三新人員培養培訓

① 新員工入職如何進行培訓

對於新員工，如何讓新員安全著落，一門心思跟著組織走?這在入職時就要宣傳到位、培訓到位。公司首先要明確新員工培訓的目標導向是什麼，是通過培訓給員工洗腦，還是通過培訓將企業文化及各種規章制度告知員工，亦或是希望通過培訓，可以使員工真正獲得有益於他們工作和生活的知識。
入職培訓應該是給我們的新員工帶來他們真正想要懂得的關乎他們切身利益的東西，使其了解原來培訓可以帶來那麼多好處，希望獲得更多培訓機會的培訓，同時在入職培訓中，加入規章制度講解等必要培訓課程，做好簽到記錄、上課圖片記錄，在一定程度上，又可以達到公司制度公示的效果。
1.企業文化培訓
企業文化的培訓，主要還是通過HR來實施，本階段以HR為主導，對新員剛開始還是介紹公司的歷史、產品結構、組織架構、經營規模、發展空間、規章制度、福利待遇水平、公司未來規劃等，這是首要的培訓。本階段重點是突出公司的特點是什麼?與其他公司的區別在哪裡?這也是打造軟環境的必要因素。
除去入職基本的培訓後，一周後，會再次召集新員工來進行引導性培訓，對新員工進行一次簡單的法律知識培訓，對新員工關心的問題，以及公司相關的程序進行解釋，和員工進行面對面的溝通。特別是當新員工提出在工作中遇到的問題時，這時候，四個部門可以給出正式的解釋，這樣做，既可以了解新員工實際的工作狀態，和主要關注點，也能及時給新員工以正面的引導。
2.用人部門的技能培訓
一般情況下，新員工的崗位技能培訓，主要還是依靠用人部門來實施，本階段主要有三個途徑：首先是新員工到用人部門後，人事部會在每月的培訓計劃中，列出各部門新員工培訓計劃，要求各部門按時實施，並將培訓內容和記錄、照片送到人事部備案。本階段，主要還是圍繞崗位說明書，部門內部規范、作業流程來培訓，主要讓新員工對自己的工作有個全新的了解，及時消化崗位與部門的要求，做好心態調節工作。
其次是崗位技能實戰，新員工接收了本部門的一些理論知識後，再安排專人進行「傳幫帶」，也就是所謂的師傅帶徒弟，至少在短期內要進行手把手的教導，由「師傅「和新員工共同在崗前技能培訓上簽字，並由師傅簽寫考核評語，師傅的結論將直接影響到新員工是否能獨立上崗。這份崗前培訓記錄交到人事部備案，並放入新員工的個人檔案中。
第三是申請外訓，用人部門也可根據新員工的短期崗位表現，向公司申請進行更專業的外訓，只要是為了新員工的成長，和部門的發展要求，公司是會考慮的，接下來會由人事部聯系培訓公司，並讓新員簽訂相關的協議，再安排培訓。當然，這個外訓也要看新員工具體表現如何，是否表現了一定的水準和潛力。畢竟公司的培訓資源也是對儲備人才優先的。

② 新員工培訓主要培訓哪些內容

入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規范，組織結構、人員結構和處理同事關系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。 有效的入職培訓應包括如下內容： 提高員工忠誠度 增強員工適應度 提高員工工作效率 提高員工歸屬感 企業文化與理念 發展目標與願景 企業規章制度 工作職責與方式 入職培訓形式可分為兩大類，一類是傳統型培訓形式，主要有：在職培訓、現場培訓、講座培訓與程序化教學培訓等；另一類是新型培訓形式，主要有非正規學習培訓、試聽化培訓、模擬式培訓、遠程網路培訓，戶外式培訓與咨詢式培訓等。 無論是傳統型培訓，還是新型培訓形式，皆有其優劣性。關鍵是針對培訓資源，培訓對象等因素特點，將其靈活組合，使其發揮最大效用。 一般來講，經過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，並很快地進入工作角色。不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。問題出在哪裡？[1] 主要原因是效果評估環節出了問題。培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面： 其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。 沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數。例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期後讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的「短板」。[1] 其二，分階段進行培訓效果評估。 不能等到培訓最後，才知道培訓的效果不理想。分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。 其三，對培訓效果評估要全面。 可以從公司級培訓、車間/公司業務培訓、專業課、實習等幾個維度（按照實際需要賦予不同的權重）進行評估。 其四，評估的方式可靈活多變。 可採用柯氏四級評估方法，前期可多採用反應評估，了解新員工對培訓的滿意度；後期可多採用學習評估，通過筆試、現場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度；必要時還可採用行為評估，即了解培訓後的新員工在工作上應用的行為狀況等。

③ 新員工的培訓一般都包括哪幾個方面

每當有新的員工加入到一個公司都會有至少一次的培訓， 1.應知應會的知識，員工要了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能； 2.技能技巧，技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標的制定與實施，領導力方面的訓練； 3.態度培訓，員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展。建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神，在這些方面的培訓，大部分企業做的還不夠。

