培訓機構人員晉升

㈠ 高分懸賞！！！我想進教育培訓機構，哪個教育機構好晉升空間大先做老師然後能晉升管理層的那種。麻煩

新東方，京翰，學大教育都很有名，而且是全國連鎖的。一般他們的部門版劃分很全面，專職教權師屬於教務部門，上課按照底薪和課時費記酬，但是教師的升值空間不大，因為專業性比較強，有的機構對教師的上班時間也比較自由，比如可以根據自己的課時情況選擇上白班或者下午班，而且有時候可能外派做家教，所以教師對機構的總體運營情況不是很清楚，所以晉升的不多，最高也只能到教務總監，但很難。

㈡ 場粉筆公考培訓公司員工晉升空間大嗎

培訓公司員工還是可以的，如果不想在現在的公司做的話，去其他機構也是很有優勢的

㈢ 培訓的方式方法有哪些

企業培訓學習方式有很多種，為了提高了企業培訓的效率，我們必須要找到好的企業培訓學習方式，如何提高培訓的投資回報率應該是很多企業特別是人力資源管理者或培訓管理者所關注的問題。

我們可以使用以下公式簡單地表示培訓的投資回報率：

投資回報率=培訓產出/培訓成本

根據這個公式，我們可以發現有兩種途徑可以大幅度提高培訓的投資回報率，即降低培訓成本和增加培訓產出。這里有三種提高訓練回報率的方法。

方法一：明確需求，統一預期。

許多人力資源或培訓書籍談到培訓需求分析的重要性。這里我要強調的不僅是需求的分析，更是期望的統一。教科書中提到的需求分析大多集中在確定企業的需求上。然而，在實際訓練中，參與者都是有自己需求的個體。因此，我們的需求分析的范圍應該擴大到這里。我們不知道企業需要什麼樣的培訓，員工需要什麼樣的培訓。只有找到兩者的焦點，才能形成預期的統一，才能使訓練順利進行。同時，訓練後的效果會更好。

例如，高管培訓在過去幾年非常流行。很多企業派員工參加，認為這樣可以提高企業的執行力。然而，這些企業都沒有認真回答這個問題：被派遣員工是否認為自己的執行能力差?你認為你需要這種訓練嗎?如果你問老闆這個問題，他會說當然有問題，當然有培訓，但是說到員工，答案可能就大不相同了。如果真是這樣，那麼訓練效果可想而知!

所以，要想提高培訓的投資回報率，應該從一開始就把事情做好，需要決定什麼樣的培訓，這時，我們會堅持以人為本的原則，雖然原則提了很多年，但是很少有企業認真去做，現在，是時候重新思考了，實質上，培訓問題是人的問題，如果違反了人的基本需要和規律，員工就會用人性去打破它，不管培訓做得多好!

方法二，選擇正確的方式，降低成本。

第二種方法是討論如何降低培訓成本。培訓成本大致可分為兩類：金錢成本和時間成本。在金錢成本上，主要是上課成本、場地成本、差旅費等等，時間成本，要看參加培訓人員工作的重要性。組織中不同層次的人同時創造不同的價值觀。那麼如何才能有效降低成本呢?關鍵在於訓練方法的選擇。

在我國，大多數企業更願意參加現場培訓，而在西方，混合培訓已被企業廣泛接受。什麼是混合訓練?簡單地說，就是在互聯網技術的幫助下，在線和離線學習方法相結合的培訓。對於線下培訓，這里就不多介紹了，因為大多數企業都很熟悉。我想把重點放在利用互聯網技術進行培訓上。據我預測，在未來十年內，這種方法將被中國企業廣泛接受，形成在線學習的熱潮。

有兩個原因：

首先，與線下訓練相比，網路訓練具有獨特的優勢。企業可以通過互聯網技術創建自己的網上商學院，設計適合自己企業的課程體系。員工可以隨時登錄商學院進行學習和分享，不受時間和空間的限制。它還節省了實地培訓的差旅費和其他費用，這突出了在線學習的高成本性能。

第二，學習小組的變化使得網路學習的趨勢不可避免。進入21世紀，越來越多的90後成為各大企業的主力軍。再過幾年，00後一代也將進入歷史舞台。作為一家優秀的公司，要想在競爭中保持領先地位，我們需要走在時代的前列，所以我們必須回答：這些新人是如何學習的?他們喜歡什麼樣的學習方式?我認為答案是顯而易見的。對於新的人來說，互聯網就像空氣一樣不可缺少，而基於互聯網的學習方法肯定會成為他們的第一選擇，這不是由人決定的，而是時代科技進步的必然結果!

