人員調崗培訓工資可以變更嗎

A. 調崗降低工資是變相辭退嗎

法律上沒有變相辭退的抄規定，公司調整崗位降低工資不合法的，可以申請仲裁。

B. 用人單位擅自對工人調崗調工資可以嗎

轉載以下資料，僅供參考：
人民法院對於用人單位是否可以對勞動者工作崗位調整擁有最終的裁決權，但是，否定調整崗位行為有效性必須以不幹預用人單位的自主用工權為限。在目前情況下，這個界限還較為模糊，而用人單位作出調整勞動者崗位的理由也多種多樣，給人民法院判斷用人單位調崗調薪行為的合理合法性帶來了一定的困難。特別是一些用人單位在對勞動者的崗位進行調整過程中存在諸多瑕疵，更加激化了糾紛。我們在處理這些糾紛時，應當著眼於雙方利益的平衡，在有效保護勞動者合法權益的同時，也不能過度干預用人單位根據自身情況重新安排勞動者工作的固有權利。因此，我們認為，考量對勞動者崗位調整的行為，必須在雙方充分協商諒解的基礎上，考慮其是否符合合理性、必要性、及時性的要求，並且符合一定的程序性標准。
一、用人單位調整勞動者的崗位屬於勞動合同的變更
《勞動合同法》第17條規定的勞動合同應當具備的條款范圍內，包括勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項。這些內容與勞動者的勞動權益有密切聯系，對這些內容的變更可認為是對勞動合同的實質性變更。非實質性變更是指對合同內容所作的較小變更，既不影響勞動者的工作量和勞動報酬，也不涉及工作地點變換條款、工作穩定性等等。從本案來看，周林從站長變為運輸分發員，工作內容、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞動條件都發生了重大的變化,應視為勞動合同的實質性變更。
二、如何判斷調崗行為正當性
如用人單位的調崗為勞動合同的實質變更，那麼應判斷調崗行為是否合理和必要。對調崗行為合理性和必要性的判斷，可以從以下幾方面進行考察：
1、調崗依據的時效性
單位對員工的考核一般不應跨年度，勞動者第二年仍在原崗位上工作，可視為用人單位對勞動者前一年的工作表現予以認可。
2、調崗行為的必要性
用人單位對勞動者進行調崗需要舉證有充分的正當性、必要性。
3、調崗過程的合程序性
《勞動法》第17條規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則」，《勞動合同法》第35條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採取書面形式。」根據法律的規定，勞動合同的變更，用人單位和勞動者之間應當採取自願協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同，單方變更勞動合同的行為無效，對另一方無約束力。
《勞動合同法》第40條規定了三種情況下，用人單位可以單方解除勞動合同，其中第二項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。如用人單位認為勞動者不具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，可以比照此條規定，亦應對勞動者進行職業培訓，提高其職業技能。如經過培訓，勞動者仍不能勝任，用人單位可把勞動者調換到能夠勝任的工作崗位。
4、調崗後果的合理性
《勞動法》第47條規定，用人單位根據本單位生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。這是企業實施調崗調薪總的原則，保障了企業的用工自主權。調崗也可以分為很多種情況。比如常規性調崗，有些用人單位在勞動者工作滿一定時間就進行交流或工作調整;因勞動者能力不足以適應現有崗位而發生的調崗;因勞動者違反一定勞動紀律而發生的懲戒性調崗。應當說，後兩種情況多會伴隨著薪資調整的情況。調崗本是用人單位的正常經營管理工作的組成部分，但也應當兼顧勞動者的勞動權益保護。
三、用人單位自主用工權與勞動者合法權益之間的關系
目前很多企業存在如何規范自主用工權的問題，從上述分析看，用人單位變更勞動合同受到了一定的限制，要舉證具備合理性、必要性，用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。對於勞動者來說，如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。如對勞動者崗位的臨時調換，用人單位遇到難以預料的困難或生產、經營的需要，有權臨時調動勞動者從事與其職業不同的工作。2003年《廣東省勞動合同管理規定》第17條規定了勞動合同變更的例外情況：「(一)發生事故或災害，需要及時搶修或救災;(二)因生產、工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動;(三)法律、法規和規章規定的其他情況。」《越南社會主義共和國勞動法》第34條規定臨時調換崗位應當有預告期和期限，臨時調崗1年中不得超過60天;當用工者臨時調動勞動者從事與其工種不同的工作時，必須至少提前3天通知勞動者本人，說明臨時工作的期限，所安排的工作適合勞動者的健康狀況和性別。

