人員素質測評與培訓之間有何關系

『壹』 酒店怎麼進行招聘

你好，招聘人員首先你們酒店要發布招聘信息，如果你們是比較大型的酒店，你們可以在你們當地的電視台做廣告，或者是到你們當地的人才市場去招聘。或者你們也可以在網上發布招聘信息，這些都是不錯的選擇。

如果你們酒店規模不大，就沒有必要到電視台做廣告了，你們可以在你們酒店門口放一個招聘啟事就可以了。

『貳』 在哪裡能拿到培訓講師職業資格證書和培訓講師從業資格證書

參加企業培訓師資格考試。
企業培訓師是指能夠結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業（工種）的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握並運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，並從事培訓咨詢和教學活動的人員。
參加本職業本等級正規培訓，達到規定標准學時數，並經理論知識考試和專業等考核，成績合格者，由人力資源和社會保障部統一頒發相應等級的企業培訓師證書，實行統一編號登記管理和網上查詢。
報考條件：
1、助理企業培訓師--三級(具備以下條件之一者)
（1） 連續從事本職業工作6年以上。
（2）具有以高級技能為培養目標的技工學校、技師學院和職業技術學院本專業或相關專業畢業證書。（3）具有本專業或相關專業大學專科及以上學歷證書。
（4）具有其他專業大學專科及以上學歷證書，連續從事本職業工作1年以上。
（5）具有其他專業大學專科及以上學歷證書，經助理企業培訓師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
2、企業培訓師--二級(具備以下條件之一者)
(1)連續從事本職業工作13年以上。
(2)取得助理企業培訓師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上。
(3)取得助理企業培訓師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上，經企業培訓師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
(4)取得本專業或相關專業大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作5年以上。
(5)具有本專業或相關專業大學本科學歷證書，取得助理企業培訓師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
(6)具有本專業或相關專業大學本科學歷證書，取得助理企業培訓師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經企業培訓師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
(7)取得碩士研究生及以上學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上。
(8)具有大專學歷，連續從事本職業工作8年以上。

『叄』 企業培訓師哪裡可以學習。。有什麼機構或者學校嗎

你好！各地方都有這方面的專業培訓機構的！21世紀的企業競爭開始轉向高素質人才的競爭，企業每時每刻都是新陳代謝一樣進行人力資源補充，帥選和重組，所以企業培訓師顯得尤為重要，對於一名合格的企業培訓師必須要懂得：人員素質測評，培訓方案的確定，培訓教學的組織，團隊現狀分析，培訓課程的考法，培訓效果的評估，激勵方案確定，人員個性化輔導等等。

『肆』 公司的人力資源部、人事部和行政部是什麼關系

「人力資源部」的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。 人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。
人力資源部主要職責：
1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。