在以上兩段中，雖然列舉了在線學習的優點，但並不意味著我們應該放棄離線學習。混合不是剛性的組合，而是有機的結合，既能降低成本，又能提高學習效率，這自然會大大提高投資回報率!

方法三，學習文化，可持續發展。

在我國，很多企業在培訓上功利浮躁，希望通過一次培訓來解決企業多年積累的問題。俗話說：羅馬不是一天建成的!對於企業培訓來說，與其一次花很多錢，不如讓培訓正常化，建立企業的學習文化。我相信只有這樣才能保持企業的成長，提高培訓的回報率。

事實上，很多投資回報的問題都是在投資回報這個詞產生的時候就註定要出現的，因為在投資回報的問題上，人們往往會陷入短期利益的陷阱，變得功利化，特別是對於企業這樣的營利性組織來說，這個短視的孩子更是嚴重。對於自己的問題，只能靠公司來解決，外力多數時候只能採取暫時的解決辦法而不能起到永久的治療作用。

因此，當我們能夠跳出培訓的短期視角，我們就可以找到好的企業培訓學習方式。從長遠和可持續發展的角度來看待組織學習時，我們以十年磨一劍的心態來進行培訓，打造企業的學習文化，我們相信回報會豐富而持久!這就是好的企業培訓學習方式的重要性。

㈣ 我現在在培訓機構做老師，沒什麼前途，很小，想換行業，有推薦的嘛，要有晉升空間

現在都是信息化來的時代源，沒有一門好的技術是難以在社會之中立足的，
現在的電腦技術飛速增長，每家公司都需要電腦人才，你可以去學習電腦專業，
在這個領域中還是有很大的發展空間的，只要自己好好學習，以後的前景不可限量。

㈤ 如何做好校外藝術教育機構的師資隊伍建設

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國越來越多的企業認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。然而企業競爭的關鍵就是人才的競爭，人是企業發展中重要的資源，沒有人什麼事情都不可能做成。只有將所需要的人才用文化理念整合成一個相對的穩定團隊，才能完成大業。因此，要注重網路人才，並順應人才需要，尊重人才的個性、關心人的成長，保持員工穩定的職業生涯。每個企業都有人力資源管理的獨到之處，每一個行業都有適合其行業特點的人力資源管理模式。因此，人力資源管理要切合實際，結合行業特點及時代特徵。
當前，在我國的藝術培訓行業里，管理者更多的是注重教師的專業水平、教學質量以及經濟創收。因此，就會出現員工不斷流失再不斷招聘的情況，這樣不但不利於企業的發展，對員工的職業生涯也沒有好處。要使員工隊伍穩定，實現企業的可持續發展，企業必須不斷完善的人力資源管理機制。
我們育星文化藝術有限公司、周廣仁鋼琴藝術中心經歷了10的風雨歷程，在人力資源管理上逐漸地形成了自己的模式，並取得了一點點的成果，謹供參考。
一、入職前的篩選制度
員工的面試非常的重要，我們的原則：不怕無經驗，就怕無遠見；不怕無經歷，就怕無耐力；不怕訴求高，就怕人心飄；不怕不認輸，就怕性格孤；這些問題都要在面試的過程中進行觀察、測試、引領、培訓。面試工作既是對面試者的考核也是對面試者的培訓，這個時間的培訓引領非常重要，會改變一個人的思維方式和行為方式，因為很多面試者對自己的職業訴求不是很清晰，這個時候的導向會使面試者受益匪淺，更重要的是宣傳我們的企業文化，使之大感興趣。用員工的美好的職業生涯前景和和諧的團隊氛圍引領面試者的興趣，讓面試者更多的關注發展而不是當下的待遇。既使面試失敗，也會讓面試者受到震撼、啟發、教育。同時我們強調，面試工作必須嚴肅、規范，讓面試者產生敬畏心理，就會有入職願望。我們會強調試用期是雙方是試用，既是企業對員工的考核試用，也是員工對企業的試用，體現公平的基礎上更顯出我們的自信。
這是留住員工的首要條件。