C. 不同意變更工作崗位和薪水並重新簽訂勞動合同，是否可以要求補償

1、調崗抄屬於變更勞動襲合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。

D. 單位調崗能改變工資計算方法么

調崗和改變工資計算方法沒有必然的聯系，
1、如果調崗前職務和調崗後職務工資計算內方法原本不同，那麼容你調崗後的工資跟以前可能不一樣；
2、一般企業裡面的工資計算方法，除個別崗位（銷售、生產等）有考核政策外，其他管理、後勤崗位的工資計算方法都是一樣的。

E. 如何拒絕單位的調崗，調崗後只有原工資的40%

如果勞動合同里明確約定有勞動崗位，調崗降薪則必須要經勞動者協商一致之後方可執行。擅自調崗降薪屬於違反勞動合同法相關規定，按照勞動法規定，勞動者可以拒絕，也可以申請勞動仲裁維護自己合法權益。

F. 調崗之後工資會降嗎

1.你們的合同是怎麼約定的？《勞動合同法》規定，用人單位應該與勞動者回簽署書面勞答動合同。未經勞動者同意，用人單位不得單方變更合同。勞動合同必要的條款之一就是明確工作崗位和薪資待遇。你們單位給你調換崗位，屬於單方面變更勞動合同，是不合法的。
2.《婦女權益保護法》第二十七條：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議，降低懷孕女職工的工資違反了《婦女權益保護法》的相關規定。你有權要求公司糾正這一行為，補發應得工資。如果公司不同意，你可以向勞動仲裁部門申請勞動仲裁以維護自己的權益。
3.如果說你現在不能適應原崗位，非要給你調離崗位，工資待遇不應該改變。

G. 如果公司對員工進行調崗薪資可以變動嗎

調整崗位，降低工資屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系並支付經濟補償金。

我們生活在比較之中，有黑暗才有光明，有恨才有愛，有壞才有好，有他人和他人所做的事我們才知道自己是誰，自己在做什麼。一切都在比較中才能存在，沒有丑便沒有美，沒有失去便沒有得到。

我們只需要一個我真愛的人和真愛我的人，在一起，我們的人生便圓滿了。人的一生中最重要的不是名利，不是富足的生活，而是得到真愛。有一個人愛上你的所有，你的苦難與歡愉，眼淚和微笑，每一寸肌膚，身上每一處潔凈或骯臟的部分。

真愛是最偉大的財富，也是唯一貨真價實的財富。如果在你活了一回，未曾擁有過一個人對你的真愛，這是多麼遺憾的人生啊!

生活中的定律是為實踐和事實所證明，反映事物在一定條件下發展變化的客觀規律的論斷。定律是一種理論模型，它用以描述特定情況、特定尺度下的現實世界，在其它尺度下可能會失效或者不準確。

沒有任何一種理論可以描述宇宙當中的所有情況，也沒有任何一種理論可能完全正確。人生同樣有其客觀規律可循。

一、生活定律 痛苦定律:死無疑是痛苦的，然而還有比死更痛苦的東西，那就是等死。

幸福定律:如果你不再總是想著自己是否幸福時，你就獲得幸福了。

錯誤定律:人人都會有過失，但是，只有重復這些過失時，你才犯了錯誤。

沉默定律:在辯論時，沉默是一種最難駁倒的觀點。

動力定律:動力往往只是起源於兩種原因:希望，或者絕望。

受辱定律:受辱時的唯一辦法是忽視它，不能忽視它時就藐視它;如果連藐視它也不能，那麼你就只能受辱了。

愚蠢定律:愚蠢大多是在手腳或舌頭運轉得比大腦還快的時候產生的。

化妝定律:在修飾打扮上花費的時間有多少，你就需要掩飾的缺點也就有多少。

省時定律:要想學會最節省時間的辦法，首先就需要學會說"不"。

地位定律:有人站在山頂上，有人站在山腳下，雖然所處的地位不同，但在兩者的眼中所看到的對方，卻是同樣大小的。

失敗定律:失敗並不以為著浪費時間與生命，卻往往意味著你又有理由去擁有新的時間與生命了。

談話定律:最使人厭煩的談話有兩種:從來不停下來想想;或者，從來也不想停下來。

誤解定律:被某個人誤解，麻煩並不大;被許多人誤解，那麻煩就大了。

結局定律:有一個可怕的結局，也比不上沒有任何結局可怕。

二、工作定律

安全定律:最安全的單位幾十年沒有得過安全獎(最安全證明你們安全沒有做工作)

