Ⅰ 員工的培訓如何創新
改變原來固有的培訓抄模式就是創新，當然，如果原來培訓效果就很不錯，也不需要創新，創新也是有風險的。
改變培訓激勵機制是創新，增設培訓課程是創新，改變培訓技巧是創新，外聘培訓老師是創新，深入做培訓調查、確定培訓需求、鞏固培訓成果、轉化培訓效果等等也是創新。
Ⅱ 新時期如何創新企業員工培訓工作
理念創新能增強企業培訓意識，樹立正確的培訓思想，而運行機制和方式方法的創新能為企業的培訓工作提供必要的實施保障。關鍵詞：員工培訓 重要性 創新一、企業員工培訓的重要性 新時期，科學技術日新月異，改革創新永不停息，世界進入了高度發達的網路和知識經濟時代，企業間的競爭越來越激烈，而在競爭中取勝的關鍵在於是否擁有穩定的充足的高素質、高水平的企業員工。因此，加強企業員工的培訓，已經成為當今企業管理最重要工作之一。實踐也證明，層次分明、科學系統的企業培訓能夠讓員工在業務能力、工作效能和工作心態等各方面迅速成長，盡快成為企業優秀的員工，為企業的持久穩健發展提供人才保障。通過企業員工培訓，不僅可以及時更新員工知識，還可以培養員工強烈的企業歸屬感和主人翁精神。企業員工的培訓不僅包括必要的技術技能的培訓，也包括企業文化精神的滲透。對濃郁的企業文化的學習，能提升員工對企業的了解和信心，並進而培養企業員工的歸屬感和主人翁精神。員工具有了企業歸屬感和主人翁精神，就能全心全意為企業的發展出謀劃策，能將自身的發展和企業的發展融為一體，以企業的發展和利益為重。二、企業員工培訓的現狀和問題 當前，雖然企業員工培訓工作已經成為企業人力資源工作中的重點，但在具體的培訓工作中還存在著許多問題，主要表現在以下幾個方面：第一，企業本身對員工培訓工作不夠重視，缺乏必要的足夠投入。長期以來，企業在生產發展中都特別關注效益的提高，而對員工的培訓工作往往不夠重視，相對來說投入也不多。這主要是因為企業的主要管理者對員工培訓工作的忽視。他們認為當前企業員工想法多、流動性大，往往花費了大量的人力、物力、財力進行培訓，結果卻留不住人才，反而為別人做了嫁衣，因此，對員工培訓工作不重視，即使開展了些培訓活動，往往也是走過場，只有形式，沒有內容。第二，有限的培訓工作缺乏系統性和實效性，造成員工培訓的盲目和浪費。員工的培訓應該從各個企業的實際出發，有針對性地進行，培訓的內容和過程應該注重系統性和實效性，只有這樣才能使員工的培訓工作具有一定的意義和作用。而當前員工培訓工作沒有做到從企業的實際需求出發，在具體的員工培訓過程中，存在著以下幾個方面的問題和不足：1.培訓方案照抄照搬，培訓工作形式化。根據各個企業具體情況的不同，員工的培訓方案也應該不同，應該體現出企業獨有的特點，解決企業自身的發展問題。但在實際培訓工作中，有的企業為了應付了事，照抄照搬其他企業的培訓方案，培訓過程也過於形式化，沒有將培訓與企業的發展戰略相結合，在內容、方式和培訓課程的設計上，甚至存在與企業實際脫節的現象。2.培訓對象的選擇隨意化和極端化。當前企業員工培訓存在兩個誤區，一是只派遣「閑職」人員去參加相關的培訓，「忙人」在單位繼續忙，「閑人培訓無用，急需培訓人員無機會培訓」。二是凡是重要的有意義的培訓，總是派遣固定的幾個企業精英去培訓，而忽視對其他人員的必要培訓。3.培訓時間短，培訓方法簡單化。當前企業存在平時不注重員工培訓，有需要時臨時進行培訓的抱佛腳情況，造成企業培訓計劃短期化，內容不系統化，效果低下化，因而造成培訓方法簡單化，新員工只接受基本的崗前培訓就直接上崗，老員工培訓內容長期不變，原地打轉，沒有創新等情況。4.對培訓結果考評缺乏統一標准，後續的跟蹤調研力度不夠。企業員工培訓工作是提高企業員工素質和能力的過程，而企業員工培訓的結果，對企業未來發展則有著不可低估的作用。因此，對企業員工培訓達到的效果必須進行統一嚴格的培訓考評，對培訓後的上崗工作效率也要進行必要的定期調研，為企業員工的再培訓進行必要的基礎奠定。但事實上，很多企業只注重培訓的前期准備和培訓過程的實施，而對培訓結束後的結果考評和跟蹤調研忽視不管，這種思想和行為本身就沒理解企業員工培訓工作的意義和作用，也必然使培訓工作起不到應有的效果。三、企業員工培訓的創新與發展 在經濟全球化、世界各國競爭加劇和我國加快經濟發展方式轉變、促進企業轉型升級的新形勢下,企業的長期可持續發展越來越依靠人才的力量和創新能力，因此加強和創新企業員工培訓工作就顯得格外的重要。傳統的企業員工培訓理念、方式、方法等，已經不能適應當今企業發展的需要，企業員工培訓工作急需從實際出發進行創新和發展。1.要轉變傳統的培訓理念和觀念，樹立正確的培訓思想。只有創新企業培訓理念，才能實現員工培訓意識的增強；只有培訓觀念得到創新，才能使企業樹立正確的培訓思想。企業培訓理念的創新主要體現在以下四個方面：第一，要牢固樹立「人力資源是第一資源」的觀念，切實將員工培訓列入企業人力資源管理重點和企業中長期發展規劃，將員工培訓工作放在管理第一高度去重視，同時要加大對企業培訓的投入，而且要將這個投入優先於其他投入來考慮，從企業可持續發展的角度正確對待人力資本投入與產出的關系。第二，員工培訓必須具有時代性和戰略性，既要符合時代發展的需求，也要和企業的戰略發展相結合，從更高更長遠的角度開展企業的員工培訓工作。第三，員工培訓要注重從企業人才隊伍建設和員工的實際出發，突出企業關鍵崗位和核心崗位人才的培訓,把培養一專多能的復合型人才作為企業培訓的主要方向，把培養知識型和高技能型相結合的緊缺人才作為培訓重點，把培養轉崗和富餘人員的培訓作為企業人力資源的重要補充，使企業人才隊伍得到有效的補充和發展。第四，員工培訓要堅持「以人為本」的培訓理念，注重分析不同員工的不同需求，關心員工職業發展需要，從實現企業和員工互利共贏的角度出發，引導員工樂於參與企業的培訓，切實解決企業組織培訓員工不積極、培訓效果不理想等問題。2.建立充滿活力的培訓機制。要創新培訓工作機制，建立並完善企業培訓運行制度，確保培訓工作的順利有效開展。員工培訓工作要想達到一定的效果，就必須建立充滿活力的培訓機制。第一，要特別關注員工個人的職業生涯規劃，建立科學的職業發展機制。這就要求培訓工作從員工的實際出發，通過對員工個人的職業規劃和未來職業預期的了解、分析和測定，編制具有實際效用的相應的職業發展和培訓計劃，留住企業關鍵崗位及核心人才，降低離職率，實現有效開發人力資源的目的。