員工滿意度培訓的目的

『壹』 員工滿意度的簡介

而員工滿意度是指員工接受企業的實際感受與其期望值比較的程度。即員工滿意度=實際感受/期望值。員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業的幸福指數，是企業管理的「晴雨表」，是團隊精神的一種參考。
該定義既體現了員工滿意的程度，又反映出企業在達成員工需求方面的實際結果。滿意是個相對的概念：超出期望值滿意；達到期望值基本滿意；低於期望值不滿意。員工在特定的工作環境中，通過其對工作特徵的自我認識，確定實際所獲得之價值與其預期所獲得的價值之間的差距。差距大，滿意度低；反之，差距小，滿意度高。
了解員工心理和生理兩方面對企業環境因素的滿足感受並做適應性改變，有助於降低員工流失率，提高企業經濟績效。人之所以產生了滿意的感覺，往往是因為實現了某種目標，或需求得到了滿足。滿意感有正向和負向之分，滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一線段的首尾兩端。20世紀50年代後期，美國心理學家赫茲伯格調查發現，人們對諸如本組織的政策與管理、工作條件、人際關系、薪酬等，如果得到滿足就沒有不滿意，得不到滿足就會不滿意，赫茲伯格稱之為「保健」因素；而對於成就、賞識和責任等，如果等到滿足就會滿意，如果得不到滿足就不會產生滿意感，但也不會不滿意，赫茲伯格稱之為「激勵」因素。贏得人才，贏得發展，全力打造員工最滿意企業正是取勝之道。
員工滿意度研究，總結出四點：
1、員工直接感知：滿意度模型五大維度；
2、社會評價：大眾通過微博、網站投票等開放平台投票；
3、企業客觀數據：企業過往及當期數據、硬體等；
4、評選委員會打分：政府、學院、媒體、企業、員工代表、共同組成的評委會。

『貳』 請教做過員工滿意度調查的人，滿意度調查如何操作

轉一份看到的員工滿意度調查的過程你參考，他們是用問評網的員工滿意度調查的平台來做的。

分享我們剛剛完成的員工滿意度調查

一 此次滿意度調查的背景：

公司自成立以來，業績一直增長很快，從開始100多人的公司成長為擁有1000多名員工、在全國多個區域設有分支機構的中型企業。 近期總經理決定對公司的員工滿意度摸摸底，看看公司在哪些方面需要改進, 發掘公司潛在問題，防患於未然；了解員工需求，改進激勵措施；創造公司溝通氛圍，重視員工感受。

二 滿意度調查的准備工作：

1 確定滿意度調查對象和時間。

根據此次調查目的，選擇對企業本部全體人員開展調查， 分支機構，另行准備。另根據測評計劃，員工滿意度測評結束後開始准備針對企業中層領導進行360度測評。

此次測評時間為期一個月，包括問卷發放，回收，統計分析，生成最終的員工滿意度調查報告

2 確定滿意度調查的方式

1 企業內部自主完成，利用紙質問卷回收, 但綜合考慮估算，工作量太大，數據統計繁瑣。 無法實行。放棄。

2 外部給專業的管理咨詢公司，比較專業，第三方介入，可以使員工更放心表達真實想法，也可以為企業提供專業的數據分析，可以給企業引入新的管理理念。但是費用太高了。故放棄。

3 和第三方人力測評的網站合作，採用平台化的創建問卷和通過互聯網回收答卷，數據收集和處理。 費用比管理咨詢公司要便宜很多， 試用了問評網 ，也比較方便快捷，適合我們的需求，故此採用第三種方式。 而且也是用他們的360度測評功能，也比較符合我們的需求，為下次測評做基礎。

