如何抓好員工培訓

Ⅰ 淺談如何做好企業員工培訓工作

一個企業是否具有核心競爭力是衡量一個企業資質的重要指標，核心競爭力中最重要的不可缺少的就是人才，而優秀的人才如果只引進來卻不加以利用就是一種浪費，至於怎麼利用？這時培訓的必要性就凸顯了出來。

培訓內容周期

企業培訓是一個企業能否立足於行業頂端，做大做強的重大手段，但想要真的把培訓做得有用，在培訓的內容上就要下足功夫。不同行業的培訓內容形式各不相同，但每個行業有每個行業的側重點，根據這些側重點進行重點培訓就是再好不過的方式。

不過管理層和員工層級對培訓的側重點各不相同，員工更傾向於對職業技能的培訓方向，而管理層更關注員工對公司的企業文化方面的培訓，這種情況發生的最主要的原因其實就是對於培訓沒有進行分級。對於公司新員工，因為剛入職對公司了解不深，公司應該更側重於對企業文化理念和項目介紹上的培訓，以便讓新員工快速融入；而對公司的老員工，就盡量少做這種形式的培訓，要對老員工技能上進行升級，讓老員工們在工作中能更好的做出成績。在培訓周期上，也是每年要定時定期進行多次培訓鞏固舊知識，學習新技能。

除此之外針對員工培訓方面針對項目實施情況做出適合的培訓，每年年初最好制定一份企業培訓計劃書，能夠有條不紊的根據項目計劃進行培訓。

考核體系

企業在發展過程中，會存在各種各樣的問題，領導者會用培訓的方式來修正解決，培訓計劃是基於企業的人力資源規劃和培訓需求的調查、分析這二者結合的基礎上制定的，兼顧且長期要求和部門、崗位短期需要，形成合理的培訓計劃。伴隨著企業培訓需求的擴大化，隨之而來的是企業對考試的要求，因為對企業來說培訓費心費力還花錢，怎麼才能看的出培訓的效果怎麼樣呢？

檢驗企業培訓的最好方式就是考核

通過具有針對性的考核方式來考評培訓的效果，分析數據，以此來更改培訓計劃的方向和內容，達到培訓真正的效果。通過考核的方式，不僅能夠考評培訓效果，還可以分析員工的職業素質，如果同樣的培訓達到的效果大不相同，那就要考慮考慮究竟是培訓的問題還是員工本身的問題了，一切用數據說話。

為什麼要線上培訓考核？

各企業從往年未實行線上培訓考核時的考核狀況來看，想要找一個專業對口的培訓師是一件很難的事情，有時可能是從其他省市調過來的，在培訓人才方面的缺少，路途時間上的浪費不是一點點，高額的培訓費用有時也讓一些小型企業望而卻步。在企業考試方面更是明顯發現，現場組織考試需要耗費管理人員一個月甚至幾個月的時間來准備考試內容，開始用材，而實施線上考核方式正是避免這種人力物力的無謂損耗，而且又從多維度准確的分析了員工的專業知識情況。成效非常顯著。

一個完備的在線考試系統，必須具有強大的實用性和適用性，性價比也要高，像快考題在線考試系統，就可以滿足大家的需求，穩定性強，萬人在線考試都很流暢，快考題www.kuaikaoti.com這款在線考試系統無需安裝，只需要用戶登錄官網注冊賬號，用戶即可通過它快捷方便的創建題庫、發布試卷、組織考試；考生可以隨時隨地在微 信參與考試答題，無需組織人力場地，一切有網路的地方都可進行學習。

