，盡快使員工上崗
如何提高新員工培訓的效率
目 錄
一、培訓的含義3
（一）培訓為實現組織目標服務。3
（二）培訓是員工職業發展的推動器。4
（三）培訓是一種管理工具。4
（四）培訓是一種重要的投資方式。5
二、培訓的分類5
三、培訓的內容及方法6
（一）、公司概況6
（二）、職位說明及職業必備6
（三）、法律文件與規章制度7
四、對新員工培訓及考核時所用到的表7
五、如何界定有效性7
六、目前企業員工培訓的現狀8
（一）．高層領導著對培訓認識不足。8
（二）．培訓內容過於趕潮流。8
（三）．培訓方式重"教"輕"學"。9
（四）．偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓。9
（五）．缺乏必要的培訓結果評估。9
七、如何提升培訓的有效性10
（一）．改變培訓的理念。10
（二）．完善培訓的操作。11
（三）．健全培訓的控制與評估機制。13
參考文獻21
如何提高新員工培訓的有效性
摘要：當今社會處於科學技術飛速發展的時期，企業之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭中生存發展，高素質的人力資本是競爭的籌碼，是保持和增進組織活力的可行、有效途徑。但是，企業想要員工發揮最大潛力，培訓是重要的基礎，培訓也是一個組織學習活動和提高學習效率的過程。但是現存的許多培訓流於形式，培訓的有效性欠缺。從如何提升培訓的有效性出發，闡述了一些自己的觀點，以期對現存的培訓有些建議。
一、培訓的含義
（一）培訓為實現組織目標服務
從培訓開發和組織目標的關系看，培訓過程首先應當有利於組織目標的實現。培訓不是一種時尚，為培訓而培訓是不會收到良好效果的，必須從組織的功能著手，找出對員工培訓的具體目標。同時，對員工的培訓必須是實現組織目標的有效途徑。因此，當組織實施一項培訓計劃時，必須詳盡准確地分析培訓所耗費的成本、所取的收益，這會糾正實際培訓的偏差，使組織的培訓活動有效地促成組織目標的實現。
（二）培訓是員工職業發展的推動器
現代人力資源管理認為，員工作為組織成員，不但要為實現組織目標而努力，同時也會使自己的人力價值增加，使自己的職業能力增強，把自己推向更高的職業發展階段。為此，必須有一種可行的心理契約，這是組織凝聚力賴以形成的基礎。培訓和開發活動強化了這種心理契約。有效的員工培訓活動能夠促使組織目標實現，而且能夠提高員工的職業能力，拓展他們的發展空間。
（三）培訓是一種管理工具
把職工培訓看成是一種管理工具，就是要通過培訓塑造員工的合理行為。不論何時何地，都應該把培訓看成是一種管理手段，而且是一種有效的管理手段，因為它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。世界各地的企業，每年培訓活動的經費數以百萬計。對這些巨額支出的效果，必須依據能否促進組織目標的實現來評判。而要做到這一點，關鍵在於塑造組織所需要的工作行為。管理者期望通過培訓活動促進組織目標的實現，這一過程必須通過影響員工在特定工作情景下所選定的行為選擇完成。如果說接受培訓之後的員工工作績效有所提高，那就是通過行為目標和方式的改進實現的。
（四）培訓是一種重要的投資方式
與傳統的人事管理不同，現代人事管理把員工視為一種資源。許多高科技公司雖沒有巨額的物質財富，但擁有具有先進科技開發能力、嫻熟管理技巧的員工。這是公司賴以生存發展的最寶貴資源，而且這種公司的發展壯大是難以阻擋的。企業的培訓活動，在增加受培訓者人力價值的同時，也使企業所擁有的人力資本得以增加。在知識經濟時代和信息社會里，企業資產的增加不僅意味著物質資產規模的擴大，更重要的是資本增值能力的提高，以及對物質資本吸引力的增強。而這些，離開人力資源都得不到。許多著名的跨國企業之所以捨得對員工培訓進行大規模的投資，正是因為意識到了這一點。在未來的企業競爭中，對人力資本的投資包括員工培訓投資，這是更有潛力、更有收益的投資方式，是保持競爭優勢和提高競爭地位的重要手段。
二、培訓的分類
培訓一般可以分為上崗培訓和在職培訓。上崗培訓是對新員工提供必要的指導，幫助他們具備完成工作所必備的知識和技能。在新員工到單位報到後，必須進行入廠或入公司教育，以幫助員工盡快地適應新環境。稱這種教育為"引導"，即對新員工的工作和組織情況作正式的介紹，讓他們了解熟悉單位的歷史、現狀、未來發展計劃，他們的工作、工作單位以及整個組織的環境，單位的規章制度、工作的崗位職責、工作操作程序、單位的組織文化、效績評估制度和獎懲制度，並讓他們認識將在一起工作的同事等。使新員工能夠更快地熟悉環境，更快地了解工作操作過程和技術。這種集中式的訓練一般由人事部門組織，其目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快熟悉和了解公司的基本情況，為將來順利工作打下良好的基礎。
三、培訓的內容及方法
培訓內容應該涉及員工關注的所有問題和員工需要掌握的相關技能。為了能夠收到更好的培訓效果，充分調動員工的積極性，應採用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，包括以下幾點：
（一）公司概況
有效的新員工培訓方案首先應讓員工全面了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。公司概況既包括有形的物質條件如工作環境、工作設施等，也包括無形的如公司創業過程、經營理念等。一般來說，公司概況應包括如下信息：工作場所與設施；企業歷史、前景規劃；企業的產品、服務及工作流程；企業的客戶和市場競爭狀況；企業的組織結構及重要人物。
（二）職位說明及職業必備
要向新員工詳細說明職位說明書上的有關條款，你需要向新員工描述出恰當的工作行為，並做出示範，制定日程安排，並在規定的時間內讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題並給予必要的指導。對於績效考核等規定也要詳加說明。
所謂職業必備是指員工應掌握的在具體工作中的同事的聯絡、上司的管理風格、必要的保密要求、公司中的一些"行話"等。
（三）法律文件與規章制度
法律文件是指帶動合同、考勤卡、社會保障等方面基於法律和有關規定而簽署的文件。
規章制度是新員工工作和行為的准則，有關員工工作和人事管理方面的規章制度必須讓員工了解，這些通常載於內部員工手冊中。
使用多元化的培訓方法成為必然。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方法能使員工更好地融入群體，緩解員工壓力，而且"看"、"做"、"悟"的培訓方式更符合成年人的學習特點，培訓效果也會更加顯著。
四、對新員工培訓及考核時所用到的表
見14--20頁（這部分放在第五部分下面，這個標題不要了）
五、如何界定有效性
有效培訓指的是在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求結合起來，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動[1]。有效性可從以下標准測量：員工素質(包括知識和技能)，員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。為提高培訓的有效性，會使用一些培訓調查和考核表格。（見附表）
六、目前企業員工培訓的現狀
當今社會，培訓為越來越多的企業所青睞，注重通過培訓來提高員工的知識和技能，從而幫助企業提升競爭力，獲得持續而快速的發展。然而，目前多數的企業培訓效果卻並不樂觀。"每年培訓花不少錢，但是好像沒有什麼成效"、"員工培訓積極性不高，培訓流於形式"等話語是常聽見的，培訓人員和企業管理者也感覺很尷尬。雖然企業投資培訓對所有的員工是一件有益的事，但操作不當，不但不會激勵員工、發展員工，而且將浪費大量的時間、精力和金錢，最嚴重的是導致員工對培訓的強烈抵制。
（一）高層領導著對培訓認識不足
企業高層領導者秉持著培訓是為了解決當前面臨的問題的理念。企業高層必須要深刻了解到員工的培訓計劃與企業未來的發展戰略是緊密結合的，培訓一定要兼顧企業將來的發展，培訓不僅僅是補救手段，不應僅僅停留在了工作需求層面，而應該考慮員工和企業雙層面的長遠發展需求[2]。