3 確定調查的內容

確定此次滿意度調查，主要在以下幾個方面進行考核： 1 公司整體評價 2 激勵機制 3 員工培訓 4 工作氛圍 5 員工福利

三 開始測評

1 在問評網上創建在線員工滿意度調查問卷

根據已經創建好的問卷，在線設計各種題型， 基本以單選題為主， 選項為1-5分。設計問卷樣式，標志，公司logo等 確保和公司形象統一。

附： 員工滿意度測評表供參考。

員工滿意度測評表。

選項描述 ： 非常符合， 不符合， 中等符合， 符合 非常符合 。

選項分數： 1-5分

第一部分 公司整體評價
1 公司的整體政策，制度
2 公司整體管理人員的管理水平
3 公司組織機構的設置
4 自己所處部門的管理水平
第二部分 激勵機制
1 部門目標評價體系
2 公司的某項制度
3 公司現有的kpi績效考核體系
4 良好的工作表現得到公司表揚
5 其他獎勵制度
6 員工年終獎分紅制度
第三部分 員工培訓
1 部門自己組織的培訓工作
2 公司對員工個人培訓，提升方面的支持和幫助
3 公司積極發展員工的創意思維
4 公司整體組織的培訓工作
5 入職培訓
第四部分 工作氛圍
1 工作的環境
2 工作中與同事及其他部門有很好的溝通
3 擁有完成工作所必須的設備資源
4 在工作中發揮自己的技能與專長
第五部分 員工福利
1 公司採用的保險政策
2 公司的福利制度
3 公司的薪酬體系
4 公司組織的活動

2 將員工信息導入網上，並邀請回答，並跟蹤提示

通過員工信息導入系統，在線導入員工名單， 包括員工的姓名， 部門，郵箱，入職時間， 職級，職系。年齡，性別等

通過平台的郵件系統，發出郵件邀請。員工收到郵件後，點擊鏈接回答問卷。

跟蹤員工回答的進度， 適合提醒未完成的問卷。

完成所有員工的答卷回收工作。

3 生成測評報告

報告比較重要， 多次溝通，確定分為3份主要報告。

（1） 公司滿意度報告。

（2） 員工屬性報告

（3） 部門滿意度報告

報告數據無法公開， 以公司總體滿意度報告簡單為例，描述內容：

一 概述
調查的目地，時間， 人數
1、樣本說明
參與的人數，回收率，有效答卷，無效答卷。
參與人員組成情況
年齡，性別，職級， 職系 等的對比餅狀圖
2、問卷設計說明
提醒說明， 評分說明

二、員工滿意度分析

1、員工總體滿意度分析

以圖表形式， 醒目標出，公司總體滿意度的分值，並界定屬於 滿意，比較滿意， 一般滿意，不太滿意，不滿意的區域

2、總體維度分析

以雷達圖形式，顯示6個指標滿意度的得分， 明確告知，滿意度較高的維度是什麼， 滿意度較低的維度是什麼。

3、各維度分析

分析各個維度的詳細得分，對比分,對比圖表。

4、各分類員工滿意度比較
按照員工的屬性，比如入職時間， 職級，職系。年齡，性別等分析其對應屬性滿意度情況，得出在該分類下，不同屬性的得分情況，以及對比圖表。

三、選項分布情況統計

1、重要題項列示

分析得出， 員工比較滿意的方面， 以及該方面的得分。

分析得出， 員工認為需要改善的方面，以及該方面的得分。

2、選擇題數據統計

對每道題目的詳細的數據統計， 以及得分圖表對比

一次比較粗淺的網路員工滿意度測評，希望能給大家一點幫助，如果您在操作的過程中，有更多的問題，可以給我發郵件，我將盡可能的進行解答。[email protected]

『叄』 如何提高不同個性員工的工作滿意度

如何提高不同個性員工的工作滿意度

1.根據個體差異匹配工作。每個員工都是一個獨特的不同於他人的個體，他們的需要、態度、個性等各不相同。高成就需要者渴望把事情做得更完美，他們尋求那種能發揮其獨立處理問題能力的工作環境，他們喜歡具有適度挑戰性的目標。因此，高成就需要者喜歡能獨立負責和中度冒險的工作環境。在這種環境下，他們能被高度激勵。高權利需要者喜歡「承擔責任」，喜歡競爭性和地位取向的工作。相反，高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的環境，希望彼此之間的溝通與理解。