二、職業規劃制度
新員工正式入職以後，中心將根據他的專業特點進行對他的職業生涯規劃，我們中心的職業生涯規劃，大概包括兩種模式，也就是兩種晉升路線。
1．從事教務工作的員工從普通文員——教務文員——教務主管——主任助理——副主任——主任——校長——地區運營督導——運營總監——總裁
2．從事教學工作的教師從普通教師——骨幹教師——教學主管——主任助理——副主任——主任——校長——地區運營督導——運營總監——總裁
在總體職業生涯的框架下，對於不同的員工要做出比較現實的計劃，使員工看得見、摸得著。在合同期內要做出完成晉升的時間表，讓員工有信心參與進來，並為之努力。

三、培訓機制
培訓員工，為員工灌輸企業文化、理念是一個企業的靈魂，不但要在專業上給予指導，讓員工能夠得到在學校里得不到的東西，更主要的是對員工思想上的引領，使之思維方式和行為方式與企業文化同步。定期培訓，滿足員工各種知識的需求，工作崗位也是加油站。在我們中心學習是隨時隨地的進行，培訓的內容和形式也是多種多樣的，我之前起到過一個「輔導員制度」，就是說一個新員工無論是在專業上，還是在思想上都有一個優秀的老員工來進行指引和輔導，所以說學習是隨時隨地的進行的。那麼我們制度之內所規定的定期培訓有：
每周主任例會及各分部例會：通過總結匯報工作，互相了解情況，統一思想，團結協作。通過學習發展手冊及其他管理知識，增強團隊的凝聚力和執行力。
每周總校教研及各分部教研：總校教研由教學部組織，各分部教學主管參加，集中解決教學中存在的問題，及有計劃的進行教法上的培訓。各分部教研由教學主管組織，全體任課教師參加，主要是傳達總校教研的內容與會議精神。
每個季度進行全體員大會，在大會上除了總結，回報，部署工作以外，還要進行管理上的培訓，每次都會有一個鮮明的主題，全體員工參加完會議要在分部進行個人總結和匯報，這樣就達到了培訓的效果。
人力資源部還會不定期的召開培訓活動，分級別進行培訓，如基層領導培訓，中層領導培訓及高層領導培訓等等。
員工晉升大會，利用員工晉升的機會，大張旗鼓的搞好員工的晉升儀式，讓晉升者享受榮譽、感受成功，讓沒有晉升的人感到希望。

四、晉升機制
為了激發潛能，造就人才，鼓勵先進，選拔賢能，促進發展，我中心制定了一套較為科學的晉升機制。在員工的職業生涯規劃中，我們根據每個員工的具體情況而為其進行職業生涯規劃，絕大多數員工都是按照規劃的步驟從基層做起，一步一步的向上晉升，而每一個職位的晉升都有其相對應的考評標准，其中包括：工作年限，工作業績，工作能力，工作態度等等。達到晉升標準的員工經本人申請，中心員工民主測評，人力資源部考核合格後，給予晉升。
如何使用人才呢？企業用人的理念是企業文化的一部分，我們的用人理念是：
1．有才有德破格錄用，有德無才培養使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用。
2．新員工從基層做起，大膽使用新人，加強考核，堅持以成績論英雄，淘汰平庸和不思進取的人。
3．營造適合員工成長的環境，為員工搭建發展平台，幫助員工設計職業生涯的規劃，創造內部選拔機制，實行績效薪酬機制，讓機構的發展帶動員工的富裕。實現事業感召人、感情留住人、待遇吸引人。

