學歷提升可以當作員工培訓

㈠ 學歷提升教育機構靠譜嗎

正規的學歷提升教育機構還是比較靠譜的，好的學歷提升教育機構可以幫助你用較短的時間提高學歷，但是我們要擦亮慧眼，了解該機構是否是正規企業，在相關領域的專業性如何。大家可以從以下幾點去考察一家機構是否符合要求：

1、從最基本的信息來判斷，從查詢企業平台中查詢該機構的注冊資金、注冊時間、股東背景等關於機構等基本信息。

2、了解該機構是否具有教育部門、高等院校頒發的授權書。

3、了解機構的後續學生服務情況，通過率情況，學歷教育培訓機構應該有一支穩定的教育管理團隊，具有雄厚的專業知識和豐富的實戰經驗，深入了解並掌握成人教育的特點和規律，為學員提供專業的學歷提升教育服務。同時，還要具有完善的學習服務保障體系：從學員咨詢、報名、考試、畢業等各個環節提供專業、准確、及時的服務。

4、值得信賴的學歷教育培訓機構擁有豐富的教育資源和穩定的教學服務平台，為高質量的教育教學提供強大的資源支持。在硬體方面要具有固定的辦學場所、良好的辦學環境和完善的教學設施。在軟體方面既包括傳統的書籍和音像資料，也有現代化的網路課程、電子教案等數字化資源。

學歷提升教育機構可以按照上述要點去選擇，像明世教育就符合上面的要求，明世教育的師資力量也不錯，教師都是從高校招聘過來的，而且還建立科學的教師評價機制和完善的教師發展通道，以通過提高教師的待遇水平實現提高教育品質和教師水平的目標。

㈡ 誰能幫我寫一遍公司員工培訓調查報告

員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為准則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。伴隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。造就高素質員工成為企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。了解我國企業培訓現狀，有利於為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據。

一．不同背景公司培訓經費投入情況

總體上看，我國企業在員工培訓經費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業僅為8.7％，而占銷售收入0.5‰以下的企業有48.2％。如果從企業發展和人才競爭的實際需要看，培訓經費的低投入必然嚴重影響員工素質的提高，需要引導企業從人才戰略和可持續發展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。

中、西部企業培訓經費投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高於東部企業（3.7%）。

國有企業和國有控股企業培訓經費投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為10.4%，高於其它性質企業1.6－6.8個百分點。說明國有和國有控股企業執行勞動部頒布的《企業職工培訓規定》情況較好，但培訓經費普遍得不到保障的問題應引起企業足夠的重視。

上市公司培訓經費的投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為34.1%,非上市公司為22%。

銷售額、資產額3000萬元以下企業培訓經費投入占企業銷售收入5‰以上的比例相對較高（分別為5.7%和5.1%），但培訓經費投入占企業銷售收入0.5‰以下的比例也最高（分別為50.6％和52.5%）。說明這一類企業在培訓經費投入上處於高低不穩定狀態。

不同行業企業在培訓經費投入的比例上有一定的差距。其中金融保險、交通運輸倉儲和郵政業、農林牧漁業培訓經費投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例較高，分別為14.6%、13.5%和10.8%；公用事業、建築業、製造業比例相對較低，分別為4.8%、6.4%和6.5%。

二．不同背景公司制定員工培訓計劃情況

企業制定員工培訓計劃的比例較高（69％），但也有31％的企業在員工培訓中沒有培訓計劃，反映出企業培訓的制度化、規范化程度有待加強。

不同地區企業在制定員工培訓計劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業制定員工培訓計劃比例要高於東部4個百分點（西部企業72％；東部企業68％）。

不同所有制企業在制定員工培訓計劃的比例上表現出一定的差距。國有企業和國有控股企業制定培訓計劃的比例最高（76.1%），外資港澳台資企業比例較高（72.4％），集體、私營企業最低（60.7％、60％）。國有企業繼續保持著培訓制度上的某些優勢，但也表明不同背景企業的差距正逐步縮小。

上市公司制定員工培訓計劃的比例要明顯高於非上市公司。其中，境內外同時上市公司制定培訓計劃的比例最高（86.3%），高於僅在境內或僅在境外上市公司4個百分點左右，高於擬上市公司11個百分點、沒上市公司22.5個百分點。

