轉崗人員技能培訓提升記錄表

㈠ 安全生產法 規定企業主要負責人法定職責有哪些

根據《中華人民共和國安全生產法》第十八條 生產經營單位的主要負責人對本單位安全生產工作負有下列職責：

（一）建立、健全本單位安全生產責任制；

（二）組織制定本單位安全生產規章制度和操作規程；

（三）組織制定並實施本單位安全生產教育和培訓計劃；

（四）保證本單位安全生產投入的有效實施；

（五）督促、檢查本單位的安全生產工作，及時消除生產安全事故隱患；

（六）組織制定並實施本單位的生產安全事故應急救援預案；

（七）及時、如實報告生產安全事故。

(1)轉崗人員技能培訓提升記錄表擴展閱讀：

《中華人民共和國安全生產法》第二十二條 生產經營單位的安全生產管理機構以及安全生產管理人員履行下列職責：

（一）組織或者參與擬訂本單位安全生產規章制度、操作規程和生產安全事故應急救援預案；

（二）組織或者參與本單位安全生產教育和培訓，如實記錄安全生產教育和培訓情況；

（三）督促落實本單位重大危險源的安全管理措施；

（四）組織或者參與本單位應急救援演練；

（五）檢查本單位的安全生產狀況，及時排查生產安全事故隱患，提出改進安全生產管理的建議；

（六）制止和糾正違章指揮、強令冒險作業、違反操作規程的行為；

（七）督促落實本單位安全生產整改措施。

㈡ 企業如何保證轉崗和新進員工的崗位技能培訓效果

S深圳百納譚英 主題討論：T大連呂健1、首先要有制度確保轉崗和新近員工都能參加培訓，其次，可以對培訓人員進行崗位技能確認，從理論和實操角度來考核。
我們通常會對他們進行三級教育，公司級、部門級（車間級）、班組級，每個級別都需要有培訓記錄及考核評價，從而確保培訓效果 M郵政邢迎春2、我們在此基礎上，還增加崗位職業技能考試認證，通過的上崗，很好地保證學習效果T大連呂健3、操作員工我們會進行各級別的職業技能考核，並頒發證書，轉崗人員也會重新確認級別，比如高級工如果轉崗，會進行新崗位的高級工技能再確認，考核合格方可上崗。
同時，這些技能考核會跟工資系數進行掛鉤，如果崗位調整，工資系數也會進行相應調整。
我們還規定了考核合格標准，不合格的下崗再培訓，同時會拿本月最低工資。
這樣也保證了培訓合格率。
MT-ESC田楊4、轉崗培訓還要根據企業的不同進行不同的設置。
如果是非生產系統員工轉崗，就需要進行相應的培訓前能力測評和評估，確認該轉崗員工是否為崗位勝任能力擁有者。
冒然和想當然轉崗只會造成員工的工作挫敗感增強，造成佔位不作為現象。
測評和評估過後，根據能力水平，再進行相應的技能培訓！MT-ESC田楊5、新進的操作人員的崗位技能培訓效果保證，需要用一線訓練的方法保證。
A、找好師傅，簽訂培訓責任書。
B、制定好標准一對多技能培訓課程內容。
C、制定好一對一技能指導課程內容。
D、設定好培訓部檢核時間。
E、現場檢核+理論檢核相結合F、上崗後師傅帶徒制度保證。
G、一個月、三個月、半年考試檢核。
M溫州薛金銘6、新進的操作人員的培訓分兩步走.第一步:進行行業分析與心態引導.第二步:確定操作帶訓人.制定帶訓計劃書.帶訓時間節點.考核方案.激勵方案.簽帶訓協議.S南京周輝7、從GE出來的朱春雷老師推行的學習路徑圖對新進員工如何轉變為勝任員工做了很詳細的研究，他認為從入職到勝任有三個階段：適應環境、部分勝任、完全勝任，並提出了諸如「用以致學」等觀點，對陳老師的問題是個很好的解答。
T-陳曉劍：本次主題討論就到這里，感謝大家的積極參與！