2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。

3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。

4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

8、制定公司的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標准、繳納社會保險。

9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。

10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領導班子的年度考核。

11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。

12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。

13、完成公司領導交給的其他任務。

編輯本段部門負責人崗位描述人力資源部經理

崗位名稱：

人力資源部經理 直接上級：

人力資源總監或分管人資的副總

直接下級：

招聘主管、培訓（或培訓和開發部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管

本職工作：

負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才。

直接責任：

（1） 根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。

（2） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批准後施行。

（3） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。

（4） 制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。

（5） 加強與公司外同行之間的聯系。

（6） 負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。

（7） 審批公司員工薪酬表，報總經理核准後轉會計部執行。

（8） 組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。

（9） 制訂述職周期經批准後安排述職活動。

（10） 審批經人事部核準的過失單和獎勵單，並安排執行。

（11） 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜並負責及時解決。

（12） 按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，並及時對部門間爭議提出界定要求。

（13） 負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。

（14） 及時准確傳達上級指示。

（15） 定期主持人力資源部的例會，並參加公司有關人事方面的會議。

（16） 審批人力資源部及與其相關的文件。

（17） 了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息並定期向總經理、行政總監提交報告。

（18） 定期向行管總監述職。

（19） 在必要情況下向下級授權。

（20） 制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職並對其做出工作評定。

（21） 指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。

（22） 受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。

（23） 及時對下級工作中的爭議作出裁決。

（24） 填寫直接下級過失單和獎勵單，根據許可權按照程序執行。

（25） 培訓和發現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。

（26） 根據工作需要進行現場指揮。

（27） 指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

（28） 指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記台帳、定期盤點、報損報失等工作

（29） 關心所屬下級的思想、工作、生活。

（30） 代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。

編輯本段領導責任（1） 對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。

（2） 對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。

（3） 對公司招聘的員工素質負責。

（4） 對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。

（5） 對已批準的獎懲決定執行情況負責。

（6） 對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數據的合理、准確性負責。

（7） 對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。

（8） 對人力資源部工作程序和負責監督檢查的規章制度、實施細則的執行情況負責。

（9） 對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。

（10） 對人力資源部預算開支的合理支配負責。

（11） 對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責。

（12） 對人力資源部給公司造成的影響負責。

編輯本段主要權力（1） 對公司編制內招聘有審核權。

（2） 對公司員工手冊有解釋權。

（3） 有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。

（4） 對限額資金的使用有批准權。

（5） 有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。

（6） 對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。

（7） 有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。

（8） 對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。

（9） 有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。

編輯本段管轄范圍（1） 人力資源部所屬員工。

（2） 人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區。

（3） 人力資源部辦公用具、設備設施。

編輯本段其他崗位主要職責招聘主管：負責本公司招聘事項，保證企業的用人需求

培訓（或培訓和開發部）主管：負責本公司培訓工作，有效執行培訓規劃、開展、評估系列工作

績效主管：負責本公司的績效考核工作，對績效考核工作承擔組織、協調責任

薪酬主管：負責本公司的薪酬福利工作，在合理范圍內進行本公司的薪酬政策制定、調整，以及發放工作，並保證員工福利，主要是社會保險的繳納協調工作

員工關系主管：負責本公司的勞動關系管理工作，有效處理企業與員工之間勞動爭議事項

編輯本段人力資源部門角色診斷⑴在績效管理體系運行和制度執行中，人力資源部門始終擔當「主執人」角色

⑵在起草和制定績效管理的准則和要求時，以相關部門提供的具體考評內容為基礎共同研討

⑶通過設計試驗和改進的績效管理內容，會向相關部門征詢建議並請求上級批示

⑷在考慮試用和達到示範作用，人力資源部門首先以績效管理制度模式進行自我實踐

⑸在有效審批簽發到各部門的制度文件，會進行全員的宣廣和提供咨詢解答

⑹實行績效管理制度時，人力資源部門扮演實施者角色；達至督促、檢查、幫助和指導的作用

⑺實行本部門責任分工，收集存在問題難點、批評與建議等信息記錄並提出改善方案

⑻結合績效考評和相關管理制度實行動態協調和有效反饋的程序，以達成工作效果

⑼根據考評結果核對相應的人力資源開發與配置計劃，並提供管理決策建議

⑽鼓勵員工積極地看待考評和結果，會深入跟進員工各方面反應並進行培訓策動和提供切實可行的改進措施

編輯本段有機構成部分一、HR管理的一個核心：
對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在企業中的價值創造、價值評價、價值分配——人力資源價值鏈。
人力資源價值鏈：指關於人力資源管理在企業中的價值創造、價值評價、價值分配三個環節所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。具體包括：

價值創造環節：就是要從企業價值創造的主體和要素出發來建立企業的價值理念。即明確在企業中誰創造了價值、哪些要素創造了價值，這些主體與要素怎樣進行價值創造的，應該怎樣去進行價值創造。

這一環節落實到企業的具體制度，就形成了企業的目標（牽引）與工作規范。

主要包括：「職位說明書」、「KPI指標體系」等。
價值評價環節：即要以價值創造環節所確定的價值理念為依據，去明確這些價值創造的主體與要素都創造了多少價值，從而為價值的分配奠定基礎。

這一環節落實到具體的制度就是企業的「績效考核體系」與「職位評價體系」。

價值分配環節：就是要在前兩個環節的基礎上，對公司創造的所以價值進行公平合理的分配與再分配，

這一環節落實到企業的具體制度，就形成了企業以「薪酬管理制度」與「晉升制度」為主體的利益分配體系。

「以上三個環節形成一個前後呼應的有機整體，從而使得「職位說明書」、「職位評價」、「考核體系」、「薪酬分配體系」等，能夠形成有效的呼應和配合，而這些相互整合的要素又是企業人力資源管理機制的主體，從而使得企業的「牽引機制」、「激勵機制」、「約束機制」、「競爭淘汰機制」能夠相互整合，使四大管理機制能夠成為一個有機的整體。」