第二，要注重員工終身學習習慣的養成，通過定期的和不定期的系統培訓，讓員工切實體會到提高自身生存和發展能力的有效手段就是堅持終身學習，不斷更新知識和技能。企業員工終生學習的機制助推學習型企業的建設，對塑造優秀的企業文化、增強企業綜合競爭力意義重大。第三，要強化員工的競爭意識，建立公平競爭的企業機制。企業在培訓中不僅要注重提高員工的生產技能、創新能力、生存發展意識、效益意識，還應重視「優勝劣汰、適者生存」的公平競爭意識培訓。公平競爭機制的建立，要求提高對企業員工的動態管理，改變傳統的人事「靜態」管理模式，關注員工的新變化、新發展，用發展的眼光看員工，用變化的思維審風險，樹立風險永存意識。3.創新員工培訓工作方法。在新形勢下，企業員工培訓工作必須摒棄傳統的方法，要創新員工培訓工作方法，積極探索、借鑒和運用各種先進的培訓辦法，才能提高培訓質量，達到培訓目的。第一，要制定科學有效的培訓計劃和方案，調查分析企業內部員工培訓需求,緊密聯系企業發展戰略和中長期發展目標，科學設定近期和長期的培訓目標,實行全員培訓,有計劃有步驟地將培訓計劃付諸實施。第二，要制定員工培訓工作實施的具體責任規則，實行具體工作專人負責制，在人力、物力和財力等方面保障培訓工作的順利有效進行，避免培訓計劃中途夭折。第三，要完善員工培訓考評機制。把員工培訓的參與度、效果等納入到個人的年終考核、崗位職務變動和薪酬激勵與約束體系中，以制度促培訓，以壓力促發展。第四，要綜合利用現代化的辦公手段和先進的網路資源，創新企業培訓模式，提高員工培訓質量。除了利用課堂培訓、戶外拓展、實地參觀等學習培訓方式，還可利用計算機網路等多媒體設施，為員工搭建現代化的學習培訓平台，打破學習培訓的時空限制，因時因地制宜地開展各類培訓，實現員工素質和能力的提高。第五，培訓方法要豐富多彩，不斷增強培訓的實效性。如定期請企業高管、內部專業人士、職業經理、同行業人士、高校老師或專家學者對員工進行各種內容的培訓；創造條件建立內部圖書館、組織各類專業人員研究建立企業內部培訓教材庫，鼓勵員工利用業余時間自學；與高校合作開展各項培訓，選送企業管理人員、優秀員工到高校或有關機構去培訓；對管理人員進行項目實戰、內部輪崗等培訓，加強對新晉升和新入職的經理進行領導力、戰略思維方式、溝通能力等綜合能力培訓；採取「名師帶徒」方式，組織有實際工作經驗、技能水平過硬、具有絕技絕招的高技能人才招收徒弟進行傳幫帶，加速青年技能人才的成長，培養和穩定企業高技能人才隊伍；開展「職業技能競賽」，對表現優秀的員工給予表彰獎勵，在企業內部薪酬制度的設計上，對企業內部學習培訓突出的部門和個人進行獎勵，將學習培訓指標納入員工年度考核，將培訓情況作為薪酬提升、崗位晉升的必要條件，讓員工切身體會到培訓的作用，改變「要我培訓」為「我要培訓」，從而提高培訓效果，最終達到提高企業綜合競爭力的目的。總之，隨著經濟的全球化和我國轉變經濟發展方式，大力發展新興產業，推動企業轉型升級，企業間的競爭越來越體現在人才上的競爭。無論是外部市場競爭和企業發展的客觀要求，還是員工自我成才的主觀願望，當前都需要不斷加強員工的培訓工作，從企業的實際需要和員工的客觀實際出發，科學合理地進行人才儲備，積極開發人力資源，為企業發展提供源源不斷的動力。[2]王少華，姚望春.員工培訓實務[M].北京：機械工業出版社，2008[3]於苗，孔燕.企業戰略與培訓需求[M].上海：華東經濟管理，2001[4]吳亞麗.淺析企業人力資源管理中的員工培訓.科技廣場，2010,4
Ⅲ 員工創新能力，你培養了嗎
一、營造全作創新的環境氛圍
企業既然鼓勵合作、創新，首先，要在組織內營造一種推崇合作、追求創新的氛圍，不斷強調合作、創新對組織及個人的重要性，在技術、觀念、管理、市場、產品等多個方面，培養員工合作、創新的價值觀。只有在強烈的合作、創新意識引導下，員工才可能產生強烈的合作、創新動機，充分發揮潛力，積極參與合作、創新。
其次，要與企業文化相結合，不斷優化各方面的環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。
再次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現代企業中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎，受到同事的尊重。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有合作的興趣和創新的激情，創新思維才能真正活躍起來，合作精神才能培養起來。
二、提供有針對性的培訓學習機會
企業培訓學習的一個重要方面，就是使員工掌握創新思維規律，提高創新思維能力。對於那些還沒有發揮出創新潛力的人來說，通過培訓來學會如何開發自己的創造性思維是非常必要的。
培訓可採用許多種方法，企業可以從團隊建設入手。一個團隊的成員如果存在心理上的相互戒備、缺乏安全感，就會壓制自己的真實想法，進而阻礙了創造性的發揮，同時影響合作精神的培育。所以企業可以組織一系列有針對性的訓練，通過各種方法達到培養員工的目的。
三、建立有效的激勵機制
激勵能夠引導人們的行為，員工合作精神的培養，創新能力的發揮離不開有效的激勵。企業應該建立起一套動態激勵機制，從多方面調動員工創新的積極性，培養員工的合作精神以不斷提高工作績效。
首先，為保障員工創新能力的持續提高，企業必須要提供財力上的支持，將員工創新成效與物質回報掛鉤，對員工的合理化創新予以重獎，同時與員工的績效考核緊密聯系，為員工提供一個廣闊的職業發展空間，使得人盡其才。
Ⅳ 基層員工培訓工作的該怎麼進行
（一）結合實際，學以致用。在開展基層員工培訓工作前，要根據企業的實際發展情況，結合當下國際經濟形式，引進先進的培訓管理模式，深入基層員工開展調查工作，詳細了解員工的工作內容和培訓的需求，運用所學的先進理論知識和企業的實際情況制定符合企業發展的培訓體系，提高解決實際問題的能力。
（二）與時俱進，改革創新。企業的發展要緊跟時代潮流，適應經濟社會的發展需要，在基層員工的培訓內容上要加強創新，對時下先進的技術或者方法進行培訓，對培訓的方式進行改進，整合先進公司的培訓資源，優化企業內部的培訓隊伍，推進基層員工教育培訓的制度創新和管理創新。
（三）全員培訓，保證質量。企業的培訓工作要立於企業的發展，大規模培訓基層員工，對所有基層員工都要開展定期的教育培訓工作，創造人人都受教育、人人都可成才的條件，努力提高企業基層員工的整體素質，盡可能的實現基層員工教育培訓的規模與質量、效益的統一。