不同銷售額、資產額企業在制定員工培訓計劃的比例上表現出很大的差別。銷售額、資產額3億元以上企業制定培訓計劃的比例最高（分別為81.3%和80.2％）；銷售額、資產額3000萬元以下企業制定培訓計劃的比例最低（分別為52.1％和52.7）；而且銷售額、資產額越高的企業，制定培訓計劃的比例也越高，說明企業培訓的制度建設與企業規模有一定的關系，規模小的企業不太注重員工培訓計劃制度建設。

不同行業企業在制定員工培訓計劃的比例上差別明顯。採掘業制定員工培訓計劃的比例最高（91.7%）；建築業、金融保險業、交通運輸倉儲郵政業制定員工培訓計劃比例較高（80.8％、79.2％和79.1％）；農林牧漁業制定員工培訓計劃比例最低（45.9%）。如果從「准備制定」培訓計劃的數據判斷，所有行業對這一工作有程度不同的認識，只有集體企業「不打算制定」培訓計劃。

三．不同背景公司員工培訓計劃執行情況

大部分企業員工培訓計劃執行情況不好。「嚴格執行」培訓計劃的企業只有42.1%、「執行不力」的56.4%、「沒有執行」的1.5%。盡管企業制定培訓計劃的情況較好，但執行不力，難以產生好的培訓結果並達到預期的培訓目的。

中部和東部企業「嚴格執行」培訓計劃的比例相對較高，分別達49.7%和42.5%；西部企業比例較低，為34.2% 。說明中部和東部的相當部分企業在員工培訓中比較規范，相對而言西部企業培訓可能比較重視形式，有待加強培訓制度的執行力度。

國有企業和國有控股企業、集體企業「嚴格執行」培訓計劃的比例相對較高，分別為49.6%和47.1%；私營企業「嚴格執行」培訓計劃的比例較低，為34.4%。說明國有企業、集體企業培訓計劃執行情況較好，但培訓過程中「執行不力」的情況也有待改正。

上市公司「嚴格執行」培訓計劃的比例要明顯高於非上市公司，其中境內外同時上市的公司比例最高（61.4％），明顯高於其它上市公司；擬上市公司「嚴格執行」培訓計劃比例最低（35.7%），沒有上市公司較低（39.8%）。有待強化非上市公司培訓計劃的執行力度。

不同銷售額、資產額企業在「嚴格執行」培訓計劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產額3億元以上企業「嚴格執行」培訓計劃的比例最高，分別為48.9％和49%；銷售額3－1.5億元和資產額3000萬元以下企業「嚴格執行」培訓計劃的比例最低，均為35.4%。需要正確引導企業、特別是中小企業自覺規范培訓工作，並盡快縮小不同規模企業間培訓工作的差距。

採掘業「嚴格執行」培訓計劃的比例最高，為72.7%；交通運輸倉儲郵政業比例較高，為52.8%；房地產業比例最低，為27.9%。這一結果說明，傳統國有企業在培訓工作中，在培訓制度建設和執行方面存在明顯優勢。而房地產作為社會新興產業，對培訓工作的規范化還需要一個完善的過程，從房地產業「沒有執行」培訓計劃比例為0的結果上，可以看出這類企業對這一問題已經有所覺悟。

四、不同背景公司員工培訓的主要方式

在所有的培訓方式中，企業採用公司「內部培訓」的比例佔65.5％，「外部短訓」的比例佔47.5％，「學歷教育」的比例佔18.4%，只有5.3%的培訓採用了其它諸如脫產或半脫產、替補、出國考察等方式。企業普遍採用以公司內部培訓為主的方式，說明企業培訓需求更為關注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓方式的結果。「外部短訓」的比例較高，說明企業對外部培訓市場的需求較大。同時，企業對「學歷教育」仍有一定的需求，但需要在辦學方式、課程設計上進行必要的調整和探索。

中部和西部企業採用「內部培訓」方式的比例均為67.2%,略高於東部企業2.3個百分點；西部企業採用「外部短訓」方式的比例最高（52.2%），東部企業的比例最低（46.2%）；中部企業採用「學歷教育」方式的比例最高（28.4%），東部企業的比例最低（16.3%）。