Ⅱ 如何有效開展員工培訓的文章

中小企業人力資源管理中，培訓工作經常遇到的問題是：培訓經費緊張或者沒有經費，培訓工作被自上而下地忽視，培訓人員難於富有成效地開展工作，基於這些原因，培訓效果及其所產生的價值，自然也就無從看見。處於發展期的中小企業特點是：業務拓展迅速，管理體系不健全。這樣的企業里，為保障業務發展需要大量人才，招聘工作是關注焦點；為在團隊內形成驅動以達成目標，績效考核工作也是舉足輕重。一般認為：培訓的價值體現，是一個長期、漸進、緩慢的過程，培訓工作和培訓人員在企業里，不易受到重視。然而，也正因為企業處於發展期，因業務拓展而不斷組建、擴大團隊，因提升效率而急於規范基礎管理，培訓工作才顯示出必要性和迫切性：到位的培訓組織，可以實現員工快速掌握應知應會的企業信息和管理要求，從而順利進入角色、高效展開工作；良好的培訓氛圍，可以促進員工、部門之間的團隊融合，加速企業文化的產生和定型；有計劃的培訓系統，能夠推動員工能力提升和職業發展，從而有效達到留人的目的。了解中小企業真正的培訓需求，設計、實施相應的培訓內容和培訓形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產生效果的前提。一、中小企業的培訓需求企業對人的基本要求是：適崗、穩定。中小企業處於發展期，一方面在尋找適崗人才上因企業規模、品牌影響的有限而較難獲得，另一方面由於管理機制不健全，想留住核心人才也是相當費力，從解決這個問題的角度出發，企業內不同階層對培訓價值的期望，呈現出一定的差異性。老闆、股東作為企業所有者階層，以企業生存為重，他們的期望在於：員工的專業能力、職業素養和職業心態通過培訓能有所提升；同時，他們期望企業文化和管理氛圍通過培訓活動能更加積極、和諧，用以挽留優質人才。包括總經理、部門經理在內的管理階層，他們更加關注團隊的效率和目標實現的能力，因為這關繫到自身利益，他們對培訓的期望在於：對員工專業能力、工作熟練度、工作效率提升有幫助的培訓；他們期望下屬通過培訓健全並保持職業心態，從而能夠發揮潛能、自動自覺，創造更好的業績。對於廣大基層員工，他們希望能有學習機會、能夠掌握更多技能、知識，讓自己有能力勝任更難的工作、更高的崗位，只有這樣，今後的職業發展才會有更大的選擇空間。全面滿足上述需求，需要一個龐大、系統的培訓體系來支撐，這很難實現，也是不經濟的。實際上，企業培訓需求是被具有「話事權」的某一階層來主導的，這個角色一般是企業的所有者階層，即：

Ⅲ 如何對一線員工進行有效培訓

團隊的協同作戰能力顯的尤為重要，管理者更要致力於團隊的建設和培養，培訓是一種很重要的員工培養手段，也是管理者面臨的一個很重要的課題。 ⒈針對員工進行實物操作的演示，要進行分節操作，保證演示的細節都能讓員工注意到，通過多次重復加強員工的記憶。演示可以採取互動的方式，重復演示可由員工來完成，既糾正了個別員工的錯誤操作，也加強了所有培訓人員的記憶。 ⒉小組討論更能啟發每位員工的思維，使每位員工參與到培訓的課題中來。 一般採取設定一個討論的題目，培訓的員工進行分組討論，限定時間，小組選派代表發表小組討論的觀點和建議。培訓者對於各組討論的觀點和建議進行分析和總結，得出最終的結論。 對於表現突出的小組要提出表揚，激勵小組的討論熱情。 ⒊培訓者根據培訓的課題， 設計幾個問題進行提問，可以採取員工自主應答的方式，如果自主應答的響應並不熱烈，就要採取指定提問的方式，隨機指定員工進行回答。 自主應答氣氛強烈表示員工的參與熱情較高，指定提問的隨機性也提醒了員工不能大意，積極的活躍思維，做好應答准備。 提問也是培訓者就某個觀點不能確定時所採取的最好方式，通過提問的方式，既拓展了培訓者的思路，也啟發了員工的思維，最終得出合理的結論。 ⒋培訓的員工既能發揮個人的表演天賦，也能從角色的演練中獲得實戰經驗和技巧。