（四）以人為本，按需施教。開展基層員工的教育培訓工作要做到尊重員工的選擇，以員工的工作需求作為主要培訓內容，根據基層員工的成長規律全面開展培訓工作，激發企業員工的內在學習動力和工作熱情，增強基層員工教育培訓的針對性和實效性。
如果題主打算做基層員培訓的話，在業內，中大咨詢公司是少數有相關經驗的公司，希望對題主有幫助。
Ⅳ 員工培訓如何創新
員工們都不願意參加培訓、我們公司的員工參加培訓都是應付 據調查顯示，這些問題是現下為數不少的企業管理層們正苦惱的問題。 有管理專家分析指出，這與許多企業開展的員工培訓培訓內容設置不合理、培訓計劃缺乏連貫性等等原因有關。針對此，管理專家建議：企業開展員工培訓要想獲得好的效果，要選好培訓方式，要以使員工獲得提高作為培訓要達到的目標，並對員工培訓加以創新。 1、培訓內容要有前瞻性 企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。培訓內容的適當與否是培訓是否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續的、經常性的培訓機制。這種機制應涵蓋企業的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。例如用於在崗培訓的內部導師體系，用於強化培訓的內部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業培訓等。 2、培訓計劃要有系統性 根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發展的空間，提供了充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，採用適當的主題、深度及培訓形式。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級管理者強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那麼整個培訓預算將會付諸東流。企業的運營中出現的問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統的培訓首先應當從解決問題的根源管理著手。 3、課程設計要有針對性 要有的放矢，把握好培訓的主題方向、要達到的目標，不能漫無目的地所有項目一起上，在一定時期內，還需要主題明確、中心突出。在外企，課程設計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動式學習。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易於為員工所接受，切忌形式主義、走過場;要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態度。所以，出於組織需要的培訓就要結合職位說明書來進行。 4、讓員工認識到培訓的重要性 員工往往認為培訓的重要意義在於獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力並認真地參與進來。對於不及格者，可參加下次的培訓，並拿到證書。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓有效性的保障，而且可以改變員工的工作態度。為此，向員工表明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業發展的幫助會提高培訓的效果。 企業要想盡快建立學習型組織(團隊)，除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿以人為本提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，通過各種手段在企業內部建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變要我學為我要學，培養員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，促使人力資源增值，企業才能保持高速穩定發展。 總之，企業開展員工培訓應注意結合企業本身的資源優勢、員工特點設置培訓內容，並選擇合適的培訓方式。企業員工培訓方式切忌死板，切忌你教我學的舊套路模式。採用創新式的寓教於樂的培訓方式，啟發與引導並進，學習和交流兼顧，在教習理論的同時，輔以個案分析等都有利於提高員工參與培訓的積極性，最終達到企業開展員工培訓的最終目的。
Ⅵ 如何做好電力施工企業員工培訓的有效管理與創新 詳細
電力施工企業員工由於其流動性、分散性的特點，在培訓策劃、組織實施、效果評價等各環節，難免會碰到更大的困難。而加強員工培訓的管理與創新是企業培育核心競爭力,實現可持續協調發展的關鍵所在，因此企業培訓工作必須有所突破。 [關鍵詞] 培訓 有效管理 創新 1.概述 員工培訓是現代企業人力資源管理的重要內容。一個企業是否具有競爭力,關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高,以最終達到提高企業核心競爭力的目標。企業員工培訓作為一項基礎工作,越來越受到重視。如何建立起電力施工企業有效的培訓機制和完善的培訓考核制度,使員工培訓切實發揮作用,而不僅僅是流於形式,就要求我們必須對員工培訓方式、培訓理念進行有效的管理和創新,調動起全體員工參與培訓的積極性,從而進一步培養學習型員工,打造學習型企業。 2.員工培訓管理 員工培訓要想取得較好的預期效果，能夠為企業的發展不斷培養適合的人才，我們首先必須加強對員工培訓的管理。通常，企業對 員工培訓管理主要體現在培訓的定期性、員工的出席簽到等一些日常行為方面，而忽略了員工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。 2.1 員工培訓的戰略管理 在企業的發展過程中,每個企業都有自己的經營戰略,與此相對應, 人力資源部門也必須在企業經營戰略的框架下來制定員工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。