不同所有制企業都採用公司「內部培訓」為主的方式，其次是「外部培訓」和「學歷教育」；「學歷教育」方式在不同所有制企業間表現出較大的比例差別。國有企業和國有控股企業採用3種培訓方式的比例最高，分別為71.2%、57.7%和34.7%；集體企業採用公司「內部培訓」的比例最低，為53.6%；私營企業採用「外部短訓」方式的比例最低，為37.9%；外資港澳台資企業採用「學歷教育」的比例最低，為7.8%。導致不同所有制企業培訓方式上的差別，可能是企業培訓需要不同引起的。國有企業和國有控股企業比較注重學歷教育，說明了「學歷」對員工的晉升發展作用更大。

上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。境內外同時上市的公司採用「公司內部培訓」、「外部短訓」和「學歷教育」3種培訓方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司採用3種培訓方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓方式的需要都比較高，但僅境外上市公司採用公司「內部培訓」方式的比例最低（8％），可能是公司業務國際化程度較高，依靠內部培訓，師資難以滿足現實培訓的需要。

不同銷售額、資產額企業採用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額、資產額企業採用「公司內部培訓」方式的比例最大，其次是「外部培訓」和「學歷教育」；（2）銷售額、資產額越大的企業，在各種培訓方式上所佔的比例越高。如銷售額3億元以上企業採用3種培訓的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的，並不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產額企業間存在的差距。

採掘業採用3種培訓方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75. %；農林牧漁業採用「內部培訓」方式的比例最低，為45.9%；批發零售餐飲採用「外部短訓」的比例最低，為27.9%；公用事業、金融保險業採用「學歷教育」的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發零售餐飲和通訊與信息技術（IT）採用「學歷教育」的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結果基本反映了不同行業培訓需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價

從統計結果上看，樣本企業不太重視培訓效果的跟蹤與評價，對培訓效果「進行」跟蹤評價的比例為48.3%，「沒有進行」跟蹤評價的比例為31.8%，「准備進行」跟蹤評價的比例為19.4%。一方面說明目前企業的培訓工作不夠規范，執行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業對培訓效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。由於培訓效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓目標實現與否和實現程度的重要根據，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術、工具。

不同地區間企業對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。中部企業「進行」跟蹤評價的比例最高（52.5%），東部企業較高（為49.1%），西部企業最低（為42.7%）。盡管西部企業在培訓經費投入上明顯高於東部企業，但在培訓效果執行的力度上要低於東部企業，因此不能完全用培訓經費的投入來評價企業的培訓工作，有待於研究制定更為科學的培訓評價標准。

外資港澳台資企業、私營企業、非國有股份和有限責任公司，對培訓效果「進行」跟蹤評價的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高於國有企業和國有控股企業11個百分點。說明非國有企業在培訓中更加註重培訓實效。雖然國有企業和國有控股企業在培訓經費投入上、在培訓制度的制定執行上，要明顯好於其它所有制企業，但這一結果也暴露出國有企業培訓管理工作的問題，需要加大對國有企業培訓經費投入產出的評價力度。

㈢ 學歷教育可以等同與員工培訓嗎

1、教育途徑不同
學歷教育與非學歷教育是兩種不同的教育途徑，在生活中，若是有版時間權和精力的話，這可以通過學歷教育的方式，若是時間和精力不夠的話，這樣可以通過非學歷教育的方式學習：如果是對畢業證書比較看重的話，可以通過學歷教育，若是不看重的話，做非學歷教育也是行的。
2、社會認可度不同
學歷教育與非學歷教育的區別是學歷教育的社會認可度比較高，一般來說，在學校進行的全日制的教育方式就是學歷教育，其畢業的時候所獲得的畢業證書和學位證書在現在的社會上認可度更高，在放到什麼地方都能適用的，這也是很多人在接受教育的時候願意選擇的教育方式，含金量非常得高。
3、學習氛圍不同
非學歷教育的採用的學習方式是可以一邊工作，一邊來學習，以遠程教育為例，這可以在白天的時候正常上班，在晚上休息的時候來學習，這樣的做的話，既不用耽誤學習，接受遠程教育，也不用耽誤平時的工作，學習工作兩不耽誤。學歷教育學校進行的全日制的教育方式就是學歷教育，學習氛圍相比於非學歷教育更強。
4、兩者之間不是一回事。