Ⅳ 如何做好員工培訓

一、確定企業員工培訓課程 要確定培訓課程，先期一定要進行詳細、可靠的培訓需求調查。
目前大多數公司的通常做法是設計一份調查問卷，在問卷中羅列了一大批課程名稱，讓大家選擇，然後就確定培訓什麼課程了。
這樣的培訓需求調查僅是個人興趣的調查，沒有將公司發展戰略和人力資源長遠規劃結合在一起，其危害是相當大的。
這樣進行培訓，在培訓之後會產生人才流失或培訓之後績效反而下降的現象就在所難免了。
所以確定培訓課程時，切忌因為"感覺"某課程不錯就參加。
二、選擇企業員工培訓方式 這一步也是很重要的。
首先要區分所要培訓的課程是知識方面還是技能方面的?或者是態度方面的?如果是知識方面的，採用多媒體VCD培訓或者參加公開課就可以了。
時下很多公司喜歡參加大型公開課，這種大型公開課動輒幾百人，如果是知識方面的培訓倒也無可厚非，可是很多課程卻是有關技能方面的，大家在課堂上僅僅聽一聽，得不到互動式的練習，所以就很難保證培訓的效果。
如果是技能或態度方面的培訓，就應該選擇公開課、內訓或內訓公開化。
具體來說，如果需要培訓的某課程的人數較少，在5人以內，最好選擇公開課；如果選擇參加某課程的人數在6-15人之間，可以選擇內訓公開化的形式；如果人數在16人以上，最好引入內訓；如果公司長期招聘不到某些方面的人才，說明這方面的人才很少，那麼應該考慮代招代訓的方式了。
三、確定企業員工培訓時間 培訓時間的選擇也是在整個培訓過程中必須有嘶個准確、嚴格的計劃。
最好在培訓前一個月確定，准備時間越充分，培訓效果就越好。
很多公司培訓沒有計劃性，今天聽說某課程不錯，就馬上參與某個課程，明天聽說某課程不錯，又去參加另外一個課程，這樣必然造成培訓費用的浪費，也很難保證有好的培訓效果。
四、選擇培訓師 這是能否使培訓達到最佳效果的關鍵。
每個企業在培訓之前無不把選擇、評估培訓師看成是重中之重的工作。
大家都知道培訓師可以分為八種類型，分別是：卓越型、專業型、技巧型、演講型、膚淺型、講師型、敏感型和無能型。
如果屬於技能方面的培訓，要求培訓師採用多種培訓技巧，培訓師的知識含量必須豐富，非常有個人魅力，而且這種課程的參與人數一般在30人左右，培訓費用相對比較高，最好選擇卓越型培訓師。
若實在找不到卓越型培訓師，也可以選擇專業型培訓師。
其它類型的培訓師萬萬不可選擇，否則即使投入的僅僅是一元錢，那麼也將造成時間、資源的浪費。
如果是知識方面的培訓，選擇演講型培訓師即可，因為傳授知識時，只要老師講得有趣味性，使大家聽得津津有味，就可達到培訓的目的。
五、培訓的執行 培訓現場的准備工作也是比較重要的，諸如選擇合適的培訓教室，教室內桌椅的擺放，音響設備的調試，培訓輔助器材的准備等等都需要提前安排好。
經過以上各環節的充分准備，可以使現場培訓做得有聲有色了。
但是，要想使培訓真正產生效果，還是要看受訓人員在以後的工作中能否學以致用，如果沒有用它，那麼這個培訓就沒有用處。