從員工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮，企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。因此，企業經營戰略的重點就是員工培訓的出發點和關注點。這樣不僅有利於培訓的有的放矢以及部門工作服從全局，也有利於培訓的順利實施。 2.2 員工培訓的計劃管理 員工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。員工培訓的計劃管理是員工培訓戰略管理的具體落實和體現。企業的培訓策劃一般應在本年度末來制定下年度的培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門員工培訓計劃，並報人力資源部門進行審核、批准及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎上進行企業下一年度培訓計劃安排。電力施工企業面臨點多面廣的局面，在培訓計劃制定方面，一般注重於內部培訓為主。在全面制定年度培訓計劃的基礎上，每季度甚至每個 月分解季度和月度的培訓計劃，側重考慮各專業的技能培訓，如起重、焊接等技能工種的培訓和安全、質量、專業技術等專業管理培訓。外部培訓計劃則是一個補充，由企業外聘專家現場培訓或組織員工參加由高校或專門咨詢機構所開設的專業課程。 2.3 員工培訓的實施管理 好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，並對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓結束後必須對員工進行有效考核，最後各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的員工進行通報批評，不報銷培訓差旅費用，並要求其參加補考，直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的員工發給培訓評估表，以讓員工對每次授課內容及授課培訓師進行評估，對不合格的授課培訓師及時提出警告，並讓其改進，若連續出現兩次警告，則取消其授課培訓師資格。 總之，電力施工企業的員工培訓管理是一項復雜的系統工程,它涉及到企業及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓時，必須統籌兼顧，避免工作忙的人沒機會培訓，工作空閑的人經常培訓的現象，使員工培訓切實發揮出其應有的作用。 3.員工培訓創新 目前，各領域的企業都十分重視員工培訓工作，其培訓費用也日 趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定，企業領導有培養下級的責任，並將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。由此可見，員工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，作為電力施工企業的員工培訓如何走出俗套，創造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。 3.1 員工培訓理念創新 很多企業將員工培訓作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力，與其讓員工參加培訓，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作來得更好，這種理念在電力施工企業尤其普遍存在。因此，我們必須轉變員工培訓是一種浪費人力、物力、財力的觀念，而必須樹立一種員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。而這種觀念的建立，又必須是自上而下地進行，也就是說，必須有企業高層領導的高度重視，各中層領導的大力支持和員工的積極認同。事實上, 對員工進行培訓不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時通過不斷培訓，可以增強員工對本職工作的認知力和執行力。因此，對於電力施工企業來說，必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要。培訓和企業其他投資 一樣，長期有效地進行下去，必將會給企業帶來更為豐碩的成果。 3.2 員工培訓方式創新 目前，大多數企業採取的是你說我聽，課後考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式，對於提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，採取不同的培訓方式。例如，對於施工項目部的基層員工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握。而對於中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰性，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。培訓方式的老化是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣、也是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派員工參加專門培訓機構組織的培訓。一來可以開拓員工的視野，二來也可以提高本企業培訓的質量與水平。書本上的理論學習是必要的，但也是枯燥乏味的，純粹的理論說教不一定適合成人教育，通過參加活動親身體驗必將留下深刻印象，而這種學習效果也必將是深刻、長遠的。 3.3 員工培訓考核創新 在電力施工企業對員工進行培訓，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升員工技術、能力水平，為企業 經營戰略目標的實現打好基礎。