人員專業培訓不足

A. 對人員的培訓不足，會導致什麼問題

1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利於企業整體的運行。2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻3、只對中

B. 培訓後發現自身不足，並如何改善

我也是一樣，學成了半桶水，唉！愁人啊！其實這都是基礎沒有打好而已！只能先把基礎的搞明白搞清楚才能深入學習的！別無他法！謝謝

C. 企業對員工培訓不足的實質原因是

領導不重視，員工不配合，需求不明確、不貼合企業現狀，當然還有重要的一點當然是錢。應該上至領導，下至基層員工從心態上、觀念上扭轉，使其明白培訓的重要性，接下來的工作就可以順利進行了。

D. 一般從業人員教育培訓不足是缺少什麼教育

缺少對一個企業的了解和對企業產品文化的一些了解，從業培訓的話，一般不僅僅是要告訴他們上崗時應該要做的一些產品，還要讓他們了解一下一個企業的一些文化。

E. 專業技術人員繼續教育學時不夠怎麼辦

繼續教育學時不足對職稱評審沒有影響。

繼續教育學時不足可以私下再補足學時，職稱評審的申報條件為：

一、助理級

1、大學本科畢業，從事專業技術工作一年以上。

2、大學專科畢業，從事專業技術工作二年以上。

3、中專畢業，從事專業技術工作三年以上。

4、高中畢業，從事專業技術工作七年以上。

5、初中以下學歷人員，從事專業技術工作十年以上，同時應具備員級職務。

二、中級

1、大學本科畢業，從事專業技術工作五年以上，擔任助理職務四年以上。

2、大學專科畢業，從事專業技術工作六年以上，擔任助理職務四年以上。

3、中專（高中）畢業，從事專業技術工作十年以上，擔任助理職務四年以上。

4、初中以下學歷人員須從事專業技術工作十五年以上，擔任助理職務四年以上。

三、高級

1、大學本科畢業，從事專業工作十年以上，擔任中級職務五年以上。

2、大學專科畢業，從事專業技術工作十五年以上，並擔任中級職務五年以上。

3、中專、高中畢業，從事專業技術工作二十年以上，並擔任中級職務五年以上。

(5)人員專業培訓不足擴展閱讀：

職稱評審的申報材料：

1、《專業技術職務評審表》（中、初級一式兩份）、附件表（一式一份）；正表中主要工作業績一欄要填寫詳細、具體。

2、上一年度的《專業技術人員考核登記表》。

3、專業論文和業務工作總結。

4、交驗畢業證、初級職稱證原件。

5、《專業技術人員水平能力測試合格證》；

6、其它能反映本人工作能力和重要業績的相關材料。

7、一寸彩照6張，身份證，學歷證復印件各兩份。

F. 員工培訓的職責，以下是我的觀點，若有不足之處，還望大家指點。

您說的是培訓專員的職責嗎？轉載以下資料，僅供參考，如有具體問題，可以進行探討。
培訓專員的工作職責是：
1、協助培訓主管擬訂培訓計劃；
2、了解公司內部培訓需求，會同直屬上級共同確認需求；
3、協助培訓主管實施公司培訓計劃，並跟進培訓後效果反饋；
4、聯系各類培訓機構，辦理員工外部培訓事宜；
5、組織培訓材料，開發利用培訓輔助設施；
6、指導各相關部門貫徹落實各項培訓項目；
7、控制培訓支出；
8、管理培訓師，監督、評價其工作方法及工作效果。
9、執行培訓效果評估工具，編寫評估報告；
10、管理員工培訓檔案，編制培訓類報表和分析報告。
培訓專員負責管理員工培訓檔案，協助擬定培訓與發展計劃，聯系各類培訓機構，組織各類培訓並編寫評估報告。培訓專員必須熟悉內部及外部培訓組織作業流程，熟悉培訓管理流程。

G. 公司組織員工培訓的措施不夠硬、力度不夠大表現在哪方面

我個人認為主要是表現在公司投入資金不夠和時間問題，首先員工不可能享受學生版般的又問必答，更不是權什麼平等關系，更多的是上下級關系，因為文化程度問題所以溝通等等會存在代溝，當然也不可能和學生一樣有所謂不用上班只用培訓的條件，當然，要合理搭配，沒有比學生好的資源要想比學生取的更好的成績，很難，