㈣ 學歷提升機構哪家好

學歷提升好的機構有奧鵬遠程教育中心、升學教育、中國人民大學網路教育機構、知金教育、安博教育等。

1、奧鵬遠程教育中心

奧鵬教育是教育部批准成立的現代遠程教育公共服務體系,基於互聯網平台,提供遠程教育(網路教育)專升本、高起專、高起本的學歷提升咨詢、學歷教育教學服務。2002年12月，教育部批准"中央電大遠程教育公共服務體系建設試點"項目正式啟動。

2、升學教育

升學教育全稱是深圳市升學文化傳播有限公司。升學教育先後與暨南大學、廣東科技學院、廣州南洋理工職業學院等簽署招生協議，開設自學考試、成人高考、遠程教育等學歷再教育，有三十餘個專業。

5、安博教育

安博教育是安博教育集團的簡稱，是一家「以學習者為中心」面向個人及機構提供學習和教育服務的機構，致力於通過領先技術方案、高品位教育服務和變革性創新資源，完善個體終生學習和學習型組織的發展進程。

安博教育集團基於每位學習者的個性特徵，著眼於每個人的長遠發展，通過線上、線下結合的手段，以學習引擎為驅動，提供值得一路託付和信賴的個性化服務。

㈤ 如何跟企業談學歷提升合作

企業的發展離不開人才，很多企業開始充分認識到人才的重要性，著手實施人才強企戰略，努力打造一支結構合理的高素質人才隊伍。
那麼，為提高員工整體水平，優化人才結構，員工的學歷水平是需要把好的一關，開除低學歷（如本科以下）員工，換而引進高學歷人才，當然是最直接的方法（略顯剛性）。然而，人才也是需要持續培養的，因此企業最明智的做法是：全面提升公司全體員工的素質，滿足員工提升學歷（或技能）的要求。
如何提高員工學歷水平，有如下建議方案，僅供參考：
（一）聯合辦學公司集中提高員工學歷層次。
積極尋找高等院校建立校企合作關系，聯合辦班，集中開展公司員工學歷教育，努力提升企業員工素質和專業技能。
（二）完善機制，鼓勵支持學歷教育。
著眼於提高公司低學歷員工隊伍的整體素質，制定落實相關政策，公司採取報銷學費，限期提高學歷，學歷與職稱評聘、評優樹模、選拔使用、工資福利相掛鉤等辦法，鼓勵支持員工通過自學、函授、脫產或半脫產等方式提升學歷層次，激發公司員工參加學歷教育的積極性。
（三）拓寬渠道，大力開展全員培訓。
在狠抓學歷教育的同時，積極發揮公司在人才培訓中的主體作用，建立職工培訓制度，制定年度培訓計劃，靈活採取在職培訓與脫產培訓、理論培訓與實踐鍛煉、本地培訓與赴外培訓、重點培養與全員培訓相結合的方法，通過帶薪學習深造、公司內部培訓、以師帶徒培養、崗位鍛煉成才、個人自學提高等多種方式，大力開展全員培訓。

希望上述回答對您有所幫助！

㈥ 學歷教育能否由職工教育經費列支

學歷教育不能由職工教育經費列支。考生自學為主，根據需要和可能，自內考生還可以選擇面授、函授容、廣播、電視、音像等方式接受指導和幫助。部分應用技術類專業需參加全日制學習，有相應畢業年限。考試採用施考分科、學分累計的方式逐步完成學業。

按照專業考試計劃的要求，分課程進行考試，課程考試合格者發單科合格證並按規定計算學分。不及格者可參加下一次該課程的考試。考完專業考試計劃規定的全部課程並取得合格成績，完成畢業論文或其他教學實踐任務。

(6)學歷提升可以當作員工培訓擴展閱讀

課程考試合格者，由省考委發給該門課程的課程合格證書，並計算該課程學分；完成專業考試計劃規定課程的考試，積滿學分，符合專業證書發放條件者，由省考委發給專業證書(該證書根據有關部門、行業系統的需要而設置)；