由於員工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工培訓績效考核的難度。大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多採用考試的形式。這種考核形式對於被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什麼實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由於考核方式較為鬆懈,必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙於其它事情。因此，在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這就要求人力資源部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，並定期進行審核，查看其在接受培訓後，績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。 3.4 培訓師培養及選拔的創新 培訓師的培養及選拔是做好企業員工培訓的前提，一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對於相當多的企業來說，培訓師基本上由各部門主管或項目負責人兼任，這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對症下葯，但容易受自身知識面及結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。現代企業的許多要素，如管理、經營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創 造了基本條件。同時，現代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。因此，企業一方面在採用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師也應不斷培訓,可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，也可將所學新知識傳授給本企業員工。考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性，一個企業不可能在所有方面均由本企業培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓，在學習外部先進知識、先進理念的同時，也可節約一定費用。 電力施工企業的培訓管理工作任重而道遠，企業只有尊重員工、關心員工的發展，才能使企業在競爭中立於不敗之地。 作者簡介： 李富強 （1976.01-）男，浙江人，大學，經濟師，主要從事電力建設人力資源管理工作。
Ⅶ 如何培訓員工的創新能力
1、營造一種創新改進的氛圍
2、定期組織精益生產類的培訓。
3、制定激勵措施。創新改進之後的獎勵，或者合理化建議的獎勵。
4、讓員工體會到創新帶來的好處。
比如效率提升了、勞動強度減少了
希望我的回答能對你有所幫助。
Ⅷ 工會如何開展技術培訓和技術創新工作
目前，工會開展的技術培訓可以分為兩類：一是提高職工技術、素質的培訓，即開展不同形式的職業技能培訓；二是提高職工創新意識和創新能力的培訓，主要是創造學培訓。下面，我們分兩次講解：先講技術培訓和技術創新，然後講創造學培訓。 第一講：技能培訓和技術創新 開展職工技能培訓和技術創新，是工會貫徹科教興國戰略和人才強國戰略的具體措施，在培養高技能人才和提高職工職業技能水平方面具有重要作用。 一、工會開展技能培訓的重要意義 技術工人是社會財富的直接創造者，是科技成果轉化為現實生產力的關鍵環節，是國民經濟發展的重要基礎和經濟騰飛的重要保證。當前，技術工人素質問題越來越受到世界各國的普遍關注。我國現有技術工人只佔全部工人的三分之一左右，而且多數是初級工，技師和高級技師僅佔4％，與發達國家有很大差距。這一現狀嚴重製約了我國產品質量和競爭力的提高。另外，1億多的農民工整體上處於無技能或低技能狀態，他們中大約只有9%的人接受過技能培訓。據有關資料顯示，我國科技成果轉化率只有15％左右，科技進步對經濟增長的貢獻率只有29％，與發達國家60％一80％的水平相差甚遠。產生這些問題的根本原因在於我們缺少一支高素質的技術工人隊伍。科技含量高的產品，要靠技術工人製造；技術性能先進的設備要靠高技能的技術工人來操作。技術工人技術素質偏低，不利於提升企業競爭力，成為制約我國經濟發展的瓶頸。當前，我國正處於全面建設小康社會、加快推進現代化的關鍵階段。本世紀頭20年是我國發展的重要戰略機遇期，「十一五」時期尤為關鍵。「十一五」期間，要全面落實科學發展觀，不斷提高自主創新能力，提升產業技術水平，加快經濟增長方式的轉變，不僅需要加快建立以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系，而且需要建設一支技術過硬的職工隊伍；不僅需要一大批科學家、工程師和經營管理人才，而且迫切需要數以千萬計的高技能人才和數 以億計的高素質勞動者。 工會開展技能培訓，既是貫徹國家科教興國和人才強國戰略，培養技能人才，推動經濟發展的需要，也是貫徹工會「組織起來、切實維權」工作方針，提高職工就業競爭能力，維護職工發展權的需要。二、技能培訓的作用據有關資料介紹，一個大學畢業生所學知識僅占其需要的職業技能知識的1／10左右，大量知識和技能是靠走上工作崗位後的「再教育」完成的。另外，社會經濟和科學技術的飛速發展，也會使原來已經獲得的知識落伍。為了克服這種知識老化，通過各種形式進行「再教育」，不斷更新和提高人力資源的質量水平，對於推動經濟的持續增長具有重要意義。技能培訓發揮的作用具體表現為：(一)提高勞動生產率 通過對員工的在職培訓，提高其技能水平，可以推動勞動生產率的提高。正如亞當·斯密在200年前曾指出：一個工人技能的提高，如同一部機器或一種工具的改進一樣，可以節約勞動，提高效率。據聯合國教科文組織的資料表明，與文盲相比，小學畢業生可提高勞動生產率43％，初中畢業生可提高108％，大學畢業生則可達300％。