❶ 員工關系+培訓的工作內容，叫什麼崗位名稱好些
員工關來系和培訓都隸屬於人力資源源部！員工關系培訓專員是有點長 ，並且員工關系也是培訓的一個方面，應該叫企業培訓師就包括全部了！這要看你側重點在哪裡了 是培訓還是咨詢調理
企業培訓師是指能夠結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業（工種）的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握並運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，並從事培訓咨詢和教學活動的人員。
❷ 沒有經驗HR從什麼剛入行幾年可以獨自，掌握招聘、面試、入職、離職，員工關系，培訓(針對各種員工需要
作為一個人力資源從業者，嘗試回答一下這個問題
首先,如何成為優秀的職業人
1、HR和別的職業的發展軌跡是沒有區別的，大體如下圖
（1）每個進入這個職業的時候，都絕對不是從零開始的；
（2）每一個階段都是剛開始容易，後面難，甚至會感覺長期沒有進步的狀態；
（3）階段之間的鴻溝不是簡單的量變到質變的累加，而是職業緯度中，某一個緯度的缺失。
2、職業發展主要取決於三個方面：專業、情商、視野；
過去我們講「先做人，後做事」，現在我們還講 「 T 」 型人才；做人就是情商，「 T 」 型人才，「 l " 是專業，「 一」 是視野。
（1）有的人憑借專業進入某個職業，並且在專業上不斷深化，在階段一取得不錯的成績，但是就是無法跨越階段二；比如我們常說的「懷才不遇」，或者方案無法執行，或者被評價不接地氣；這個時候往往都是缺乏「情商」的緣故，只有加強了這一點才有可能跨越鴻溝進入階段二；
（2）有的人憑借情商進入某個職業，並且越來越強，在積累之後也會遇阻；比如我們常見的老油子，比如土鱉，比如直接從別的部門調來的外行領導；這個時候需要加強「專業」才能跨越鴻溝進入階段二；
（3）不管是從哪個門進來的，要從階段二進入階段三，唯有具備足夠的視野才有可能，比如對公司主營業務的了解，對公司價值鏈的熟悉，比如對公司其他部門的工作或多或少有些了解，比如對戰略的思考。
3、階段三之上我就不說了，已經超出優秀的范疇了，而且那是一條99.99%的人無法跨越的職業鴻溝。
4、三個階段無法肯定的對應什麼職位，職位的影響因素太多，還不如說修身來的好。
下面對照說說「如何成為一個優秀的HR」
1、HR是個門檻很低的職業，進入者往往五花八門，尤其是早些年，大多是是從「情商」進來的。近些年從「專業」進來的多了許多。
2、緯度對照：
專業：專業的知識，專業的技能，專業的形象，專業的談吐。HR常說的那些工具要熟悉，懂得運用，那些理論要知道；六大模塊，招聘、培訓必須具備有效的實踐經驗，績效或薪酬其中之一必須具備實操能力，其他不一定有很強的實踐能力，但至少要有一定的理解。（階段一的要求大體如此，如果具備了「情商」，應該就能進入階段二了）
情商：人情世故，對上、對下、對同事的關系處理；如何處理跨部門的工作，如何與人吵架，如何讓人心甘情願的幫你執行項目等等；最終的最終就是逐步成為人精，逐步了解人性、投入社會與狼共舞的過程；
視野：了解業務流程，把握需求，更精準的政策；熟悉價值鏈，行業動態，協助戰略的制定、事實實現；了解各個部門的大體業務，知道找什麼事干。
3、階段內成長
（1）1-3分，取值，下面以「專業」進入的中位數值，大體能看到動態發展的過程，和跨越的幅度；
（2）每個階段的進步都不只是做一件事情；
（3）方式：強化這件事情是最容易的，笨辦法就是堅持原來的做法，聰明的就是總結、突破。
4、跨階段成長
（1）極為痛苦的裂變，要打破原來的行為方式；
（2）主次分清楚；
（3）每次突破都是向外拓展求證內在的過程，前提必須是向外，從內心走出來，也就是要去實踐，不斷的實踐；理論是准備，實踐才是核心；
（4）方式：學習，向部門內的人學習，想其他部門的人學習，向公司外的人學習，學習理論，思考，實踐。
