⑴ 去語言培訓機構作訪談我該問些什麼問題詳細點！比較急！
問問語言機構的歷史，資質，還有師資力量。其實最主要的就是師資，看看他們的老師都是什麼樣的，還有就是教學地點和設備。當然他們肯定會說好聽的，所以最好你采訪他們之前，先採訪他們的學生，然後做到心中有數。
⑵ 安順物流員工培訓面談記錄表怎麼寫
你好，這個你可以網路一下 面談記錄。然後就按照上面的格式自己的內容進行詳細編寫。但是一定要尊重事實！
⑶ 在進行培訓需求信息收集時，使用的面談法包括哪些具體的操作方法
面談法
1、曾有很多咨詢專家討論面談應具備的條件，美國專家卡爾博士舉出了面談時需具備的四個條件，具有一定的權威性。
1）充分的准備工作。
一般應對面談的職工有大致的了解，特別是對他可能提的要求應有心理上的准備。同時，管理者自身應有良好的儀表、冷靜的心理，並應根據情況安排較適宜的面談地點方式。地點最好隱蔽、無人打擾，並應保證充裕的時間。還應保持良好的禮節，最好將隨身的手機關掉。
2）良好的態度。
無論此時管理者處於什麼樣的情緒狀態，在表情和態度上都必須是友善的、和藹的，決不應有什麼官架子或拉長臉孔把心事放在臉上。
3）忌先入為主。
切不要以先入為主的觀念來看待對方，應保持平和的心態准備與對方面談。
4）大膽鼓勵，獲取真象。
肯定的接納對方的想法及言論，以促使對方能打開心扉說真話。
2、面談分類。
面談的原因很多，大致歸納如下：
1）實施人事考核前，該部門管理者會先和下屬面談，以了解下屬的問題和要求。
2）實施人事考核前，讓其它部門的管理者對員工進行個別的面談，以聆聽員不敢對直屬上司談論的煩惱或期望，以便作為人事變動的依據。也可以聘請專門的咨詢顧問對員工進行面談，將內容記錄在案，並申報人事部門。
3）公司出於對某管理者成績的考核，可能派專人與該管理者的下屬進行面談，了解管理者的情況，特別是他在部屬心目中的形象。
4）管理者計劃目標時，上司可能會與下屬談論計劃的可行性，並共同檢查計劃的結果。
5）員工出於自身的需要，而主動申請與直接負責人或指定的某負責人面談，此法可更隨機地滿足員工的需求。
⑷ 用訪談法組織一次關於某項培訓質量的訪談，並對結果進行分析。
找幾個朋友來分別扮演采訪人和受訪人的角色。一問一答模擬情景，並對其過程作下詳細記錄。然後整理一下。
⑸ 教育培訓行業：1 網路咨詢相關問題和回復；2 面談咨詢相關話術； 3 話術培訓；4 新員工入職培訓辦法和流程
你說的主要是兩個方面，一個就是話術，一個就是工作流程和咨詢師培訓。你看看我的網路空間吧，這些資料 都有，我就不復制了。
⑹ 訪談調研培訓需求 如何提問
一、生產中心主任***的反饋信息（此處隱去具體姓名）
在管理方面提升：員工年紀比較大，都是40歲左右，員工比較欠缺的是職業素養，責任心，道德需要提升，員工思想理念需要提升
目前品質不夠理想的原因：設備老化/原材料不穩定（主要供應商多）/操作不夠規范
生產中心：缺乏計劃性/人才儲備不足/操作人員職業道德，素養，企業文化/中層管理人員能力和思維有很大的提升空間
二、技術中心主任***的反饋信息（此處隱去具體姓名）
員工素養：人員整體素質偏低，缺乏做事方法流程（案例）比如一個項目如何從計劃到完成的整個過程下面的人有時會不知道怎麼去計劃
主要原因：計劃上專業比較欠缺，管理人員做了計劃其他人不參與，積極性不高，解決問題沒有系統性的方法方式
根本原因：能力問題/態度問題/意識問題
責任配合方面：比如質量上面檢測出來有問題去調查生產人員不怎麼配合配，覺得是特意去找他們麻煩，甚至會覺得和他們沒有關系
績效考核是否合理：2011年開始做，要完善的地方有很多，目標的設立，年度比較清晰，月度目標不是很合理