完成專業考試計劃規定的全部課程的考試和考核，積滿學分，符合畢業要求者，由省考委頒發相應的專科、本科畢業證書，主考學校在專科、本科畢業證書上副署，國家承認其學歷，並享受全日制普通高等學校相同學歷層次畢業生的同等待遇。

高等教育自學考試本科畢業生，符合《中華人民共和國學位條例》規定的，由有學位授予權的主考學校授予相應的學士學位。

㈦ 如何對低學歷員工進行有效培訓

網友建議：網友-呂峰先生：
入職培訓的目的是讓新人能准確、統一的認識企業，是一個讓外部人內部化的過程，是一個增強新人歸屬感的過程。
網友-董鳳娃：
網友-aipi：
我認為新員工的入職培訓決不能忽視，新員工對公司的印象，對企業的認同感，多是由此而來的，甚或是決定他去留的關鍵因素。
網友- sirius1：
這是人力密集型企業常見的一個問題，我現在的公司也是屬於這一類，但是我們有個分公司卻在這方面做得十分優秀，他們在企業建立之初就形成了全套的管理系統和培訓系統，所有人員在入職前必須接受培訓，然後是上崗前的培訓，所有的培訓都是為了支持管理系統，所以當員工進入崗位後很快就發現自己接受的培訓就是工作的一部分，可以很快的適應並且養成習慣。而且他們對於員工的認同和鼓勵也做得十分優秀，其實越是學歷低的員工越需要企業的認同和鼓勵，往往認同和鼓勵會讓員工的歸屬感更強，更願意為企業效力，而且願意遵守公司的規章制度並主動的維護公司的形象。
網友-勤奮的螞蟻：
新員工入職培訓並不是件小事，他將直接決定新員工在以後的工作中的態度及對公司的忠誠度，並且，為以後的培訓工作打下基礎。
首先最重要的是要了解公司，苦口婆心的講解也好，死記硬背考試也好，反正要求他們一定要做到熟記於心，並能快速反應出來。
其次，要為新員工確定入職引導人，這一點很重要，大部分企業都不重視，因為一般新員工都會有一段迷茫期，對公司所有的事物都有一種新鮮感，人的本能的求知慾就迫使他們要找個人提問題，不熟悉老員工的他們此時一般都不太敢亂問，所以要為他們准備一個可以發問的地方或人，這樣，他們的心才不會總懸著。
最後，就是崗位培訓了，崗位培訓一定要是定考核標准，依據循序漸進的原則為員工設定工作目標，讓他們有壓力也有動力。
總的來說，抓好新員工的培訓工作，使員工隊伍素質提高的先決條件，有的企業總是抱怨找不到好員工，同時又不重視新員工培訓
，其實哪來的那麼多招之即用而且非常好用的人才呢，好的員工都是教育出來的。