二、HR管理的四大機制：
1、牽引機制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標、提升其核心能力的軌道中來。

主要依靠以下管理模塊實現：

職位說明書；

KPI指標體系；

培訓開發體系；

企業文化與價值觀體系；

2、激勵機制：激勵的本質是員工去做某件事的意願，這種意願是以滿足員工的個人需要為條件的。

主要依靠以下幾個管理模塊和具體工作來完成：

薪酬福利管理體系；

職業生涯管理與任免遷調制度；

分權與授權；

3、約束機制：其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。

主要包括兩個體系和兩個具體制度：

以 KPI指標體系為核心的——「績效管理體系」；

以任職資格體系為核心的——「職業化行為素質與能力素質評價體系」；

《員工職業行為規范》；

《員工獎懲制度》；

4、競爭淘汰機制：將不適合組織成長和發展需要的員工釋放於組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織中，從而實現對企業人力資源的激活，防止人力資本的「沉澱」和「縮水」。

在具體的管理制度上主要體現為：

竟聘上崗制度；——（真正作到：能者上、平者讓、庸者下）

末位淘汰制度；——（如果要打造一個「夢之隊」，那麼再優秀的團隊也會有優劣之分）

員工退出制度：——（退休、開除、辭退等）

三、HR管理的兩大基石：
1、工作分析與評價：
工作分析與評價是整個HR管理系統構建的基礎與根本。通過工作分析所形成的「職位說明書」對其他各模塊具有十分重要的支撐作用。

2、人員素質測評：
基於對人性的尊重和人的價值，對人的內在能力與特徵的系統研究，按照既定的模型測試和分析並得出評估結果。

四、HR管理的十大職能模塊：
1、人力資源規劃：

包括：人力資源戰略（目標）；編制平衡記分卡；人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷；中長期規劃；年度計劃、。

2、 工作分析與評價：
包括：作業流程盤點與優化重組、職位（崗位）分析與評估；職位（崗位）設計；職位（崗位）價值貢獻系數評價；組織機構設計與組織管理運作模式（包括：各級組織架構圖；管理模式；管理層次；管理幅度）；確定指揮與匯報關系；編制出《職位說明書》、《各部門職能標准》、《各崗位職責標准》、《職類系列標准與職級標准（崗等）》、《編制定員標准》、《KPI指標庫》等。

3、 制度建設：
包括：制訂、修訂及完善各項管理規章制度；建立與之相配套的各項人事政策、工作標准、作業流程、工具表單的設計等。

4、人員素質測評：
運用專門的人員素質測評軟體、模型和相關手段，對各類員工的能力與各項素質進行全面評估。

5、招聘與配置管理：
包括：招聘需求、計劃與組織實施；簡歷篩選；筆試、面試、甄選；錄用入職與離職管理；人事異動；任免遷調（含晉升、降級與輪崗）；繼任者計劃和人才儲備等。

6、績效管理：
包括：建立績效管理體系；確定KPI指標體系；制訂考評辦法；組織實施；考評結果反饋、面談與輔導；考評結果的綜合運用與兌現。

7、薪酬福利管理：
包括：建立薪酬獎金分配體系（企業內外部薪酬水平調研分析、薪資獎金制度、薪資獎金標准、薪資獎金考核、薪資調整與變動、薪資獎金分配方式、薪資獎金的計算與支付辦法）；福利制度系列（股權分配、社會勞動保險、商業保險、企業年金、工時制度、休息休假、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、就餐補貼、評先選優、表彰嘉獎、定期體檢、集體旅遊、文體娛樂活動、等等）。

8、培訓開發管理：
包括：培訓管理體系建立；培訓需求與計劃；進修、外培、內訓的管理與實施；崗位訓練；學歷教育管理；實施培訓效果評估；監控培訓成果轉化；跟蹤員工的專業技能和綜合素質提升等。

9、勞資關系管理：
包括：勞動合同（防止竟業合同、保密協議）簽訂、鑒證、變更與管理；勞動爭議預防與處理；員工職業行為規范；勞動紀律管理（含：考勤管理）；員工獎懲；員工職業健康管理（含：勞動安全衛生、職業病防治、環保與消防）；企業文化建設；員工職業生涯規劃；人事檔案管理等。

10、人力資源會計核算與稽核：
包括：人力資源成本預算、核算、決算與過程管控；人力資源管理的月、季、年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。

