單位希望員工得到的培訓

Ⅰ 企業希望員工受到哪方面的培訓

一)應知應會的知識 主要是員工要了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭;員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能;如何節約成本，控制支出，提高效益;如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等。 這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協作並相互督促。對於有些規章制度和企業文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規范，企業憑什麼高速的發展? (二)技能技巧 技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標的制定與實施，領導力方面的訓練;企業中層幹部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標准等操作實施，完成任務必備能力的訓練。 (三)態度培訓 態度決定一切!沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。這方面的培訓，大部分企業做的是很不夠的。 培訓大師余世維認為：中西方企業最大的差異是我們的員工不夠職業化。企業對員工職業化方面的培訓也少得可憐，我們很多企業的高管都不夠職業化，中基層員工就更不用說了，員工的職業化程度嚴重製約著企業的發展。 員工的工作態度是要用正確的觀念去引導，良好的企業文化去熏陶，合理的制度去激勵;賞識員工的 進步，使他們建立強大的自信心;正確的看待自己和企業，根據他們的特長安排他們的工作，才能創造良好的績效。 幫助員工的自我價值實現了，企業和員工才能共同成長。 社會的浮躁，教育的缺陷，社會的轉型，價值觀的扭曲，人們對財富和成功的偏見，嚴重影響著企業的發展和社會的進步，誰能高屋建瓴，先人一步教育培訓引導好員工的態度，就奠定了企業的成功的基石。 日本企業的培訓和管理，借鑒吸收了美國的經驗，結合了本國的國情，運用實踐了中國的儒學，所以他們很成功。目前結合我國的實情，中小企業最需要培訓的是員工的態度方面的，像積極心態、感恩心態、團隊精神、有效溝通、交際禮儀等;實用知識和工具的應用方面的，像質量管理八大原則、5S 、PDCA 、QC 七大手法、四不放過原則、目標管理、時間管理、SWOT 分析法、精益生產等，這些都是非常實用的。可是很多企業本未倒置，這些基礎培訓都沒有做好，而去聽什麼NLP 、成功學，真的很可惜。

Ⅱ 請你談一談培訓結果的運用。。

究竟誰應該對培訓的結果負責？
作為培訓經理出此言，無疑在煽自己的耳光。在很多人的眼裡，培訓結果，除了培訓經理以外，還有誰會對此負責？最多人力資源經理多少牽扯進去一點，其他的人，橫豎與此無關---最多，提提需求罷了。這是很多公司的現狀。盡管有不少公司花大價錢設立了什麼培訓中心、什麼大學，情況也沒什麼兩樣。何出此言？作為在培訓裡面苦苦「經營」了好幾年的我，一直不得不面對這個百思不得其解的問題，努力想對培訓的結果「負責」， 而每每痛感如果許多問題不解決自己實在無法負責。故想藉此文與大家探討。

在探討誰應該對培訓的結果負責之前，我想必須搞清楚一些問題。
問題一：我們希望得到什麼結果？是每年在培訓小時、參加人數或者其他方面有好看的數字？這或許可以是培訓經理追求的結果，但顯然是「為了培訓而培訓」，是違反公司投資培訓的初衷的。所以管理層首先會跳起來說NO。是有求必應，員工和部門的需求得到及時的滿足而皆大歡喜，或者好聽一點「客戶滿意」？做培訓的人如果說出此話肯定會得到很多部門的支持，人緣會很好。問題是，管理層可得小心思考：有限的培訓資源最終花在什麼地方了？所以這也有待商榷。而最大的問題是，很多人沒有考慮過這個問題。
問題二：培訓誰？或者說培訓是什麼？是獎勵？那應該針對績效好的員工，這怎麼說都讓人覺得不合適。是「補短板」？這會導致績效越差的員工得到的培訓越多，顯失公平，員工會懷疑公司的價值觀。是提高員工的能力？如果員工能力提高後沒有在公司產生回報，那公司就是在投資辦學為教育事業做貢獻，顯然沒有人答應；或者，員工希望提高的能力與公司希望員工具備的能力一樣嗎？
問題三：培訓什麼？這個問題其實涉及到培訓誰和我們希望得到什麼結果的問題，也涉及到培訓部門的角色問題。培訓什麼，先必須搞清楚培訓誰和為什麼培訓他們。還有，在公司中培訓部門充當什麼角色？如果只是組織協調，發發通知、布置布置教室什麼的，就簡單了，就不必要有什麼中心、大學。如果只是根據部門或員工的需求，要什麼給什麼，而且他們能夠明確表達自己的需求的話，也很簡單，只要有能力開發資源至少對外部資源的合適與否有判斷能力就可以了。如果都不是，培訓部門的角色就比較復雜，如果不上升到「內部咨詢顧問」的水平，很難提供有水準的培訓方案。問題是，有多少公司將培訓部門放在了這樣的位置？

