如何提高新員工的培訓效率

⑴ 如何更好地提高員工的培訓積極性

一、給出參訓理由
幫助學員明確學習動機，直白表明「參訓對你有什麼好處」，主要有兩種方法。
第一種方法：展示學員工作中的痛點。
比如，在銷售培訓課程中直接寫明：為什麼客戶不簽單？如何減少客戶掛電話？讓學員產生共鳴和代入感。
第二種方法：宣傳收益。
即通過告知學員一些直接或間接收益，激發學員參與動機。具體可以從工具、業務收益、個人成長收益3個層面出發。比如，在培訓前，告知學員參加這個培訓後，能給其業務帶來很大幫助，有效挖掘客戶需求，提升拜訪客戶的成功率

二、實戰實踐
即給學員一些實戰工作任務，這些任務基於其工作中的需求進行設計。有6種常見的方式：
1）課前作業
培訓經理或培訓師為每次課程量身定製課前作業，並將課前作業答題情況列入了學員考核。這么做，就是把思考從課堂前置到了課前，同時幫助培訓老師掌握參培人員的學習准備度，提升培訓的針對性。
2）課前考試
安排培訓前考試是增強訓前刺激度、緊張感的一種重要方式。另外可以過濾掉部分「不燃型」學員，讓進入名單的學員，更加珍惜來之不易的學習機會。
3）通關
通關適用於難度較大，實操性較強的學習內容。通關考試通常可以設置在培訓課程結束後，目的是在訓後，幫助學員強化鞏固知識點。操作方法是將知識點通過情景模擬、完成任務等方式來考核學員的掌握程度。

4）「魔鬼訓練營」
魔鬼訓練營是通過高強度、高實戰、高競爭性的活動設計，讓學員處於高度緊張且興奮的學習狀態。學員經常是白天上課，晚上作業，第二天PK，學習強度較高。
5）行動學習課題
給每組學員設定一個與他們工作密切相關的行動學習的課題，階段性要求完成相應的目標，並進行評估打分排名。
6）業績挑戰賽
舉個例子：銷售部門可以內部劃分小組，由每個小組設定自己的挑戰性目標，比如半年內承諾指標提升20%。
需要強調的是，承諾的內容不一定是培訓直接帶來的業務收益。之所以使用該形式，是為了激發學員的挑戰慾望，促進目標達成。
三、激勵與關注
激勵方式的設計，可以引發學員成就動機和挑戰慾望，培訓中經常使用的激勵方式有很多。比如，以下4種。
第一種：積分獎勵
積分獎勵是指，員工所有的學習動作都可以換算成積分。比如，創新建議、讀書分享、貢獻案例、課程開發、內部講課、微課學習等。
並根據其難易程度進行一定比例的換算，既鼓勵進行知識的貢獻，也鼓勵知識的學習，這樣有利於整個學習型氛圍的打造。
第二種：階段性淘汰
指在學員學習過程中，根據學員表現情況給予評估，設定相應的門檻，低於該門檻的則淘汰出局，不能參加接下來的培訓。

第三種：與績效、晉升掛鉤
在很多學習項目中，比如儲備幹部類培訓，或者新員工培訓，學員的表現是可以和其晉升掛鉤的，因為培訓過程，也是一次對人才進行測評的過程。
第四種：學員上級及時關注和參與
學員上級的關注和參與，對激發學習動機十分重要。
在培訓開始前，學員上級要與學員溝通培訓目標，指出希望學員在本次培訓中具體的改進點。並對學員當前的緊急工作作出安排，保證他們全身心投入到培訓中；
如果是培訓周期較長的項目，在培訓過程中，學員上級應及時關注學員的學習進度，如果可以，學員上級最好參與部分環節，向學員分享優秀案例；
培訓結束後，要階段性地評估培訓落地的效果，給出正面反饋和鼓勵。
四、成果與信心
在培訓目標設定中，有一條很重要的一條原則：成果導向。分為4個步驟：
第一步：設定目標
要讓學員有明確的培訓預期，在培訓目標上達成一致。
在正式開班前，還要將這個目標告知所有學員，讓他們意識到這場培訓是一個有形成果，對於他們自己和組織有巨大意義。
第二步：共啟願景
在項目啟動時，有必要對項目成果進一步明確。甚至要求學員想像成果的樣子，畫出這個成果，展示在培訓教室里，讓他們簽署自己的名字。這相當於，在他們心中建立了一個明確的目標，並且讓他們承諾為這個目標付出努力。
第三步：階段性成果
對於較長周期的學習項目，要對其進行階段性劃分，階段性對成果進行展示和評估，讓學員在逐步靠近目標中建立自信和滿足感。
第四步：驗收評估
學員的真實案例，最能說明一場培訓是否有用。
展示學習成果，不僅有助於喚起學員及其上級的成就感，還能激發更多人參與學習的動機，打造組織學習型氛圍。
企慧通依託強大的雲技術，通過在線學習、在線考試、在線培訓等功能，幫助政府部門、各大公司、教育培訓機構進行靈活化教學、無紙化考核。

⑵ 如何提高新員工培訓效率的畢業論文

論文的摘要是對整篇論文的概括和總結，摘要里要體現出你的主要論點，簡單概括你的論證過程，寫出你的主要結論，最好列出你的論文的創新點，讓讀者對整篇論文有大致了解。我給你一篇自己寫的。