最後再說一下觀念和態度
1、明確方向，努力向前，莫輕言放棄；
2、在YES和NO之間找到平衡點；
3、只有自身夠硬，才能做橋梁，才能在員工利益和老闆利益之間找到共同的康莊大道；
4、制度的基礎是人性，人治的基礎是規矩；回到企業的本質，部門的本質，崗位的本質；
6、HR就是銷售；
5、性格重要也不重要，HR沒有固定的模板，
❸ 關於人力資源方面培訓與開發、員工關系管理方面的書籍求推薦哈
推薦時代光華的人力資源管理實戰（中冊），這本書內容很詳細，比較全面，每章寫完了之後做出了總結，有條不紊。
❹ 人事分：績效、薪資、培訓、員工關系、招聘，在實際操作中會分這么詳細嗎具體操作呢
人力資源管理分人力資源規劃，招聘和甄選，勞動關系，績效管理，薪酬管理，培訓與開發這六個部分，一般的企業操作主要是招聘和甄選，勞動關系這兩個方面比較注重，其他的沒太注重，正規一點，大一點，新興一點的話，那就比較全，也比較細，那就另討論了。
❺ 現代企業員工關系的基本理念是
近來許多國有 企業 改革改制工基本結束，進入「產權清晰、職工身份一體化」時代，面對投資人的期望，當前最重要的事我認為應是「內部管理運作體制的改革」，本人覺得以下幾個方面應值得分析和探討。
一、「 人力資源
從國營到民營，在改制中職工國有身份進行了徹底置換，為企業勞動力市場化提供了條件。從「人事調配」到「 人力資源管理 」顯著區別後者將人當作一種供挖掘、供開發的資源，既然是資源就要首當考慮其「使用成本」、考慮其投入成本、考慮其最優配置。「人力成本」理念使我們將人的配置、 薪酬 、培訓、福等納入企業預算體系，「人力資源投資」理念讓我們對「人力成本」的投入看著是一種長期投資行為，它面對的是長期收益，而不應該當著一種短期行為而採取「可不為之」態度（因為這可能影響當期收益的減少）。 員工關系 管理應後台走向前台，逐步讓企業內部勞動力走向市場化、資源化，「優質優價」、「效率優先」、按崗位需求推進最優配置，「同崗同薪」、「崗變薪變」、「按崗定薪」的原則將揭開人力資源管理時代的第一章。
二、「奉獻」與「員工滿意」
「奉獻」理念從國有到民營，這種大公無私，吃苦在前的精神支柱不能丟，但在人力資源管理中我認為「奉獻」理念應得到進一步延伸。企業內部勞動力的市場化，企業的管理者必將「員工滿意」提上日程，從而獲得第一資源——「人」的理解和「觸發」，以實現企業運行的效益最大、最優原則，以期獲得遠程規劃（企業長壽）的基礎。由此延伸，奉獻是一種內心「觸動」，「自發而成」。當前從管理人開始，進行角色演變，推進內部服務行動；從讓「員工滿意」開始，推進管理活動的改進。「優質優量」完成本職工作是一種奉獻，愛護關心幫助下屬也是一種奉獻，當然埋頭苦幹者，獻計獻策為企業贏得榮譽者更是「奉獻」的楷模。
三、「信息流」要有——「綠色」通路
當今時代，信息瞬間萬變，獲得第一信息者或者「先知者」必然領先一步。在企業內部，生產、銷售兩大模塊所產生數據都指向財務後期處理；辦公、輔助工勤（物業）、員工關系數據也最終指向財務，數據流經財務加工後從而形成「可供決策數據」，因此建一個快速「綠色」信息道路首當其要，讓時間贏得機會，讓准確贏得決策的百分百。當然上面都指的是數據信息流，通過硬體軟體投入就能實現，但作為企業內部人力資源中心，更需要建一條「兩心溝通」—綠色通路，具體的講是指上下級溝通，越級溝通，平行溝通，通過相互溝通而實現相互理解、「角色轉換」，加深 企業文化 的內涵提議提案制是解決問題的好辦法，當然「定期溝通會」更是「親密接觸」療法，內部「相通」才能遇事迎刃而解。
四、培訓、考核理念要融合
既要使企業內部勞動力實現市場化，又不能影響員工隊伍的「內部培養性」這就需要管理者把不斷提高員工素質列入人力資源的中心，「內培」能使員工成就性提高，「自發」力量加強，更加促進人力資源的最優配置和開發。培訓是對職工素質的投資，更是一種經常性工作，非一日之寒。當然既要「培訓」，又要提高培訓後的滿意度，就會引發———「考核」理念的升華，有些人提到考核，就認為是扣款罰款，一罰了之，從而造成員工內心不積極性提升。從人力資源角度看，考核的目的是對工作績效的認可，是一種「評價」過程，「優」則上，「劣」則降；考核應有依有據，先立「章」立「矩」，後培訓之，使其遵章守矩。培訓的過程就是人力資源開發的過程，是激勵的手段。