㈢ 基層轉崗培訓全科醫學考試和流程

基層醫療衛生機構全科醫生轉崗培訓
實踐技能考核大綱

根據《衛生部辦公廳關於印發<開展基層醫療衛生機構全科醫生轉崗培訓工作的指導意見（試行）>的通知》（衛辦科教函〔2010〕211號）和《衛生部辦公廳關於印發<基層醫療衛生機構全科醫生轉崗培訓大綱（試行）>的通知》（衛辦科教函〔2010〕210號），結合全科醫生轉崗培訓工作實際制定轉崗培訓實踐技能考核大綱。實踐技能考核主要評估培訓對象接受轉崗培訓後應當具備的基本崗位服務能力，主要包括常見症狀鑒別能力、體格檢查能力、輔助檢查判讀能力、醫療文書書寫能力、基本操作能力、常見疾病診斷處理能力、急診急救能力、社區慢性病管理與健康宣教能力和人文精神及溝通交流能力等，以考核其是否達到全科醫生轉崗培訓的基本要求。考核的主要內容如下：
一、常見症狀鑒別能力
包括以下症狀：頭痛、頭暈、咳嗽、心悸、胸痛、腹痛、腰痛、關節痛、發熱、腹瀉、失眠、消瘦、乏力、貧血。
二、體格檢查能力
包括以下能力：一般情況檢查，頭頸部檢查，胸部檢查，腹部檢查，脊柱、四肢及肛門檢查，神經系統檢查。
三、輔助檢查判讀能力
（一）常見正常、異常心電圖判讀。
正常心電圖；
異常心電圖：竇性心動過速、過緩、房早、房顫、室顫、室速、室早、左房、左室肥大、典型的急性心肌梗死、房室傳導阻滯Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ度，左右束支傳導阻滯。
（二）常見X線片判讀。
胸部（肺炎、氣胸、胸腔積液）、腹部（腸梗阻、消化道穿孔）、四肢（骨折）。
（三）常見實驗室檢查結果判讀。
血常規、尿常規、便常規、血液生化（血糖、血脂、肝、腎功能、電解質）、乙型肝炎病毒血清標志物。
四、醫療文書書寫能力
門急診病歷、健康檔案、慢性病管理隨訪記錄。
五、基本操作能力
包括以下操作：手術區消毒和鋪巾；切開、止血、縫合、打結、拆線；清創術；換葯；帶無菌手套；穿、脫手術衣；穿脫隔離衣；脊柱損傷的搬運；四肢骨折現場急救外固定技術；開放性傷口的止血包紮；徒手心肺復甦（人工呼吸、胸外按壓）；電除顫；簡易呼吸機的使用；婦科雙合診檢查；陰道窺器使用；兒童生長發育測量；吸氧術；吸痰術；插胃管；導尿術；霧化吸入；洗胃；催吐；灌腸；使用檢耳鏡、檢眼鏡、前鼻鏡；心電圖機的使用；血糖測定（攜帶型血糖儀的使用）。
六、常見疾病診斷處理能力
（一）常見疾病的臨床特徵、診斷、鑒別診斷、處理原則、預防，轉診指征、流程管理和注意事項。常見疾病包括：
1．高血壓、冠心病、心功能不全、心律失常、心肌炎；
2．上呼吸道感染、急慢性支氣管炎、肺炎（包括小兒肺炎）、支氣管哮喘（包括小兒哮喘）、慢性阻塞性肺病、胸膜炎；
3．消化性潰瘍、胃炎、反流性食道炎、腹瀉（包括嬰幼兒腹瀉）、脂肪肝、肝硬化、闌尾炎、膽石症、急慢性膽囊炎、急性胰腺炎、腹外疝、食物中毒；
4．糖尿病、血脂異常、甲狀腺功能亢進、甲狀腺功能減低、甲狀腺腫、痛風；
5．泌尿系統感染、泌尿系結石、急慢性腎小球腎炎、腎病綜合征、急慢性腎功能不全、前列腺疾病；
6．出血性和缺血性腦血管病、痴呆；
7．軟組織感染、急性乳腺炎、下肢靜脈曲張、骨關節疾病；
8．陰道炎、宮頸炎、盆腔炎、月經失調、子宮脫垂；
9．新生兒黃疸、兒童營養不良和肥胖症、佝僂病、小兒高熱驚厥。
（二）常見傳染病的識別、報告流程、轉診指征及注意事項、預防。
霍亂、脊髓灰質炎、鼠疫、人感染高致病性禽流感、SARS、病毒性肝炎、肺結核、細菌性痢疾、麻疹、風疹水痘、流行性腮腺炎、猩紅熱、流行性腦脊髓膜炎、流行性乙型腦炎、白喉、百日咳、流行性出血熱、布魯氏菌病、登革熱、艾滋病、手足口病、流行性感冒。
（三）常見精神疾病的識別、轉診指征及管理。
精神分裂症、焦慮症、抑鬱症。
各省（區、市）可根據當地疾病譜酌情調整考核病種。
（四）常見寄生蟲病的識別、報告流程、轉診指征及管理。
血吸蟲病、瘧疾、包蟲病、黑熱病、腸道寄生蟲病（蛔蟲、鉤蟲、鞭蟲、蟯蟲）、食源性寄生蟲病（肝吸蟲、廣州管圓線蟲、旋毛蟲）。
七、急診急救能力
（一）急診常見症狀和問題的診斷、鑒別診斷、處理原則及轉診流程管理注意事項。
包括高熱、昏迷、頭痛、抽搐、暈厥、急性胸痛、心絞痛、心肌梗死、心功能不全、急性腹痛、呼吸困難、咯血、嘔血、便血、血尿、鼻衄、電解質紊亂、休克、中毒和意外傷害。
（二）常見急救葯物的正確使用。
包括強心、利尿葯、抗心律失常葯、解痙平喘葯、鎮痛鎮靜葯、止血葯、解毒葯。
（三）常用急救技術。
包括吸氧、洗胃、催吐或灌腸技術；徒手心肺復甦技術；人工呼吸，包紮、止血、固定、搬運。
（四）院前急救的基本原則與方法。
（五）理化因素所致傷害的處理原則和方法。
（六）使用救護車轉運病人的注意事項和轉診前的准備。
八、社區慢性病管理與健康宣教能力
社區慢性病的全科管理（高血壓、糖尿病等）、生命周期及其健康維護的原則與基本方法、社區重點人群保健及健康教育有關原則方法、疾病（重大疾病與心理問題）篩檢的原則與方法、雙向轉診的原則及方法。
九、人文精神及溝通交流能力
醫德醫風、人文關懷、衛生法律法規、從業行為規范、溝通交流能力、團隊協作能力等融入各項臨床技能考核中。
國家醫學考試服務中心網提供參考。