Ⅳ 如何加強員工培訓與管理

自身企業培訓與管理員工還是比較單一的，要改變管理者和員工的觀念，還的是外培木子拓展

Ⅵ 如何提高員工培訓的積極性

員工的培訓是企業的生命線，任何一個成功的企業，都十分重視員工培訓，青海油田也不例外。但在近年來員工的培訓中出現了熱情不高、積極性銳減的現象。文章對出現這一問題的原因展開了分析，並提出了應對措施。近年來，集團公司高度重視員工的培訓工作多次強調:要加強全員培訓，全面提升員工素質。青海油田積極響應這一號召，多年來有目的、有步驟、分層次地對油田員工進行了系統全面地培訓，取得了喜人的成績，職工隊伍安全意識、業務技能、管理水平和整體素質明顯提高，油田發展快速平穩。但在培訓過程中也暴露出一個不容忽視的問題，那就是員工培訓熱情和積極性不是很高，這直接影響到了培訓的效果。員工培訓積極性不高現象及原因分析本人作為油田一名培訓師，在十多年的培訓生涯中卻體會到了員工培訓的被動性，員工培訓熱情不高的現象尤為普遍，這種現象及其原因主要體現在以下幾個方面:(一)以工作忙脫不開身為由不來參加培訓部分單位的領導沒有把培訓擺在應有的位置上，錯誤地認為培訓可派可不派，認為抽調關鍵崗位人員培訓會影響工作，調班、請人代班增加了單位的負擔，總是把眼睛盯在完成當前任務上，忽視員工素質的提高，以工作忙為由，不派員工去參加培訓。同時他們認為，培訓內容可學可不學。認為自學可以代替培訓，特別是隨著信息技術的發展，接受知識和信息的渠道日趨多樣化，不必到培訓中心接受專門培訓。(二)出現培訓替代者由於油田對培訓工作的重視，培訓管理比較嚴格，每年的培訓計劃中每個單位都分配有具體的培訓名額，而且將每個單位的培訓執行情況納入考核內容。一些單位為完成任務便派替代者來參加培訓，久而久之，就出現了所謂的培訓專業戶，這樣一來單位的培訓任務是年終完成了。但最終導致的結果卻是急需培訓的人員得不到知識的更新和提高，參加培訓的人員卻不急需要這方面的知識。出現課堂培訓的內容和對象不符，培訓效果欠佳，甚至造成培訓資源的大大浪費。(三)部分員工思想認識不到位，缺乏責任心一些員工認為，學習不學習無所謂，提高不提高沒關系，參加培訓的目的不是為了增長才幹、提高素質，而是乘機放鬆休息。因此培訓期間部分學員上課注意力不集中，甚至經常遲到或早退，更為嚴重者在家休息不來參加。這充分體現了員工缺乏長遠意識，缺乏崗位競爭意識，他們沒有認識到培訓其實是員工的一種福利，反而認為培訓浪費了自己的時間，這也是導致學員參與熱情不高的因素之一。提高員工培訓積極性的主要措施(一)轉變培訓理念，樹立全新的培訓學習思想首先要轉變企業領導人培訓無用和培訓萬能的觀念，既不能將培訓視為一無是處，也不能將企業的全部希望寄託於培訓。其次是改變員工對培訓觀念的誤解，要讓員工真正認識到培訓既是員工的應該得到的權利，更是員工必須盡到的義務。另外，企業不要先入為主地認為普通的員工由於工作內容相對簡單、重復性高不需要什麼培訓，應該讓管理層多接受培訓。其實，企業絕大部分的工作必須通過普通員工去培訓，普通員工的基本職業素質、知識和技能情況，其實決定著企業的生存和發展。所以企業要對員工進行思想引導，轉被動為主動。在企業內部應大力提倡終身學習的培訓理念，構建學習型組織、學習型企業、學習型個人。企業領導應該積極倡導培訓，對培訓給予足夠的重視，在培訓組織、培訓經費、培訓軟硬體等培訓資源方面提供保證的同時，做培訓實踐的積極參與者，給廣大員工樹立好榜樣。從多方面引導員工實現從要我培訓到我要培訓的一個轉變。(二)了解員工培訓需求，設置科學合理的培訓課程人們往往只對自己感興趣的東西才會主動地投入精力，所謂的興趣是最好的老師。所以培訓部門應該走出辦公室，深入一線，了解員工內在的真正的培訓需求。建立開放的培訓需求調查系統，既歡迎員工就個人或是團隊感興趣的信息提出培訓建議，也要結合公司、部門的發展計劃，通過有效的分析、組織，把零散的、原始的個人興趣整合、上升成系統的培訓需求作為培訓的重要依據和重要內容。新員工要側重企業文化、基本技能方面;在職員工要根據職業發展計劃結合企業需要來制定，對不同層次管理者給予不同管理技能類的培訓。高層領導注重領導力的培訓，中層注重管理力的提升，基層注重執行力的訓練，並根據不同層級研發針對性的課程。在培訓內容的設計要做到兩個結合:一是與企業現狀結合。只有這樣才能符合學員的口味，激發他們的學習興趣。二是要與學員水平結合。這樣一來他們既不會覺得深奧，也不會覺得膚淺，培訓效果更佳。(三)提高課堂培訓的趣味性，充分調動員工的學習熱情首先要選好培訓師。我們常注意到，在有的培訓課堂上，課堂氣氛活躍，高潮不斷，學員的參與熱情和興奮程度都很高;而在有的培訓課堂上學員的積極性卻不高，哈欠連連。原因何在?這固然與所培訓的內容有一定的聯系，但主要還是與培訓師的授課水平分不開的。因此，培訓師是培訓的靈魂，培訓師的質量好壞直接影響了培訓的效果，一個好的培訓師對於受訓者來說非常重要。其次是培訓方法要合適。培訓方法要根據工作任務和崗位特徵來選擇，並與培訓目的、課程目標相適應。為保證受訓者掌握並保存這些學習結果，在選擇培訓方法時應本著側重那些有助於培訓成果轉化的方法，包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬、行為模仿等。如深圳中商國際管理研究院根據多年的教學經驗研發的情境培訓四步循環法，通過看電影學管理，生動形象，內容豐富多彩能夠最大限度的提升學員的管理改善能力，值得我們借鑒。不管選擇何種培訓方法，在培訓過程中應注意討論與實際操作相結合，互動與討論相結合，以調動學習的主動性。更重要的是把學習和體驗後的感悟放在第一位，注重學員認識和能力的提高。(四)建立科學的培訓激勵機制，激發員工參與培訓學習的動力雖然當前企業普遍重視培訓工作，加強激勵措施，但在實際操作過程中往往存在很多困惑，如:員工積極性不高，培訓活動難組織，效益低下等，其中一個重要原因就是缺乏在培訓中有效導入激勵機制，使培訓處於被動，激勵流於形式，自然考核和效益提升也難以達到一定理想高度。培訓機制中有效導入激勵機制，可實現由虛變實，由被動到主動的轉變。如:將員工培訓與具體利益分配掛鉤，根據員工的勞動技能和實際貢獻決定工資和獎金的分配檔次，制定員工晉級加薪，降級減薪的辦法和條件。也就是說受到何種等級的培訓，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇，以改變以往那種干好乾壞一個樣的狀況。當員工的技術高低，能力大小，貢獻多少，通過分配要素明確反映出來時，員工定會以極大的熱情投入到培訓中去。因此，制定相關激勵政策，使勞動技能與分配製度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強化激勵機制在員工培訓中建立和運營，讓員工自己認識到參與培訓學習的重要性。(五)加強油田企業文化建設，營造良好的培訓學習氛圍只有在企業塑造起良好的，被企業所有員工認同願意去實踐的企業文化，企業與員工之間才真正的具備一定程度的凝聚力，從而保證了企業戰略的實施有充分的執行基礎。也才能保證員工願意積極主動地去運用培訓所掌握的各種知識和技能為企業創造效益。從而提升企業培訓的效果。在塑造企業文化的同時，要在企業內形成一種崇尚知識，尊重人才的良好氛圍，互相學習，整體發展的團隊精神，將企業文化以運動形態滲透在企業整體環境之中，藉助群體環境氛圍產生的驅動力和約束力，促使員工更加積極主動地投身於培訓學習中去，不斷地塑造和提高自己。思想決定行動，行動改變未來，充分調動員工參加培訓的積極性，是將培訓成果發揮最大化的重要因素，是將培訓理論知識轉為生產力的核心所在，是創造學習型團隊、提高企業競爭力的關鍵基礎。因此，青海油田必須重視員工培訓所存在的積極性不高的問題，採取措施切實提高員工培訓熱情，為油田又好又快發展提供強有力的智力支撐和人才保障而努力，為實現千萬噸級高原油氣田的宏偉目標和藍圖而奮斗。