（二）培訓內容過於趕潮流
還有的企業盲目學習別的優秀企業進行過的培訓，這類培訓往往缺乏對本企業實際需求的調查，培訓結果大都無效。還有的企業運用的調查方法不當，對調查敷衍了事，造成企業對培訓需求不明確，從而導致培訓的無效。
（三）培訓方式重"教"輕"學"
目前很多的培訓人員，依然採用課堂教學的那種"填鴨式"方式，培訓課堂上，培訓人員是主角，僅僅是一直灌輸知識，缺乏培訓人員與學員以及學員與學員之間的互動交流，沒有關於培訓方面的討論，更不用說與實踐結合運用了。
（四）偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓
有的高層管理人員認為只有基層員工需要培訓；中層管理人員都是通過嚴格的招聘從著名的高校或者別的企業獲得的，具有豐富的理論知識，根本不需要培訓；還有的中高層領導者，害怕自己培訓會被員工評價為無能[3]。殊不知當今的時代，知識變革迅速，原有的知識隨著社會的發展，企業環境的改變，大部分會變的不適用,假如企業的管理層不進行自我提高、缺乏相應的管理知識和管理技能，缺少創新思維和手段，將不能夠擔當領導企業前進的重任。
（五）缺乏必要的培訓結果評估
許多企業重視培訓，卻缺乏培訓評估和建立完善的培訓效果評估體系，評估的方式大多是發放一張問卷，讓受訓者就培訓內容與收到的效果打個分就可以了，雖然這種方法簡單易行，但是，其缺點是主觀性太強，嚴重脫離實際，不利於成果的有效轉化。多數培訓評[4]估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓評估與實際需求嚴重脫節。
七、如何提升培訓的有效性
（一）改變培訓的理念
(1)改變高層的培訓理念
企業的領導者必須重視培訓，在決定是否採取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
(2)更新員工的培訓觀念
企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會。堅決杜絕員工應付了事的心理，有的員工認為培訓僅僅是為了拿到相應的等級證書，還有的把培訓當作一種福利待遇來看待。讓員工從心底意識到培訓是真切的關繫到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
(3)建立起針對全體員工的培訓體系
企業的所有員工都是企業的一部分，而企業要想生存與發展，任何一個員工的貢獻都是必不可少的，所以建立的培訓體系務必要針對全體員工，並且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對他們的培訓要有區分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓。
(4)培養出自己的培訓師
企業一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師。在企業內部尋找經驗豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人，可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優選用的方法。確定某人來授課時，提前通知以便讓他有足夠時間進行准備。如果培訓師沒受過系統的教育學，心理學的教育，可以對其進行這方面的培訓，幫助他們提高教學理論水平。
(5)培訓是"隨時、隨地、隨人、隨事"的
現在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業有共性的認知，對你的企業的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內部員工是最了解本企業的人。企業管理者必須深刻認識到內部員工的交流也是一種培訓，企業進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的[5]。
（二）完善培訓的操作
企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，優選培訓內容，努力創新培訓方法。
(1)培訓前要做好需求調查
做好有效培訓需求分析是取得培訓有效性的前提之一。培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。因此，它是整個培訓活動的首要環節[6]。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動要選擇合適的時間、場所、教材、聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助於提高培訓質量和效率。只有對企業進行具體的分析，才能准確地找出企業存在的問題和問題產生的根源，從而確定培訓是否是解決這類問題的最有效方式。
(2)優選培訓內容
所謂優選培訓內容即是針對不同的培訓對象和培訓目標選擇不同的教材。根據培訓項目設計適宜的培訓內容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現有狀況和應有技能之間的差距，就是我們要培訓的內容。根據這個差距來精心設計課程，組織教師編寫培訓教材，准備教案，實施培訓。
(3)創新企業培訓方式
培訓方式可採取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。總之為了讓員工能夠全身心地參與培訓，對培訓產生興趣， 培訓的形式應該在可能的范圍內保持足夠的靈活。
（三）健全培訓的控制與評估機制
(1)控制的方法主要三種：前饋控制、現場控制、反饋控制。
在進行培訓之前，要科學預測培訓過程中出現的突發事件，比如現場秩序混亂、嚴重偏離培訓主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施。現場控制，即是管理者在培訓現場，指導培訓工作的實施。反饋控制，是在培訓結束以後，針對培訓出現的結果來發現培訓中的偏差和糾正偏差，總結經驗和教訓，以防止下次繼續犯類似的錯誤。
(2)健全評估機制[7]（引用文獻不能標在標題上）
評估是實施培訓項目中最難做也是最不好做的工作，但同時也是最重要的一項工作。因為培訓是否具有有效性，要通過評估才能搞清楚；只有通過評估才能總結出經驗教訓，為以後的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據。根據國內外企業實踐比較流行的有5種綜合性評估方法即：目標評價法、績效評價法、關鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。但是最流行的不一定是最好的，沒有一個放之四海而皆準的評估模式，我們只有在一定理論的指導下，結合企業的實際情況，設計出一套適合本企業的培訓效果評估方法才是最好的。
總之，員工培訓與開發是企業管理者的重要工作，現在一些企業明文規定，企業領導有培養下級的責任，並將領導者是否有能力培養下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。從某種意義上說，培訓是一種投資，而且是回報率很高的投資。在經濟全球化的大背景下，中國企業必將面臨更多的競爭和挑戰，如何加快自身的改革，走國際化的經營管理道路，將成為緊迫任務。人才不足是中國企業擴大國際化經營規模，提高國際化管理水平的主要制約因素。加強人才的管理、選拔和培訓是企業國際化管理的重要工作。
培訓需求調查問卷
姓名 部門 崗位
請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
一、您認為自己需強化的項目是哪些?( 可多選)
□市場營銷 □工程技術 □財務管理 □廣告策劃
□職業資格認證 □人力資源管理 □綜合管理 □職業禮儀
□執行能力 □溝通協調 □時間管理 □職業生涯規劃
□其它內容
二、您認為什麼形式的培訓內容比較適合?