H. 我國教育培訓機構還存在哪些不足

——組織架構不清晰，職能定位不明確，尚缺乏頂層設計
首先，我國幹部教育培訓機構雖由國家特設機構、各黨政部門機關（人民團體）所屬機構、中直管理企業和中央金融機構所屬機構、全國幹部培訓高校教育基地、省市黨校與行政學院（社會主義學院）、地方黨性特色教育基地等組成，但貌似全面的機構體系內部卻缺乏統一明晰的組織架構，性質復雜、職能交叉、各自為政等問題一直存在並逐漸凸顯。部分培訓機構的設立缺乏有針對性的定位，隨意性、盲目性較強，甚至逐漸成為隱蔽的「療養院」、「招待所」。
其次，我國幹部教育培訓機構的職能定位還有待進一步完善。盡管大部分幹部培訓機構的設立都是以為黨和國家培養幹部為最終目的，但在實際運作過程中，諸多機構缺乏長遠規劃與可操作性的規章制度，對自身優勢以及在幹部教育培訓體系中所起的具體作用「不知道」甚至「不關心」。部分機構「追求委託辦學，付組織調訓」、「重視學歷教育，順帶培養幹部」等本末倒置現象突出，極大地影響了幹部教育培訓的質量和水平。
再次，我國幹部教育培訓機構的制度建設問題相對突出，缺乏具有戰略性、可持續性、全局性的頂層設計。雖然中共中央辦公廳在2010年已經發布了《2010—2020年幹部教育培訓改革綱要》，並專門針對辦學體制問題提出「深化市縣級黨校（行政學院）辦學體制改革」、「優化整合部門、行業幹部教育培訓機構」等具體意見，但這些意見僅僅是對現行體制或制度層面產生問題的解決與彌補，並未將幹部教育培訓機構的改革當作戰略性的重要問題看待。而從現實情況來看，幹部教育培訓體系亟須解決的機構設置、隸屬關系和職責、權益劃分等問題，是關繫到我國幹部隊伍的長期可持續發展、從根本上攻克幹部教育培訓機構「瓶頸期」的問題。 ——教學設施浪費嚴重，機構間缺乏有效交流和溝通
部分幹部教育培訓機構資源變相浪費現象屢見不鮮，教學設施浪費嚴重，資金投入沒有發揮應有的正向作用。部分機構雖然擁有現代化的教學設備，卻沒有加以充分利用，僅僅是「擺樣子，充門面」，為硬體達標或耗盡撥款而不斷強化教學條件，對培訓實質效果的提升作用不大。
同時，大多數幹部教育培訓機構長期形成的以自我為中心、相對封閉的管理系統，容易形成「信息孤島」，相互之間的交流與溝通或只注重形式，或少之又少，最終導致部分機構同質化嚴重，教學目標、形式、內容趨同，耗費大量的土地資源和財政資金，帶來資源配置效率上的損失。
——部分機構成為變相的幹部娛樂場所，社會影響力和認同感下降
雖然我國幹部教育培訓機構對學員都有相應的考核辦法，但由於缺乏制度約束，多數考試流於形式，對員幾乎沒有約束力和促進力。在此背景下，部分機構偏離了辦學初衷，淪為官僚主義和享樂主義的溫床；部分學員放鬆了思想道德要求，不正之風在一定范圍內愈演愈烈。首先，部分機構辦學宗旨趨於表面化，長期忽視學風建設，沒有形成嚴謹的學習氛圍，不能幫助學員樹立社會主義核心價值觀，反而淪為部分腐敗分子和跑官、要官分子拉幫結派的絕佳場所。其次，部分機構淪為幹部享樂場所，致使學員享樂主義甚囂塵上。由於課程設置沒有吸引力，培訓成為療養與休閑放鬆的代名詞，學員遲到、早退、曠課現象屢見不鮮，甚至提高幹部國際化水平的境外培訓、交流考察，也變成利用「三公經費」變相組團出國的手段。
在此情況下，部分幹部教育培訓機構的社會影響力和認同感有所下降，不但沒有被視為培養幹部人才的權威機構，反而成為輿論關注與批評的焦點，自身組織形象受到極大影響，並受到部分群體特別是中青年群體的質疑。 ——師資隊伍建設相對滯後，培訓質量和效果有待提高
幹部教育培訓機構的辦學能力在很大程度上依賴於師資隊伍的素質與水平。當前，部分幹部教育培訓機構的師資隊伍建設還存在很多問題，難以滿足時代發展對教育培訓工作的新需求。一是師資結構不合理。一方面，教職工人員中專職教師較少，行政與後勤保障人員較多；另一方面，兼職教師隊伍龐大且疏於管理，很多兼職教師只起到宣傳與提高所謂的組織聲譽作用，並未從事具體教學與研究工作，造成資源浪費。二是專業化水平不高。幹部教育培訓不是對某一領域的深度研究，而是著眼於對幹部綜合素質的培養，而真正能夠達到這一要求的師資尚顯不足，部分幹部教育培訓機構專職教師的學歷與專業技術水平層次較低。三是師資隊伍管理缺乏行之有效的績效考核機制和進入退出機制。部分機構成為聽命於上級單位的「職工自留地」和低調解決「關系戶」的絕佳場所，使得一些不符合錄用標準的教師混跡其中，出現了「人多沒事干，事多沒人干」的局面。
此外，培訓形式與內容的老化也成為影響幹部教育培訓的質量和效果的重要因素。一方面，部分機構的培訓方式還是以課堂教學為主，上面講、下面聽，這種「灌輸式」教學方式不僅很難吸引參訓學員的學習興趣甚至會導致其產生厭學情緒，嚴重降低培訓質量和效果。另一方面，部分機構過度追求培訓形式的新奇，不注重培訓內容，不能將培訓與實際工作、與為人民服務結合起來，達不到「思想上受教育、行動上有體現、整體上有提高」的效果。
——新興培訓模式在一定程度上搶奪了幹部教育培訓資源
高校自主選學、社會力量興辦幹部教育培訓等新興培訓模式的出現，也對原有培訓機構的教學模式帶來沖擊和挑戰，傳統幹部教育培訓機構享有的、原本就相對有限的幹部教育培訓投入與資源可能會有所流失或面臨新的分配整合。今後，隨著幹部學習可選擇機會的不斷增加，幹部教育培訓機構是否仍具有獨特優勢、能否以高質量的培訓吸引學員和穩定生源，就成為影響其生存和發展的基本條件.