忽略這些「虛空」的問題，我們從培訓操作的層面來談談誰應該對培訓的結果負責。

首先，培訓什麼。如果由員工或各部門決定培訓什麼，培訓就會變成個人行為或部門行為而不是公司行為。如果由管理層制定培訓內容，員工需要嗎？他們會感興趣嗎？部門主管會派人參加嗎？這些問題將直接決定任何培訓項目是否可以實施下去。如果由培訓部門決定，會不會有點「閉門造車」的嫌疑？而且，培訓部門人員的水平將決定培訓的水平，公司願意在培訓部門人員身上做多大的投資？
其次，培訓誰，也就是誰應該參加培訓。很多現狀是部門主管在員工申請的基礎上根據某種規則（個人表現或者工作安排，也可能沒有規則）來決定。這樣帶來的問題是，如何保證「正確的人參加正確的培訓」？如果主管和員工沒有結合工作需要很好地分析某個培訓項目的目的、適合對象等，培訓結果就很難保證了。舉個例子，有一個叫「銷售競爭分析」的培訓班，此培訓的目的是組織有兩三年銷售經驗的銷售員一起分析如何發揮自己公司和產品的優勢、如何應對競爭對手等。最後報名參加的人員中有一半剛剛加入公司，有的甚至沒有拿過訂單，根本不知道競爭對手是誰。這搞得組織培訓的人哭笑不得，最後的結果也可想而知。那麼，誰究竟應對此負責？
再次，如何得到培訓的結果。誰都知道，培訓的效果最終要通過經受培訓的人的創造性行為體現出來。可是，參加培訓的人被賦予了這樣的義務了嗎？派遣這些人參加培訓的人有這樣的預期並與他們溝通了嗎？培訓完畢後員工有行為承諾嗎？他們被要求了嗎？如果一談到培訓效果，就把目光放在實施培訓的人身上，恐怕永遠得不到效果。這就可以解釋為什麼很多公司的員工把參加培訓當作「休息休息」了。很多公司的現狀是，主管根本不知道員工參加了什麼培訓、學了什麼，更不談對他們的行為要求、提供運用所學的環境和條件了。怪不得培訓中常常有學員會說「這個最好給我們主管也講講」。有點搞笑。

說了半天，還是沒有回答「究竟誰應該對培訓的結果負責」。我們一起再想想吧，或許有結論，或許沒有。WHO CARES THEN WHO KNOWS。

Ⅲ 作為超市的一名員工,你希望在今後的工作中有什麼提升或者你想得到哪些培訓

應該沒有銷售的能力好點，想提升能力銷售是最好的選擇

Ⅳ 如何切實提高科研單位員工培訓有效性

1、構建與企業實際和發展相適應的培訓體系

企業應該根據企業的現狀和發展的對員工素質、技能的要求以及員工目前素質和技能的掌握情況從培訓課程的設計、培訓計劃的擬訂和實施，培訓效果的考核和評估等方面來進行詳細的規劃。並且根據培訓的實際效果和員工素質勝任力標准、公司戰略等及時進行調整。