推行阻礙：衡量每個人價值崗位不一樣，崗位價值評估未做好，沒有系統，沒有與管理層員工講清楚績效背後的意義，流程不清晰，之前很多都是口頭話
三、生產部的反饋信息
管理中遇到問題：之前養成的習慣很難改變，缺乏管理方式方法，不知道怎麼管理，自己也不想改變！
四、***的反饋信息（此處隱去具體姓名）
工作氛圍還可以，效率不高
主要原因：意識上佔70%，能力上佔30%
推諉質量問題：穩定性很差，沒有一個確定數據，沒有數據還談什麼管理！這里充分說明管理層能力和意識偏弱，質保部目前開展工作有難度
培訓需求：主要從效率上提升，比如會議流程，如何開好會議，（案例：開會時間把控欠缺，沒有主題，不夠聚焦，同樣的問題重復做）品質會議，公司幹部會議，生產會議效益都非常低開會沒有重點，結果，目標不夠清晰
執行力方面：責任沒有一對，時間不明確，下面的人對績效考核很不理解，覺得公司是在間接的扣員工工資
五、***經理的反饋信息（此處隱去具體姓名）
企業存在問題：年紀大的比較多，文化層次較低，企業要導入一些方式方法比較難，員工稍微多做點事情就需要加工資，否則就不做，推諉責任比較嚴重，首先是領導沒有管理意識，10多年沒有系統的培訓學習過，關鍵是如何把腦子洗干凈。
培訓需求：基層主要培養意識，心態，責任心，執行力。管理層主要培養管理的方法方式，執行力，責任心
目前想找個試點都找不到，大家都不願意承擔責任，員工沒有危機意識。
六、***部長的反饋信息（此處隱去具體姓名）
基層責任心不強，對目標實施的意識方法不能領會，職業化素養缺失。
可以看出，本次訪談的被訪者至少有六位，且牽涉到了客戶公司的不少核心部門的關鍵干係人。按道理，客戶願意如此配合地召集相關核心學員作為被訪者接受訪談，對培訓供應商而言，應該是非常難得的、可以深度探究企業問題與培訓需求的大好機會；但很可惜，輸出這樣一份報告無疑是對這次機會的極大浪費。
單從這份報告的內容來看，我認為主要存在以下三個方面的問題。
一、訪談目標不明確，被訪者的內容陳述（也可能是訪談者的概括提煉）雜亂無章
二、被訪者所談及的問題更多地是在「歸因於外」，極少關注自身問題
三、被訪者的內容陳述（也可能是訪談者的概括提煉）中，「結論性」措辭偏多，對「客觀事實或現象」的描述偏少
那麼，應該如何有效設計並開展培訓需求的訪談工作呢？基於該「訪談實錄」所暴露出的一些問題，我的相關思路和建議有以下三點。
首先，一定要有明確的訪談目標。
對於一次訪談調研而言，其可能的目標是多種多樣的，例如：幫助企業進行年度培訓計劃制定？為某一已確定時間范圍及受訓人員的特定培訓項目選定培訓形式或匹配具體課題？為解決企業某一大方向上的難題（如管理層技能奇缺、采購與生產管控不力、難以應對激烈的市場競爭等）而追根溯源尋找根因？還是僅僅是某培訓課題的一次課前知識點調研（目的是為了明確課程重點、採集課程案例並管理學員期望）……種種可能不一而足。
無論是對培訓公司（或培訓師）還是對客戶，深入企業進行「一對一」訪談都是一件需要耗費雙方時間、精力和經濟成本的大事情。所以，事前明確並就訪談目標與客戶方達成共識是訪談者不可缺失的一項重要工作；而且，我的建議是，最好能將訪談調研目標以書面文字形式明確呈現。
其次，訪談者要具備結構化訪談思路與引導式訪談技巧。
為什麼訪談信息雜亂無章？為什麼被訪者總是「歸因於外」？為什麼被訪者習慣說出結論性話語（而且通常還是「發牢騷」型的偏多）？當然，這一方面可能與客戶企業的整體文化氛圍或被訪者自身的職級或素質有關，但另一方面必定也與訪談者的訪談思路不夠明晰、訪談技巧不夠到位有關。
具體而言，訪談思路的結構化是指：基於前期訪談目標，我們要事先設計出明確的訪談提綱，以確保訪談能沿著既定的主題方向有序展開。這首先能讓我們對訪談內容有全局觀並對訪談結果有適當預期，其次也不至於被善談的被訪者「反訪談」、從而避免雙方的談話離題萬里。至於訪談技巧，基本原則是要能夠讓被訪者充分發言並說出真話實話；大家可以借鑒一些引導式教練技術或溝通技能，此處不再贅述。