□實戰技巧與新理論並重 □新理論比較重要,因為我想找自己的方法
□實戰技巧比較重要,因為我想節省時間
三、就公司目前狀況而言，您認為較為適宜的培訓形式是? [可多選]
□專家講授 □專題講座 □案例研討 □實地考察 □會議交流
□崗位指導 □兼職學習 □閱讀書籍 □自學 □外派學習
□其它
四、您樂於接受的學習方式有[可多選]：
□參加公司舉辦的培訓 □閱讀書籍 □在崗輔導 □多媒體光碟學習
□網上學習 □會議交流 □外派學習 □其它
五、您希望在什麼時間參加公司統一組織的培訓比較合適?
□周六、周日集中進行 □周一至周五
□隨機進行,盡可能少地佔用員工休息時間
□其他
六、您認為合適的培訓頻率是：
□每月四次 □每月兩次 □每月一次 □每季一次
□每半年一次 □不定期
七、您最希望參加的一項培訓內容是？
□1、職務功能或崗位專業技能類培訓：如銷售技巧、談判技巧、預算管理、工 程設計、工程造價、廣告策劃、財務管理、人力資源管理、職業資格認證
等；
□2、個人成長類培訓：如時間管理、如何做一個優秀的主管、人際關系與溝通
技巧等；
□3、綜合管理類培訓：如團隊建設、教練型上司、項目管理、管理能力提升等；
□4、其他
培訓師評估表
說明：(1)為了解您的課後感受，進一步做好今後的培訓工作，我們特進行此次問卷調查，以便根據您的意見與建議，更加科學、更加有針對性地設計、改進課程，滿足您的培訓需求。希望您能夠認真填寫問卷。感謝您的大力支持！(2)大部分問題的可選答案為數字1、2、3、4、5。5代表您對該問題的非常認同(非常好，非常滿意等)，4代表比較認同(比較好，比較滿意等)，3代表一般認同(還可以等)，2代表比較不認同(不太好，不太滿意等)，1代表非常不認同(非常不好，非常不滿意等)。請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
一、課程內容滿意度測評
1、您認為課程目標的明確性
5 4 3 2 1
2、您認為課程整體架構的合理性 *
5 4 3 2 1
3、您認為培訓內容的前後連貫性 *
5 4 3 2 1
4、您認為案例和理論的比例分配的恰當性 *
5 4 3 2 1
5、您認為案例的豐富程度 *
5 4 3 2 1
6、您認為培訓內容的科學性 *
5 4 3 2 1
7、您認為培訓內容的實用性 *
5 4 3 2 1
8、您對培訓內容的記憶程度 *
5 4 3 2 1
9、您對所講授觀點的認同程度 *
5 4 3 2 1
10、您認為培訓內容滿足您需求的程度 *
5 4 3 2 1
二、課堂講授滿意度測評
(一) 培訓師方面
11、您認為培訓師的專業能力 *
5 4 3 2 1
12、您認為培訓師的備課情況 *
5 4 3 2 1
13、您認為培訓師在主題把握方面 *
5 4 3 2 1
14、您認為培訓師的講課技巧 *
5 4 3 2 1
15、您認為培訓師的邏輯思維和表達 *
5 4 3 2 1
16、您認為培訓師的語言清晰程度 *
5 4 3 2 1
17、您認為培訓師的儀態舉止 *
5 4 3 2 1
(二) 課件方面
18、您認為課件的完整性 *
5 4 3 2 1
19、您認為課件的清晰性 *
5 4 3 2 1
20、您認為課件的時宜性 *
5 4 3 2 1
21、您認為課件的深淺度 *
5 4 3 2 1
(三) 授課方法
22、您認為培訓師的授課速度 *
5 4 3 2 1
23、您認為培訓師對學員狀態的把握 *
5 4 3 2 1
24、您認為培訓師維持學員興趣的能力 *
5 4 3 2 1
25、您認為培訓師指導學員發問及討論的能力 *
5 4 3 2 1
26、您認為培訓師的課件演示水平 *
5 4 3 2 1
27、您認為培訓師講課與課件的結合程度 *
5 4 3 2 1
三、組織安排滿意度測評
28、組織方的時間安排 *
5 4 3 2 1
29、組織方的教室安排 *
5 4 3 2 1
30、課程信息發布渠道和廣告宣傳的到位程度 *
5 4 3 2 1
31、各種教具的准備完善程度 *
5 4 3 2 1
32、學習材料和課件的准備程度 *
5 4 3 2 1
四、綜合評價和參與意願測評
33、您對本次培訓選題的感興趣程度 *
5 4 3 2 1
34、您對本次培訓的期望程度 *
5 4 3 2 1
35、您認為培訓效果與您的預期相比 *
5 4 3 2 1
36、您對本次培訓的綜合評價 *
5 4 3 2 1
37、您向親朋、同學等推薦此課程的意願 *
5 4 3 2 1
績效考核表
請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
姓名： 崗位名稱： 評估日期
1、考核部門工作質量、准確率、完成的數量；
□保質保量，高效、超額完成。--45至50分(優秀)
□月任務完成率達到90-100%，工作質量基本達到要求。--40至44.5分(良 好)
□月任務完成率達到80-89%，工作質量、效率有待提高。--35至39.5分(一般)
□月任務完成率達到70-79%，工作質量、效率有待提高。--30-34.5分(需要努力)
□完成工作數量在70%以下，工作質量、效率有待提高。--30分以下(落後)
2、創造性、可靠性--考查是否能有效、獨立、創造性的完成工作