2、將企業建設成為一個學習型組織

企業培訓有三個層次。第一，需要什麼培訓什麼，培訓講師主動的傳授，受訓員工被動的接受。這種培訓是目前絕大多數企業所採用的，培訓的真正效果很差。第二，員工在工作中的自我學習和管理人員的現場輔導，這種培訓形式效果最好，但是目前企業很少採用。第三種，企業創建成學習型的組織，倡導組織和員工的終身學習，很多企業曾經做過這方面的工作，但是或者流於形式，或者沒有堅持。學習型員工，學習型組織，是企業在未來市場競爭環境中最具有競爭優勢的因素。這種企業和員工終身學習的能力才能夠讓企業和員工真正適應不斷變化的外部競爭環境。 同時也可以提升內部的一個競爭。

3、企業文化塑造

如果企業和員工僅僅依靠利益作為紐帶去維系雙方的關系，那麼這種關系永遠不可能牢固，是禁不起外部環境變化的考驗的，這對於高新企業來說少一個員工就等於多了一份需要解決的問題。那麼企業對於員工實施的培訓工作也不可能達到企業預期的效果。只有在企業塑造起良好的，被企業所有員工認同去願意去實踐的企業文化，企業與員工之間才真正的具備一定程度的凝聚力，讓全員都能夠參與到企業的發展大潮，從而保證了企業戰略的實施有充分的執行基礎。也才能保證員工願意積極主動的去運用培訓所掌握的各種知識和技能去企業創造效益。從而提升企業培訓的效果。

4、培訓需要創新

企業的培訓必須根據企業發展和員工需要以及社會的發展進步不斷的從培訓的內容，培訓的形式等方面持續的進行創新，尤其是跳躍式的創新，在創新的過程中間要首先衡量企業培訓成本的承受能力，受訓學員的接受程度，培訓資源的掌握和支配情況。總之，培訓創新的唯一目的是提升培訓的效果，讓受訓員工都能達到培訓的目的！

5、培訓觀念的轉變

首先要轉變企業領導人「培訓無用」和「培訓萬能」的觀念，既不能將培訓視為一無是處，也不能將企業的全部希望寄託於培訓，培訓只是引導員工往企業所需方向發展。其次是改變員工的「培訓是福利」和「培訓是負擔」的觀念，要讓員工真正認識到培訓既是員工的應該得到的權利，更是員工必須盡到的義務，不僅可以提升自己的技能，也能讓自己更好的適應企業環境。另外，企業不要先入為主地認為普通的員工由於工作內容相對簡單、重復性高因此不需要什麼培訓，應該讓管理層多接受培訓|，培訓其中最大的一個益處就是讓員工能夠發現與企業發展的距離。其實，企業絕大部分的工作必須通過普通員工去培訓，普通員工的基本職業素質、知識和技能情況，其實決定著企業的生存和發展。企業需要慎重確定培訓對象和培訓目標，並加強員工培訓管理機制。

6、激勵引導機制的充分利用

廣州悅野定向運動服務有限公司多年的培訓案例，都說明了培訓的最終目標不是為培訓而培訓，企業組織員工培訓的大量人力、物力以及時間和精力的投入，不僅僅為了讓員工擁有正確的觀念和掌握先進的知識和技能，企業實施員工培訓工作的所有和唯一目的是為了提升企業的效益，包括團隊組織在內的團隊精神及運作能力，那就必須讓員工能夠積極主動的去使用培訓得到的知識和技能，強化已有的和不斷拓展使自己更適合現在的團隊，這在很大程度上依靠企業去建立並充分運用一套行之有效的激勵引導機制。也可以另外找培訓機構進行積極向上的拓展培訓，因此，企業首先必須要根據企業自身的情況去建立一套可以引導員工積極主動的使用培訓所學的激勵機制。

