A. 員工手冊如何成為企業裁員的尚方寶劍
《員工手冊》是企業的基本規章制度，一般囊括企業的考勤管理、財務管理、薪酬管理、考評管理等各項制度，是企業進行日常管理的依據，也可作為司法機關處理勞動爭議案件的依據。法律賦予用人單位在員工嚴重違反《員工手冊》時單方解除勞動合同的權利，但此種權利被設置了諸多規制，稍微行使不慎，極易引發爭議。
（一）企業《員工手冊》制定的誤區
1、《員工手冊》違反國家法律法規相關規定。
實務中，一些用人單位的《員工手冊》與我國勞動法律法規嚴重相悖，典型的有如下情形：《員工手冊》規定，a.女職工懷孕無法勝任工作的，公司可與其解除勞動合同；b.員工無法勝任工作的，公司可直接與其解除勞動關系；c.員工因病無法勝任工作的，公司可與其解除勞動合同；等等。
《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」可見，用人單位《員工手冊》適用的前提是其本身具有合法性，違反國家法律法規的規章制度不能作為解除勞動合同的依據。故用人單位在擬定《員工手冊》初稿後，應對其內容是否合法進行全面審查，避免《員工手冊》違反法律、行政法規或政策規定。
2、《員工手冊》內容模糊難操作，缺乏合理性。
實務中，很多用人單位的《員工手冊》僅僅是原則性表述，諸如「職工應遵守公司考勤管理制度，不得無故缺勤、遲到，否則公司有權解除勞動合同」此類條款。該類條款在實務中缺乏可操作性，舉例說明，每月遲到1次、3次或遲到10次是否均達到「嚴重違反用人單位規章制度」的標准？職工年度僅遲到1次的，公司與職工解除勞動合同，是否合理合法？
面對這些問題，HR及司法裁判者均陷入兩難，HR面對具體情況時無標准可參考，司法裁判者面對此種情形難以做出判決。另，司法實踐中，不少用人單位因援引原則性規定解除勞動合同而導致敗訴。因此，在制定《員工手冊》時，合法是最低標准，同時還應盡量明確描述職工的行為，釋明具體的違紀次數、標准，明確何種情形方達到「嚴重違反」的程度；此外，該等標准還應具有合理性，比如，因職工遲到1次而解除勞動合同顯然過於嚴苛，缺乏合理性，有被認定為違法解除的風險。
3、《員工手冊》制定未經職代會或職工大會討論通過。
實務中，相當多的用人單位未曾召開職代會或職工大會，《員工手冊》多為公司管理人員擬定；一些央企、國企的《員工手冊》多是通過總經理辦公會表決通過。雖然廣東、浙江、江蘇等地規定，《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。但全國多數地區的裁判規則傾向性認為，未經民主程序制定的規章制度，不能作為仲裁委員會及法院處理勞動爭議案件的依據。
因此，企業凡是制定或修改《員工手冊》中涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等事項時，均應提交職代會討論並表決，聽取職工代表的意見。公司無職代會的，應召開職工大會。同時，應留存召開職代會或職工大會的會議通知、表決票、會議紀要、職工簽到表、會議視頻等相應證據材料，以為應訴之需。
4、《員工手冊》未向職工公示或告知職工。
不少公司雖已制定了《員工手冊》，但未向全體職工公示或告知職工，導致《員工手冊》不能作為對職工進行管理的依據。《員工手冊》公示或告知的方式多種多樣，常見的有：
在公司公告欄存放公示；《員工手冊》電子版發送公司員工郵箱；《員工手冊》電子版在公司OA系統公示；員工入職或各類培訓時、《員工手冊》作為培訓內容，員工在培訓表上簽字，並保存培訓通知及現場視頻；簽訂勞動合同時要求職工閱知《員工手冊》，並簽訂遵守公司《員工手冊》承諾書。
以上均是向職工進行公示或告知《員工手冊》的有效方式，可供用人單位參考。
（二）企業《員工手冊》適用的誤區
1、違紀事實並不屬於《員工手冊》規定的情形。
《員工手冊》的制定具有滯後性，事實上無法窮盡所有違紀事實。實踐中，員工違紀的情形多種多樣，有些未在《員工手冊》中有所體現，因此，不少公司打擦邊球，在違紀事實與《員工手冊》規定不一致的情形下，仍舊依據《員工手冊》與職工解除勞動合同，一旦涉訴，用人單位敗訴的概率較大。
如本文所述的某外資企業案件，該企業的《員工手冊》明確規定，嚴重違紀行為指的是致使公司財產遭受的損失額為人民幣10000元的行為（包括10000元及以上的）。劉某造成的經濟損失為4900元，實際未達到《員工手冊》規定的10000元標准，該企業以劉某違反《員工手冊》的該條規定與劉某解除勞動合同，顯然依據不足，最終導致敗訴。