㈥ 去教育培訓機構做老師，前景怎樣，有升職空間嗎希望有所了解的朋友回答下，謝謝~

像你說的教育機構一般都是課外輔導班了，他分名師和一般的老師，名師的價格要高一些了。但是一般的老師的需求量也是很大的。
升職的空間，就是往管理層發展了，這個就要看個人能力了

㈦ 人力資源機構的業務流程是什麼樣的

人力資源管理基本制度 一、總則：為了規范公司人力資源管理工作，明確公司各級部門人力資源管理職責，特製定本制度。二、員工招聘1、集團公司各部門/分廠根據業務發展等工作需要，如有用工需求，提前7天填寫招聘申請書，由分管副總簽字後，報人力資源部。2、如需大批招聘員工，人力資源部依據各部門/分廠招聘申請匯總情況，提出公司招聘計劃，報總經理助理及總經理批准。3、招聘員工應有明確的職位、崗位職責和學歷、經歷、技能、年齡等要求。有應聘意向者填寫應聘人員登記表。4、人力資源部在擬定招聘人選時，須優先從公司內部選擇調配人才。5、 招聘來源主要有兩種，一是內部招聘，對於中高層員工的招聘主要通過競聘上崗的形式進行；二是外部招聘，公司進行外部招聘的主要方式有：1）通過新聞媒介（報紙、電視、電台）發布招聘信息；2）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；3）從各類人才庫系統中檢索；4）大中專、職業學校畢業生推薦；5）在職員工介紹；6）與教育培訓機構聯合培養；6、員工的挑選公司成立招聘組負責對中高層人員的篩選，招聘組至少由3人組成，分別由人力資源部門、用人部門、公司分管副總抽人組成。1）初選。人事部對所有應聘材料通覽後，挑選初步合格者，由人力資源部通知面試。2）面試。招聘組對面試人員進行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進行筆試、專業技能測定、個案研究，及其他能力的測試。3）錄用。招聘組對所有復試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，報經總經理批准後，向應聘者下發錄用通知。對不錄用者，發函或致電通知並致謝。三、員工培訓1、人力資源部負責安排、管理統一的培訓項目，並參與督導各部門的內部培訓工作。各部門必須把每月培訓計劃及培訓大綱與培訓內容提前報人力資源部備案，以便人力資源部進行監督與統一管理。2、各部門及各分廠應根據培訓計劃及員工的排班情況安排並通知員工參加培訓，並把培訓名單報人力資源部。員工應按所安排的時間參加培訓，因故不能參加者應辦理請假手續。3、根據我公司實際情況培訓分為一級培訓和二級培訓。一級培訓主要針對中高層管理人員，二級培訓主要為各部門和分廠的普通員工。4、培訓實行培訓積分制，積分細則及培訓情況見《新瑞集團培訓制度》。5、每次課程結束後，人力資源部將對培訓效果進行考評。效果考評的形式為書面問卷結合口頭問答及崗位抽查。崗位抽查指人力資源部就所講授的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核。6、人力資源部將為關鍵職位員工建立員工培訓檔案，記錄員工所接受的培訓課程，考評成績等。培訓考評結果將作為員工晉升、調整工資等的依據。四、員工晉升與降級1、適用范圍：集團公司各部門及其各分廠所有員工的晉升與降級管理。2、根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，人力資源部每年組織一次員工晉升或降級工作。若職務出現空缺時，且已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依據晉升程序辦理晉升。對於工作出現重大失誤的人員，經經管理委員會裁決，對該崗位人員有權予以降級處理。3、晉升應全面考慮員工的個人綜合素質、能力以及在工作中取得的成績，即員工個人品德和業績並重。降級應全面衡量在職人員工作失誤造成的重大影響以及部門績效連續一周持續下滑。4、員工一般逐級晉升，為集團公司做出突出貢獻或有特殊才能的員工，可以越級晉升。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化調整晉升通道。同時根據績效考核結果，員工職位可升可降。5、人力資源部負責集團各部門及下屬子公司員工的晉升降級管理工作（主要是資格審核、晉升考核），並在經營管理委員會授權下發布集團各部門和各分廠中高層管理人員的任免令。6、員工晉升條件依據每個晉升崗位的任職資格設定。具體晉升條件要在每次晉升前張貼的晉升或競聘公告中說明。7、員工晉升或降級程序1）集團各部門及各分廠中高層職位的晉升主要採用競聘上崗或部門推薦的方式，本部門初審合格後，個人或部門需向人力資源部提出晉升申請（填寫職務晉升推薦表），由人力資源部根據晉升條件對晉升人員進行資格審核。2）集團各部門及各分廠基層管理人員的晉升，主要採用部門負責人指派、部門內人員民主選舉或部門內人員自薦的形式。確定晉升人員後，需在人力資源部備案。3）集團各部門及各分廠中高層職位的降級主要採用經營管理委員會裁決或績效考核的方式，報總經理批准後，由人力資源部根據裁決決議或績效考核結果對降級人員執行降級處理。4）集團各部門及各分廠基層管理人員的降級，主要採用部門內人員民主評議後，部門負責人最終裁決的形式。確定降級人員後，逐級報批後轉人力資源部備案。8、員工晉升的其他規定1）員工晉升屬本職系內晉升的，對晉升員工進行培訓和考察期共1個月，在此期間晉升員工享受原工作崗位工資待遇。2）對於工作表現突出，為公司作出重大貢獻者，允許職系內跨職級晉升，對晉升員工進行培訓期1個月，考察期2個月，在此3個月期間享受原工作崗位工資待遇。3）員工晉升屬於跨職系晉升的，對晉升員工進行培訓期1個月，考察期2個月，在此3個月期間享受原工作崗位工資待遇。4）以上職位晉升須考察合格後方可享受晉升崗位工資待遇，考察不合格退回原崗位或另行任用。9、員工降級的其他規定1）員工降級屬本職系內降級的，對降級員工進行培訓和考察期共1個月，在此期間降級的中高層管理人員每降一級原工作崗位工資待遇相應下浮20%，降級的基層管理人員工資下浮10%，經考察合格後方可予以恢復原職級和工資待遇。2）對於工作出現重大失誤為公司造成重大損失者或連續績效考核成績排名最後者，執行職系內跨職級降級，對降級員工進行培訓期1個月，考察期2個月，在此3個月期間原崗位工資待遇自行停止，享受降級後的工作崗位工資待遇的70%，經考察合格後享受降級後工作崗位的工資待遇。3）對部分不適合在原系統內工作的員工將採取跨職系降級，對降級員工進行培訓期1個月，考察期2個月，在此3個月期間原工作崗位工資待遇自行停止，享受降級後的工作崗位工資待遇的70%，經考察合格後享受降級後工作崗位的工資待遇。4)反受降級處理的員工，考核觀察不合格的，將予以辭退。