最後，訪談結束後的訪談報告也很重要。
可以肯定，類似於前文所列示的報告形式肯定是不符合要求的。撰寫訪談報告的目的無非是這樣兩個方面：一是應該為後續培訓方案的制定提供寶貴的一手參考信息，二是有可能還能幫助客戶公司的決策者或培訓負責人發現一些之前很隱蔽的組織層面或員工層面的問題（這一項不是必須的，要看雙方如何定義本次訪談的意義和價值）。
既如此，我們就需要對訪談報告的很多細節予以足夠關注，例如：如果要提供給客戶公司高層的話，報告內容一定要屏蔽掉被訪者的個人信息（這一點訪談前最好知會給被訪者；被訪者有安全感了，才可能提供更客觀的信息反饋），而代之以概括統計類信息和數據（或匿名形式）呈現。還有，報告內容要符合調研分析的基本要求，要「言之有物」且「言之有理」，要能夠為後續培訓方案的制定或公司決策提供有價值的參考信息或專業見解。同時，訪談報告的質量也是培訓供應商（或培訓師）專業度與敬業精神的極佳體現。
⑺ 怎麼寫訪談報告（幼教）
教育發展，教師為本。幼兒園教師是幼兒教育發展的關鍵所在。近年來，為滿足廣大農民群眾對幼兒教育的需求，同時響應政府多渠道、多形式辦園的要求，民辦幼兒園「應運而生」、發展較快,已成為農村幼兒教育的重要力量。農村民辦園教師隊伍狀況如何？主要存在什麼問題？該如何解決這些問題？2008.10—2009.6月我們課題組對南嶼地區民辦園教師進行了專題調查，並開始了初步的對策研究。
調查對象為南嶼地區的民辦園教師。調查內容包括教師隊伍的基本狀況、對幼教職業的認識情況、教師素質情況及教育教學情況四個部分。調查採用問卷、訪談與觀察相結合的方法。調查問卷由課題組自行編制；調查採取隨機整群抽樣的方法，對南嶼地區的14所農村民辦園發放問卷50份，收回問卷50份，有效問卷50份。訪談對象主要是幼兒園教師和園長。觀察重點是幼兒園教育教學活動。
從調查結果分析
（一）民辦園園長管理素質低，教師學歷低，缺乏教學經驗，教師隊伍不穩定
從對各民辦園園長的訪談調查中發現：民辦園園長普遍只重視經濟利益，而忽視規范幼兒教育和教師管理，且對園內日常業務知之甚少。
調查結果發現 68％的教師年齡在20周歲至25周歲之間，還有28％的教師年齡在25周歲至35周歲之間。所有調查訪談對象中88％學歷為幼教職高，而且80％的教師教齡在5年以下。96％的教師在一線任教，58％的教師曾在2所或2所以上幼兒園任教過。
調查結果表明農村民辦幼兒教師學歷普遍偏低，沒有系統掌握幼兒教育理論，教學經驗比較缺乏，教師隊伍流動性強，這些不便於民辦幼兒園的管理與教學，對農村幼教事業的發展造成十分不利的影響。
（二）教學資源不足，教師工作壓力大
從對幼教職業的認識情況調查結果來看：64％的教師希望園所加大對教學用具方面的投入，54％的教師認為自身缺乏專業指導。從調查情況表明教育資源的不足主要是民辦園負責人對園所教育教學環境不夠重視，加之如果投入成本加大，會導致資金回收時間變長，所獲得的經濟利益就變小。
調查中我們還發現44％的教師認為工作壓力大，而這些壓力主要來自於家長的要求。由於孩子是家長的希望寄託，因而對幼兒教師的要求也比較高，所以幼兒教師能強烈感受到來自家長的壓力；其次才是教學任務給教師的壓力。如何給教師減壓，同時為教育幼兒創造一個輕松、愉悅的環境，也是需要解決的問題。
（三）教師在職培訓機會少，形式單一，收效低
對幼兒教師素質情況調查，我們調查了教師在業余時間是否看幼教專業書籍、現有條件下提高業務最有效的方法、除了職務培訓外經常外出觀摩學習、是否需要與工作相關的培訓、平均每年參加各種形式的培訓次數等。