2、職工違反《員工手冊》時未及時取證，涉訴時因舉證不足而敗訴。
公司依據員工嚴重違反《員工手冊》為由解除勞動合同的，一旦涉訴，職工多會主張其未違反《員工手冊》規定，要求撤銷解除勞動合同通知或要求公司支付違法解除賠償金。此時，用人單位需對其解除合同的合法性進行舉證。
實務中，不少公司因未及時保留證據，導致涉訴時無法對員工的違紀行為進行舉證，最終導致敗訴。因此，公司在員工嚴重違反《員工手冊》時，需要及時保留相關證據，避免在訴訟中處於被動不利的地位。
3、未通知工會並徵求工會意見。
《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同的，應當事先將理由通知工會。實務中，不少公司雖制定了合法有效的《員工手冊》，也向職工進行了公示，但因公司未建立工會，開除違紀員工時未履行通知工會的義務，最終被認定為違法解除。
此種情形下，雖公司未成立工會，但通知單位所在地居委會工會組織、總公司工會或本公司職代會的，也被認定為履行了通知工會的程序。若解除時未及時通知工會，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》的規定，在起訴前補正通知工會的程序即可。
4、出現解除事由時未及時行使解除權。
《勞動合同法》規定了用人單位在員工違反規章制度後享有勞動合同單方解除權，但未規定該解除權的行使期限。實務中，有觀點認為勞動合同解除權屬於形成權，應在合理期限內行使。例如，《遼寧省職工勞動權益保障條例》第二十六條第二款規定：「用人單位應當從知道或者應當知道職工違反規章制度行為之日起一年內作出處理決定。逾期未處理的，不得再追究其責任。」
雖遼寧省的規定不具普適性，但實務中，有公司因在違紀行為發生1年後與職工解除勞動關系，被認定為違法解除的案例。故，用人單位在員工嚴重違反《員工手冊》時，應及時作出處理決定，避免錯失有利時機而被認定為違法解除。
5、未依法發送解除通知。
實務中，不少公司的HR在與嚴重違反公司《員工手冊》的職工解除勞動合同時，向其發送的《解除勞動合同通知書》未載明解除事由，或所載明的事由非因員工違紀解除，而是雙方協商一致解除，在此情形下，用人單位存在支付員工經濟補償的法律風險。也有用人單位在開除違紀職工時，未及時送達《解除勞動合同通知書》給違紀員工，導致被員工要求承擔未及時出具解除勞動關系證明的賠償責任。
鑒於此，用人單位在與嚴重違反公司《員工手冊》的職工解除勞動關系時，應及時向員工出具《解除勞動合同通知書》，並在該通知上載明解除時間及解除事由，避免出現不必要的糾紛。
B. 員工手冊沒培訓沒簽名,曠工沒通知返崗可以申請仲裁嗎
這個一般情況是不能申請仲裁的，因為你已經曠工了，已經違反了公司的條例。
C. 新版員工手冊發放舊版員工手冊回收通知怎麼寫
通知;公司目前將發放新的員工手冊，現在請各位將原來的舊手冊上交至主管處，希望大家認真學習員工手冊，祝大家工作順利。
D. 曠工3天被開除,員工手冊沒培訓沒簽名,沒發復工函,是違法解除嗎
是合法解除，發復工涵給該職工，註明內容，比如3日內不來復工的視為嚴重違法公司規章制度，屆時將解除勞動關系，時間到了沒來復工的，發勞動關系解除告知書給該職工。
E. 求一份有關執行員工手冊的通知樣式
各機構(科室)員工、集團客戶、合作夥伴：
xxx集團新的員工手冊現已修訂完畢，於2006年8月1日起開始執行，望全體員工嚴格遵照執行，希望各客戶、合作夥伴及全體關心xxx集團發展的單位與個人進行監督，並提出寶貴的意見，謝謝！
xxx集團辦公室
20069年6月1日
附：
xxx集團員工手冊
F. 開除員工通知上把《員工手冊》寫成了《員工守則》,如果員工申請仲裁會贏嗎
這個不是原則上的問題估計仲裁都不會受理吧。
G. 關於員工手冊押金通知怎麼寫
某某某物業有限公司
通 知
親愛的某某某（員工職稱）：
鑒於我們公司的員工手冊近期出現太多亂丟亂撕的情況，為了提高你們對員工手冊的愛惜度，現每個人交15員的押金，統一交到人事部，待離職時完好無損地交回便退還押金！
特此通告！
人事部宣
2012-11-27
（在人事部那裡蓋個公章）
H. 我們公司要發員工手冊要怎麼寫公告
從員工的切身利益為著眼，告訴員工如若不關注此員工手冊的話，會有很多自己的利益沒辦法爭取的。