㈣ 員工不能勝任工作，單位應如何調崗

員工不能勝任工作，單位應如何調崗

遵照公司政策和員工手冊執行。可以面談並口頭溝通，會同HR一起，做好談話記錄，三人簽字確認。再不能勝任，則可以降職，轉崗考察，最後還不行的話進行辭退。

但是現代的企業要講究人情味可以對員工培訓讓其達到崗位能力要求

若培訓不行再調換崗位或待崗等

(4)轉崗人員技能培訓提升記錄表擴展閱讀

員工不能勝任工作，調崗了還是不能勝任的情況下，單位是可以跟員工解除勞動關系，但是需要提供有效證明員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的相關證件，解除勞動合同以後，單位還需要根據員工的上班時間按照相關文件給予員工經濟補償。

《中華人民共和國勞動法》

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條用人單位依據本法第二十四條，第二十六條，第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

㈤ 員工激勵方案

員工激勵方案總則
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題。特製定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。
一、目標激勵
由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（註：應是一個可以達到的目標）對於達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰並給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對於某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便於了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以後制定的體現公平及人本思想。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給溥澤皮工藝飾品優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對於員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便於員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業文化激勵
制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵
目前還無法執行，待績效考核體系建立以後再予以執行。
七、負激勵
對於連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對於工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執行。
不錯
這樣激勵員工
會起到一定的效果
但同時這份方案也是很多公司正在普遍實施的方案！
其實人心是最難管理的
真正能留住人的公司
應該營造好的工作環境，公司人文氛圍，對稱的薪酬待遇，大度的上司管理方式！等等！ 1、 辦理社會保險；
2、 辦理商業保險；
3、 出現意處事故報銷辦理；
4、 社保醫療費用的辦理；
5、 社會保險月報表填寫、上報；
6、 社會保險每月上繳費用的核算，並製表列印；
7、 醫療手冊、醫療存摺的發放；
8、 員工各項保險政策的答復；
9、 員工暫住證的辦理；
10、 培訓協議的擬定；
11、 其它協議的擬定；
12、 人事制度的擬定；
13、 員工奠儀、賀儀的申請；
14、 員工福利費用申請；
15、 員工體檢組織；
16、 公司通訊錄的製作；
17、 特殊員工的慰問工作；
18、 員工活動現金的管理（支付）；
19、 正負激勵制度現金的管理（支付）；
20、 員工之間的協調與溝通；
21、 與部門主管溝通了解員工的情況