□非常值得信賴，無需幫助就能有效解決非常事件；--13.5至15分(優秀)
□值得信賴，獨立工作，有較強判斷力，能解決非常事件；--12至13.35分(良好)
□能達到期望值，有時在別人指導下有能效處理非常事件；--10.5至11.85 分(一般)
□需要不斷指導、監督，出現非常規性工作需要指導幫助；--9至10.35分(需要努力)
□不能處理非常規性的情況；--9分以下(落後)
3、日常工作表現1--考查員工日常工作是否有條不紊，出錯率情況；
□工作有條不紊，從不出錯；--13.5至15分(優秀)
□工作有條不紊，很少出錯；--12至13.35分(良好)
□能有序工作，偶有出錯；--10.5至11.85分(一般)
□工作缺乏計劃性，易出錯--9至10.35分(需要努力)
□工作缺乏計劃性，經常出錯--9分以下(落後)
4、日常工作表現2--考查員工工作態度及服務意識和質量；
□對待工作積極上進，有很強的服務意識，從無投訴。--18至20分(優秀)
□對待工作積極上進，有較強的服務意識，很少有投訴--16至17.8分(良好)
□工作態度良好，易波動，有服務意識，偶有投訴--14至13.8分(一般)
□工作態度一般，服務意識一般，偶有投訴--12至13.8分(需要努力)
□工作態度一般，服務意識差，經常被投訴--12分以下(落後)
被考評者績效成績__________ 績效結果___________
需要改進工作的具體建議：
被考評者自我評述：
考評者簽字(直接負責人)： 日期：
被考評者簽字： 日期
人事部的評述：
人事部簽字：
日期：
參考文獻
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[7]周三多.管理學[M].北京:高等教育出版社，2005(11)：99～100
意見：
1，參考文獻過少，陳舊。適當增加。
2、文獻標注要規范
3、實在沒時間也只有這樣了，列印稿按統一要求列印
4、祝答辯順利
『伍』 員工培訓與開發應該重視員工自身能力還是重視員工情緒,舉例說明
不好意思啊，我的那個答案不能補充了，這是個小號。其實你說的培訓應該重視員工的自身能力還是員工情緒，這是沒有絕對的界線，說誰好誰不好或誰更重要的問題，從國際和中國幾年的發展來看，是越來越重視心理了。我認為應把兩者結合起來，以能力為主，心理為輔，畢竟你們是以盈利為目的的。
僅供參考，謝謝。
『陸』 為什麼說現代培訓管理注重對員工的"開發"
員工培訓的發展趨勢及戰略研究
現代企業的競爭力的大小越來越取決於員工素質的高低，因而富有遠見的企業都十分注重員工培訓。但我們也無可否認，正如同我國的市場經濟還處在起步階段一樣，我國企業的員工培訓也很不完善。為了順利迎接二十一世紀對我國企業提出的嚴峻挑戰，也為了提高員工培訓的效率和效益，我們必須認真探討未來員工培訓的發展趨勢及其基本戰略。
一、認識成人學習的基本特性
我國員工培訓與發達國家的員工培訓相比，無論是在硬體建設還是在軟體開發上，都存在很大的差距。而其中最大的差距莫過於在培訓的內容設置方面，我們過多地模仿國民教育體系，偏重於學歷教育和知識灌輸，而在突出技能培訓和觀念變革方面嚴重不足。很明顯，這里的原因是我們無論在理論上還是在實踐中都沒有科學地區分成人教育、員工培訓同國民教育的不同特性，對成人學習和員工培訓的規律缺乏持之以恆的深入研究。徹底解決員工培訓方面存在的種種問題，必須從研究成人學習規律開始。
第一、成人學習的基本規律
與國民教育要遵從兒童學習規律和青少年學習規律不同，員工培訓應立足於成人學習的基本規律。
成人學習，從心理機制上說，在學習過程開始時，成人頭腦中並不是一片空白。在學習過程中必定要受原有的知識和經驗的影響，要立足於調動過去的經驗積累以激發聯想、比較、思考等心理過程來接受和理解現在的學習內容。
這種以往的知識和經驗背景對成人學習無疑具有雙重意義，從積極的方面來說，原有知識和經驗有助於對現有學習內容的理解和把握；消極的方面則可能使原有的知識和經驗成為進一步學習的障礙。這種障礙主要表現為成人對學習內容的選擇、對學習對象所滲透的觀點的接受，必定要受學習者現有價值觀念的制約，一旦學習內容與學習者所持有的既有價值觀發生沖突，則不管所要學習的內容是否科學、是否有很好的社會功效，或多或少都會作出心理抵抗。研究成人學習機制，就是要最大限度地擴大成人原有知識和經驗對當前學習的積極作用而削弱其消極作用。為此，克服學習中的各種心理抵抗是提高成人學習效率和效果的重要環節。
從總體上說，成人學習一般要遵循這樣的規律：第一階段是激發起對過去的經歷的回憶，讓學習者回頭想想自己以前做了些什麼，是在什麼情況下運用什麼方法做的；第二階段，啟發學習者對這些經歷進行反思，檢討這些經歷的成功與失敗之所在，看看他們以前做得怎麼樣；第三階段就要引導他們著力去發現他們自己還缺少哪些引導成功的理論、方法和工具，即確定他們自己應該學習些什麼，即所謂明確學習目標；第四階段才是進入學習理論、技巧、方法和工具的過程；第五階段則要將新學的內容進行模擬運用，包括練習、實驗、寫作學習報告或論文等等。順序地經過這樣幾個階段之後，才能說完成了一個簡單的學習過程。而實際的學習，則需經上述五個階段的不斷循環、提高才能實現。從這一規律中顯而易見，成人學習與其說是由教師、培訓者教會他們學習，還不如說是他們自己學會如何學習，自己在對以往經驗的反思和領悟中學習。