五、「文化」管理要領悟
在企業內部管理是否有無，是否科學，作為管理人應心有家底，知根知底，才能運籌自如、決策科學。在先前國有企業我可以把管理概括為：隨機性；有時有、有時無；計劃性、人性化不足；程序化缺乏，當然那先前是為「國有」而自發。改制後，一切自發的力量油然而生，我認為此時不僅要講「科學管理」更應上升到「文化管理」階段。談企業文化，可能大多數認為先前都已「渠成」，但「文化」管理理念未生成模塊，比如處理員工關系時，「動情」還是「動心」，處理客戶關系時，為「己」想還是為「她」想，「文化」管理底蘊不足或者說處理方法不到位，可能失去好的員工，長久的客戶，將員工當作客戶，推進滿意度再造是企業長存的命脈所在。「員工—客戶—員工」滿意度的再造必然彼此產生「自動、自發」動力之源泉，當前作為管理者的人力資源中心而言，實施內部公共關系，改善員工關系管理，從而實現改善「客戶關系」的行動，如此腳踏實地，點點改進，必然會引發「文化管理」的到來。
❻ 在企業里做培訓和員工關系，請問如何做好自己的職業規劃
1、具體計劃：(1)Who are you？你是誰 (2)What you want？你想干什麼 (3)What can you do？你能幹什麼 (4)What can support you？環版境支持或允許你干什麼 (5)What you can be in the end？最終的職業目標權是什麼。
2、短期、中期、長期計劃：1-3年、3-5年、5-10年的計劃。
3、不斷的根據內外部環境作出動態調整。
❼ 員工關系管理培訓如何做
員工關系管理從管理職責來看，員工關系管理主要有九大方面：
勞動關系管理:
勞動爭議處理，版員工上崗、離崗面權談及手續辦理，正確積極處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。
員工紀律管理:
引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，法規法則，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。
員工人際關系管理:
引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立良好人際關系的環境。
溝通管理:
保證溝通渠道的暢通，公司上下級可以及時的雙向溝通，完善員工建議制度，引導員工積極地匯報工作與提出建議。
員工績效管理:
制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。
員工情況管理：
組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
企業文化建設：
建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象，創造良好的工作氛圍。
服務與支持：
為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活，保證員工可以安心工作。
員工關系管理培訓:
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
❽ 培訓專員、員工關系專員到底是做什麼的，和hr有什麼區別，工資如何
培訓專員和員工關系專員都是HR部門的職位，不同的公司崗位職責不太一樣，但一般如下：、
培訓專員：負責培訓計劃制定、選購供應商、跟蹤培訓、參與部分課程培訓、培訓效果評估、培訓總結等等。
員工關系專員：入職溝通、離職面談、日常活動組織等等
❾ 員工關系專員所需培訓
勞動法、仲裁法、勞動合同法等法務知識培訓，另外溝通技巧也是必須的。