Ⅳ 如何培訓新員工

很多企業在委託我們做新員工培訓時，都希望聽到我們的一些經驗和建議。在這里我就談談我們宏智源在做新員工培訓時的一些經驗和觀點。希望對大家的工作能有所借鑒和幫助。 新員工培訓工作要做得到位圓滿，需要企業與我們的共同努力。把新員工培訓成「企業人」和「專業人」，要通過企業自主培訓的形式達到，而「職業人」，要藉助外面的力量來完成。也就是新員工的培訓最理想的是自培加外請兩種形式來完成。 公司級的入職培訓：公司入職培訓培訓出「企業人」 師者，傳道、授業、解惑也。傳道：做人做事的道理；授業：生存的本能；解惑：知識。要強調一下這個順序。第一個就是傳道，我們也經常說德才兼備的人，德在先。 學校的教育忽視甚至缺失一個環節，就是德育。重視的是傳授知識的應試教育。如果只有才，而無德，那往往危害性更大。比如現在很多的高智商犯罪。近幾年還好，提出上應試教育轉為素質教育。我國的教育也越來越重視德育了。 《亮劍》的一幕給我們的印象非常深，國民黨的俘虜接受趙政委培訓後，很快進入共黨角色，去打國軍。共黨非常注重軍人的思想政治工作，讓軍人認同黨的思想，並為黨做出自己的努力和貢獻。只有統一人們的思想，才能統一人們的行為。 講到企業文化就會講到公司的理念，價值觀。提出理念不算困難，困難的是讓員工認同這些理念。認同的前提讓他們聽懂理念。而理念往往很抽象，所以要加上故事加以詮釋。因為理念抽象，但故事形象。 部門級的業務培訓 員工統一的入職培訓接受完，接下來，就分配到各自的部門。對部門員工的培訓，部門經理責無旁貸。培訓的內容要根據各部門的情況而定。 孫中山提出「三民主義」，夠好吧！可老百姓不買賬啊！因為老百姓不懂。毛澤東提出 個人的崗位培訓：培訓出「專業人」 比如說服務行業服務程序通常是：詢問客人要什麼東西？打單子，收錢，然後謝謝惠顧。麥當勞做的有個細節是：要唱收唱付，客戶給錢不是馬上放到錢櫃里，而是放到桌面上，為得是不發生爭執，避免糾紛。另外員工手冊上也有，如遇打劫，要做好兩點：第一，服從，要什麼給什麼；第二，記住，記住打劫人的相貌特徵、口音、車牌號等。記得越多越好。而某家國有企業的員工手冊是這樣寫的：如遇打劫，請隨機應變。完全沒有操作的標准。 外請 培訓出「職業人」 針對新員工培訓，我們宏智源常為客戶做的是「職業化養成」這個課題。其培訓目的就是將員工培訓成「職業人」，更出色的完成自身工作。 我們宏智源認為職業人就是把所在崗位職責做為事業去經營的人。既然將崗位做為事業去經營，工作是為自己做的，去掉打工者的心態。崗位職責就是自己的事業，那同事就是自己的合作夥伴，所以要培養團隊協作能力。同時也要培養最佳的工和習慣：兌現承諾的習慣、有責任心的工作習慣、勤於計劃的工和習慣等。 通過自主培訓出「企業人」和「專業人」再通過外請培訓機構培訓出「職業人」那新員工的培訓做得就算很到位了。