2.設定可以達到的目標.對於高成就需要者，外部目標的重要性比較小，他們靠內部動機激勵，然而在任何企業中高成就需要者畢竟是少數。目標該由管理者單獨設定還是應該由員工參與設定，取決於企業對目標的可接受性和企業的文化。如果可以預期到目標會受到抵制，那麼使用參與的做法將會增加目標的可接受程度。如果參與做法與企業的組織文化相抵觸，則應由管理者單獨設立目標。

3.提供富有挑戰性的工作。大多數人喜歡通過解決企業經營管理中存在的問題來體現自己的人生價值。為員工提供機會展示自己的技術和能力，能夠為員工提供各種各樣的任務，有一定的工作自由度，並能對員工工作的好壞、存在的問題提供反饋，都可以增加工作的挑戰性。

4.給予更多的培訓機會。越來越多的企業將培訓用於實現兩個目的：一是向本企業員工傳授其他更廣泛的技能，這包括解決問題的能力、學習技能以及團隊建設技能等。另一個是更多的公司利用培訓來強化員工的獻身精神。培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。

5.構建公平競爭的平台。員工總是在進行比較，如果一個大學生剛畢業就有人提供一份收入不菲的工作，他可能會很樂意地接受，並且工作努力，對自己的收入也十分滿意。可是如果他工作一兩個月後，發現另一位最近畢業的、與他年齡、教育經歷相當的同事，月收入比他多時，他可能會很失望。公平可以使員工踏實工作，使員工相信付出多少就會有多少回報。公平體現在企業管理的各種方面，包括報酬系統的公平、績效考評的公平、晉升機會的公平，以及離職時的公平等。

6.營造和諧的工作環境。要想使員工滿意，首先必須在硬體方面盡可能給員工一種舒適感和便捷感。其次在企業中營造和諧、創新的環境氛圍，有利於提高員工的滿意度。企業要製造員工的滿意度，就必須創造令員工滿意的環境，才能激發他們的創新能力。通過加強企業文化的建設、企業信息的透明度、主辦大型公益文化活動等方式，營造企業內部和諧的人際關系，都有助於營造一種良好的工作氛圍。

7.不斷地提高工資待遇。以績效為基礎的加薪、獎勵及其他物質刺激在決定員工積極性上起著重要的作用。如果金錢作為一種刺激手段被取消，那麼人們就不會在工作中付出更多努力。因此，不斷地提高員工的工資待遇，並適當地進行物質刺激，對於增加員工的工作滿意度具有很大的作用。

常見的影響員工滿意度的因素

1.年齡。

2.職業階層。

3.任務與角色。

4.上級監督者和同事。

5.工資和福利。

『肆』 雙因素理論對提升員工的工作滿意度有何幫助

一、雙因素理論概述
赫茲伯格認為每個人都生活在特定的社會環境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環境和條件有關的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等。沒有這些因素容易使人產生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產生不滿的情緒，但並不足以使人對工作產生積極的態度。另一類叫激勵因素（Motiviation），主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，它的存在有利於增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至於引起人的不滿。赫茲伯格把員工的工作態度分為四種：滿意/沒有滿意、沒有不滿意/不滿意。他認為滿意的對立面不是不滿意，消除工作中的不滿意因素並不一定能使工作的結果令人滿意。這中間存在雙重的連續體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有滿意，而不是滿意。
赫茲伯格認為，滿意與不滿意是質的差異，而不是量的差異。缺少保健因素，員工會感到不滿意；有了保健因素，員工並不一定會感到滿意，而是沒有不滿意。激勵因素具備時，員工會感到滿意，沒有激勵因素，員工不一定會感到不滿意，而是沒有滿意。