I. 為提高培訓效果，新員工入職培訓工作哪些方面還存在不足

提要：本文在總結前人研究的基礎上，提出新員工培訓的三個維度導向——讓員工安心，建立心理契約；勝任崗位工作，建立網路資源；規劃職業生涯，開發員工潛力。
同時，介紹設計和實施新員工培訓的一些具體方法和步驟，指出進行新員工培訓需要注意的。

J. #培訓主管#培訓講師能力不足，參加人員不積極，講師不背課，咋辦！對基層員工培訓流於形式，操作人員可

1:作為講師備課這是最基本的職業原則，不備課就去講損己害人
2:能力不足屬於多回方面問題，公司完善的內答部培訓缺失沒有新鮮的技巧更新，培訓總監與經理的創新能力低，以上都滿足的情況就是培訓師本身工作態度問題
3:流於形式問題，培訓的內容不適用與該次培訓對象，無法對培訓對象產生吸引和作用
4:培訓最終需要落實到地面一線人員，不懂的操作就是缺乏一線的經驗，直接去一線接觸就好
5:培訓形式單一問題，看培訓對象年齡段也會影響，根據年齡均樹選擇他們最容易接受的方式適當調整培訓中部分的培訓技巧即可。

解決：提升內部培訓完善度和整體能力，定期進行內訓及加入考核制度，行業內的資源多看多轉化調整成為適合自己的模式，多創新和思考。培訓會議落地終端需要前往一線進行更多的實戰經驗積累。

over。 來自職Q用戶：周先生
培訓師能力不足，要對培訓師進行嚴格篩選，按照技能水平確定等級，組織培訓師進行專業的業務學習和ttt培訓，培訓師不應完全脫崗。
培訓要有計劃，計劃要與培訓師，學員共同確定，保證知曉計劃，執行計劃時作為主管要進行監督，同步績效。用計劃目標達成率進行評價標准。
碼字煩了，有空再碼。 來自職Q用戶：傅先生