(二)提高產品技術含量和競爭力 培訓使員工的知識不斷增加、技能不斷增強，其創新能力也會隨之提高。因而，經過培訓的員工通過參與技術創新或產品創新等方式可以直接提高產品的技術含量，提高產品的質量和競爭力；同時，利用其掌握的先進技能，可以對既定的物質資料進行深度開發和利用，提高資源利用率，從而降低產品成本，提高經濟效益。 (三)提高科技成果的轉化率 企業員工具有一定的科學知識和技能水平，可以提高其技術熟練程度和技術應用能力，從而使科技成果轉化率得到提高，更加充分地發揮科學技術的「第一生產力」作用，促進經濟快速增長。(四)提高職工的生存和發展能力 職工通過參加技能培訓，有的取得技術資格證書；有的成長為一專多能的技的掌握了新興的技術技能，提高了就業競爭力。這就為他們未來的發展，奠定了堅實的基礎。實踐證明，通過技能培訓提高職工素質，確實能夠在很大程度上加速經濟增長。日本的一份研究報告指出：工人教育水平每提高一個等級，技術革新者的比例就平均增長6％。一般工人提出的革新建議約能降低成本5％；經過一定訓練的技術人員的建議，約能降低成本10％一15％；而受過良好教育的管理人員創造和推廣的現代科學管理技術，則可以降低成本30％以上。三、工會開展技能培訓的內容和要求 (一)工會開展技能培訓的種類 目前工會開展的技能培訓主要有兩種類型：一種是在企業內部面向企業職工開展的技能培訓；一種是面向社會開展的技能培訓，包括職業技能培訓、再就業培訓、創業培訓和農村勞動力轉移培訓。(二)企業內部開展的技能培訓 1、培訓內容與方式 企業技能培訓包括基礎性培訓、技術等級培訓和適應性培訓。基礎性培訓內容包括應知培訓和應會培訓兩個方面。應知培訓的內容由三基知識、專業知識、外延知識三方面組成。三基知識指基本原理、基本知識、基本計算。基本原理是指實現各工序過程原理，相關信息、儀器、工具檢測裝置的工作原理(包括基本理論)。基本知識是指與專業相關的基本知識，包括物性知識、工藝知識、操作知識、安全知識等。基本計算是指本專業工藝過程(或工作過程)中所需的相關技術和工藝參數的運算、成本分析與計算。專業知識培訓是一種綜合運用三基知識的培訓，在培訓過程中，可根據技術標准中應會的代表性工作實例，進行專業性技術訓練，以提高應對多變條件下的適應能力。外延知識培訓，是在完成專業技能培訓的基礎上，幫助學員掌握與本專業相關學科知識的培訓。技術等級培訓，是根據國家技術型職業(工種)的職業技能標准而進行的培訓。適應性培訓，主要是根據企業技術進步和設備更新的需要，隨時進行短期培訓，使職工掌握技術進步和新設備所需要的相應技術和技能。 在培訓的方式上，除了技術等級培訓要按照國家有關規定進行外，企業培訓的方式比較靈活，可以採取輪訓或專題培訓等多種形式，每年設一個或多個培訓專題，有計劃、有步驟、有重點地對職工進行以關鍵生產工藝和重點專業知識為內容的強化培訓。如，以「應知應會」為內容的滾動出題答卷培訓，以全員工藝流程比賽、徵集事故預想方案、現場單兵教練為內容的系列培訓以及模擬特定場景的突發事故、特殊情況演練等專題的強化培訓，使職工的理論水平和實際操作技能得到全面提高。 2．技能培訓相關要求 一要根據企業生產經營的實際需要和科研生產的關鍵、難點，採取多種形式，最大限度吸引職工參加，並及時調整培訓重點，不斷更新培訓內容，緊緊跟蹤和反映企業技術進步的要求，不斷改善培訓手段和教學方法。實踐證明，培訓與企業實際需要結合得越緊密，就越受到企業行政和職工群眾的歡迎。二要突出技能培訓的實用性和實效性。要根據職工發展的需要，力求使職工掌握多種技能，不斷提高廣大職工適應職業變化的能力，促進職工向知識技能型、技術技能型、復合技能型發展。三要注重有效利用各種培訓資源。充分利用工會幹校、工人文化宮、職工大學、職工學校、職業技術學校等各種教育培訓資源，並與社會力量聯合培訓，擴大培訓規模，提高培訓質量。 四要充分發揮職工技協的作用，利用技協的組織、人才和陣地優勢，在實施國家高技能人才培訓工程和技能振興行動中發揮其作用，建立職工技能實訓基地，培養高技能人才，並推動培訓和職業資格認證一體化。 (三)面向社會開展的技能培訓 面向社會開展的技能培訓，包括職業技能培訓、再就業培訓、創業培訓和農村勞動力轉移培訓。職業技能培訓是指以提高職工職業技能為目的的職業資格培訓、技術等級培訓、勞動就業職業技能培訓。再就業培訓是面向下崗失業人員開展的培訓，通過開展再就業培訓，提高下崗失業人員再就業能力，促進其實現就業。創業培訓是面對城鄉勞動者開展的培訓，通過對有創業願望並具備一定創業條件的人員實施創業能力培訓，使其掌握創業知識和技巧，增強抵禦市場風險的能力，提高成功開業率和穩定經營率，實現創業帶動更多就業的效果。農村勞動力轉移培訓，是面向進城務工的農村勞動者開展的技能培訓，目的是使其提高職業技能後實現轉移就業。關於這幾種培訓，《勞動和社會保障部關於進一步做好職業培工作的意見》(勞社部發[2005]28號)明確了「十一五」期間的工作目標和政策措施。其培訓內容和培訓形式須執行勞動部門、教育部門的有關政策及規定。勞動競賽工作的功能和特點。勞動競賽只有在企業勞動關系和諧的前提下才會開展，沒有和諧的勞動關系就沒有勞動競賽。勞動競賽是在職工自覺自願的基礎上開展起來的，只有企業勞動關系和諧，職工受到尊重、利益受到保證的情況下，職工才會把企業的發展和自身的前途聯系起來，才會產生強烈的主人翁責任感，從而產生競賽的願望。反之，如果勞動關系不和諧，職工利益受到侵犯，職工不關心企業的發展，也不會競賽的願望。沒有廣泛的群眾基礎，勞動競賽也就不可能開展起來。勞動競賽的功能 1、創造功能：勞動競賽不是一般的勞動，而是創造勞動，其本質在於他的創造性。勞動競賽能有效地調動人的積極性，激發人的創造熱情，因而競賽成果要優於人在正常工作下取得的成果。 2、激勵功能：勞動競賽的激勵功能是指通過開展比、學、趕、幫、超活動，激發職工的主人翁責任感，把蘊藏在職工中的智慧、積極性和創造力發揮出來，從而產生對工作的熱情和進取心，並把這種熱情和進取心變成行動，達到競賽的目的。職工通過勞動競賽，可以得到相應的物質利益，或者獲得某種榮譽而產生自豪感，得到精神的愉悅。勞動競賽正是這樣激發職工發揮聰明才智，創造更好成績，做出更大的貢獻。 3、教育功能：勞動競賽的教育功能主要體現在：一是職工通過勞動競賽可以學到先進的文化知識、技能和經驗，開闊自己的眼界，豐富自己的經驗，提高生產效率，增強崗位競爭能力，同時發現自己的不足，找到差距，取長補短，共同進步。