只有通過上述這「兩大基石」和「十大模塊」，HR管理才能夠完成並實現其對人力資源的「選、用、育、留、汰」五大基本職能。

五、HR管理的五大基本職能：
1、選人：即招聘與甄選。要選擇最適合企業和崗位要求的人才。「過高」是浪費，「過低」不匹配。

2、育人：通過培訓教育，不斷提升員工的專業技能和綜合素質，改善績效，提升工作效率和員工價值，

成就個人，實現企業與員工的雙贏。

3、用人：把合適的人（符合崗位任職資格要求且具有完成崗位職責的能力與技能），放在合適的職位上，並發揮出最大的潛能。

4、留人：通過建立「留人機制」，制訂相應的留人政策，把少數（大約佔20%）對企業真正有價值並能帶來良好經濟效益的核心與骨幹員工留住（「帕累托定律」——是由20%的核心、骨幹員工，在為企業創造著80%的價值）。

5、汰人：把不具備任職資格條件和不能適應職位（崗位）工作客觀要求的人員，淘汰「出局」。

六、HR管理的六大支柱：
1、管理（四大）機制：
（前面已經講過。略）

2、管理制度：
是企業管理理念的綜合體現，表達了一定的管理原則並通過一整套完善的約定性內容體現出來。它使管理工作按照一整套嚴格的規劃、工作標准、作業流程合理運作，達到人與事、人與組織、人與人之間相互協調，它是提高組織運作效率的最基本保證。

3、工作標准：
完成每項工作職責的基本操作準則。

4、作業流程：
完成本崗位的某一項具體工作任務，所必須遵守的、標准化了的工作步驟。

5、管理技術與手段：
適應本企業人力資源管理體系、組織架構、企業文化，並與之相匹配的人力資源管理技術與管理手段。

6、工具表單：
為實現人力資源管理而創新、開發、設計的管理載體和輔助性管理手段。如管理過程中所使用的記錄表單等。

七、HR管理的五大環節（五個正確）：

「在正確的時間里，選擇到正確的人，安排到正確的職位上，發揮其正確的作用，從而實現企業正確的戰略目標和最大化的經濟效益」。

八、HR管理的最高境界：
實現企業文化管理——沒有管理的管理。（員工綜合素質普遍很高——高度的自律性，能夠做到「自我管理」 ）

九、HR管理的根本目的：
通過實施人力資源管理，真正實現全面提升企業核心競爭力之目的，支撐和保障企業的可持續發展與永續經營，並實現最大化贏利。

『伍』 學人力資源的請進

員工培訓

內容摘要：本文從介紹培訓的概念及理論研究的發展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接著進行培訓需求的組織分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據具體情況擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。

關鍵詞：培訓方案 設計

隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯?彼得斯曾說："企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。"①員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德?斯隆曾經說過，"把我的資產拿走吧??但是請把我的公司的人才留給我，五年後，我將使拿走的一切失而復得。"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象徵其主要特點的人才分類方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統地掌握兩門專業知識，並有明顯的主要的交叉點、結合部的"X"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發展，不斷變化的組織環境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落後於時代。組織的競爭歸根結蒂於人才的競爭，而適應於社會發展的人才來源於"活到老，學到老"接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，並不等於就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴於培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。
一、培訓理論的研究及發展
自從十一屆三中全會後，全國的工作重心轉移到經濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前並沒有一個統一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
培訓：指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和幹部結構等方面的深刻變化。③
培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。④
培訓：指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。⑤
培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥
總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。
培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨後，培訓理論隨著管理科學理論的發展，大致經歷了傳統理論時期的培訓（1900－1930）、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統理論時期的培訓（1960－）三個發展階段。在傳統理論時期，培訓是以發展個人技術與態度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續傳統理論時期重視個思際跤胩