這樣，從事成人教育或員工培訓就必須了解被培訓對象的特性，必須知道他們過去所從事的工作及其所取得的經驗。違背成人學習規律的員工培訓，單純照搬中小學「填鴨式」、滿堂灌的教學，不發揮學習者自身的學習主動性、積極性，往往是事倍功半、無多大學習效果的。
第二，成人學習具有的針對性、功利性
成人學習的另一重要特性，是成人學習的針對性、功利性較強。對比之下，少年兒童的學習因為是為了系統地掌握全人類迄今為止所創造的各種科學文化知識，以便為他們將來進入社會、走上工作崗位打下堅實的文化功底，因而不會也不能因為目前所學的知識沒有實用性而加以放棄（這樣在以後的考試中尤其是高考中太危險了）。讀書學習本身幾乎構成為其生活的全部內容。而成人的學習則必須從屬於工作，不可能以全部時間和精力投入學習，受時間和精力的限制必須要對其所學習的內容進行選擇，揀最急需的學，而所選內容則多多少少要同他們目前和未來要從事的工作、生活相關，其它內容則無暇顧及。因而成人學習非常明顯地要突出「學以致用」。為了更好地工作和生活，包括為了保持或贏得自己在現有及未來的工作崗位中的競爭優勢，就構成了成人學習的最重要的內在動力。
第三，業余學習為主，脫產學習為輔
與青少年及兒童除了必要的休息和有限的娛樂時間以外，每天的大部分時間都用來讀書學習，鞏固知識在很大程度上是靠機械記憶不同，成人只能在工作和必要的家務活動以外，以有限的業余學習為主。在這樣有限的學習時間里，不講究學習的效率是不行的，因而成人學習只能揀最切合自己工作實際的內容學，並通過實際運用來鞏固和加深所學的印象，死記硬背的方式不太適合成人學習。
但在企業發展急需的專業領域中，或為解決員工中帶普遍性的技術、觀念問題，企業將不惜代價，千方百計擠時間抽專人組織脫產培訓。而為使員工適應更高的或新的工作崗位的要求，企業在輪崗和轉崗培訓中，為確保培訓效果，一般也要實行脫產培訓方式。
第四，企業內部培訓為主，外委培訓為輔
成人學習因其不是簡單地掌握一般科學文化知識，而是要解決在工作中暴露出來的員工能力、水平不足的問題，而這樣的問題在不同企業、不同時期、不同員工身上又是千差萬別的，沒有多少普遍性。對這樣的「小批量、多品種、多規格」式的學習要求，社會院校是很難滿足的，社會院校不可能專門配備這樣的教研人員和教學設施，因為那樣做既無學術價值，也會因每一教學項目投入太高而導致教學沒有 「規模效益」。因而成人學習更多地要靠員工所在企業開展有針對性的特殊培訓來實現。但對高級人才、對某些特定領域的人才，由於他們所需的知識是最前沿的現代科學技術（包括管理科學技術）知識，對他們的培訓企業本身顯然是無能為力的，只能不惜代價委託社會大學及科研院所甚至是國外進行研修式的培訓。當然在有條件時，企業也可以同外部（包括國外）聯合培訓，以充分發揮企業內外多種培訓資源各自的長處。
針對上述特性，對成人培訓顯然只能採取不同於中小學生的另一種學習方式。
二、把握員工培訓的總體趨勢
根據上述，我們可以看出，成功的或有效的員工培訓必須奠定在兩大基礎上，即必須依據成人學習規律和員工工作需要。因而員工培訓的總體趨勢可能如以下所述：
第一，成為人力資源開發的重要方式
在知識經濟時代，企業競爭力的強弱，越來越取決於員工素質的高低。在技術更新速度越來越快的現代社會里，員工素質也越來越成為一個變數。而員工素質的提高，員工要掌握新技術、樹立新觀念，增強職業競爭力，當然離不開在實際操作中提高，但更離不開職業技能和態度培訓。任何一個優秀的、有遠大眼光的企業，都是捨得花投資、下氣力開展員工培訓的。發達國家企業員工培訓的費用一般要佔其工資總額的2％－10％，正是這種高投資的員工培訓支撐了世界一流企業的迅速成長和其資金的高回報率。
我國許多企業在二十一世紀必將進入高速發展時期，就必須高度重視人力資源開發，加速員工工作生涯發展，充分發掘每一個員工的創造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態度轉變。現代企業都是創新型企業，而企業創新的根源在於員工尤其是技術人員和管理人員的創新能力。這種與職業、工作有關的創新能力決不會是天生的，只能不斷地在結合工作的學習和培訓中獲得。因而員工培訓應該具有一定的超前性和開發性，通過某種有利於激發創造性的培訓環境，刺激員工的創新沖動，開發出員工潛在的創造力。
這樣，員工培訓就成為企業人力資源開發的重要方式，培訓目標就要定位於造就一批與企業戰略目標相對應的優良員工隊伍。為成功地激發出員工的創造性，並能幫助員工准確地認識自己的潛力和後勁之所在，培訓者本身就必須具備極高的誘導、啟發、挖掘員工創新能力的技巧，其角色就必須實現從傳統意義上的「傳道授業解惑」的教師到現代的指導員工職業生涯發展的「教練」、咨詢專家的轉變。
第二，從學歷教育轉向技能、觀念培訓
隨著整個國民教育體系布局的完善和優化，也隨著企業分離辦學校等社會職能，企業員工培訓將不再可能以學歷教育為主。依照國際慣例，我國的員工培訓必須從學歷教育轉向技能培訓（包括操作技能和管理技能兩大方面的培訓）和觀念培訓（包括崗位責任觀念培訓、組織歸屬感培訓和企業價值觀念培訓），使員工培訓直接為企業總體經濟效益的增長和整體技術水平的提高作貢獻，使員工培訓直接融入企業生產經營活動之中。這樣，培訓才具有較高的投資效益，培訓投資才能真正轉化為能給企業帶來豐厚利潤的資本。