Ⅵ 新員工入職如何進行培訓

對於新員工，如何讓新員安全著落，一門心思跟著組織走?這在入職時就要宣傳到位、培訓到位。公司首先要明確新員工培訓的目標導向是什麼，是通過培訓給員工洗腦，還是通過培訓將企業文化及各種規章制度告知員工，亦或是希望通過培訓，可以使員工真正獲得有益於他們工作和生活的知識。
入職培訓應該是給我們的新員工帶來他們真正想要懂得的關乎他們切身利益的東西，使其了解原來培訓可以帶來那麼多好處，希望獲得更多培訓機會的培訓，同時在入職培訓中，加入規章制度講解等必要培訓課程，做好簽到記錄、上課圖片記錄，在一定程度上，又可以達到公司制度公示的效果。
1.企業文化培訓
企業文化的培訓，主要還是通過HR來實施，本階段以HR為主導，對新員剛開始還是介紹公司的歷史、產品結構、組織架構、經營規模、發展空間、規章制度、福利待遇水平、公司未來規劃等，這是首要的培訓。本階段重點是突出公司的特點是什麼?與其他公司的區別在哪裡?這也是打造軟環境的必要因素。
除去入職基本的培訓後，一周後，會再次召集新員工來進行引導性培訓，對新員工進行一次簡單的法律知識培訓，對新員工關心的問題，以及公司相關的程序進行解釋，和員工進行面對面的溝通。特別是當新員工提出在工作中遇到的問題時，這時候，四個部門可以給出正式的解釋，這樣做，既可以了解新員工實際的工作狀態，和主要關注點，也能及時給新員工以正面的引導。
2.用人部門的技能培訓
一般情況下，新員工的崗位技能培訓，主要還是依靠用人部門來實施，本階段主要有三個途徑：首先是新員工到用人部門後，人事部會在每月的培訓計劃中，列出各部門新員工培訓計劃，要求各部門按時實施，並將培訓內容和記錄、照片送到人事部備案。本階段，主要還是圍繞崗位說明書，部門內部規范、作業流程來培訓，主要讓新員工對自己的工作有個全新的了解，及時消化崗位與部門的要求，做好心態調節工作。
其次是崗位技能實戰，新員工接收了本部門的一些理論知識後，再安排專人進行「傳幫帶」，也就是所謂的師傅帶徒弟，至少在短期內要進行手把手的教導，由「師傅「和新員工共同在崗前技能培訓上簽字，並由師傅簽寫考核評語，師傅的結論將直接影響到新員工是否能獨立上崗。這份崗前培訓記錄交到人事部備案，並放入新員工的個人檔案中。
第三是申請外訓，用人部門也可根據新員工的短期崗位表現，向公司申請進行更專業的外訓，只要是為了新員工的成長，和部門的發展要求，公司是會考慮的，接下來會由人事部聯系培訓公司，並讓新員簽訂相關的協議，再安排培訓。當然，這個外訓也要看新員工具體表現如何，是否表現了一定的水準和潛力。畢竟公司的培訓資源也是對儲備人才優先的。

Ⅶ 員工一般希望公司提供那些方面的培訓、支持和幫助

一、崗位知識培訓；

二、電腦使用技巧培訓;

三、了際關系與溝通技巧培訓；

四、企業產品知識培訓；

五、怎麼樣做一個優秀的員工培訓；

六、企業管理基礎知識

Ⅷ 企業希望員工受到哪方面的培訓

z 轉載以下資料供參考 企業員工培訓的內容 企業在進行新老員工的培訓方面應強調以下幾點內容： 應知應會的知識 給新員工的培訓中，必須講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細），要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬體環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。
日常培訓要給讓員工了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等。
這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協作並相互督促。
對於有些規章制度和企業文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。
就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規范，企業憑什麼高速的發展？ 企業工作流程 要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地講解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作後不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。
福利 福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中的主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利於員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。
安全生產教育 特別是像我目前就職的製造類的企業，安全生產教育這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，製造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防範和發生事故後如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。
培訓策劃 在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，培訓參加者最好的是面授，在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來。
在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鍾，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鍾，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低。
在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。
技能技巧 技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。
企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標的制定與實施，領導力方面的訓練；企業中層幹部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標准等操作實施，完成任務必備能力的訓練。
態度培訓 態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。
員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。
態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。
員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。
這方面的培訓，大部分企業做的是很不夠的。
培訓大師余世維認為：中西方企業最大的差異是我們的員工不夠職業化。
企業對員工職業化方面的培訓也少得可憐，我們很多企業的高管都不夠職業化，中基層員工就更不用說了，員工的職業化程度嚴重製約著企業的發展。
員工的工作態度是要用正確的觀念去引導，良好的企業文化去熏陶，合理的制度去激勵；賞識員工的 進步，使他們建立強大的自信心；正確的看待自己和企業，根據他們的特長安排他們的工作，才能創造良好的績效。
幫助員工的自我價值實現了，企業和員工才能共同成長。
社會的浮躁，教育的缺陷，社會的轉型，價值觀的扭曲，人們對財富和成功的偏見，嚴重影響著企業的發展和社會的進步，誰能高屋建瓴，先人一步教育培訓引導好員工的態度，就奠定了企業的成功的基石。

Ⅸ 員工希望得到什麼樣的公司培訓

正規的大公司，能對個人在職場的發展有利的培訓