『伍』 怎樣做職前的培訓提高員工滿意度

企業提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手: 1. 創造公平競爭的企業環境 公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。 公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。 在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。在法國，麥當勞的每個員工都處在同一個起跑線上。首先，一個有文憑的年輕人要當4～6個月的實習助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學會保持清潔和最佳服務的方法。第二個工作崗位則帶有實際負責的性質：二級助理。每天在規定的時間內負責餐廳工作，承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統計......在實踐中摸索經驗。晉升對每一個人都是公平的，適應快、能力強的人晉升的速度就會快。 2. 創造追求進步的企業氛圍 企業不斷追求進步表現為：重視培訓、重視員工的職業發展。 社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業的一個優先的指標。 培訓的方式可以分為：職前培訓、矯正培訓、晉升培訓、交叉培訓、再培訓等。 3.創建自由開放的企業氛圍 現代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。 古語說：「疑人不用，用人不疑」。所以，要想使企業員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務，放開手腳，盡情地把工作才能發揮出來。韓國三星集團的老闆李秉哲就一直堅持這一用人之道。在「三星商會」開業不久，他大膽地啟用了一直沒找到工作、被別人視為危險人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進口等少數重要問題外，他把幾乎全部的日常業務都交給了李舜根。後來的事實證明，李舜根是可靠的人，對推動「三星商會」的迅速發展起到了重大的作用。 在自由開放的企業氛圍里，企業領導充當的角色應當是教練的角色。教練工作不僅是訓練，而且是輔導、參謀、揭露矛盾、教育。訓練工作要求領導人員具備傾聽的能力以及表達真實的贊賞、感謝的能力。通常在「首次」做某事之前或之後要進行特殊的鼓勵時，或在糾正錯誤時，需要進行訓練工作。輔導就是幫助能力出眾的人體現出自己的能力的工作。參謀就是當發生問題、工作受到影響時，給予員工建設性意見、支持和鼓勵，並進行雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯誤。教育也就是我們一般所說的培訓。 自由開放的企業應當給員工提供工作輪換的機會，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時的。索尼公司就實行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發展機會，對工作保有新鮮感。 自由開放的企業應當擁有一個開放的溝通系統，以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效地傳達。在通用電氣公司，從公司的最高領導到各級領導都實行「門戶開放」政策，歡迎職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對於職工的來信來訪妥善處理。公司的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動活潑的「自由討論」。通用公司努力使自己更像一個和睦、奮進的大家庭，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切。 4.創造關愛員工的企業氛圍 人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。 關愛員工的企業善於鼓舞員工的士氣，適時地給員工以誇獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，並組織一些聯歡活動使員工分享成功的喜悅。 關愛員工的企業重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。

