新員工培訓降低離職率

⑴ HR實務：新員工離職率居高不下，如何力挽狂瀾

我就喜歡這種務實的問題。重點在於公司對員工的吸引力。
HR無法專改變公司，無法創造吸引力屬！但是HR可以去了解公司所有的戰略部署和能開出的條件對吧？也就是說：
HR要知道公司的條件，對哪些人具有吸引力？能把哪些人吸引到公司上班?
HR要知道公司的戰略，對哪些人具有吸引力？能夠把哪些人招來？並且他們的利益會自動捆綁在公司的戰車上！
HR單方面的努力，很難改變人力競爭和挖牆腳離職率。用以上兩種方式，主動去招，招來那些需要拯救的人。那離職率就會大幅降低

⑵ 新員工入職後如何跟進，降低離職率

那就是公司的政策問題了
要多去關心員工的想法
多給員工增加一點福利待遇

⑶ 如何降低新員工離職率

員工離職率居高不下是很多企業面臨的一個難題，高離職率已經成為影響企業發展的大問題，其中可能以新進入人員居多。雖然每個企業都在討論新員工離職率問題，但是首先要明確一個問題，離職率多少算是正常的？我們認為，離職率只要低於10%就是正常的。

要想回答如何降低新員工離職率的問題，就需要先弄清楚他們有可能是因為什麼而離職：

一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施；

二、工作比較單一、枯燥、乏味；

三、管理、溝通不暢；

四、工資待遇比不上期望值或許占很大一部分原因。

如果弄清楚了他們是抱著什麼想法而離職的，後面就該對症下葯了：

一、從招聘抓起：

通過坦率的介紹實際工作預覽，吸引真正有興趣、有能力、有符合公司職業規劃的求職者。

二、關懷新員工：

了解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支持。同時還要加強對新員工的培訓，提升他們的能力，使之實現工作目標，從而在本崗位做出滿意的成績。

三、良好的工作環境：

員工把一天生命的三分之一給了公司，他們在工作中無時無刻不在感受著企業文化、氛圍與活力。

四、良好的職業發展前景：

要為員工做好職業生涯規劃，使企業價值觀與員工盡量保持一致，關鍵是引導。

五、制定人性化薪酬福利政策：

以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。

⑷ 降低新員工離職率對企業有哪些好處

招聘難、流抄失率高是不少企襲業頭痛的問題，好不容易招到合適的人了，來了沒多久就又走了，不僅讓之前付出的招聘成本付之流水，而且對其他員工也造成了不良影響。不過若是離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。企業要取得不斷開展，就必須樹立一個穩定的團隊。可是如果員工尤其中心員工的很多流失，不只可能形成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能形成企業中心秘要的泄露，給企業帶來沉重損失。離職率的降低讓企業員工有歸屬感，有助於增強團隊凝聚力，降低企業人力資源成本，有利於人才隊伍的穩定性，有助於企業長期、持續地發展。本段內容引入中國培訓網。

⑸ 降低新員工離職率對企業有哪些好處

這個好處多了去了，首先就是降低招聘成本啊，人員穩定也有利於公司的業務開展啊

⑹ 為什麼新入職的員工離職率高

新員工離職率高，有如下原因：
一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。
新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作後發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想斗爭，有些新員工就會在試用期內離職。
二、工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因。
薪酬的主要壓力來自於外部。根據馬斯洛需求層次理論，對於新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率將會很大。
三、工作比較單一、枯燥、乏味。
由於職業類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業在職業發展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發展有限。新員工入職後發現如果乾的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業發展。
四、管理、溝通不暢
溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。
1、新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司信息的一個重要來源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業產生依附感;
2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎麼樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業的前景不看好;
3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個企業，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業的人際圈子常常陷於一個小團體，感受不到公司的氣氛。

⑺ 服裝店如何留住新員工降低單店離職率

我們員工所有人的想法
在我們這
基本上都是1000底薪
就我們還是800
而且本店我們在整個商場也是銷售前幾的
平時也
比別人家
忙
累只是我們老闆這個人
提什麼都行
就補能提錢
該
如何開口

⑻ 新員工離職率居高不下，HR該如何力挽狂瀾

1. 要做調查分析。分析出原因才能對症下葯。

2. 首先要做要招聘工作，不能因為完成回招聘任務而盲目招人答，要選用適合的人進入公司，關注企業文化、自身規劃和薪酬水平的匹配。

3. 做好培訓工作，員工新入職，要做好企業文化、制度的灌輸，讓新入職員工對企業有更深度的了解和歸屬；

4. 做好工作輔導，員工歸屬部門要做好工作指導，讓員工盡快適應企業環境，融入團隊工作氛圍。

5. 要定期做好入職跟蹤。定期了解員工的工作和心理動態，進行輔導、疏通、跟蹤等。

6. 針對對離職原因的分析，對症下葯，解決問題，一勞永逸。
   

⑼ 如何解決新員工離職率過高的問題

通常可以通過提高組織社會化能力來解決：

（1）期望社會化發生在一個人加入企業之前。通過期望社會化，一個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關系方面的期望。這些期望是求職者在應聘的過程中，通過與企業的招聘人員之間形成的。企業應當向潛在的員工提供比較現實的工作信息，包括待遇、工作環境、條件等，確保員工形成適當的預期，簡而言之，企業要為潛在員工提供充分的現實性工作預覽。對於A企業來說，在招聘的時候就需向潛在員工提供充分的工作方面的信息。