『陸』 怎樣成為一個好的企業培訓師

任何企業和個人的發展離不開學習。你可以拒絕學習，但是你的競爭對手不會。培訓是順應了社會的發展趨勢，培訓業的迅猛發展為更多個人和企業的發展提供了更多充電機會。培訓為社會的發展注入新鮮的「血液」，其低投入高回報也一直深受投資者的追捧。培訓師的發展也是在這樣的基礎上開始的，在講台上獲得掌聲，鮮花，受到大家的愛戴，這樣的情形對於每個培訓師並不陌生。 近些年來，人力資源管理在我國得到了較快的發展，企業對人才的重視達到了一個前所未有的高度。打造優秀人才成為企業提高競爭力的一項重要工作，培訓也是這樣的基礎上開始得到發展的。目前我國的培訓市場起步相對於國外來說有些晚，發展到目前還有很多不規范的地方，但也因為不規范而蘊藏著巨大的商機。隨著社會分工越來越精細化，各行各業的競爭加劇，企業之間已經從資金、技術的競爭，上升到知識、人才的競爭。越來越多的企業領導者意識到，企業長期發展的核心競爭力來源於員工素質的不斷提升，對培訓也越來越重視。隨著企業培訓需求的不斷增強，培訓服務機構看到了廣闊的市場前景和巨大的市場潛力。培訓服務機構也漸漸地多了起來。而個人為了適應知識和技能的不斷更新，應對職場的競爭壓力，以獲得職業生涯的發展，也必須堅持持續學習和接受培訓。 中國培訓業進入了一個快速發展的時期。根據最新統計，我國居民儲蓄已超過 20萬億元，其中 10% 准備用於教育支出。如此算來，中國教育市場的潛在份額就已高達兩萬多億元，其中培訓市場的潛在規模達3000億元。國內目前至少需要三十萬名培訓師。但我國缺乏大量的本土優秀企業培訓師。 面對這樣的壓力， 主觀的因素固然很重要，可是你有沒有想過我們可以變相的去改進我們的職業，古人雲：失敗是成功之母，那麼如何披露出自己的缺點，在缺點中改進了，新的行業模式開始誕生，專門針對熱門行業所涉及的問題，培訓點評網也開始在慢慢的誕生，也就是成為一名最優秀的培訓師必經之路，因為這個可以直觀的反映出我們身上的缺點，經過人們點評，你的名氣，你的技能，不增長也難。

『柒』 人力資源工作具體是做什麼的呢

工作內容包括以下模塊：

1、人力資源規劃

人力資源規劃是工作的航標兼指南，包含了戰略與目標，編制平衡記分卡，人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷，中長期規劃以及年度計劃等。

2、工作分析與評價

工作分析常見的是職務和崗位分析與評估，工作分析是人力資源管理中非常重要的常規性技術，同時也是整個人力資源工作的基礎。工作評估是評定其對企業價值的大小和重要性的高低，可以通過對某個崗位（非個人）多方面的分析得到數據。

3、制度建設

建立制度是為了維護正常的工作秩序，保證各項工作的順利執行和各項工作的正常開展。比如《企業員工手冊》，《生產部作業流程》，《銷售部工作指南》的建立等。

4、人員素質測評

評估各類員工的能力與各項素質。通過專業的測評機構，或者運用專門的人員素質測評軟體進行全面測評。

5、招聘與配置管理

執行企業經營戰略規劃的要求，把優秀的、合適的人招聘進企業就是招聘工作，然後把招聘進來的人員放在合適的崗位上就是配置管理。同時也要做好人才庫的建設，招聘渠道的開拓與維護等。

6、績效管理

對員工的工作狀況進行評價，對員工的工作結果通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

7、薪酬福利管理

員工為企業提供勞動而得到實物報酬的總和。工作內容包含制定薪酬策略，薪酬調查，薪酬結構設計，薪酬分級和定薪，薪酬制度的控制和管理。

8、培訓開發管理

企業通過組織學習、訓導的手段，來提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。比如《崗位培訓》，《管理能力培訓》，《潛力開發》等培訓課程。

9、勞資關系管理

員工和企業在勞動過程中建立的社會經濟關系，關系的建立要符合《勞動法》的基本原則。

10、人力資源會計核算與稽核

人力資源成本預算，核算，決算與過程管控；人力資源管理的月，季，年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。

(7)人員素質測評與培訓之間有何關系擴展閱讀

模塊之間的互相關系

各個模塊之間是相互銜接、相互作用、相互影響的關系，從而形成人力資源管理的有效體系。

人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。

招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。培訓與開發，其主要目的是「育人」，講招聘進來的員工培養成適合崗位要求的「人才」。

績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題。

薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題。留人的政策不合理，會引發人員流動，這時要通過招聘來解決人才短缺的問題。

以上各個板塊最終通過勞動關系管理，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。

『捌』 為什麼通過人員素質測評的方式確定培訓需求很合適

人員素質測評的方式，實際得到的是個人認知水平。確定培訓需求很合適，因為知道個人認知水平，就可以有針對性的選擇培訓水準和風格。