二是通過勞動競賽可以為廣大職工提供正確的導向，用先進人物的優秀品質感染職工，使職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。勞動競賽的特點 1、群眾性：群眾性是勞動競賽的首要特點。勞動競賽的群眾性不僅表現在它吸引了千百萬職工群眾自覺自願地積極參加，而且表現在指導思想上和各個環節上都堅持了相信群眾、依靠群眾的原則。它強調職工的主人翁責任感和職工在競賽中的主體地位，強調尊重和調動職工的積極性、創造性和聰明才智，強調在競賽過程中職工群眾實行自我教育和自我激勵，主動為企業創一流成績，做一流貢獻，勞動競賽所要實現的目標，是建立在職工自覺自願基礎上的，而不是依靠行政命令。 2、廣泛性：勞動競賽的廣泛性首先表現為參與者的廣泛性，無論是生產工人、技術人員、經營管理人員都可以參與競賽。組織領導上有黨政工齊抓共管，競賽可以在企業內部進行，也可以在企業與企業之間進行。其次表現為競賽內容的廣泛性，從生產到流通，從經營到管理都可以納入競賽之中，從而全面提高企業的競爭能力。再次表現為競賽影響的廣泛性，在勞動競賽中形成的學趕先進的熱潮和產生的先進模範人物，影響和帶動著全社會，促進了社會物質文明和精神文明建設。 3、民主性：勞動競賽不僅是調動職工積極性、推動企業發展的一種方式，同時又是調動廣大職工發揮主動性，自覺參加生產經營管理的重要形式。勞動競賽的目的之一，就是要發揮職工的積極性和創造性，使他們積極參與到企業的生產和管理中來。在勞動競賽中，實行的是自下而上的群眾自我管理與自上而下的行政管理相結合的民主管理方法，有利於職工通過自我管理，提高民主管理水平。勞動競賽還是企業民主管理的重要手段和重要內容。職工通過競賽，充分發揮自身的聰明才智，對企業的生產經營管理提出意見，從而達到參與企業管理的目的。（二）勞動競賽工作的原則主要體現在以下五個方面： 1、為經濟建設和企業生產經營服務的原則勞動競賽的一個重要目的是促進經濟建設和企業發展。因此，一方面，勞動競賽要緊緊圍繞經濟建設中心，針對當前國際金融危機的特殊形勢，把職工的智慧和力量引導到戰勝困難、克服危機、完成「保、渡、上」奮斗目標上來。另一方面，勞動競賽的組織者必須了解企業「保、渡、上」的目標和任務，把它作為勞動競賽的目標，並在競賽中努力完成。 2、「相互學習、相互幫助、取長補短、共同提高」的原則現在是知識爆炸時代，科技發展日新月異。尤其是在金融危機的形勢下，更要注意通過勞動競賽，達到「相互學習、相互幫助、取長補短、共同提高」的效果，把少數人的先進經驗變成企業的財富，不斷推動生產力向前發展。 3、有利於職工群眾參與的原則勞動競賽是一項群眾性很強的活動，因此要堅持「從群眾中來，到群眾中去」的原則，廣泛聽取群眾意見，發動群眾充分討論，在此基礎上形成競賽目標，吸引職工自覺自願參與競賽。 4、精神獎勵和物質獎勵並重的原則獎勵是勞動競賽必不可少的環節，要堅持精神獎勵和物質獎勵並重的原則。在物質獎勵上，對在競賽中做出突出貢獻者給與獎勵；在精神鼓勵上，要對競賽涌現的先進集體和先進人物通過多形式給予表彰，以激發職工參加競賽的主動性和積極性。 5、維護職工合法權益的原則開展勞動競賽必須注意維護職工的合法權益，既要促進企業發展，又要讓職工受益達到企業和職工雙贏。一方面，勞動競賽不能違反《勞動法》等相關法律，借開展勞動競賽延長工作時間，加大勞動強度。另一方面，勞動競賽在為企業創造效益的同時，必須讓職工得到相應的回報。對職工的技術創新成果，具備條件的應幫助職工申請專利，保護職工的知識產權。（三）勞動競賽工作的領導機構 企業勞動競賽一般成立相應的領導小組，最好企業黨政工領導擔任組長。其主要職責是：研究確定競賽方案、內容和目標，制定競賽規則，審議競賽預決算，決定競賽獎勵和表彰先進者。工會應負責勞動競賽的日常組織、管理等具體工作。職責是：提出勞動競賽的計劃目標，制定勞動競賽實施方案和考核、評選、表彰、獎勵辦法，總結、推廣競賽活動的先進典型和經驗，指導競賽健康發展。（四）勞動競賽工作的目標確定競賽目標要從實際出發，著力解決生產經營過程中的突出問題，在促進生產經營完成的同時，注意提高職工素質，增強企業發展後勁，推動企業的長遠發展。確定目標既要考慮先進性，又要考慮可行性；既不可定得過高，也不能定得過低。目標過高容易使人失去信心，目標過低就會失去競賽的意義。目前開展勞動競賽，應把「保、渡、上」的目標和任務當作競賽的目標，並逐層分解到各個競賽單元。（五）勞動競賽工作的方案競賽目標確定後，就要制定勞動競賽方案。競賽方案的制定是非常重要的一個環節。一般而言，競賽方案應有以下內容：勞動競賽名稱，如「共同約定」 勞動競賽；競賽指導思想；競賽形式；競賽內容、要求、標准和目標；參賽范圍和人員；競賽起止時間；競賽考評和獎勵辦法。競賽方案的制定要體現群眾性、可行性、為大多數參賽者接受，力求指導思想明確、競賽方法規范、競賽程序合理、評比獎勵公平，有利於調動和保護參賽者的積極性。（六）勞動競賽工作的組織實施競賽方案經過一定程序正式確定後，就要組織實施。要做好兩個方面的工作：一是要做好實施前的准備，主要是做好思想發動工作，讓參賽職工明確競賽的意義、方法、目的和要求等，使大家有一個良好的競賽姿態和參賽心理。二是做好競賽過程中的組織指導工作，以保證競賽活動按照競賽方案順利進行。（七）競賽評比、表彰和總結推廣先進經驗評比和表彰是勞動競賽管理過程中不可缺少的環節。在評比和表彰工作中要注意做到：一是評比力求准確公正，要把那些在勞動競賽中真正優勝的集體和個人評選出來；二是對優勝者的物質獎勵和精神激勵要與貢獻相適應，真正起到表彰先進、激勵職工的作用，使勞動競賽始終保持旺盛的生命力。總結推廣先進經驗是勞動競賽的重要環節。通過總結先進經驗，把競賽中創造的先進技術、先進管理方法、先進工作法和先進操作法加以推廣，從而提高生產、經營、管理水平，是勞動競賽的目的之一。推廣先進經驗的方法有開展成果評選表彰、進行現場表演、組織大家按先進操作法工作等。推廣先進經驗，還要注意發揮先進人物的品牌效應，同時要注意保護職工的知識產權。
Ⅸ 關於企人力資源管理中「核心員工培訓創新」這樣的論文應該怎麼寫