④ 新員工培訓方法都有哪些

根據企業性質不同各有分別，一般分為三類：

1是大課培訓（如企業文化、職業道德、應知應會、規章制度等）

2是技能培訓（根據員工進入不同部門和崗位，在上崗前必須做的有針對性的技能培訓）

3是在職培訓（指員工上崗後的實際操作培訓）

⑤ 三新學堂是培訓公司嗎

這個三新學堂關注度挺高啊，據我所知
是搞企業家培訓的，去過的人都說挺好，對企業轉型
很有幫助。

⑥ 如何做好新員工培養工作

《培訓》雜志：您認為企業在新員工培養方面容易步入哪些誤區？舒暢：企業容易陷入以下四個方面的誤區：第一，培養目的不明確，不能有的放矢、高效培訓。第二，培訓方式欠缺系統性。有些企業認為，把新員工集中起來培訓幾天就完成了培訓，但新員工培養是一個需要不斷回爐和強化的系統過程。第三，與新員工的實際工作脫節。新員工培訓不只是HR的事，也是新員工直接主管的事。第四，某些新員工自己認為，培養是公司的事，與自己無關。新員工個人一定要掌握培訓和學習的主動權，尤其是進入實際工作之後仍不能懈怠學習。《培訓》雜志：企業在新員工培養時如何明確並樹立正確的目的？舒暢：新員工培養，企業首先要非常清楚想要達到的培訓目的。首先，幫助新員工了解企業文化，深刻理解企業的願景和價值觀。新員工進入企業，企業可以通過培訓的契機，給他們灌輸企業的文化和價值觀。其次，幫助新員工了解工作的流程、規則和制度，這也是最基本的培訓目標。再次，幫助新員工提高技能，特別是還不能立即勝任工作崗位的應屆畢業生。他們首先缺乏的是團隊合作和管理自我能力；其次是溝通能力，包括書面和口頭溝通。溝通的實質就是通過互動尋找共贏的解決方案，這包括影響他人和被他人影響的能力。最後，要通過培訓讓新員工盡快掌握所處職位所需的專業能力。入職培訓是對新員工進行宣貫的絕佳時機。此外，優秀企業還會幫助新員工了解其在企業的成長路徑，這對新員工而言至關重要。為什麼有時人們會覺得新員工培訓很虛？因為，新員工進入崗位後，主管覺得來的人不好用，上崗後不能馬上創造價值。而且，如果培訓只是停留在企業文化的宣貫和對企業基本行政制度的了解上，新員工不能為企業創造價值，其自身也會產生挫折感。因此，新員工培養不僅要包括心理和精神層面，更要注重實際工作能力的培養，系統性地幫助他們培養自我管理及提高績效的能力。《培訓》雜志：您認為在新員工培養項目進行時，企業還需注意哪些環節或內容？舒暢：新員工培訓項目一定要體系化，帶新員工的主管一定要知道新員工接受過哪些培訓。這樣，主管才能讓新員工試著先做會做的事情，同時再教其還不了解的東西，並給予指導。 因此，最主要的是要把新員工單獨受訓和初入工作崗位第一年時導師的輔導結合起來。如果是集中受訓，新員工可能會形成自己的社交圈。 企業可以利用這個新建立起來的群體，多次創造同批次新員工聚會分享的機會，讓他們分享入職以來的感受和經歷，以達到某些技能的再次強化和提升的目的。此外，這種跨職能跨業務的群體，也會為企業將來加強員工跨職能、跨業務合作能力奠定基礎。《培訓》雜志：縱觀本次專題中企業的新員工培養工作，亦是百花齊放、各具特色，您能否給企業提一些建議或期望？舒暢：專題案例中的有些企業已經做到了新員工培養工作的體系化，有集中培訓、回爐再造、輪崗體驗，有文化層次也有技能層次的培訓，能做到這些就是非常好的新員工培訓。當然，新員工進行輪崗時，主管若能非常有效地了解新員工之前所經歷的培訓計劃，能用同樣的語言和方式繼續關注新員工在培訓計劃之後某些技能的提升，並給予及時的反饋和指導，會取得更好的培養效果。新員工培訓非常重要。目前，中國企業面臨著高增長和高離職率，很多企業甚至50%的員工都是新員工，如何讓他們快速為企業創造價值，對企業業績的實現非常重要。而且，企業的僱主品牌很大程度上是由新員工對外傳播，他們的感受會非常強烈地影響企業對新員工的吸引力。因此，企業不能因離職率高而不願為新員工培訓投入，而應當通過企業文化宣貫、集中培訓、輪崗實踐、回爐再造、與主管充分互動、幫助其了解成長路徑、培養其學以致用的技能、快速彌補新員工能力欠缺與企業對其能力要求之間的差距等系統工作不斷豐富並加強新員工的培養工作。

⑦ 如何對新員工進行有效培訓

新員工培訓，我們還蠻重視的，也不斷的在做迭代優化，整個項目的規劃大概是如下圖：

向左轉|向右轉

我們在整個新手村項目的設計中，第一個是期望新人在新手村中，能夠得到足夠的浸泡，出來後就具備了公司獨特的氣質。第二點是一直期望將其游戲化，做的更加有趣一點，所以在材料設計，任務設計上會有些不同。

就實施後新人的反饋而言，還是不錯的，當然我們也還在不斷的迭代優化中。希望對你會有所幫助。

在我的線上課程中，也有對此學習項目設計背後的機制詳細的講解以及相關材料模板

游戲思維打造學習項目