員工培訓是為了開發人力資源，所謂人力資源當然只能是對企業生產經營工作有直接推動作用的人。這樣，員工培訓的內容就必須明顯偏重於技術業務培訓、職業意識培訓、創新精神培訓，系統的、結構化的文化學習不能再作為員工培訓的內容。這里的原因，一是因為企業培訓投入要計入成本，必須講求經濟效益，突出培訓的經濟功能，而不能使培訓立足於無直接經濟價值的單純文化學習；二是文化學習的周期較長，其目標不是短期培訓所能達到的，而且以員工培訓這樣的方式也難以保證文化學習的質量（成人學歷教育的質量普遍不及正規高校就是明證）；三是隨著整個國民科學文化素質的提高，企業所錄用的人員在文化素質上是沒有問題也不能是有問題的，文化補習作為是「文革」後提高員工教育水平的權宜之計已成為歷史一去不復返。
第三，從社會化教育轉向企業個性培訓
在計劃經濟時代，全國各級各類學校教育在很大程度上是整齊劃一的，企業員工培訓院校也承擔了大量屬於政府培養未來公民尤其是教育青少年的功能。各個企業的員工培訓沒有自己的特色，從實際結果來說純粹是一種「粗放式」的培訓，確實是「廣種薄收」——培訓雖做得不少，但實際收效甚微。
適應市場經濟條件下經濟增長方式的轉變，企業培訓也必須經歷從「粗放」到「集約」的轉變，將有限的培訓資源用於最急需的培訓項目上。各個企業、每個企業不同時期最急需的培訓項目自然不會是統一的，因而企業培訓必須個性化。每個企業的培訓必須依其獨特的技術工藝、管理風格、企業形象和發展戰略，開展具有獨特內容和方式的培訓。每一企業培訓什麼、怎樣培訓，都是很難從其它企業或社會上「克隆」來的，只能依靠本企業有關管理人員和培訓人員認真研究本企業的特殊要求、熟悉本企業的獨特個性，精心開發和設計緊密切合本企業實際的培訓課程，才能使培訓真正收到有的放矢、「一把鑰匙開一把鎖」的效果。
第四，從個體學習到團隊學習
傳統的課堂式的教學幾乎是純知識的學習，其方式也大多是在一位老師的講授下，一群學生通過聽課、做作業、背誦等個體學習方式來掌握所學內容，而很少運用到經驗和智慧學習。這種學習因其內容與員工工作實際相距較遠，所學知識絕大部分缺乏操作性、沒有明確的針對性，因而這種學習對於提高工作技能、轉變工作態度總會給人以「隔靴搔癢」的感覺。
與此不同，員工培訓不能再一味沿襲個體學習方式，而必須更多地採用團隊學習模式。因為員工要更好地工作，當然離不開增加知識，但更需要提高技能、增長經驗。而技能和經驗顯然是不能從課堂上學到的。所以員工培訓在很多情況下，要靠工作群體或工作團隊成員之間的相互交流、相互切蹉、取長補短，來實現經驗和智慧共享。這些經驗和智慧是各類員工在長期工作中經歷了許多成功和失敗、順利和挫折換來的，凝結著員工們的多年心血和汗水。掌握這些經驗和智慧，對於他人少走彎路、提高工作的效率和效能，是極為寶貴的。這些經驗和智慧對工作所起的作用，無疑也是書本知識無法相比的。
現代員工培訓在很大程度上就是要給員工創造一個能有效激發員工學習的情景，培訓的作用，也就是把來自不同崗位的員工集合到一個特定的學習情景中，引導大家運用「頭腦風暴」法、情景模擬、案例研究等方法進行廣泛而深入的交流、研討，激活創新思維，以團隊式工作方式開發出僅僅靠單個人的學習無論如何也不可能產生出來的提高企業績效的新見解、新發明、新創意。培訓教師在這樣的學習情景中，更像是一個主持人，規定團隊學習任務，引導團隊學習過程，由學員自己去總結出學習成果，而很少像傳統的教師那樣，把自己凌駕於學員之上，直接給出學習結論，從而也就限制了學員的思維。
第五，在知識和技能培訓之上加強員工良好心理品質的培養
由於幾千年封建傳統的壓抑和扭曲，中國民眾的心理素質普遍較差，尤其是對挫折、失敗（如下崗）的心理承受力很低，迎接挑戰、戰勝自我的品質很不夠；長期的計劃經濟體制和極左思潮的熏陶，又加重了人們對企業、對政府的依賴心理，個人人格中缺乏鮮明的個性色彩。這種比較保守、封閉、僵化的心理品質是不利於中華民族超越其他民族、不利於企業尋找到合適的優良員工、也不利於每個人自由而全面的發展的。改革開放以來，特別是當前在企業急劇改革和加速發展的時期，這種隱藏在員工心理深處的劣根性的危害，已使我們深深感到企業任何一項改革和發展措施的推出，都會碰到多麼頑強的阻力；而企業要尋找一個事業心和創造能力都很強的員工（特別是這樣的經營者）又是何等之困難。因而通過員工培訓完善員工的心理品質，培養他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態度，是擺在我們每一位企業培訓工作者面前的一項十分迫切的任務。這樣，培訓者又必須是心理顧問和人生價值咨詢專家，善於「潤物細無聲」般的培養員工的良好精神情操和心理品質。
在當前和今後相當長的一段時間里，加強對員工心理品質的培養是比提高員工技能要重要得多、復雜得多的培訓任務，而只有做好了這一項工作，員工培訓才是真正到位的，才是真正為企業發展建立了最大的、也是其它工作難以替代的功勛了。因為我們大家都知道，管事容易管人難，而管人之難，莫過於理順人心、盤旺人氣。而人心不順、人氣不旺的企業，是絕對搞不好、起碼是搞不活的。
三、完善員工培訓的戰略思考
國內外無數成功企業的經驗都告訴我們，欲建成一流企業，必先有一批一流的員工。而一流員工的形成，又必須把好兩個關口：招聘關和培訓關。員工培訓該怎樣順應企業在二十一世紀的發展趨勢呢？結合筆者長期從事企業培訓工作的實際，並借鑒發達國家的成功做法，我認為應抓好以下幾個方面的工作：