『陸』 研究培訓管理對員工滿意度影響有什麼實際意義和理論意義

培訓管理對不同的企業意義不同
也要考慮培訓內容
以及員工的個性

『柒』 怎樣提高員工滿意度

攀成德咨詢師：李聰
美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條「黃金法則」：關愛你的客戶，關愛你的員工，那麼市場就會對你倍加關愛。「客戶」是企業的外部客戶，「員工」是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，以企業為家。員工對企業如果不滿意，結果一是離職，一是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意願，這兩種結果都是企業所不願看到的。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶—員工的滿意度。
一個人的一生大部分階段都在工作，而且這段時間是人已經成熟獨立以後，真正實現自我生命意義的重要時期。這么長時間的生命投入，自然使員工對於企業有了一種期望，一種對企業評判的權利。從這方面說，企業也應當重視提高員工的滿意度，使員工由滿意逐漸變為忠誠，自願地努力工作。
企業提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手。
一、創造公平競爭的企業環境
公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。
公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。
在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。在法國，
麥當勞的每個員工都處在同一個起跑線上。首先，一個有文憑的年輕人要當4-6個月的實習助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學會保持清潔和最佳服務的方法。第二個工作崗位則帶有實際負責的性質：二級助理。每天在規定的時間內負責餐廳工作，承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統計……在實踐中摸索經驗。晉升對每一個人都是公平的，適應快、能力強的人晉升的速度就會快。
松下公司則重點推行資格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了員工的競爭意識和組織活力。公司首先在內部提出某項需要公開招聘的職位，各類員工均可應聘，但必須提出自己的工作計劃、參加類似設計比賽的競爭活動，並接受相應的資格測驗。經過各項定量的考評之後，最終確定相應的人員。為了資格制和招聘制的實施，松下還改革了工資制度，工資總體上分為資格工資和能力工資，使人事考評公開化。
二、創造追求進步的企業氛圍
企業不斷追求進步表現為：重視培訓、重視員工的職業發展。
社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業的一個優先的指標。
培訓的方式可以分為：職前培訓、矯正培訓、晉升培訓、交叉培訓、再培訓等。
大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓，它每年的教育經費支出就達5000萬美元。銀行要求員工每年搞一個自我培訓計劃，並把培訓與晉級、提升、獎金等政策緊密結合，來調動員工參加培訓的積極性。
三、創建自由開放的企業氛圍
現代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。
古語說：「疑人不用，用人不疑」。所以，要想使企業員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務，放開手腳，盡情地把工作才能發揮出來。韓國三星集團的老闆李秉哲就一直堅持這一用人之道。在「三星商會」開業不久，他大膽地啟用了一直沒找到工作、被別人視為危險人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進口等少數重要問題外，他把幾乎全部的日常業務都交給了李舜根。後來的事實證明，李舜根是可靠的人，對推動「三星商會」的迅速發展起到了重大的作用。
在自由開放的企業氛圍里，企業領導充當的角色應當是教練的角色。教練工作不僅是訓練，而且是輔導、參謀、揭露矛盾、教育。訓練工作要求領導人員具備傾聽的能力以及表達真實的贊賞、感謝的能力。通常在「首次」做某事之前或之後要進行特殊的鼓勵時，或在糾正錯誤時，需要進行訓練工作。輔導就是幫助能力出眾的人體現出自己的能力的工作。參謀就是當發生問題、工作受到影響時，給予員工建設性意見、支持和鼓勵，並進行雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯誤。教育也就是我們一般所說的培訓。
自由開放的企業應當給員工提供工作輪換的機會，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時的。索尼公司就實行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發展機會，對工作保有新鮮感。
自由開放的企業應當擁有一個開放的溝通系統，以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效地傳達。在通用電氣公司，從公司的最高領導到各級領導都實行「門戶開放」政策，歡迎職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對於職工的來信來訪妥善處理。公司的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動活潑的「自由討論」。通用公司努力使自己更像一個和睦、奮進的大家庭，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切。
四、創造關愛員工的企業氛圍
人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。
關愛員工的企業重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業可以在制度上做出一些規定，如帶薪休假、醫療養老保險、失業保障等制度，為員工解除後顧之憂。豐田公司就設有自己的「全天候型」體育中心，里頭有田徑運動場、體育館、橄欖球場、足球場、網球場等。豐田公司積極號召員工參加運動部和文教部，使職工在體育運動和愛好的世界中尋求自己的另一種快樂。這樣既豐富了員工的生活，強健他們的體魄，同時培養了他們勇於奮斗的競爭精神，根本目的是更好的促進生產。豐田還大力提倡社團活動，如車間娛樂部、女子部等等，促進人與人的關系融洽。豐田對社團活動所寄予的另一個莫大期望，是培養領導能力。因為不管社團的規模大小，要管理下去就需要計劃能力、宣傳能力、領導能力、組織能力等等。另外，整個豐田公司的活動也很多，綜合運動大會、長距離接力賽、游泳大會等，每月總要舉行某種活動。在這些活動中，總經理、董事等領導只要時間允許都要參加，一起聯歡。所有這一切，在不知不覺中提高了員工的素質，增進了員工對公司以及領導的感情。
以上四點是提高員工滿意度的基本方法，當然達到這一目標的手段是多樣的。關注員工滿意度，並採取各種措施提高員工滿意度，還應當注意對這些措施的反饋控制，要定期進行員工滿意度調查，以修正或強化企業為提高員工滿意度所付出的努力。