Ⅶ 如何做好員工培訓工作

員工培訓要結合企業現狀，分段抓起。
在企業處於創業初期或轉折期時，重點抓新員工培訓和上崗證或崗位知識的培訓，在企業發展中期，處於迅猛發展的時候，就要重點考慮文化的建設，開發內部培訓，強化培訓效果評估，儲備關鍵人才，打造學習型組織。
當企業轉入長期穩定發展的階段時，就要著手建立企業大學，領導力發展，建立人才梯隊等。
在細節方面，主要要做好員工，特別是領導對培訓的認知引導，幫助企業領導正確認識培訓的作用，從業務部門為主，培訓支持的角度上綜合考慮人才發展的問題。
只有準確的找業務部門的切實需求，才能對症下葯，提供合適的培訓，並附以評估考核認證，將每一次培訓都落實到位。
培訓不一定局限於課堂教學，還包括在崗指導，輪崗磨練，項目討論等多種課外方式，只要存在知識的交流和積淀，都認為是一種培訓。
70%的培訓是在課外，即業務部門主要負責，20%需要輪崗實踐，只有10%在課堂，由培訓部門負責。
這不是推卸培訓部門的責任，而是只有當業務部門佔主導地位之後，培訓的效果才能真正的落實到員工身上，並能將知識和技能進行沉澱，積累，最終形成一種學習型的文化氛圍。