第一，使培訓工作成為企業最重要的發展戰略之一
企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，離開了相應的人力資源開發戰略的支撐都是不可能建立和實施的。欲使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是根本不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。
這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待、同樣捨得投入人力物力財力，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。員工培訓必須由企業最高層領導直接管理，必須實現員工培訓工作與員工的招聘與選拔、員工的升降去留等工作一體化。而對培訓教師和培訓管理人員則必須經過嚴格挑選，使之在業務、技能、知識、經驗和心理品質等方面是企業全體員工中的佼佼者，這樣的優秀的培訓者所享受的待遇就必須大大高於普通員工和一般管理人員。培訓內容的設置則要依據於員工職業發展需要和企業經營戰略，重在技能和觀念培訓。培訓管理機制要體現培訓工作的特殊性，不能直接套用企業生產經營部門的管理辦法。只有達到以上這些要求，才能充分保證員工培訓的效果。
員工培訓若與員工的使用相脫節，「培非所用」或「用非所培」，不研究和突出培訓工作自身的特殊性，培訓工作者缺乏專業訓練，其直接的後果是必定使培訓的信度和效度大打折扣，降低培訓應有的效益；而最終的後果則會使企業人力資源戰略並進而使整個企業發展戰略受到嚴重干擾，得不到有效實施。
第二，使員工培訓成為對員工的內在激勵方式之一
現代企業在堅持傳統的外在性激勵（主要體現為工資、獎勵、表彰等）的同時，更為注重對員工進行內在性激勵（使工作本身充滿挑戰性、充滿興趣，能滿足員工的成就感、好勝心、個人樂趣），這也是西方國家創新能力越來越強的重要原因之一。通過員工培訓促進員工全面發展和個性完善，提升員工的從業本領和個人人格，可以有效地克服當前我國眾多企業在激勵中過於單一地運用物質性激勵而導致激勵效應每況愈下的弊端，可以引導廣大員工擺脫對物質需要的片面追求，轉而嚮往較高層次的「工作生活質量」（也就是將有意義、有價值、有競爭性的工作視為人生的重要內容，員工從事這樣的工作主要是為了滿足其成就感，實現其創造欲，而不在乎物質報酬的多少），這樣將會極有利於建設一支高素質的員工隊伍，也極有利於培養一流的企業文化，樹立良好的企業形象，增強企業整體競爭力和發展後勁。
精心設計的培訓，如西方國家及我國少數同國外培訓機制接軌的培訓機構流行的「外展培訓」、「挖掘冰山」和「個人設計」培訓（筆者已多年從事這類性質的培訓），還可以幫助受訓人員重新認識自我，看到其發展潛力，從而增強其成就新的事業的信心，這種培訓所體現出來的新奇性、開發性，常給人一種豁然進入一片新天地的感覺，受訓者從中所受到的啟迪，是其它任何方式的學習所不能達到的。這種培訓本身對受訓者就是一種很好的高層次的激勵。
第三，重視培訓的投資效益分析
員工培訓也是企業重要的資本投入，同其它資本的使用和增值一樣，也必須注重培訓的投資效益分析，即培訓必須要能在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。這有兩個基本的含義：其一是企業培訓決不能不計成本效益率，培訓不能無的放矢，培訓必須立足於解決員工的技能和觀念同企業生產經營發展需要不相適應的問題；其二是不能將員工培訓看成是單純的「非生產性費用支出」，而應將其視為提高生產經營效益的必要的資本投入，開展員工培訓對企業最終效益的提高，遠遠大於其培訓費用，那麼這樣的投入是具有很好的經濟價值的。
為此，對每一培訓內容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇，都必須講求經濟效益，決不能再搞形式主義的培訓了，還必須堅決摒棄「粗放式」的培訓，必須在員工培訓中搞「精品工程」，即必須使培訓有利於培養造就一批優秀員工，有利於企業拔尖人才的迅速成長和提高。這樣也才能凸顯培訓的戰略價值。這一問題的另一方面，則更不能只顧眼前的經濟利益而放棄或削弱培訓。無論是不計效益的培訓還是不被重視的培訓，都無異於使企業喪失一流的員工隊伍，釀成企業的「慢性自殺」。
第四，實行培訓人員的「三三制」
在市場發達和知識更新加速的情況下，企業培訓機構設置及其人員配備，絕不能再搞「大而全」、「小而全」，事實上也做不到企業所需的各種培訓資源（包括硬體設施和培訓師資）全都自備。當今社會服務和信息網路越來越發達，我們完全可以充分借用外部資源、特別是借用「外腦」，即可以與企業內外其它機構聯合培訓，實現資源共享。在培訓人員的配備上，可以實行「三三制」，即培訓機構專職培訓人員占總培訓人員的三分之一左右，以保證日常培訓工作的連續、平穩進行；企業內部從事兼職培訓工作的有關專家佔三分之一左右，這樣可以使培訓密切結合企業實際工作，也可以促使培訓直接為企業發展戰略服務；剩下的三分之一左右則可聘請企業外部專家學者來開展旨在提高性的培訓，其主要意圖就是使企業高級人才開闊眼界、了解當代科學技術和學術理論前沿信息。
