電力公司員工外派培訓心得

Ⅰ 公司讓我們外出學習的員工寫一份，外出學習心得，要寫出學習到了什麼，兩者之間的不同：我工作地方是酒吧

沒有那麼難！主要是到新環境，對學習場合的認識，把所在學習酒吧的優勢，營銷策略，還有自身的工作見解。如何改善你們酒吧所存在的缺陷。如何解決客戶的問題！如何提高酒吧知名度或人流量！細寫一下就差不多！

Ⅱ 怎樣管理外派員工

如何管理外派人員的建議
隨著公司業務的發展壯大，為了進一步加強對子公司、分公司、辦事處、項目部等分支機構的管理，促使外派人員能更好的為分支機構服務。充分發揮和調動外派人員的工作熱情，使每位外派人員真正能夠做到心往一塊想，勁往一塊使，使公司的事業進一步的發展。
外派人員是公司的橋梁紐帶，對外派人員管理的好與壞，將是關繫到公司的發展戰略、企業文化、管理理念，資源的有效利用，管理水平的提升以及分支機構能否有效運營、健康和諧發展的關鍵所在。外派人員的甄選、培訓、激勵與約束、輪崗調整是集團公司及各分支機構贏得市場競爭力，提升企業知名度，獲得更大經濟效益的前提和保證。
現就如何管理好集團公司派駐各分支機構的人員提出以下拙見：
一、建立科學的甄選機制
外派人員甄選機制一般涉及三方面的內容：一是人員范圍界定，二是甄選標准設計，三是甄選方法選擇。
界定外派人員范圍，一方面要考慮工作之需要，避免無謂地外派所帶來的人力資源浪費；一方面要考慮可能發生的成本。對於任何一個分支機構而言，管理、財務、技術人員是必須外派的核心人員。這些人是公司的核心團隊，派出這些人能夠真正在分支機構中形成有利於集團公司的價值觀和具有競爭力的管理體系。
科學的甄選標准，有助於識別最合適的外派人員。專業知識、業務能力、溝通能力、關系發展能力、適應能力、心理解壓能力、經驗資質、人格特徵、家庭狀況等都是甄選標準的內容。
優化的甄選方法選擇，有助於體現備選人員的真正實力和公平競爭的原則。實踐運用表明，簡歷與面試，智力與心理測試、人才測評等都是當今較為普遍採用的方法，只因企業特徵和所甄選外派職位、管理幅度、經營規模、地理位置的不同，而選擇不同的組合方法而已。
二、建立有效的培訓機制
必要的培訓是外派人員必經的門檻，目的在於使外派人員獲得系統的經營管理知識和法律法規常識、業務專業知識。
不同的企業，培訓的內容不盡相同。一般來講，大體應包括以下幾方面內容：語言表達能力培訓，，管理技術能力培訓，財務制度、法律法規培訓、組織制度與執行力培訓等。
三、健全嚴格的激勵與約束機制
由於外派人員遠離集團公司，其派駐的分支機構與集團公司具有不同的管理體系，自主決定性較強。因此，強化激勵與約束管理顯得尤為重要，激勵不到位，約束無章循，將嚴重影響企業的形象，甚者為企業帶來不可挽回的經濟損失。
（一）合理的薪酬分配製度是外派人員管理的關鍵環節
外派人員薪酬策略、薪酬制度的確定，不僅關乎到外派人員工作積極性的高低，還關乎到外派人員品質情操、誠實守信、律己奉公等道德行為的規范。
從外派人員現行薪酬具體操作方法來看，除了根據自身發展階段、目標以及成本預算外，還需要結合派駐地具體經濟發展水平及其與集團公司的差異，並充分考慮員工對公平性的感受和期望，來做綜合設計。對外派人員來說，津貼、補貼極其重要，因為這是調節他們心理平衡和生活保障的有效途徑。
（二）、嚴格的約束監督制度是外派人員管理的重要保證
第一、盡可能以團隊形式外派。為了避免外派人員容易產生自主權過大、失去現場監督等問題，每次外派至少兩個人，形成一個能夠互相支持和互相監督的外派團隊。這些團隊成員最好實行分線管理，財務人員直接隸屬於集團公司財務主管部門管理，管理人員隸屬於集團公司總經理或分外派人員的副總，技術人員隸屬於集團公司總工程師或工程管理部門，真正形成權力制衡機制，有利於約束與監督。
第二、建立定期外派人員述職制度和集團公司審計制度。為避免外派人員長期離開集團公司而產生的管理理念差異，以及由此形成的獨斷專行傾向，有必要定期招其回集團公司進行述職，有助於維系與集團公司及家人的感情。作為集團公司定期派出各種審計人員到分支機構進行財務、管理等方面的審計，有助於分支機構規范經營，有助於使外派人員感受到母公司的監督壓力。
第三、加強外派人員工作業績考核。為適應遠程管理的需要，設計一套有效的外派人員績效考核體系，是集團公司必做的課程。考核應注重管理、財務、技術指標的考核。建議對外派人員實行責任保證金制度，以外派人員每月工資總額的15%-25%累計到年終。按照考核結果分等級發放，以利加強外派人員對分支機構的監管。
四、做好輪崗調整規劃
為了公司的發展和進步，做好外派人員輪崗調整規劃，以免外派人員長期派駐一個地方產生工作惰性、失去工作熱情。
總而言之，企業外派的人員應是具有專業管理水平的人才，是企業核心員工的中堅，是企業人力資源管理和開發的高地，是企業財富創造的貢獻者，管理好他們等於管理好了自己，擁有了他們等於擁有了企業的未來。