調查結果表明，68％的教師在業余時間偶爾看幼教專業書籍，52％的教師認為外出觀摩學習是現有條件下提高業務最有效的方法，46％的教師除了職務培訓外偶爾外出觀摩學習（每學期1－2次），88％的教師認為需要與工作相關的培訓，56％的教師年參加各種形式的培訓次數少於1次。說明大部分教師有較強的專業成長意識和提高自己業務能力的願望。教師在職培訓機會難得的主要原因有：一是幼教相關部門如教育行政部門每年組織的教師培訓活動很少，且能夠接受教研觀摩學習的教師人數較少；二是民辦園經費緊張，培訓費用難以解決；三是 「工學矛盾」突出，教師很難脫身外出學習。園本培訓是提高幼兒教師水平的重要方式，但由於目前農村民辦幼兒園專業教師匱乏，有經驗的教師欠缺，園本培訓收效不大，且調查中也發現部分幼兒園從未組織過業務學習。
（四）教師教育觀念陳舊，教育教學方式落後
對教師教育教學狀況的調查從兩個方面進行：一是通過問卷，以了解教師的教育知識和觀念，二是通過對教育現場的觀察及教師訪談，以把握教師的教育行為狀況。調查問卷主要涉及教育觀、教育方法及教學內容的組織。我們著重選擇基本的、比較模糊的問題，以此確定教師教育教學觀念是否科學。
在教學內容選擇上，70％的教師實際以教材作為確定課程內容的依據，將教學內容與教材等同，認為教學要「以教材為中心」，忽略了課程目標、幼兒興趣及身心發展水平等在確定課程內容時的重要作用。
在對教育現場的觀察及其後的訪談中，我們發現：在組織幼兒活動時，有的教師將自己與「保姆」等同，只關心孩子的吃、喝、拉、撒，重保輕教。教學上，少數教師根本不懂得自己應以什麼角色、什麼方式參與和引導幼兒活動，將自己游離於幼兒活動之外，不能發揮教師應有的作用；有些教師以傳授知識作為教學活動的主要目標，忽視幼兒情感、態度、能力的發展；還有一些教師不能依據幼兒身心發展特點將學習組織成一個愉快的游戲過程，而是模仿小學教師的上課模式教育幼兒，「小學化」傾向嚴重。在教學材料的使用方面，由於一些教學內容脫離農村幼兒生活，廢物利用有限，給教學帶來困難，也給幼兒園帶來不必要的經濟負擔。
已開展的對策與部分建議
（一）嚴格民辦園園長資格審核，提高民辦園園長業務水平
要解決民辦園園長普遍只重視經濟利益，而忽視規范幼兒教育和教師管理，且對園內日常業務知之甚少這一種情況，就必須加強對園長的管理。一方面，教育主管部門要嚴格對民辦園園長資格的審查，另一方面，應採取多種培訓形式，不斷提高園長的素質和能力。我們根據調查、訪談情況，已經有計劃地組織幼教現場會、園長經驗交流會，定期組織民辦園園長到公辦園、先進園參觀學習，通過多種形式為她們搭建學習、交流的平台，而且定期組織公辦園園長和骨幹教師到民辦園進行現場指導，促進民辦園園長的專業化成長以及幼兒園的規范化管理。
陶行知先生講過,「校長是一個學校的靈魂,要評論一個學校,先要評論它的校長」。我認為民辦園園長的學識、人品和才能特別重要。利用幼教例會、經驗交流等形式,對園長進行管理經驗、教育思想的培訓,有效提高了園長們的理論水平和管理水平,增強了責任意識和服務意識,在管理中,做到自覺遵守教育規律、提高辦園質量,辦出適應市場需求的各具特色的民辦幼兒園。
（二）正在進行提高民辦園教師業務能力的培訓
農村民辦園教師隊伍存在年紀輕、教齡短的問題，他們的專業知識與教育教學能力遠不能適應當前學前教育發展的需要。針對這種問題，中心幼兒園負責指導並組織教研、觀摩活動，把教研活動覆蓋到所有民辦幼兒園。今後我們還將把培訓和教研活動進一步深入和具體化，如組織民辦園教師專業知識培訓，開展定期送教下鄉活動，由中心幼兒園骨幹教師到民辦幼兒園，實行一對一幫扶，對業務技能、教材教法進行輔導，提高農村民辦幼兒園教師業務能力等。