按這種模式組建培訓機構，既能大幅度提高培訓的投資效益（培訓人員全部由培訓機構自養是很不合算的，也不利於培訓人員的知識和技能更新），也能豐富企業培訓的內容，使培訓對象經過培訓，確實能改進工作，提高水平。
總之，只要我們肯認真地下功夫改進目前的企業培訓工作，改革培訓管理體制，必將使我們的員工培訓邁上一個嶄新的台階，為企業戰略發展提供一流的人力資源，從而推動我們這樣的企業能盡快進入世界先進水平。
『柒』 企業在進行員工培訓時候，正對高層管理和中層管理，我們在培訓課程上應該有什麼區別
不管哪個管理層每次培訓只要培訓一個重點就好。因為超過3個重點就是沒有重點。版
要由這個重點而引權發他的思考，授人以魚不如授人以漁。
所以我建議：
高層管理培訓：高層管理大都沉穩老練缺乏激情。企業精神的建立，好處，企業精神在自身的體現等等··不失為一個讓他們以身作則以提高激情的好的培訓素材
中層管理培訓：中層管理大都年輕有精力，有激情，有能力，對於領導力、業務知識、執行力之類的培訓，我估計他們比講師說的好，但正是這點，讓很多的中層管理層缺失親和力，缺失自身的「軟實力」大都以「技」服人而非「德」
『捌』 對廠（公司）高管人員、中層幹部、一線員工培訓的目的分別是什麼
1、為了提高基層員工的工作技能，讓他們掌握本崗位基本要求和工作標准，所以我們專建立基層屬員工培訓體系。
2、為了提高中層管理幹部的管理水平，讓他們掌握基本的管理知識和常用管理工具與技巧的應用，我們需要建立中層幹部培訓體系。
3、為了提高高管人員的決策能力，讓他們掌握分析研究市場的重要方法以及企業戰略的制定與落實措施，促進企業健康發展，我們需要建立高層管理人員的培訓體系。
這樣行不？
『玖』 如何提高員工培訓的針對性和實效性
一、根據一線員工的差異開展現場培訓，增強培訓的針對性。
二、通過合理使用激勵辦法，增強一線員工學習主動性。
三、確保「四個保障」，保證班組技能培訓有序進行。
四、合理分配工作成員，促進互幫、互學、互促進。
五、創新培訓形式，使技能培訓常講常新。
一、培訓策劃
1.明確培訓目標和培訓方式
將培訓和實踐結合起來，實現學以致用，提升班組骨幹技術技能「傳幫帶」能力。以「培訓出成果，成果要運用」的行動學習方式開展培訓，幫助班組骨幹掌握培訓的方法與技巧，提高技能總結、傳授的能力，更有效地進行知識、技能、經驗的分享，從而提高班組培訓的針對性和實效性。
2.開展班組骨幹培訓需求分析，制定培訓方案
班組骨幹在技能培訓中應該具備的主要能力及相應的培訓內容：
（1）評估員工技能狀況，確定班組培訓需求，制定班組培訓計劃的能力。解決方案：幫助班組骨幹掌握「干什麼-會什麼-缺什麼-補什麼」的培訓基本思路和方法。具體內容為：學習如何從各個崗位的職責出發（崗位職責明確「干什麼」），確定各崗位的能力要求（即明確「會什麼」）；掌握評估員工實際能力與崗位勝任所需差距的分析方法（即查出「缺什麼」），從而形成班組的培訓需求；在明確班組培訓需求的基礎上，形成班組的培訓計劃（即明確「補什麼」）。
（2）針對培訓內容，總結自身的技術技能經驗，開發培訓課程的能力。解決方案：幫助班組骨幹掌握課程開發方法。在總結自身技術技能經驗的基礎上，形成結構化的、有利於學習者迅速掌握技能的培訓課件。
（3）在工作實踐中進行技術技能傳遞的授課能力、現場培訓能力。解決方案：根據技能培訓的特點，以教練技術為基礎，學習現場培訓六步法，即「講（講給學員聽）、示（示範給學員看）、問（提問題給學員答以考察學員是否聽懂）、練（學員按照示範進行練習）、贊（對學員做得好的予以表揚）、糾（對學員的錯誤進行糾正）」，提升班組骨幹現場培訓能力。
對應以上培訓內容，設計了涵蓋輸電、變電、配電等專業班組骨幹參加的兩期小班制、每期三天的培訓課程。學員需在培訓期間完成培訓課件製作、在培訓班的基礎上形成《班組培訓計劃》等具體成果，這些成果將直接運用於今年班組培訓工作。
『拾』 如何對一線員工進行有效培訓
團隊的協同作戰能力顯的尤為重要，管理者更要致力於團隊的建設和培養，培訓是一種很重要的員工培養手段，也是管理者面臨的一個很重要的課題。 ⒈針對員工進行實物操作的演示，要進行分節操作，保證演示的細節都能讓員工注意到，通過多次重復加強員工的記憶。演示可以採取互動的方式，重復演示可由員工來完成，既糾正了個別員工的錯誤操作，也加強了所有培訓人員的記憶。 ⒉小組討論更能啟發每位員工的思維，使每位員工參與到培訓的課題中來。 一般採取設定一個討論的題目，培訓的員工進行分組討論，限定時間，小組選派代表發表小組討論的觀點和建議。培訓者對於各組討論的觀點和建議進行分析和總結，得出最終的結論。 對於表現突出的小組要提出表揚，激勵小組的討論熱情。 ⒊培訓者根據培訓的課題， 設計幾個問題進行提問，可以採取員工自主應答的方式，如果自主應答的響應並不熱烈，就要採取指定提問的方式，隨機指定員工進行回答。 自主應答氣氛強烈表示員工的參與熱情較高，指定提問的隨機性也提醒了員工不能大意，積極的活躍思維，做好應答准備。 提問也是培訓者就某個觀點不能確定時所採取的最好方式，通過提問的方式，既拓展了培訓者的思路，也啟發了員工的思維，最終得出合理的結論。 ⒋培訓的員工既能發揮個人的表演天賦，也能從角色的演練中獲得實戰經驗和技巧。