㈧ 深圳學歷提升培訓靠譜嗎

靠不靠譜自己多多對比就知道了

提升學歷在現實社會中學歷變得越來越重要，這點是不可否認的。具體為：
一、幫助求職：
人在職場，工作是不可或缺的，不管您處在哪個崗位，您都渴望得到更好的一份工作，尋求更好的一個發展。現在大部分的企業在招聘時，都對學歷有硬性的規定，特別是那些大型的 薪資福利待遇好的企業，更是如此，因此，您要想進入更好的企業，獲取更多的求職機會，那您就需要繼續學習，提升您的學歷，保持並提升您的競爭力！
二、幫助晉升、加薪：
現在的企業事業單位對員工的要求越來越高，不僅對能力的要求高了，學歷的要求也更高了，很多員工辛辛苦苦兢兢業業在大企業里拼博了多年、付出了多年的心血和青春，就等有朝一日能晉升為管理者，學歷提升：07五五-八二三四3572在眾多能力相當的競爭者中，自己卻因為學歷不高而被晉升出局，您真的甘心嗎？如一家大型房地產企業，他們薪資福利待遇很好，但是他們的晉升機制很嚴格，大專學歷的只能做到初級經理的職位，想要晉升到高級經理，必須是本科學歷，即使您能力再強也無法越過制度的制約，所以提高自己的學歷，是萬分必要的！據統計絕大部分的中大型企業在給員工加薪的過程中，都會參考學歷的高低，更有少企業，在一開始的起薪階段，就直接跟學歷掛鉤了，學歷高的起薪高，學歷低的起薪就低，如某企業職員調薪，高中學歷的每年加300元，大專學歷的加600元，本科則可以加到1000元，在企業制度要求參考學歷來定加薪前提下，您除了努力工作，還要學習並提高自己的學歷，加薪的時候，您才更加有優勢！
三、拓展、優化交際圈：
俗話說：物以類聚，人以群分，在今天的社會，人脈是最大的財富之一，您參與我們的學習，不僅能提高自身的學歷，更重要的是，您能有效擴大自己的交際圈，優化現有人脈交際圈，提高自己的交際圈的層次，俗話說在家靠父母，出門靠朋友，您的交際圈擴大了，您的機會也增加了，所以提升學歷真的很必要！
四、提升自身綜合素質和增強競爭力：
有人說：學歷不一定等於能力，現在已經是知識經濟時代，因此大多數成功人士的學歷都是挺高的，因為學歷是學習的證明，經過學習，能讓您不斷的積累知識，豐富自己的知識面，同時，學習能提高您的思考能力，機會是中情於有準備的人，您只有不斷的學習，提高自身知識面，增強自身的競爭力，當機會來臨的時候，您才能有十足的信心把握住機會！
五、考公務員：
公務員是當今社會一個熱門的職業，穩定、所謂的鐵飯碗，很多在職人員或剛踏入社會的大學生都選擇這條路，但是它有非常嚴格的學歷要求，你有文憑才有資格報名。
六、考證：
許多國家職業資格證都要求本科以上學歷，如現在公證員、法律、法官和檢查官司的司法考試報名條件要求必須是本科以上學歷。
七：職稱評定：
在評定高級職稱時專科以下基本上沒有機會，而現在許多的單位主管領導幾乎都是由高級職稱的人擔任。
八、以身示範，樹榜樣給孩子看，營造家庭學習氛圍。
九、文憑國家承認，學信網可查，無毒無害，始終用得上，可未雨綢繆。
十、企業上市、上新三板、申報高新產業補貼資助等，是對員工學歷有一定要求的，同時也可以作為福利以穩定人心，降低人員流失。

㈨ 低學歷無技術含量的員工需要培訓嗎

肯定需要培訓
學歷低就建議提升一下學歷
學歷高了
工作選擇也就多了
希望回答能夠幫助你

㈩ 如何加強高學歷員工培養與使用

企業的發展離不開人才，很多企業開始充分認識到人才的重要性，著手實施人才強企戰略，努力打造一支結構合理的高素質人才隊伍。
那麼，為提高員工整體水平，優化人才結構，員工的學歷水平是需要把好的一關，開除低學歷（如本科以下）員工，換而引進高學歷人才，當然是最直接的方法（略顯剛性）。然而，人才也是需要持續培養的，因此企業最明智的做法是：全面提升公司全體員工的素質，滿足員工提升學歷（或技能）的要求。
如何提高員工學歷水平，有如下建議方案，僅供參考：
（一）聯合辦學公司集中提高員工學歷層次。
積極尋找高等院校建立校企合作關系，聯合辦班，集中開展公司員工學歷教育，努力提升企業員工素質和專業技能。
（二）完善機制，鼓勵支持學歷教育。
著眼於提高公司低學歷員工隊伍的整體素質，制定落實相關政策，公司採取報銷學費，限期提高學歷，學歷與職稱評聘、評優樹模、選拔使用、工資福利相掛鉤等辦法，鼓勵支持員工通過自學、函授、脫產或半脫產等方式提升學歷層次，激發公司員工參加學歷教育的積極性。
（三）拓寬渠道，大力開展全員培訓。
在狠抓學歷教育的同時，積極發揮公司在人才培訓中的主體作用，建立職工培訓制度，制定年度培訓計劃，靈活採取在職培訓與脫產培訓、理論培訓與實踐鍛煉、本地培訓與赴外培訓、重點培養與全員培訓相結合的方法，通過帶薪學習深造、公司內部培訓、以師帶徒培養、崗位鍛煉成才、個人自學提高等多種方式，大力開展全員培訓。