㈧ 本人舞蹈老師目前有兩家公司同時要我，一家創業公司 藝術培訓機構 老闆是同鄉人不錯 晉升空間大

我之前也是舞蹈老師，如果是我我會選擇藝術培訓機構，工資高，位置好，針內對的也是專門學藝術的家長孩容子，沒有那麼復雜。你說的另一個是民辦的學校，你不可能永遠在位置偏的地方，為長遠考慮。福利……工作跟對一個好的老闆很重要。 來自職Q用戶：白女士
第二家吧！考慮長遠些 來自職Q用戶：賈先生

㈨ 甘肅申海教育學歷培訓機構排名及學歷升級的意義

甘肅深海教育學歷培訓機構及學歷的意義，我覺得在當地還是比較有名的，而且他能夠站住，說明他有一定的技術含量。

㈩ 教育類的培訓機構會有發現前景嗎 不想頻繁換工作 想找一個比較好穩定 有晉升空間的職位

我就是剛從教育機構出來的，怎麼說呢？還是看自己喜歡不喜歡吧，如果自己致力於發展這一行，肯定會做的不錯的，任何事情都靠堅持，而我，堅持不下來。 來自職Q用戶：小會同志啊
教育培訓也細分很多行業及崗位，首先看你是在什麼行業和崗位，總的來說，教輔類和興趣班不管怎樣都在很長一段時間是重點，如果你是去做老師，可以找大一點的平台，無論是專業還是管理發展都更有空間 來自職Q用戶：Wing7720