Ⅷ 如何加強員工培訓

一個員工最有價值的部分在於他的熱情和創造力，而並非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現。員工在企業的創造力發揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發則有賴於老闆及其企業環境。譚小芳老師與您分享下面的案例——中國餐飲服務第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90後或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發的創造力，成就了海底撈體貼入微的服務水準。但是，並不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業文化、工作氛圍和工作環境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導的「人生而不平等，用雙手改變命運」的用人觀和「只有用心對待員工，員工才能用心對待工作」的用人理念，是形成良好團隊執行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統產業，火鍋業競爭的激勵程度不亞於任何一個快消行業，因此，海底撈的用人方式值得所有企業、尤其快消品行業的經銷商企業借鑒。90後人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵；90後人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂迴，採用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90後人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍並留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。總之，譚小芳老師認為，90後員工管理是一門科學，但更是一種藝術，成功的管理不但「有形」，更靠「傳神」，「形」是方法論，「神」研究的則是因勢利導和人性的本質，只有「形神兼備」，才談得上科學管理，針對90後群體的管理也無不如此。

Ⅸ 如何做好員工培訓

如何做好員工培訓
第一步：找准需求

培訓計劃的制定是從需求開始的。

培訓需求包括兩個層面：

➤ 1. 年度工作計劃對員工的要求；

➤ 2. 員工為完成工作目標需要做出的提升。

人力資源部需通過這兩個層面的分析，才能得出較為完整的公司培訓需求。

實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格時，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃。

當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。

第二步：落實課程

要根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。

在設計培訓課程時，要注意課程的先後邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。

譬如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。

又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓，採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。

Ⅹ 如何有效進行員工培訓

員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。對員工自身也是有幫助的。CubicHR團隊制訂了一個培訓實例，希望對大家會有幫助 （一）公司制訂全年公司各部門培訓計劃，確定各部門在一年內需開展的培訓主題，在集中培訓的基礎上按員工現有技能等級標准，分等級進行培訓。即同一層次學習同一內容。改善人員素質不齊造成的培訓效果不佳的狀態。 （二）豐富培訓內容，資料書籍、操作案例、技改技革項目均可納入培訓內容。變封閉式培訓為開放式，鼓勵員工參與到培訓中，採取老師現場提問，學員互動等方式，將枯燥的課堂變得生動。最初，在培訓前，主管與員工溝通，由他們作為「領頭羊」，在培訓中提出自己的看法、意見。開展幾次後，開始有員工主動提出自己的看法，與老師進行溝通。員工不再僅僅只是「聽課」。同時，人人都渴望被關注，因此，只要你在技能操作上有自己的一點經驗，你認為可以讓大家學習的地方，你就可以成為授課老師。而不再如以往僅僅局限於那幾個技術特別出眾又善於演講的人擔當培訓人員。課後，發放調查問卷，掌握員工對授課內容的滿意度。根據問卷調查，評選「優秀授課獎」，「最佳問題獎」。將講義張貼公布，發放授課老師津貼。 （三）年末，開展技能比拼，考核員工學習能力。按照重視什麼考核什麼的原則，技能比拼按理論30%，實作70%進行評比，加大實際操作能力的比例。而成績也將作為來年員工技能等級評定的依據。按技能等級進行排名，與員工工資掛鉤。另外，引入激勵、處罰機制，對獲獎員工進行津貼制度，並張榜公示。對考試不合格的後三名員工進行一定比例的處罰。同時，在《勞動合同法》等國家相關法律法規允許的情況下，對末名員工實行在崗培訓，降低技能等級，工資降級等。以此，促進員工學習積極性。 （四）形成全員學習氛圍，變「被動學」為「主動學」。用培訓激勵內在的學習動力。通過「創建學習型組織，爭做知識型員工」活動的深入開展，讓員工看見知識的力量。知識能帶來工資的提升，滿足人們生存、生活的需要。知識能帶來外部榮譽，例如：聘任技師、高級技師，並為其增加福利待遇，購買健康保險等。開辟 「學習園地」，由班長負責，組織班員將書中所學技術知識，每天寫入「學習園地」，讓更多的人參與到學習當中來，大家的學習自覺性和學習熱情隨著學習內容的不斷豐富而逐漸高漲。此項活動的開展，有效地促進了職工素質的不斷提高。以上觀點系作者觀點非第五立方觀點，版權歸作者本人所有，如要轉載請聯系作者本人