㈥ 我簽的是無固定期限合同，公司以業務能力不足要解除合同，沒有培訓或轉崗，公司是否違法 我該如何申訴

1、你可以堅持不解除合同。 新勞動法第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前內三容十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；未經過培訓或轉崗而直接解除合同，顯然屬於違法。
2、如果公司堅決解除合同，是違法。你應該找勞動監察部門申訴。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
3、辦理戶口是公安部門的事，應該與公司無多大關系。

㈦ 什麼是介紹員工升崗培訓轉崗培訓它的規則是什麼

首先要有制度確保轉崗和新近員工都能參加培訓，其次，可以對培訓人員進行崗位技能確認，從理論和實操角度來考核。我們通常會對他們進行三級教育，公司級、部門級（車間級）、班組級，每個級別都需要有培訓記錄及考核評價，從而確保培訓效果

M郵政邢迎春2、我們在此基礎上，還增加崗位職業技能考試認證，通過的上崗，很好地保證學習效果T大連呂健3、操作員工我們會進行各級別的職業技能考核，並頒發證書，轉崗人員也會重新確認級別，比如高級工如果轉崗，會進行新崗位的高級工技能再確認，考核合格方可上崗。同時，這些技能考核會跟工資系數進行掛鉤，如果崗位調整，工資系數也會進行相應調整。我們還規定了考核合格標准，不合格的下崗再培訓，同時會拿本月最低工資。這樣也保證了培訓合格率。MT-ESC田楊4、轉崗培訓還要根據企業的不同進行不同的設置。如果是非生產系統員工轉崗，就需要進行相應的培訓前能力測評和評估，確認該轉崗員工是否為崗位勝任能力擁有者。冒然和想當然轉崗只會造成員工的工作挫敗感增強，造成佔位不作為現象。測評和評估過後，根據能力水平，再進行相應的技能培訓！MT-ESC田楊5、新進的操作人員的崗位技能培訓效果保證，需要用一線訓練的方法保證。A、找好師傅，簽訂培訓責任書。B、制定好標准一對多技能培訓課程內容。C、制定好一對一技能指導課程內容。D、設定好培訓部檢核時間。E、現場檢核+理論檢核相結合F、上崗後師傅帶徒制度保證。G、一個月、三個月、半年考試檢核。M溫州薛金銘6、新進的操作人員的培訓分兩步走.第一步:進行行業分析與心態引導.第二步:確定操作帶訓人.制定帶訓計劃書.帶訓時間節點.考核方案.激勵方案.簽帶訓協議.S南京周輝7、從GE出來的朱春雷老師推行的學習路徑圖對新進員工如何轉變為勝任員工做了很詳細的研究，

㈧ 員工新入司晉升和轉崗應當接受什麼培訓

新員工職業化四場必修實戰培訓課程
技能一、職業價值觀：什麼都可以挑戰，價值觀不可挑戰；
技能二、商務禮儀職業應用：從最簡單處走出職業第一步；
技能三、情緒管理：因為不懂得所以不珍惜！
技能四、思維管理：盲點危機是最大的職業危機；