摘要：一個企業，如何盡快提高員工隊伍的整體素質和經營管理水平，是改革發展的一個重要問題，也是當前人力資源管理中教育培訓工作面臨的一項重要任務。本文以培育學習型企業團隊為目標、從創新入手，重塑員工職業發展規劃，通過促進觀念轉變，創新培訓方式方法，制定階段培訓工作的目標，嚴格培訓考核方式等必要手段，使員工真正認識到培訓是企業給予員工最大的福利，同時也是企業業務發展必備的項目支撐，從而為企業的改革和發展提供有力的人才保障。
關鍵詞：企業；人力資源；培訓
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01
一、提高認識、更新觀念
（一）培育學習型企業團隊氛圍。企業謀求發展，關鍵是必須以人為本，充分發揮員工的積極性和創造性，努力塑造具有持續競爭力的學習型團隊。強調團隊精神的作用，積極創造學習型組織，使之保持持續的競爭力；必須重視每一位員工的實際工作能力，注重發揮其潛能，給予優秀員工施展個人才華的足夠空間。激勵員工拋棄「工具性」的工作觀，以工作作為達到目的的手段，而去追求「精神面」的工作觀；即在工作中實現其自身價值和社會價值；使員工不再抱著「遵從」的態度去完成指定任務，而是抱著「奉獻」的精神去主動創造價值。
（二）重視員工職業發展規劃。企業要為員工提供必要的教育、訓練、輪崗、提升等發展機會，促使每個員工自覺自願、積極主動地參加學習培訓，充實和完善自我。建設「學習型企業」，樹立終身學習、全員培訓理念，最終實現企業經營的快速健康發展。
（三）促進觀念轉變，使員工真正認識到培訓是企業給予員工最大的福利。僅靠組織和管理層重視員工的培訓和學習是遠遠不夠的，重要的是讓員工切實體會到學習的重要性及其緊迫性，培訓不僅僅涉及能否適應和干好本職工作，而是為今後發展適應社會變化的需要。
二、創新培訓方式方法
當前，企業培訓相當成分是你說我聽、課後考試的模式。這種傳統的培訓方式，對提高被培訓者的發現問題、分析問題、解決問題的能力有限，尤其是對解決實際工作中出現的問題幫助不是很明顯。要提高培訓質量，不是看培訓後的考試成績，不在於培訓數量和規模，而是通過培訓員工對工作態度的轉變、技能的提高、解決問題能力的增強及增加創造的效益上體現。因此培訓方式方法要創新，要根據被培訓者的不同層次，採取不同的培訓方式。要確立以學員為主體的培訓特色，強調培養其自主獲得知識、增強工作技能和掌握信息的能力以及創造性地思考和分析問題的能力，改善他們的態度，開發他們的潛能。還要改變單調的培訓方式，採用形式多樣、豐富多彩的教授方式，比如可以採取實例應用、專題講座、崗位練兵、現場指導、網路培訓、技能比武等多元化的培訓方式。以下介紹幾種常見的培訓：
實例應用。這是一種很好的互動式教學方法，可以避免傳統教學模式重理論輕實務、重說教輕引導的弊端，把理論和實踐更好地結合在一起。學員可通過思考和討論，鍛煉口語表達、溝通交流的能力，同時也可通過對實例的分析和討論，從中找到解決問題的方案。
崗位練兵。俗話說「百聞不如一見」，崗位練兵式培訓就是指員工通過個人在工作中的身先士卒、充分參與來獲得更多的個人體驗，然後在培訓講師指導下與其他學員及同事分享個人感受和感悟，進而提升認識水平和工作能力、業務技能。
網路培訓。依託企業內部信息網路，利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，把多媒體技術運用到培訓工作中去，為員工創造一個分享知識的有效途徑，如定時發布知識目錄，由相關人員進行在線答疑，利用方便快捷的網路媒介來鼓勵員工參加學習和培訓。達到提升自我的目的。
三、創新培訓內容
根據企業現階段培訓工作的目標，培訓內容必須創新和多樣化，把以前由單一的知識、技能構成的外延培訓轉變為外延和內涵（態度、潛能）相結合的培訓。培訓要分級分類，要依據不同的培訓對象確定培訓內容，實施分層次培訓。上級主管部門重點抓各級各類重點人才的培訓，一般員工的日常培訓由各直管部門負責。上級主管部門培訓的重點和內容包括如下幾點：
1.是對決策領導人才的培訓。培訓宗旨是提高其政治素質和現代企業管理水平，增強其駕馭全局、掌舵導航和科學判斷形勢、應對復雜局面制定科學決策的能力。2.是專業技術人才的培訓。培訓宗旨是根據其職業要求和專業特色，以掌握行業前沿理論、改善知識結構為重點，不斷增強專業技術人才的職業化水平和創新能力。3.是崗位技能人才的培訓。培訓宗旨是以提高專業知識為重點，全面增強本崗位技能和本業務。
要做好上述培訓，在培訓內容的系統設計上必須進行創新，同時兼顧以下五個方面：
1.知識培訓。主要任務是對參訓者所擁有的知識進行更新，其主要目標是解決「知」的問題。如現代企業管理理論知識、法律知識、專業知識、規章制度等。2.技能培訓。對參訓者所具有的能力加以補充，主要解決「會」的問題。如領導藝術、溝通技巧和業務能力等。3.思維培訓。對參訓者所固有的思維定式加以創新，主要解決「創」的問題。如戰略思維、發散思維、逆向思維等。4.觀念培訓。改變參訓者所持有的與外界環境不相適應的觀念，主要解決「適」的問題。如企業文化、現代企業經營管理理念、職業操守、團隊精神等。5.心理培訓。開發參訓者的潛能。主要目的是通過心理調整，引導學員利用自己的「顯能」去開發自己的潛能，解決「悟」的問題。如生存訓練、EQ訓練、「魔鬼訓練」、戰爭游戲等。
四、創新培訓考核方式
對員工進行培訓，其主要目的培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；提升員工的工作能力和技術水平，為企業經營目標的實現夯實基礎。員工從接受培訓到實際工作能力的提高是一個時間較長的、潛移默化的過程，這無疑增加了對員工培訓進行考核的難度。
不少企業以往對員工培訓的考核方式較為簡單，多採用考試評分的形式。這種考核形式對於被培訓者來說，盡管也能促使其認真讀書學習，但因把考試成績作為培訓是否合格的唯一標准，難免造成為考試而學習、為過關而培訓的情況。這便使得員工只重視掌握培訓重點、復習考試資料，而忽視全面、認真去領會培訓內容和講義精髓，以致培訓作用大打折扣，難以達到既定的效果。
五、總結
目前我國企業的人力資源員工培訓還存在很多的問題，只有根據實際情況進行創新性的多種培訓方式，才能使企業在不斷激烈的競爭中長久生存。
參考文獻：
[1]安鴻章，主編.現代企業人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003.
[2]中國就業培訓技術指導中心組織，編寫.企業人力資源管理師、勞動社會保障出版社，2007.