新招聘人員培訓整改

① 各類招聘網站有哪些需要改進的地方

1. 求職體驗 信息交互太慢了

2. 誠信系統 垃圾人太多，把好行情都帶壞了

3. 優化收費 誰找工作誰花錢，去甄選優質的boss

② 公共招聘網禁用了我公司招聘 要一份整改承諾書和申請書 怎麼寫啊

________區職業介紹所：
本單位已仔細閱讀《上海公共招聘網網上招聘管理規回定》。現本單位鄭重承諾答：遵守本規定中對單位用戶的各項要求，自覺規范網上招聘行為。
特此申請上海公共招聘網網上招聘許可權。

申請人： 申請單位（加蓋公章）：
申請日期：
經辦人： 經辦機構意見（加蓋公章）：

③ 如何對人員招聘與配置進行改進

1、招聘需求，即我們要招聘的崗位需求從何而來，怎麼樣確定？這是內對HR具有保護性的一個方容面，人不能隨隨便便的招，要有個手續和程序來認定的
2、招聘渠道，什麼樣的人員在哪些渠道上能招聘的到，哪些渠道招哪些人好用，都要心中有數，並開拓出來。比較常用的比如網站、獵頭、人才市場、熟人介紹、校園招聘等等
3、甄選工具，根據現有的崗位序列、層級；設計具有針對性的甄選工具。比如筆試題庫，面試題庫，案例分析，情景模擬，無領導小組討論及心理測評等等。招聘的人員符不符合用人標准，就看你設計的這些工具了。
4、如何組織，也就是把這幾個方面怎麼樣組織起來；可以用制度、流程，也可以用其它一些方式讓整個體系運作起來。

④ 外部招聘的改進方法

外部招聘的方法，包括報紙，雜志和其他媒體的招聘廣告中，從外面看工作人員來填補空缺。
企業招聘人員最好採取內部和外部相結合的方法。最好的辦法是要建立一個公平的過程

⑤ 現代企業招聘中存在的問題及改進方法

現代企業招聘中存在的問題及改進方法

每增加一名新員工，企業的成本就會上升，而招聘中的失誤往往使企業承擔著人才流失等帶來的風險。因此，企業在招聘時也要更趨小心，避免走進以下誤區：

1.優秀的應聘者越來越少。過去，許多企業都有類似「終生制」的僱傭觀念。而如今，這種觀念已經改變。企業對員工的忠誠度越來越低，通過裁員與重組削減勞動力成本；雇員對企業顯示的忠誠同樣與日俱減，他們頻繁地跳槽，即使想方設法地招聘到優秀員工，也不能保證他們會一直幹下去。因此，企業要想招聘到優秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關重要的。

2.被簡歷打動。有的應聘者的簡歷非常優秀，在面試的過程中通過精心的准備，回答問題也很出色，但是有時卻可能是偽裝出來的。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試，但應盡量避免通過簡歷對應聘者做深入的評價，也不應該使簡歷對面試產生影響。

3.被光環效應迷惑。在招聘時，招聘人員可能會由於應聘者的優秀外表或某些出色表現，而把聰明、能乾等優點一並加在他身上。為避免〃光環效應〃產生的不良後果，需向應征者索取一些他自己已准備的報告或近期的工作證明材料，作為評估能力的客觀依據。

4.招聘條件越高越好。一些人才市場的資深人士指出，現在許多企業出現了用人要求與職位需要脫節的現象，要求應聘者具備3～5年的工作經驗、35歲以下、碩博畢業等條件。這樣就把那些沒有工作經驗的大學畢業生拒之門外，同時錯失那些年富力強的中年骨幹。低技能的崗位用高技術的人才從事，結果不但留不住人才，還造成人才的極大浪費。

5.不同的面試官對同一個應聘者的結論不同。面試如果沒有清晰的結構和明確的判斷標准，面試官會對不同的應聘者提出不同的問題，同時會使用不同的標准評估同一職位的應聘者。

6.招聘就是提問和判斷。許多人力資源管理人員並不知道如何設計並進行合理的招聘工作，認為招聘就是簡單的提問和進行判斷。其實，多種甄選方法的合理組合運用對於保證招聘工作的質量是至關重要的。