Ⅲ 企業培訓的外派培訓

外派培訓員工的學習效果未達到企業的預期，或不能滿足企業要求，企業不但蒙受經濟損失，而且容易挫傷員工工作的積極性；
外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主動離職，企業勢必會蒙受經濟損失，甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。 一、合法建立規章制度。
公司必須建立健全相關培訓管理的規章制度，做到內容合法、程序合法。
二、合理設計培訓協議。
培訓協議約定企業和員工在培訓中應承擔的責任和義務。《勞動合同法》中明確規定了用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立培訓協議，約定服務期。如何合法、合理的設計培訓協議，將是企業有效規避培訓風險最直接最有效的方法。
三、依法與員工訂立勞動合同。
企業如沒有依法與勞動者訂立勞動合同，既要承擔違法責任，又不能主張勞動者有關培訓的違約責任。依法訂立勞動合同可避免部分人員利用法規政策的空子，尋找企業的漏洞。
四、養成良好的培訓管理習慣，包括：
1、不要在試用期內對員工進行培訓。雖然試用期也屬於勞動合同期，但限試用期是一個特殊階段，企業對試用期員工進行培訓後，如員工離職，可能會引起不必要的麻煩；
2、不要一次性投入過多的培訓費用。一次性投入過多的培訓費用，若員工離職，即使企業能得到違約金，但由於數額巨大，員工沒有償還能力，可能導致員工不辭而別，企業同樣也會蒙受經濟損失；
3、培訓結束後，培訓費用需員工本人再次簽字確認。這樣表示員工對培訓費用沒有任何爭議，即使日後引起勞動爭議，企業也能掌握充足的證據。
五、對於培訓後企業如何用人,要作出明確的規定或建立員工的上升通道,使員工能夠按照職業生涯的軌跡發展自我、完善自我,為企業所用。要建立培訓後的考核監督跟蹤機制,發展企業生產或經營骨幹隊伍,使培訓成為企業發展的動力源。

Ⅳ 公司派員工培訓學習。算不算出差

外派員工學習，不屬於出差，這是培訓的一個方式，叫外訓。外訓期間，學員應該享有內正常的工資待遇和福利。根容據每個企業的情況不同，一般來說，絕大多數企業，外派員工學習是沒有「出差補助」的，但是住宿、伙食、交通費用是必須要報銷的。

Ⅳ 會銷人員外出學習三天兩夜的心得體會怎麼寫

三天兩夜的拓展訓練下來，感覺有好多體會要說，但又不知道從何說起，或許感動太多，或許是感觸太深。

只有親身經歷的才是最難忘的,只有親身體驗的才是最真實的,只有在這種經歷和體驗中,我們才會思考那些看似簡單平凡的小問題,敢於嘗試，大膽的嘗試。由此得到啟發，拓展我們的思維。而人生又何嘗不是由無數的經歷與體驗組成，正是這無數的經歷與體驗教會了我們如何做人、如何做事，如何尋找人生的支點，如何實現自我的價值，這次拓展之行，又一次新的體驗，在體驗式的拓展培訓中我受益良多。是心靈的洗禮，思想認識的拓展。