（2）新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司信息的一個重要來源，可以說新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關系的性質及其質量，很大程度上影響新員工的去留。這就需要新員工的直接領導提高人際技能，給予新員工更多的關心，在很大程度上，新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。對於A企業來說就需要該部門的負責人接受如何做好管理者等方面的培訓，通過學習來改變自己的領導方式。

拓展資料：

當員工離職率偏高，公司應該盡快找出問題的症結：是招聘流程出了問題，以致沒有找對員工？還是主管的管理風格造成員工不滿？在「健康問題、家庭因素」等常見的離職原因背後，探索真正的原因。

當一名員工遞出辭呈後，公司需要付出的代價究竟有多大?除了重新招募、訓練員工熟悉公司作業等成本，如果再計算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠比公司想像大得多。

要減少這種流失人才和錢財的事情發生，公司應該定有降低員工離職率的策略。美國三位專研人力資源議題的教授，日前在《經營者學會期刊》（Academy of Management Executive）指出，公司在制定相關策略時，可以依循以下四大步驟：

了解原因

了解原因是解決問題的第一步。當公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統性收集相關資料，了解公司留不住員工的主因為何。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現有員工進行問卷調查等。公司一般需要收集的資料有四種：

一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；

二、公司與員工去留相關的政策；

三、業界員工的平均離職情況；

四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。

重視了解現有員工

許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發揮公司現有優點，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現有員工收集資料。

離職訪談 效果甚微

調查顯示，88%的公司依賴員工離職訪談，以了解員工離職的原因。但是不少研究卻指出，員工離職訪談的效果不佳，因為即使公司有誠意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。員工已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，對他們而言是弊多於利。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。

要避免這種情況，公司可以委託企管顧問公司，在員工離職一段時間後，再對他們進行追蹤調查。這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離職員工比較可能把離職原因誠實告訴中立的第三者。

補充外部同業資料

除了內部的資料，公司也應該從外界收集額外的補充資料。例如，員工離職原因的相關研究、產業留住員工的實際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。

界定問題

有了足夠且正確的資料後，公司需要整理解讀這些資料，界定公司面臨的問題。例如，公司發現，某個部門的員工離職率特別高，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。 員工離職率並非越低越好

許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。事實上，只有當工作表現好的員工留下來時，對公司而言才是好的。績效不好的員工離職，對公司而言反而是正面的。公司在分析員工離職問題時，應該將員工依工作表現分類，重要的不是數字，而是對公司造成的影響。

部分離職 無法迴避

公司也必須了解，有些員工離職是無法避免的，並非公司的問題。例如，員工因為個人因素，無法再繼續工作。有些員工離職甚至對公司是好的，例如公司可以帶進新員工。公司必須看出數字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。

找出辦法

找出問題後，公司接著要針對各個問題，找出解決的方法。

好心可能辦壞事

《訓練與發展》（T+D）雜志日前便報道了一個具體的例子。瑞典的Skandia金融集團，是全球第十大保險公司，公司對於員工的訓練發展非常重視，包括公司內設有企業大學、補助員工再進修的學費等。這些做法應該會成為公司留住人才的一大優勢，但是意外地，卻成了員工離職的幫凶。許多離職員工表示，為了達到公司要求他們不斷自我充實的目標，他們必須犧牲私人生活，持續邊工作邊進修，壓力讓他們大感吃不消，長久下來只好選擇離開。

公司的美意獲得了相反的效果，後來，公司針對平衡員工的工作、進修和私生活，設定一項新的員工福利。公司為各員工設立一個儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資存入賬戶中，當員工存錢進賬戶時，公司也會存進相同的金額。

如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但是仍然支領全薪。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務。如此一來，減少了員工的離職問題。

研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相同。例如，女性員工比男性員工更常因為家庭因素、升遷機會不佳、辦公室性騷擾等因素離職。此外，研究顯示，工作表現不好的員工最可能離職。工作表現平平的員工則最不可能離職，表現不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是他們的工作績效評估不佳，獲得的加薪幅度較同事小，而且升遷發展機會也較少。

制定策略

最後，公司需要制定相關的策略。首先要決定策略目標，例如五年內，公司行銷部門的整體離職率減少4%。策略目標可以是針對全公司或者某個部門。所謂的成功策略，是為公司留下公司想留下的員工。

其次要決定實際做法。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。例如，一名員工因為其他公司的高薪挖角，因此考慮離職，但是後來該員工決定留職，不是因為公司提高了他的薪資，而是因為他很喜歡公司的同事。

留人要比「挖人」容易

研究顯示，如果現有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向於留在原公司，選擇待在熟悉的環境，而不是經歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優勢。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大於推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。