7.面試就是閑聊。面試官如果沒有遵循以工作崗位為中心的面試提問，就會把很多時間浪費在閑聊上。依靠閑聊進行面試的面試官，根據他們是否與應聘者進行了良好的溝通而作出判斷。

8.網路招聘是傳統招聘的補充。隨著網際網路的迅猛發展，那些忽略互聯網招聘優勢的企業有可能在人才戰爭中落後於競爭對手。

9.招聘只有在需要的時候才做。企業許多時候是臨時抱佛腳，出現危機時匆忙地進行招聘，很容易使標准降低，或者忽略應聘者的負面因素。企業的招聘應該是一個連續的過程，應在沒有招聘需求情況下仍然對外招聘企業可能需要的人才，儲放在備用名單之內，健全企業的人才儲備庫。

不同的企業有著不同的用人哲學和判斷標准，無論選擇怎樣的渠道、流程和甄選標准，關鍵是策略和標准必須切實符合企業的需要，以保證高質量的招聘工作有序展開，為企業發展找到最適合企業需要的人才，並做到人盡其才、才盡其用。將員工的個人目標與企業戰略目標有機結合，激發員工更多的潛能，推動企業發展。

⑥ 駕校基於人力資源管理方面的整改報告怎麼寫

• 人力資源規劃

  - 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。

  - 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。

  - 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。

  

⑦ 求指導區域HR招聘人員提高他們招聘轉化率的改進方案。

提高人力資源招聘能力有以下方法：
一、提高招聘人員的綜合素質
在企業招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓其准確掌握企業的基本信息；向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能誇大也不能貶低企業提供待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在誇大事實的情況下而被哄騙來；同時企業招聘小組要與用人部門進行有效溝通，准確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業化和職業化。
二、確定科學的招聘程序
一項正規的企業招聘流程應該是這樣的：首先是一線經理從專家的角度確定本部門的招聘需要，然後向人力資源部門傳達招聘需要；人力資源部接到企業招聘需求後進一步向用人部門確認部門究竟空缺哪些職位、需要什麼樣的人來補充、什麼時候需要這些人、從什麼地方獲得這些人以及如何獲得等；在雙方溝通良好的情況下，HR開始規劃並實施招聘過程。
三、選擇合理的招聘渠道和方法
在招聘方式的選擇上，許多企業招聘選拔過程中，使用多種專業測評技術，除了結構化面談、無領導小組討論、案例分析之外；還有公務筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。但對於中小民營企業來說，要根據自身實力來選擇合適的方法，如情景模擬技術。一般用於中高級經理人員的選拔，費時費錢，一般不適用於中小型民營企業。
四、建立明確的招聘目標
在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門准確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離企業招聘需求，從而提高企業招聘效率與成功率。
五、建立科學的選拔標准
六、完善招聘質量考核體系
在後期效果評估方面，企業招聘小組應該在人員招聘以後對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結經驗、糾正不足。

⑧ 該酒店的人力資源工作存在什麼樣的問題，是由於什麼原因造成的從人力資源管理角度，該怎麼改進管理措施

第一，（1）招聘過程中，明明就是招聘餐飲主管和領班的，卻招的都是社會酒樓的前台經理和主管，基本上這些人員跟酒店所需求的工作人員的工作不相匹配，但是考慮到急用人才，他們不管怎麼樣也是做過這行業的，培訓一下應當是可以用的。
（2）該酒店的人力資源工作存在著不太健全的問題，也就是培訓這一塊兒有問題，為什麼培訓了一個月之後員工還是沒辦法去很好的適應這份工作，這不光是員工一方面的問，培訓也存在問題。
第二，造成這一原因首先是因為沒有對所招聘的崗位的人員有一個確切的規定，在招聘這一環節就應當全方面的去考核應聘人員與崗位的匹配度。其次，又得舊話重提，還是培訓部門要找找原因。
第三，改進措施的話就得針對問題了，以後招聘的話要對應聘人員與所應聘的崗位進行比較全面的考核，具體的就得落實到招聘環節中，這當中也包括你們對於崗位的定義，人員的要求等等；另外對於已招聘進來的這些人員，你已經花了很多精力在上面了，但是才一個月時間，你們也可以確認一個適用期來互相考核，在這個過程中，公司其實是花了很多各方面的投入的，能留下來最好是留住人才，那麼這就需要相應的培訓部門投入更多的精力去把培訓工作做好。如果實在這個人不適合這個崗位，公司方面可以在內部互調，把招進來的人員進行能力分析看他適合公司其它的什麼崗位，再在公司內部調適合此崗位的人，這樣公司會省去很多不必要的麻煩，如果開除掉，再從外面招的話，公司成本又會增加，這樣做是為了減少成本的投入，達到最有效的利用。