㈨ 企業如何保證轉崗和新進員工的崗位技能培訓效果

S深圳百納譚英 主題討論：T大連呂健1、首先要有制度確保轉崗和新近員工都能參加培訓，其次，可以對培訓人員進行崗位技能確認，從理論和實操角度來考核。我們通常會對他們進行三級教育，公司級、部門級（車間級）、班組級，每個級別都需要有培訓記錄及考核評價，從而確保培訓效果 M郵政邢迎春2、我們在此基礎上，還增加崗位職業技能考試認證，通過的上崗，很好地保證學習效果T大連呂健3、操作員工我們會進行各級別的職業技能考核，並頒發證書，轉崗人員也會重新確認級別，比如高級工如果轉崗，會進行新崗位的高級工技能再確認，考核合格方可上崗。同時，這些技能考核會跟工資系數進行掛鉤，如果崗位調整，工資系數也會進行相應調整。我們還規定了考核合格標准，不合格的下崗再培訓，同時會拿本月最低工資。這樣也保證了培訓合格率。MT-ESC田楊4、轉崗培訓還要根據企業的不同進行不同的設置。如果是非生產系統員工轉崗，就需要進行相應的培訓前能力測評和評估，確認該轉崗員工是否為崗位勝任能力擁有者。冒然和想當然轉崗只會造成員工的工作挫敗感增強，造成佔位不作為現象。測評和評估過後，根據能力水平，再進行相應的技能培訓！MT-ESC田楊5、新進的操作人員的崗位技能培訓效果保證，需要用一線訓練的方法保證。A、找好師傅，簽訂培訓責任書。B、制定好標准一對多技能培訓課程內容。C、制定好一對一技能指導課程內容。D、設定好培訓部檢核時間。E、現場檢核+理論檢核相結合F、上崗後師傅帶徒制度保證。G、一個月、三個月、半年考試檢核。M溫州薛金銘6、新進的操作人員的培訓分兩步走.第一步:進行行業分析與心態引導.第二步:確定操作帶訓人.制定帶訓計劃書.帶訓時間節點.考核方案.激勵方案.簽帶訓協議.S南京周輝7、從GE出來的朱春雷老師推行的學習路徑圖對新進員工如何轉變為勝任員工做了很詳細的研究，他認為從入職到勝任有三個階段：適應環境、部分勝任、完全勝任，並提出了諸如「用以致學」等觀點，對陳老師的問題是個很好的解答。T-陳曉劍：本次主題討論就到這里，感謝大家的積極參與！

㈩ 轉崗員工技能培訓的主要課題是什麼

S深圳百納譚英 主題討論：T大連呂健1、首先要有制度確保轉崗和新近員工都能參加培訓，其次，可以對培訓人員進行崗位技能確認，從理論和實操角度來考核。我們通常會對他們進行三級教育，公司級、部門級（車間級）、班組級，每個級別都需要有培訓記錄及考核評價，從而確保培訓效果 M郵政邢迎春2、我們在此基礎上，還增加崗位職業技能考試認證，通過的上崗，很好地保證學習效果T大連呂健3、操作員工我們會進行各級別的職業技能考核，並頒發證書，轉崗人員也會重新確認級別，比如高級工如果轉崗，會進行新崗位的高級工技能再確認，考核合格方可上崗。同時，這些技能考核會跟工資系數進行掛鉤，如果崗位調整，工資系數也會進行相應調整。我們還規定了考核合格標准，不合格的下崗再培訓，同時會拿本月最低工資。這樣也保證了培訓合格率。MT-ESC田楊4、轉崗培訓還要根據企業的不同進行不同的設置。如果是非生產系統員工轉崗，就需要進行相應的培訓前能力測評和評估，確認該轉崗員工是否為崗位勝任能力擁有者。冒然和想當然轉崗只會造成員工的工作挫敗感增強，造成佔位不作為現象。測評和評估過後，根據能力水平，再進行相應的技能培訓！MT-ESC田楊5、新進的操作人員的崗位技能培訓效果保證，需要用一線訓練的方法保證。A、找好師傅，簽訂培訓責任書。B、制定好標准一對多技能培訓課程內容。C、制定好一對一技能指導課程內容。D、設定好培訓部檢核時間。E、現場檢核+理論檢核相結合F、上崗後師傅帶徒制度保證。G、一個月、三個月、半年考試檢核。M溫州薛金銘6、新進的操作人員的培訓分兩步走.第一步:進行行業分析與心態引導.第二步:確定操作帶訓人.制定帶訓計劃書.帶訓時間節點.考核方案.激勵方案.簽帶訓協議.S南京周輝7、從GE出來的朱春雷老師推行的學習路徑圖對新進員工如何轉變為勝任員工做了很詳細的研究，