⑻ 如何陌生拜訪客戶及面談技巧培訓課件
人生有許多個第一次，可我相信沒有那個職業能象銷售員那樣，每天都在經歷著第一次，因為不斷的拜訪新客戶，是銷售員業績提升的生命力所在。那麼第一次拜訪客戶要做到哪幾點，才能盡快簽單呢？ 首先，在拜訪之前要准備好名片，產品資料，合同，如果你的產品不是很大，最好能帶上樣品。專程去拜訪客戶，名片最好帶最能讓人記住你，願意長期保存的名片。比如：你或者你公司的個性名片。產品資料一定要簡潔明了，如專業性較強，或者資料很多不能簡化，你最好准備不超過兩分鍾的口頭介紹，一定要能做到專業又吸引人。合同最好是空白的，便於當場簽約。根據客戶的具體情況不同，來決定是不是需要電話預約。如果你的客戶是政府公務員，是大公司的經理或著是老闆級的人物，你最好要電話預約。如果是個人或著是門店，我覺得是最好直接上門。 其次，拜訪的時間如果確定了，一定不能遲到。最好能提前幾分鍾到達，在沒進去之前，在熟悉熟悉資料，會面時最好提前兩分鍾進入客戶的辦公室。如果是沒有預約的客戶，在選擇時間時，最好在上班後半小時或下班一小時之前。最忌諱快下班時去拜訪。 第三點，在進入客戶的辦公室之後，一定要盡可能的坐的和客戶近一點，如有可能盡量坐和客戶一樣高的沙發或者椅子。我發現很多的銷售員朋友，在進門後，雖然有好幾張沙發，卻象受了什麼委屈似的，坐的離茶幾或者辦公桌遠遠的，這樣不但不利於談業務，而且在氣勢上你就先輸一步，就是能作成業務，價格上也要吃虧。經心理學研究，在商業談判中，最好是在自己的地盤談，如不可能，在他的地盤一定要盡量和他平起平坐，最好的距離是1.5米，這樣他比較容易接受你。也比較容易交流。 第四點，簡明扼要直入主題，不要懷疑客戶的理解力。很多業務員把產品說的夠明白了，卻還一個勁的介紹產品，始終不敢問客戶要不要簽約。最好的處理方法，就是拿出合同說：我想你會對我們的合作滿意的，讓我們簽合同吧！然後在合同上簽上你的名字。心理學證明，拒絕比提出請求更難。所以銷售員朋友一定要敢於提出請求。當然，如果被拒絕，你可以說：那你再考慮考慮，改天在談。為今後再談留下伏筆。 第五點，第一次拜訪一定要掌握好時間，不能太短也不能太長。當你已經完成了所要達到的目的，無論是談成功還是失敗，最好不要超過一小時，最短不要少於15分鍾。話不能一次全說盡，要留有談話的餘地，也不要無話可說。在談話過程中，不要大話空話太多，也不要去談個人的隱私，更不要開無謂的玩笑。在興頭上，禮貌的告辭是第一次拜訪客戶最精明的做法。 通過上面五點，我概要講了第一次拜訪客戶應注意的問題，當然都是自己的經驗之談，希望對朋友們有所幫助。不足之處請朋友們指正。
第一，嚴格遵守時間，既不能遲到，也不能讓客戶感覺你的時間多到除了接待他（她）你就沒有別的事情可做了。第二，要看在什麼約見在地方，如果是很正式的商務場合，你必須以正裝出席（注意千萬不要穿白襪子）。如果是其他比較休閑的場所，你不妨也不要太拘束，如果大家都很休閑，只有你很正統，那麼會顯得格格不入的。第三，如果會見的是女士，那麼在握手的時候，請你伸出一隻右手就好了，千萬不要像做漢堡包似的，把人家的手加在中間，那樣是極其不禮貌的，在就坐之後，也不要一味的盯著人家的臉目不轉睛的看。第四，最好先讓客戶說話，因為這樣可以找出他（她）的需求點，以便為你接下來的銷售做好鋪墊，在聆聽客戶說話時，一定要點頭微笑，就算有些觀點你並不十分認同也不要當時馬上進行反駁。第五，站、坐、走都要有注意保持莊重，尤其是在就坐以後，是你和客戶接觸最長的一段時間，不要翹二郎腿，也不要我腿晃來晃去的。第六，不要過分的裝扮，比如把頭發梳成又光又亮的大背頭，噴很多古龍水等等。只要你的著裝符合場合，行為莊重即可，如果做到上述幾點，相信你將和客戶有一個比較成功的會面。祝你順利。