這是個人的一點總結意見，你自己也可以加以總結利用，希望對你有幫助。

⑨ 招聘工作的現狀以及存在的問題和怎麼解決

招聘是企業獲得優秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養企業適宜的人力資源，才能最大限度地實現組織的目標，下面是小編整理推薦的一篇企業招聘發展現狀及問題探討的論文範文，歡迎閱查看。
摘要:招聘是企業人力資源管理的關鍵一環。當前在企業的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標准不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰等。應積極發揮政府的信息調控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規范企業用人方式等,使企業的招聘工作更加有效。
關鍵詞:企業招聘;問題;對策
隨著經濟全球化進程的不斷深入,企業間的競爭本質上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業生存與發展的關鍵。招聘是企業獲得優秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養企業適宜的人力資源,再通過採用科學的方法,才能最大限度地實現組織的目標[1]。可見,招聘不僅是企業獲取所需人才的必經之路,而且招聘的成敗還影響著企業運行的效率,甚至關繫到企業的生存及發展。本文試圖對我國企業招聘存在的主要問題進行分析,以期提出對實踐者有積極借鑒的對策。
一、我國企業招聘發展現狀及問題分析
我國企業勞動用工總體上已初步規范,逐漸市場化。企業發布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業對員工的錄用中佔主體,體現出我國企業招聘已日趨成熟,並逐步邁向市場化。企業在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業招聘存在的主要問題:
1.企業招聘存在信息不對稱
所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態,即有些人對關於某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據公共信息來進行判斷,故應聘方處於信息的強勢而招聘方處於信息的弱勢[2]。正是因為企業招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會採取許多手段, 向企業傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,製造虛假的業績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。
在現實社會中信息是不對稱的,低素質者為獲得較好待遇,實現自身效用最大化,會對自己進行層層「包裝」,「偽裝」成高素質者,而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道,招聘企業並不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業只願意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。於是對那些素質高於平均素質的人才來說,相當於低估了他們的素質,降低了他們的待遇,體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對於那些低於平均素質的人才來講,企業給予的待遇大於人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成「劣幣驅逐良幣」現象, 也就是低素質人才對高素質人才的驅逐,人才市場成為「檸檬市場」,這就是人才市場中的逆向選擇現象[4]。結果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。
2.企業招聘標准不合理
一個好的管理者並不是謀求把能力最優者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業所需要人才的能力標准,尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解「企業競爭的根本是人才的競爭」,大量招聘高學歷人才,結果用非所學,既增加內耗,提高了管理成本,又浪費了人才[5]。招聘手段是否科學,原則是否靈活、有效,同樣關繫到企業招聘工作的質量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網路招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應根據企業具體情況來定奪。由此可見,並不存在一個適合所有企業的最佳招聘方式,在實際中究竟採取何種招聘手段必須根據企業所面臨的實際情況來進行判斷。
3.企業面試存在不少問題
面試是企業篩選人才的重要一關,目前企業形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態度不友善。在人才交流會上,「守株待兔」以及冷麵待人的情況並不少見。不但使企業的形象大打折扣,極大地挫傷應聘者對企業的信心,而且也使應聘者對企業的招聘產生懷疑。(2)過於看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用於證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權,把面試的控制權讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什麼信息能顯示應聘者是否符合工作崗位的能力要求,那麼面試就失去了有效性[6]。在科技日益發達的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質關乎企業招聘的質量。然而有些企業由於面試官自身素質,面試專業技術人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業招聘中,面試官往往會因為應聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。
4.新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰
新《勞動合同法》已於2008年1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應對的挑戰。(1)企業依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復返。企業必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業招聘工作壓力加大。在過去,企業對工作責任心不強的員工,通常採取的是合同到期後不再續約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施後,這種方式對企業來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規定,這在一定程度上限制了企業擴大就業。這些規定的出台,無不加大了企業招聘工作的壓力,如何快速准確地找到合適企業發展需要的人才,對招聘經理來講無非是一個巨大挑戰。(3)員工派遣形式受抑制。勞務派遣由於用工靈活,成本降低,風險轉移等特點,在實踐中被大量企業所採用。它通過勞動力僱傭與勞動力使用相分離,形成一種復雜的「有關系沒勞動,有勞動沒關系」的特殊形態。新《勞動合同法》則規定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低於2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低於當地最低工資標準的勞動報酬。另外,用人單位要實行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發布的勞動力市場工資指導價確定報酬[7]。這使得企業需要重新考慮人才派遣這種用工方式。
二、 做好企業招聘的主要對策
1.改善或消除企業招聘中的信息不對稱
(1)積極發揮政府的信息調控作用。根據2001年諾貝爾經濟學獎獲得者,美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現任名譽院長邁克爾•斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠將信息「信號」可信地傳遞給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區正在進行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的「透明度」,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便於招聘方做出正確的選擇。
(2)對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現自身效用的最大化,在招聘時有採取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國於2001年頒布實施了《關於辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。企業則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。並告知應聘者,錄用之後將不定時地進行歷史調查,一旦發現有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假後果的嚴重性。另外,應努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當的物質獎勵和精神獎勵[9]。
(3)制定科學的人員甄選方法。在企業招聘的過程中,可以根據自身情況,綜合應用現代科學的甄選技術方法,如筆試、心理測驗、結構化面試、評價中心技術等,有效應對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。
2.制訂合理的招聘標准
在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發現上面充斥著「年齡35歲以下」、「本科以上」或者「三年以上工作經驗」之類的字眼。這些廣告中有部分是出於工作性質的或企業的真實需要,但其中肯定不乏人雲亦雲者——他們沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業的用人要求都不甚明確。對於此類情況,應開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學化、規范化,為招聘工作奠定基礎。用人的基本原則是人與事的最佳結合,對事的了解越准確、越具體,選人越有依據[11]。如此一來,不但企業的選才更具目的性,也大大節約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費。
3.加強面試管理
面試作為企業招聘工作的關鍵,也是存在問題較多的環節。對於問題的解決可以從以下幾方面著手:
(1)面試雙方應該擺正面試心態。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業機會,應聘方提供的是選擇人才的機會,雙方應該通過相互了解,來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應該是平等的。因此,面試的雙方應該擺正心態,置身於平等的地位上對彼此進行進一步的了解。
(2)應該重視交流。在企業招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎。交流不但可以驗證簡歷的真偽性,而且可以增進對應聘者的了解。如應聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發,通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔任的角色,是負責人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領導能力、交流及溝通的能力,進而判斷出對方是否是企業需要的人才。
(3)加強招聘人員的組織安排。企業不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作,而應通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負責人也應參加面試。面試時,人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質等;專業問題則由各用人部門負責人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應聘者的能力,從而真正吸納到對企業發展有助力的人才。
(4)應該用人所長。用人不求全,選才的關鍵是能識才並能善用之。因此,企業在用人時全面了解人才的能力特點,不拘一格,用人之長。
4.正確把握新《勞動合同法》下的招聘
2008年1月1日新《勞動合同法》的實施,對勞資雙方權責的規定更加明晰,使企業的發展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業最重要的影響是加大了企業的違法成本,面對企業人力資源管理中出現的「馬太效應」,企業應規范基礎管理,實施「情感管理」,這將對吸引保留人才起到至關重要的作用。新的《勞動合同法》實施後,優秀企業會吸引更多人才,而人力資源管理基礎薄弱的企業日子會更加難過。因此企業必須更加註重招聘環節,改進招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業也可以更多地使用業務外包等形式來降低企業成本。
綜上,在經濟全球化進程不斷深入的今天,對於走向世界、參與國際競爭的中國企業來說,能否吸引和留住一批適合企業發展的高素質人才,成為企業成敗的關鍵。因此,招聘作為企業人力資源開發與管理的基礎,其重要性不言而喻。本文針對當前企業招聘中出現的信息不對稱、標准不合理、手段不科學以及面試等典型問題進行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業優化招聘工作,進而提高企業運行的效率。