在拓展培訓中，溝通訓練、七巧板、撲克牌、齊眉棒等項目，這其中有順利完成任務的，也有沒完成的。但我想，不論任務完成的結果如何，每個項目設計都有目的性的。思想與思想的碰撞產生的智慧的火花讓我們每個人都成為了受益者。每次體驗過後，自己的切身體會，同事們的感悟和總結，教練的點評，所有這些交匯在一起，成為了參加這次受訓最大的也是最寶貴的收獲。
溝通訓練使我明白，在解決問題的過程中，溝通是很必要的，但我們需要的不僅僅是溝通，更重要的是關注溝通是否有效，有著不同經歷、思想認識不同的人對同一事物的認識是否一致，在溝通的過程中是否有充分的信息反饋。有效的溝通才是有意義的。

Ⅵ 寫一篇關於外出培訓的總結

根據省電力通信自動化公司通自[2005]4號文件，我於2006年9月29日至9月3日到科達科技有限公司學習會議電視控制系統，主要學習內容有：
1．kdv8000多點控制單元（mcu），可兼容h.320和h.323協議。單機可達448個2m視頻流，可支持32組會議，可以4級級聯。（更多精彩文章來自「秘書不求人」） 2．kdv8010a會議電視終端，支持各種新協議，可以6個攝像頭同時接入，支持回聲抵消，自動增益控制，背景噪音消除，支持畫中畫顯示，支持osd和滾動字幕，具有視頻組播埠，可以向區域網組播視音頻碼流，支持遙控器控制或pc機控制，組網介面豐富有：v35 、e1 、2e1 、4e1及乙太網，並且可遠端激活。
3.系統連接:包括攝像頭、本地及遠端視頻、麥克、音響、控制、e1等線路的連接。
通過這次學習，我能夠獨立安裝會議電視終端系統，能夠操作控制系統，根據省局要求更換會議電視終端部分設備，優化會議系統，為電視電話會議提供更好的服務

這是範文..........

Ⅶ 員工外派培訓的優缺點是什麼

優點：免費學習新知識新技術；
缺點：離開家人一段時間，離開公司一段時間。

Ⅷ 什麼是外派學習培訓

派你們出去學習培訓，就是等公司需要你們了在回來。回來你們就是人才了。機會就看你自己把握了。

Ⅸ 外出培訓感想總結門市

影樓門市培訓十大技巧總結
在我輔導的許多影樓中,每次除了輔導影樓營銷,方案策劃之外,當然不可避免的需要進行一些基本的影樓門市.化妝.攝影等基本的服務禮儀和接待技巧,這些都是影樓行業的服務規范.下面是我總結影樓門市培訓的一些技巧.
門市接待30招
門市接待新人30種類型「分析」及「應對」招式
顧客類型1：疑心病重的新人
分析：1、本性好疑，曾有過失敗的經驗。
2、不能接受門市小姐的說明，無法信任門市小姐。
3、缺乏商品知識，擔心作品是否適合自己及有無折扣。
應對：1、有耐心的將套系內容介紹清楚，針對重點內容詳細介紹。 2、找出自己無法採納之原因設法消除對方心理上的障礙。 3、讓自己成為新人商量的對象以博取好感。 顧客類型2：要求幫其物色，自己卻不看一眼 分析：1、依賴心重，想考驗門市小姐的能力。 2、不喜歡門市小姐的態度，消磨時間。
應對：1、了解清楚新人的需求迅速騰達，再針對這方面交換意見。 2、可尋求與攝影無關的共同話題使彼此融洽，留下好印象空間。 顧客類型3：一再發問同樣問題
分析：1、心中疑慮無法獲得眾多創新解決，缺乏決斷力。
2、沒有注意門市小姐介紹，耳朵重聽，不相信門市小姐。 應對：1、面帶微笑不厭其煩的回答新人的同樣問題。
2、引導新人選出合乎要求的套系，幫助對方決定並預約。 顧客類型4：不肯採納意見
分析：1、意志堅定（本位主義），相信自己的眼光，要自己挑選。
2、門市小姐的說明不合乎需求，認為一旦採納門市小姐的意見就是受到了強制推銷。
應對：1、誇獎對方的眼光並要約的回答任何疑問。
2、將自己的專業知識提綱給對方參考以博得信任，並注意談話內容發覺其真實需要。
顧客類型5：猶豫不決，不知所從
分析：1、眼花繚亂，擔心是否適合自己，卻找不到合意的商品。 2、價格不滿意，門市小姐不能成為可以商量的對象。
應對：1、問清楚顧客的預算，根據其需要鼓勵其選擇適當相近的套系，並保證一定會合乎其需要。
顧客類型6：不能明確表示需要什麼
分析：1、意志薄弱，眼花繚亂，不知道哪個較好，沒有想像中的商品，只要有好的婚紗攝影師就訂，事先逛街而已。