⑶ 如何提升一線員工的培訓效果和效率

近年來，製造業普遍出現了招工難，離職率高的問題。一是目前越來越年輕的一代進入了社會工作，比如90後、00後等，他們已經不願意像自己的上一輩一樣在枯燥的工廠環境中干一輩子；另一個原因是市場需求的波動越來越劇烈，產品的生命周期越來越短，導致這種情況傳遞到供應鏈時，使工廠的運作波動也越來越大。往往是今天還在招人，兩天後訂單就沒了。所以員工如何快速的進入崗位培訓，並熟練的掌握本崗位的技能，變成了很多製造企業面臨的難題。

而面臨市場的劇烈變動，工廠的人員變動相信也是極其頻繁和劇烈的。而且現在工廠為了降低成本，會與勞務公司合作，將一部分業務形態進行勞務外包或者聘用一部分的臨時工。這樣導致工廠的人員流動更加頻繁。

而一個員工要想在一個新崗位上手成為熟練工，這是需要一個系統的培訓過程。以傳統的企業為例，往往是師父帶徒弟的模式，一個新手可能一年或者兩年還在領學徒工資，而且要對自己的師父畢恭畢敬。

再回到我們的培訓系統理論，常常說到10/20/70原理，即一個員工對於技能的理解和提升，其中10%是理論培訓部分，20%是現場輔導，70%來自於他實際的現場實踐。

但在劇烈的人員波動情況下，往往是招聘來的員工，召集在一起簡單的講講安全注意事項，然後就帶到各個崗位開始工作了。稍微負責的班組長可能還會對新員工進行現場的簡單講解或者給他發一份「作業指導書」讓其自學，然後就上崗操作。這其實相當於直接略過了培訓系統的10%+20%，現實中對於生產的風險極大，包括了安全的風險和質量的風險。

在這種情況下建議考慮生產一線培訓的「數字化轉型」。做法就是將具體的培訓內容分解到每個工位，同時給每個工位定義了具體的二維碼標簽。新員工用自己的手持終端（比如智能手機或者PAD）掃碼就能獲取到最新的專業教學視頻。

而由於部分教學視頻涉及工廠的工藝隱私，所以建議通過硬體的開發保證視頻的隱私性。比如在一定的范圍內才能瀏覽學習教學內容，如果一旦超過這個范圍，則視頻教學即時切斷。讓其只能在規定的地點進行標准化視頻學習。你可以網路搜索「地鼠智造」

我看到過比較好的方案的鏈接如下，建議你可以參考：網頁鏈接

⑷ 如何高效率的進行企業新員工培訓

近年來，「用工荒」這個詞越來越頻繁地出現在生產管理者人群中，每每到雙「11」期間和春節假期後，許多公司均面臨著大批的勞動者離職，新員工又招不到的青黃不接的「用工荒」時期。為了緩解產能不足的壓力，很多公司被迫選擇「臨時工」來滿足訂單需求，而大量臨時工的招錄，給生產管理和產品質量控制帶來了巨大的壓力，如何在短時間內培養出滿足企業和崗位要求的員工，成了HR和一線管理人員頭疼的問題。

起源於二戰時期美國的TWI (Training Within Instry)，即督導人員訓練，是針對一線主管的技能訓練，旨在通過工作教導、工作改善、工作關系、工作安全四個方面的培訓學習，提高一線主管的技能和管理水平。TWI雖然起源於上世紀40年代，且現如今的生產技術和環境已經發生了翻天覆地的變化，但TWI關注的焦點在於「人」，對於現在人員流動性越來越高的中國企業來說，對提高操作員的訓練效率和效果，仍具有顯著作用。

TWI包括四個模塊：

工作教導（JI）

旨在培養一線主管指導新員工的技能。針對新員工不知道，不會做，不熟練自己的崗位工作，通過工作教導的程序化指導，提高一線主管培訓新員工的技能。工作教導分為四個步驟：學習准備、傳授工作、嘗試練習、檢驗成效。

工作關系 (JR)

旨在培養一線主管處理員工關系的能力。針對員工流動性大，團隊渙散，TWI提供了一套預防和解決員工關系的培訓方法。JR在使所有新員工都明確其期望，如何在團隊中的和諧相處和所有變革的原因基礎上，通過了解事實、權衡和抉擇、採取措施、驗證結果四個步驟，達到團結團隊，員工積極配合，共同完成生產的目的。

工作改善(JM)

旨在培養一線主管工作改善的技能。一線主管除了需要掌握教導新員工工作和管理員工關系外，還需掌握工作改善的技能，JM通過分解作業、詢問細節、開發新方法、實施新方法，使一線主管掌握一套工作改善的程序方法，且鼓勵更多新員工參與工作改善，為改善帶來更多關注和成效。

工作安全(JS)

旨在培養一線主管如何識別和防止災害事故的發生。JS通過防止災害四步法，使一線主管掌握如何識別現場危險和隱患，以及如何預防災害的發生的基本方法。

以上就是TWI的四個基礎模塊，TWI是一套針對一線主管的技能培訓方法，對於目前人員流動性如此大的製造業來說，其理論知識和實際操作技能相結合，不僅強調「應知」，更強調「應會」，和標准化，程序化的培訓特點，將會大大提高新員工的培訓效率，有利於企業的運營和質量管理。

⑸ 如何加強培訓新員工的工作能力

培訓加強新員工的工作能力。
有以下幾種能力培訓可以不斷提高新員工的工作專能力：
1、端正工作屬的態度；
2、強化賺錢的強力願望；
3、提高愛家的責任感；
4、明確工作是人生的重要部分；
5、工作是提高生活質量的前提。