需要定律:同樣兩個相同的單位，同樣的辦公費。多少年以後，發生了變化(證明你們單位辦公不需要那麼多的錢)出來反對，這種成功的概論會歸結為零。

評比定律:領導認為誰好，誰就好。(只要領導看你不順眼，再辛辛苦苦地工作也是白費力氣。)

一票否決定律:在一個單位，比如升工資，比如提拔任用，一個人提出來，往往成功的概率最大，而另一個人站

接受教育定律:每個單位都有吊兒郎當不好好乾工作的人。但領導往往在批評這些人的時候，這些人恰恰不在場，於是，便出現了遵紀守法的人，經常接受教育的尷尬局面。

哭鬧定律;那個部門沒有幾個因為經常的哭鬧而得到了實惠，他有什麼理由不經常哭鬧下去。(此定理也適用那些經常在領導面前叫苦叫累的部門)

能者多勞定律:在同一科室里，有的人雖然在其崗，但卻不能勝任本職工作，那他的工作只能由能勝任該項工作的人去代勞。

不平衡定律:年年當先進的部門或個人，一年沒有當先進便想不通;從未當先進的部門或個人，當上先進後便想不到。

少勞多得定律:一般的單位，都分為合同工、(過去稱為正式工)協議工、臨時工等等。拿錢越少的工作量越大，而且越容易被解僱;拿錢越多的越沒有多少事情可干，而且最不容易被解僱。

H. 工傷後勞動法調崗規定能不能降低工資

可以，但是需要有正當理由。

發生工傷後，勞動者不勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位，但雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調崗調薪具有充分的合理性。

具體內容是指在以下情形下企業可以不經協商一致單方對勞動者調崗：勞動者不勝任工作；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作。

(8)人員調崗培訓工資可以變更嗎擴展閱讀：

《工傷保險條例》第三十七條規定，職工因工緻殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，七級傷殘為13 個月的本人工資，八級傷殘為11 個月的本人工資，九級傷殘為9 個月的本人工資，十級傷殘為7 個月的本人工資。

但條例對於七級到十級傷殘的職工安排工作沒有具體規定。

依據我國《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定：勞動合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，一種是依法變更。因此，調崗也相應地包括依約調崗和依法調崗兩種形式。

依約調崗是調崗的一般原則、普遍情形，具體指企業調崗一般情況下應遵循平等自願、協商一致的原則，這體現在《勞動法》第17 條《勞動合同法》第35 條的相關規定。依法調崗體現在《勞動法》第26 條、《勞動合同法》第40 條。

具體內容是指在以下情形下，企業可以不經協商一致單方對勞動者調崗：勞動者不能勝任工作；勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後不能從事原工作。

因此發生工傷後，勞動者不勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位，但雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調崗降薪具有充分的合理性。

若員工不接受新崗位，應積極與用人單位協商換崗，若協商無果，則可以提出解除勞動合同，並依據《工傷保險條例》第三十七條的規定，職工因工緻殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受其應有待遇。

如果用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

如果職工服從安排但仍無法適應，單位可解除勞動合同，並支付經濟補償金。調整工作時，應當執行新崗位的薪酬標准。

I. 經培訓、調崗後，仍不能勝任工作的，依法解除勞動合同時，是否還能獲得經濟補償

仍需要支付經濟補償金。
1、根據勞動合同法四十條和四十七條，要給補償金經培訓、調崗後，仍不能勝任工作的，依法解除勞動合同時，應按照勞動者已提供服務的年限，支付相應的經濟補償。
2、經濟補償的計算標准為《勞動合同法》第四十七條第三款規定的「在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。」